奈飞企业文化的八大准则
奈飞企业文化的八大准则
奈飞企业文化的八大准则
1.顾客至上:奈飞相信顾客始终是企业成功的关键，所以让顾客感到满意始终是最首要的任务。
2.全球化视野:奈飞始终保持全球化视野，致力于在全球范围内提供高品质的娱乐服务。
3.创新驱动:奈飞不断推出新的产品，不断挖掘和满足客户的需求，推动业界变革和创新。
4.开放合作:奈飞推崇开放思维和合作精神，并建立了广泛的合作伙伴生态系统，与海内外的创意人才、制作公司、电影院等建立合作关系。
5.团队合作:奈飞鼓励员工之间的合作和互相支持，强调团队沟通，创造积极的工作氛围。
6.高效执行:奈飞注重高效运营和成本控制，全力实现最终目标。
7.社会责任:奈飞承认企业的社会责任，积极投身于社区、环境、人道主义和文化领域的事业。
8.重视员工福利:奈飞购买员工股票，提供福利保障，为员工提供发展机会和个人成长的支持。
产品经理-在一起时拼尽所能,离开时好好再见奈飞8大文化准则
在一起时拼尽所能，离开时好好再见奈飞8大文化准则奈飞的文化怎么在中国推向市场，有哪些中国人能够学到的东西？本文针对这个结构性问题，进行了详细地经验共享，希望能对你有所能够帮助。
大家好，我们今天讲的是《奈飞文化手册》，看起来本来是企业文化这回事，但从根本上来讲，是我们要探讨“未来组织怎么建设”的问题。
眼下我们很多人中曾还是生活在组织中，组织未来怎样运作、其模式怎样？能不用更加人性化、更加敏捷、更加促使我们发挥创造力、帮助我们持续学习茁壮，以及在未来，组织如何保持自身竞争力？这是我们面临的一个非常重要的结构性问题。
其实，我们所认识的很多组织都存在着非常严重的。
大家可以想一想：在你的组织当中，你目前最讨厌哪一点；如果把家也作为组织机构，极其让你不喜欢的是什么。
对这些问题，相信很多人缠绕植物有自己的意见。
也就是说，一个小型的团队包括一个家，都可能会有你偏爱的地方，也有你不喜欢的地方。
我们在研究未来组织的时候，就要所研究这些问题。
我们看未来组织，一定要高度满足两个目标，这目标也是我们探索未来组织或者未来组织文化、风险问题企业文化当中一个非常关键的问题。
第一个目标是竞争和生产力的需要。
这个组织能不能在和持续经营的过程当中，很好地发挥作用？第二个目标是人的发展的需要。
这个组织能不能帮助我们充分释放潜力，能不能符合我们人性的人性发展战略？我在这里特别讲一讲关于“人性”的目标，它有哪些需要通过组织来实现呢？前段时间北大汇丰商学院创讲堂有一个演讲者·希伯尔，他是统整心理学的全球大师。
他讲人大概有两个B是很重要的：第一个叫Belonging，就是人的归属感很重要，因为任何人都有归属到一个小的团队或者一个大的组织当中的需要。
这个归属，不只是讲你目前在团队当中的法定角色。
很多时候，你虽然是一个团队所定中才的法定成员，但周围人都不接纳你，很多事情都不带着你爱玩。
这时，你就时会产生失落感，就没有办法满足自己归属这方面的需要。
奈飞文化手册八大准则
奈飞文化手册八大准则
奈飞文化手册中的八大准则是：
1. 以员工和团队为中心：关注员工的发展和福利，鼓励团队合作，重视多元化和包容性。
2. 自由和责任：鼓励员工自主创新和担负责任，倡导做决策的权利和自由。
3. 排阻害（Eliminate Bureaucracy）：减少官僚主义和冗长的流程，简化决策过程，提高效率。
4. 快速行动（Speed）：鼓励快速行动和决策，并重视迅速响应改变的能力。
5. 创新（Innovation）：激励员工勇于尝试新的想法和方法，推动创新和进步。
6. 用数据做决策（Use Data）：依靠数据和明确的指标做出决策，提高决策的准确性和效能。
7. 透明度（Transparency）：保持信息的共享和透明度，促进沟通和协作。
8. 文化的演进（Culture Evolution）：不断调整和改进，以适应不断变化的环境和需求。
奈飞以创造力和自由为核心的企业文化
奈飞以创造力和自由为核心的企业文化创造力和自由是奈飞（Netflix）企业文化的核心价值观和理念。
作为一家全球领先的流媒体公司，奈飞始终致力于为观众提供丰富、多样和创新的内容，同时也鼓励员工全面发挥他们的创造力和自由思维。
