奈飞文化手册读后感
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感《奈飞文化手册》是一本关于奈飞内部企业（尤其是 HR 这块）文化的书籍。
从 2022 年奈飞股价崩盘的角度来看这本书，会有一些有趣的发现。
本书主要介绍了奈飞的文化理念，其中印象比较深的有两点。
一是只招“成年人”，即主动性强、自我驱动强的人。
这种模式在一定程度上能够激发员工的主观能动性，但我对其持保留态度。
这种模式类似于“普遍的民主”，在特定时期可以产生巨大的效果，但无法持续。
因为人天生有惰性，当目标达成一部分后，一些员工可能会开始贪图享乐，领导层和管理层也会面临“大公司病”的问题。
此外，当员工数量庞大时，这种模式可能难以有效管理。
另一个观点是公司内部的“坦诚相待”，即让每个员工说出自己的想法和意图，包括批评意见。
这在西方社会可能更容易被接受，但在东亚社会可能不太符合社会习惯。
在奈飞，这种文化的前提是其起家时类似于“内容创作者”的模式，“不限制”是最大的原生动力。
在创作领域，智力是核心竞争力，依附于单个人，编剧是关键因素。
然而，并非所有公司都适合采用这种文化。
对于中小企业来说，它们可能没有机会或资源来建立这样的企业文化。
国内的大企业，如国企，通常以经济发展为中心，而其他企业则面临着快速变化的经济形势和生存压力，也很少有时间和精力来关注企业文化。
随着经济生活水平的提高，新一代求职者对个性化的需求越来越强烈，这为奈飞这种模式的实施提供了可能。
如果求职者面临巨大的生存压力，谈何理想和目标？只有当人们生活达到一定程度，不再为温饱所困扰时，才会有更多的人追求兴趣驱动的工作。
国内肯定会有部分企业实行此类政策，尤其是“智力密集型”企业，但大部分企业可能无法直接适用。
这本书提供了一些有价值的观点和思考，但具体的实施方式需要根据企业的情况进行调整和适应。
对于大多数企业来说，可以从中抽取部分理念和方法，结合自身实际情况进行应用。
同时，也需要认识到企业文化的建立是一个长期的过程，需要不断地培养和强化。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想在当今的商业世界中，企业文化已成为一个备受关注的议题。
《奈飞文化手册》便是一本深入探讨企业文化的佳作。
双十一前，此书便已进入人们的视野，后又在罗胖的直播中得到详细介绍与推荐，甚至被誉为众多企业管理人员的必备之书。
它是奈飞前首席人才官对于自身企业文化的深刻阐述。
这本电子书价格虽高达 29.9 元，却是我所购买过的最贵的电子书之一。
然而，仅用两天时间读完后，我便对其爱不释手。
书中指出，奈飞的企业文化核心为“自由”与“责任”。
正如我曾写下的话语：“自由与责任就像天空与大地，自由让我们有遨游的无限渴望，责任又让我们脚踏实地丈量毫厘。
”这种理念贯穿于企业的各个方面。
该书共分为八个部分，每个部分都蕴含着深刻的准则。
其一，强调只招成年人，旨在通过提高员工门槛，让有自律和自我约束能力的人进入企业，行使权力，而非成为巨婴。
其二，要求每个人理解公司的业务，因为在以销售业绩为导向的企业中，产品或服务是关键，每个部门都需为其提供支撑，员工必须对自家产品了如指掌。
其三，绝对坦诚，即直言不讳地向同伴、上下级指出问题，其中的“开始，停止，继续”方法值得借鉴，每个人都应给他人提出具体的建议。
其四，要用事实捍卫观点，如同其他相关书籍所强调的，要找出真实的事实，而非仅凭想象的观点。
其五，强调组建未来需要的团队，从现在到未来的过程中，时间成本至关重要，人才成长也可视为一种贴现率。
其六，认为员工应与岗位高度匹配，优秀的公司需要不断引进新人才，而优秀的员工也会寻找新机会。
其七，主张员工的价值应与薪酬相匹配，遵循二八法则，满足高绩效员工的高薪要求。