在奈飞，员工被视为公司最重要的资产，被赋予充分的自主权和责任。
公司鼓励员工在工作中发挥自己的创造力，并提供一个以人为本的工作环境，让他们能够尽情地展现才华和创意。
首先，奈飞鼓励员工在工作中追求卓越。
公司创始人里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）提出了一个著名的文化宣言“自由与责任”。
奈飞鼓励员工大胆尝试各种创新想法，同时也要求他们承担起自己的责任并为之负责。
这种自由与责任的文化鼓励员工跳出传统束缚，有序地创造和实现他们的梦想。
其次，奈飞注重员工的自主权。
在奈飞，没有固定的工作时间和地点。
员工可以根据自己的节奏和需求自由安排工作时间和地点。
这种灵活的工作方式赋予员工更多的自主权和控制力，激发他们的创造力和积极性。
此外，奈飞提供了丰富的培训和发展机会，帮助员工不断提升专业技能和职业发展。
公司鼓励员工参加各种培训课程和研讨会，并提供经济支持和资源帮助员工实现自我提升和突破。
除了内部创造力的鼓励，奈飞还注重外部创新合作。
该公司积极与各大制片厂、独立电影制作公司和创作者合作，共同打造优质内容。
通过与其他创意产业合作，奈飞通过拥有各种各样的独家节目和电影，吸引了大量的观众，并确保其内容库始终新颖有趣。
创造力和自由不仅体现在奈飞的企业文化中，也贯穿在其产品和服务中。
通过将观众置于第一位，奈飞为用户提供了极具个性化和定制化的观影体验。
用户可以根据自己的喜好和时间来观看任何节目，不受时间和地点的限制。
这种自由度和个性化的体验也是奈飞成功的重要因素之一。
奈飞以创造力和自由为核心的企业文化成为了公司的竞争优势。
它不仅吸引了大量的优秀人才，也使奈飞在市场上脱颖而出。
通过不断鼓励员工的创造力和自由思维，奈飞能够持续推出与众不同的创新内容，满足观众的多样化需求。
奈飞文化手册摘要(读书笔记)
你建立的是团队，不是家庭 企业领导者需要持续不断地搜寻人才，对团对进行重新配置，我们要求，招入谁、 解聘谁的决定必须建完全建立在团队绩效的基础上，目的是确保公司的成功 为确保公司所需要的变革速度时，让每个人都理解团队需要持续“进化” 对于团队领导者来说，培训员工和发现他们的增长潜力是至关重要的技能，尤其是 员工的才能并未显现出来，甚至连他们自己也不知道 究竟是从公司内部提拔还是从外部招聘一名高绩效者，我们的经验是看这项有待完 成的工作是否需要内部人员所不具备的专业技能，或者在这项工作所属的另一，我 们自己是否就身处创新前沿？ 有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开
作为一名领导这，必须做一些难做的是来维护公司的文化
为反馈提供多种机制 年度反馈日：每年向公司全员发送一次“开始、停止和继续”反馈
坦承成绩，更要坦承问题 向全员分享公司遇到的困难，帮助员工真正深刻的理解业务面临的挑战 无论如何你都不能向员工隐瞒真相，隐瞒真相或半真半假只会引来他们的鄙视
领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言 员工应该了解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息 作为领导，应该身先士卒，用行动来表明。如果领导者不但坦然接受错误，而且乐 于公开承认错误，他们就是在向团队发出强烈的信号，请畅所欲言。 你并不总是绝对正确的，而且满足于正确可能会非常危险 鼓励员工把问题摊开来说的一个最好办法，就是让员工看到那些畅所欲言的人都安 然无恙
本章小结:如何做到让每位员工都理解公司业务 1.建立新员工大学，保持沟通的强节奏。 2.双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。 3.让每-位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。 4.如果只选择一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运作和客户服务的基本知 识。 5.最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户。
奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化
奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化奈飞文化手册这本书总结了奈飞的8个文化准则，在每个维度都有一些颠覆性的创新。
可以给企业的管理者带来一定的思维模式，走向成功需要有成功的团队。
下面是小编带来的奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化。
1. 只招成年人，我们不成熟吗？奈飞认为建立伟大的团队，不需要靠激励、程序和福利待遇，其核心是招聘那些渴望挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通即将面对的挑战是什么？而且成年人最渴望的奖励，就是成功，渴望与他们一样牛的人一起工作，创造更大的成功。
对于“成年人”的理解，我认为就是对自己和周围的人负责任的人。
知道有所得，必有所失，知道自己的追求是什么，让自己高兴的工作是什么样子，而不是混日子的人。
比如Patty提到被媒体广为报道的取消休假制度，奈飞的员工只需要跟经理商量即可，你想休假多久都可以，实际上后来实施后，并没有人肆无忌惮的休假，员工休假时间跟之前没有太大差别，所以“成年人”在为自己的时间负责。
以至于后来奈飞宣布取消报销政策和差旅政策，让员工来决定如何花公司的钱。
又一次，员工没有滥用这种自由。
而大多数公司，他们采取的是防范胜过信任策略，不得不说，当你招不到“成年人”的时候，你也只能够用条条框框来限制你的员工了。
奈飞之所以这么做，是因为他们相信，剔除这些繁文缛节，可以最大化员工的效率与产出，让他们更有创造力。
如果你自己正在领导一只团队，不如开始尝试对团队更加透明，让他们自己做更多的决策，一点一点的释放团队成员的潜能，相信他们都是“成年人”。
2. 让每个人都理解公司的业务，operational人员呢？如果只选择一门课程面向全公司人员开授？你会选什么？是公司的文化、价值观、报销或者差旅规则、绩效与奖金制度，还是？奈飞认为，是公司业务运作和客户服务基础知识。
Patty提到了一个很有意思的话题，那就是team builidng。
我想无论是那家公司都会有团建，最传统的就是吃饭喝酒KTV，或者一起出去旅游。
2024年奈飞文化学习心得(2篇)
2024年奈飞文化学习心得时隔一年，结合实践回顾一下之前学习的奈飞文化管理心得一、准则一:我们只招聘成年人1、只能雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人传统企业依靠激励、程序、福利待遇;但是这些激励系统是静态的，通常会使目标实现更加困难(因为目标可能根据市场动态变化)。
因此我们靠的是招聘渴望挑战的成年人，并持续告知他我们的挑战心得:个人认为这一条是奈飞所有文化践行的核心基础，因为如果招聘的人员没有足够的自驱力，那么在后续的原则实践都是很难践行的。
一个不够成熟的员工，你是无法期待他自我达成你所需要的境界。
而且会给团队整体氛围的营造形成负面的影响。
2、让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中去营造良好的氛围能够最大的激励员工对工作的兴趣。
此前在传统的分享机制中，我们经常遇到要求每个员工每个月一定要参与一定分享课时，并且分享课时的同学可以获得绩效上的加成，但是这样的机制在落地的时候员工叫苦连天，首先课程质量参差不齐造成大量时间的浪费，很多课程不是大家感兴趣自愿参加导致到现场玩手机。
课程时长太长让大家感到很疲惫。
基于我们团队刚刚成立，且对大数据领域都不够熟悉的基础上，我们组织了每周三一次的交流分享会，给予每位同学____分钟的分享时间，分享最近的习得;每个月选取一个最佳，这么做有几个目的:1、让大家感受到团队的学习氛围，同时通过分享让大家了解到他人得进步，形成正向的竞争压力。