其八，在员工离开时要好好说再见，体现了做人留一线的智慧。
这本书适用于职场中的各类人群，尤其是那些希望打造独特企业文化的高管以及人力部门负责人。
书中诸多方法可资借鉴，但需注意不可生搬硬套，毕竟不同环境下的适用性有所不同。
总之，《奈飞文化手册》为我们揭示了企业文化的深厚内涵与重要性，值得我们深入研究与思考。
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感在观看美剧《纸牌屋》第一季未看完后，因难以忍受其中大段叙述与广阔的美国政治背景，转而关注到打造此神剧的奈飞。
在一本书中，得以了解到奈飞独特的人力资源策略。
首先，关于描述成功企业的书籍，此类书籍需对企业状况及当时经济环境有深入认知，不可简单依据书中步骤制定自身企业经营策略，而通过书中内容引发自我反思则是此类书籍的重要意义所在。
以下观点主要面向拥有面试决定权的一线经理以及初入职场的我。
我们需要成熟的成年人。
一线经理往往难以评判候选人的职业成熟度，也难以深刻挖掘其对成功的定义，更难以将自身事业的成功理念灌输给候选人。
实际工作中，会频繁遭遇诸多不满意且难以调整的状况。
通过三个简单标准并穿插一些问题，可进行基本判定。
其一，他能够明确界定自己的工作目标并达成；其二，如果面临选择，他可自行找到判断标准；其三，如果一个人无法达成目标，他应知晓如何发起有效的协作。
若能找到这样的人，实乃职场之幸。
或者通过持续培训使其了解这些（不过，本书并不建议大量培训）。
让每个人理解公司业务至关重要。
能够完全看懂公司财报的CEO 凤毛麟角，更别说让员工真正了解公司业务与核心竞争力。
只要我们确定了企业的核心竞争力与目标，就应不断告知所有员工这意味着什么，对企业和社会的意义何在。
若有变化，需再次告知。
不必要求每个人对公司财务报表了如指掌，但公司业务情况的相关数字需让员工清楚。
在 yz 时期，每月公布销售数字，所有人都会据此激动地设定自身目标，动力满满，那是极为美好的时刻。
绝对坦诚，方能获得真正高效的反馈，这与瑞达利欧的原则极为相近。
然而，很遗憾，我难以做到。
并非我们不愿坦诚，而是在缺乏强大规划与心理承受能力的情况下，一些更为坦诚的情况与事实会使我们的伙伴产生动摇与退缩。
最后是关于如何与员工说再见。
当候选人不符合录用条件时，我们需明确告知并予以祝福，且需表明若日后发展中有合适机会，希望能再度共事，为事业拼搏。
当一名员工已无法跟上公司或职位节奏，不能带来绩效时，我能否勇敢地请其离开？道理虽易，但真正实践却困难重重。
奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化
奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化奈飞文化手册这本书总结了奈飞的8个文化准则，在每个维度都有一些颠覆性的创新。
可以给企业的管理者带来一定的思维模式，走向成功需要有成功的团队。
下面是小编带来的奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化。
1. 只招成年人，我们不成熟吗？奈飞认为建立伟大的团队，不需要靠激励、程序和福利待遇，其核心是招聘那些渴望挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通即将面对的挑战是什么？而且成年人最渴望的奖励，就是成功，渴望与他们一样牛的人一起工作，创造更大的成功。
对于“成年人”的理解，我认为就是对自己和周围的人负责任的人。
知道有所得，必有所失，知道自己的追求是什么，让自己高兴的工作是什么样子，而不是混日子的人。
比如Patty提到被媒体广为报道的取消休假制度，奈飞的员工只需要跟经理商量即可，你想休假多久都可以，实际上后来实施后，并没有人肆无忌惮的休假，员工休假时间跟之前没有太大差别，所以“成年人”在为自己的时间负责。