2’、小而快的密集培训频率可以让大家减少筹备压力，提取精华。
促进交流。
3、全员性，才是营造这个氛围关键。
传统的分享经常是让高技能等级的同学进行分享，初级的同学只能坐在下面打哈欠。
因此在设立这个机制的时候要求初级的同学也要进行分享(这里需要主管进行适当的引导，发现初级同学的亮点，引导她学习可以分享的知识，或者抛出可以讨论的课题)每节分享课收益最多的，都是这个课程的导师，因此我们应该尽力让全员参与进来。
当然这样的学习机制也有缺陷，例如无法深入系统的学习等，因此还是要其他培训机制配合使用3、打造尽可能简洁的流程和强大的纪律文化，不要让规章和制度限制了高绩效者将A/B测试的原则，运用到团队管理中，如果这个事情没有用，那么我们就去掉它不要一味的去想最佳实践，而是向客户交付一个最佳产品心得:在以往我的经验中，测试质量的保障往往和流程管理是密不可分的，因此我们往往进入一个误区，不断的再现有流程上面堆叠新的节点来保障流程的完整性，但其实有时候删除流程节点是我们提高效率必要考虑的。
学奈飞文化，理解这20个“奈飞思维”
学奈飞文化，理解这20个“奈飞思维”▪作者：华夏基石管理评论▪来源：华夏基石管理评论读书系列▪管理咨询业务或其他合作请加微信s136********领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言。
鼓励员工把问题摊开来说的一个最好办法，就是让员工看到那些畅所欲言的人都安然无恙。
《奈飞文化手册》一书的热销，让很多中国人知道了美国的流媒体巨头奈飞公司（Netflix），奈飞与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。
《纸牌屋》的出品方正是奈飞。
2009年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件《奈飞文化集》，在网上累计下载超过1500万次。
很多人对它的评价是“颠覆和创新”了传统的管理理念。
这份PPT的广受欢迎促使它的创作者之一，奈飞前首席人才官帕蒂·麦考德拿起笔写作了《奈飞文化手册》，对之前只有框架结构的PPT文件进行了深度解读，使人们了解到《奈飞文化集》背后的逻辑和理念。
奈飞的企业文化的关键词是“自由”与“责任”。
自由与责任的核心就是要将权力还给员工，让他们能够在自由的环境中充分施展自己的能力，履行自己的责任。
《奈飞文化手册》提出了八大文化准则，如下:1. 我们只招成年人；2. 要让每个人都理解公司业务3. 绝对坦诚，才能获得真正4．只有事实才能捍卫观点5．现在就开始组建你未来需要的团队6.员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配7.按照员工带来的价值付薪8．离开时要好好说再见大家知道，管理是建立在一系列假设基础上的，但“不要用20世纪的管理方法管理21世纪的企业”，是帕蒂·麦考德在奈飞探索文化创新的出发点之一。
她写道：“当我介绍我们在奈飞开发的管理方法时，我会对所有关于管理的基本假设发起挑战，管理并不是要在员工忠诚度、人员稳定和职业发展方面做工作，同时实施相关项目来提升员工的敬业度和幸福感。
这里面没有一项是管理应该做的工作”。
这八大文化准则背后的逻辑，即对组织中人的定义、人的假设，大胆的颠覆了一些经典做法，或者说也是一种对人性的尊重与回归？那么，《奈飞文化手册》中对管理，对组织中的人提出了哪些创新的假设和观点？我们摘录了20个“金句”，可以称之为“奈飞思维”分享给读者。
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奈飞企业文化的八大准则
2019年05月24日
全球流媒体巨头奈飞可谓是当今世界最炙手可热的公司之一，其企业文化尤为受人追捧。
奈飞前首席人才官帕蒂·麦考德出版了一本《奈飞文化手册》，提出了八条打造高效企业文化的准则。
第一，只招“成年人”。
令人不可思议的是，公司允许同事自己决定什么时候休假，完全自己说了算，只需要跟直接领导说一声。
奈飞就是相信员工会对自己的时间负责，而前提是相信员工是一个有能力安排好工作和休息的成年人。
成年人还有很多特质，像不会只是抱怨问题，而是会自己解决问题，且懂得纪律的重要性等等。
麦考德说：“伟大的团队是，每一位成员都知道自己要去往何方，并愿意为此付出努力。
伟大团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人。
”
第二，要让每个人都理解公司的业务。
如果员工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相关信息，要么是被告知了错误信息；高层管理者以为分享业务遇到的麻烦会加剧员工的焦虑感，但其实更让人焦虑的是对信息一无所知。
尽量告知员工他所处环境中的所有信息，然后由他来判断怎样行动是最合理的，而不是只告诉他你认为他需要的信息，让他严格按照指令来行事。
第三，绝对坦诚，然后获得真正高效的反馈。
商业领域最有价值的洞见之一，就是礼貌而诚实地告诉员工真相并非一件残忍之事。
奈飞的文化支柱之一，是要开诚布公。
如果某个人对另一名同事有意见，最好的方式就是当面沟通。
既然是成年人，就应该有能力听真相。
第四，只有事实才能捍卫观点。
观点当然可以人人都有，但是事实是什么就是什么，在大多数情况下却没有观点那么多样。
在奈飞员工可以有自己的意见，也可以为自己的意见辩护，但意见要始终以事实为依据。
没有事实支撑的意见，就是没有价值的。
商业上的一个巨大危险就是：有人因为自己强大的“说服力”赢得争论，而不是依靠合乎事实的观点。
为什么这是巨大危险？因为商业是最讲究用结果说话的，而不是看谁赢得辩论。
第五：从现在开始，组建未来需要的团队。
也就是要面向未来，思考自己需要什么样的团队成员，而不是眼下缺什么样的人，才去找什么样的人。
奈飞对招聘高度重视，面试的重要性要高于任何已经确定好的会议。
面试也是奈飞的高管可以缺席高管会议的唯一理由。
这是为了表达对人才的尊重，应聘候选人在评估你，就像你在评估他们一样。
此外，虽然奈飞的人力资源部很强大，但最终做出决定的是用人部门的领导者。
因为，是他的团队要对最终绩效负责。
麦考德提出：员工的成长，只能由自己负责，管理者不要把自己当成是员工的职业规划者。
管理者最应该做的事情，是确保公司能够生产出好产品，以及服务好客户。
所以，就有必要不断搜寻人才，重新配置团队。
第六，员工与岗位应该“高度匹配”，而不仅是匹配。
奈飞的人才管理理念中，最基本的是这三条：1.招聘优秀人才和辞退人的主要责任在管理者身上；2.每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不仅仅是一个匹配的人；3.如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要说再见，留住人才并不是团队建设的目标。
而能否建立一个高度匹配的、面向未来的团队才是关键指标。
第七，支付市场最高薪酬是高绩效企业文化的核心。
如果你的员工是卓越的，那么要按照员工带来的价值付薪酬。
谷歌曾给奈飞员工开出了两倍的工资，这名同事的团队成员和上司都要求麦考德涨薪以留下这名同事，麦考德很生气，但冷静下来，认为这名同事的确值得挽留，结果她不但挽留下这名同事，还给团队中做同样工作的员工涨了一倍薪水。
在某些工作上，奈飞人创造了专业性和稀缺性，如果严格遵照内部薪酬标准执行，实际上会损害那些最优秀贡献者的利益。
第八，离开时好好说再见。
要好聚好散，要让员工离开之后仍然觉得它是很伟大的公司。
麦考德希望在奈飞建立一种双向流动的团队，一方面，公司不会停止搜寻市场上最优秀也跟奈飞最匹配的人；另一方面，她也不会强留同事。
奈飞把公司比喻成球队，而不是家庭。
球队的目的是要取得胜利，能否赢得比赛是衡量球队成功的唯一标准。
因此，教练会及时换掉没有办法创造出最好成绩的选手，甚至当教练自己，不再合适团队的时候，也会被换掉。
否则，球队中的其他人和球迷都会很失望。