以至于后来奈飞宣布取消报销政策和差旅政策，让员工来决定如何花公司的钱。
又一次，员工没有滥用这种自由。
而大多数公司，他们采取的是防范胜过信任策略，不得不说，当你招不到“成年人”的时候，你也只能够用条条框框来限制你的员工了。
奈飞之所以这么做，是因为他们相信，剔除这些繁文缛节，可以最大化员工的效率与产出，让他们更有创造力。
如果你自己正在领导一只团队，不如开始尝试对团队更加透明，让他们自己做更多的决策，一点一点的释放团队成员的潜能，相信他们都是“成年人”。
2. 让每个人都理解公司的业务，operational人员呢？如果只选择一门课程面向全公司人员开授？你会选什么？是公司的文化、价值观、报销或者差旅规则、绩效与奖金制度，还是？奈飞认为，是公司业务运作和客户服务基础知识。
Patty提到了一个很有意思的话题，那就是team builidng。
我想无论是那家公司都会有团建，最传统的就是吃饭喝酒KTV，或者一起出去旅游。
奈飞文化手册第一章读后感
奈飞文化手册第一章读后感《奈飞文化手册》第一章读后感读完《奈飞文化手册》的第一章，心里有挺多想法的。
读到这里我感觉奈飞的文化很有独特性。
第一章里面似乎在强调一种理念，就是要打造一个充满自由与责任的企业文化氛围。
它提到员工应该是真正的成年人，这一点很触动我。
特别触动我的是书中提到不要让规则的繁琐来束缚员工的创造力和工作积极性。
这让我想起我之前的工作经历，在我待过的一家公司里，每周都要写详尽的周报，格式规定得死死的，而且还得写每天各个时间段做了什么。
很多时候这种规定让大家花费好多时间在整理格式上，而不是真正去思考工作中的问题或者想办法提高工作的产出。
那时候大家都觉得很压抑，干活也没什么劲。
我觉得作者想表达的就是在奈飞，他们相信员工有足够的自律性和专业性，能够像成年人一样自我管理，对工作负责，不需要这种官僚化的规则进行事无巨细的管控。
后来我明白了这种文化设定是有前提的。
那就是必须在招聘环节就高标准严要求，保证进入公司的员工都是符合公司理念，能力、态度都在线的。
书中提到奈飞不喜欢那种只追求安逸或者不适合团队的员工。
对了还想说，我认为这样的文化可能适合像奈飞这样的创新型高科技企业，在这些企业里员工素质普遍较高，工作创造性要求很高，他们很厌恶那种僵化的管理模式。
不过我不确定这种文化是否能适用于所有类型的企业。
比如说传统制造业，大多是标准化的操作流程，可能一些精准明确的规则反而更有利于保障产品质量和效率。
但无论如何，奈飞这种文化对于我个人在理解企业管理上很有启发。
它让我思考在未来的工作中，无论是作为员工还是管理者该如何平衡自由和责任的关系。
如果是一名员工，要提升自己的自律能力，像一个成年人一样在企业里发挥价值；要是管理者的话，就应该去思考如何从繁琐的规则制定中解放出来，更多去关注人才质量和激励员工的自主性。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想奈飞公司要求招聘的员工必须是成年人，这一理念让我深受启发。
成年人不仅是指年龄上的成熟，更重要的是行为和心智上的成熟。
他们有足够强的内在驱动力，渴望成功，并懂得约束自己，不会为了贪图享乐或在意一些蝇头小利而潦草应付工作。
这种成年人的特质在当今职场中显得尤为重要。
在一个充满竞争和变化的环境中，只有那些真正成熟的人才能在工作中不断追求卓越，为公司创造更大的价值。
奈飞公司的“坦诚”文化也给我留下了深刻的印象。
在公司内部，员工之间可以公开批评和提出问题，这种坦诚的氛围有助于发现问题并及时解决，同时也能够促进团队成员之间的相互理解和信任。
此外，奈飞还坦诚地面对公司遇到的问题和困难，及时向员工公开信息，这有助于员工与公司共同面对挑战，增强了员工的归属感和忠诚度。
我认为，奈飞公司希望员工具有老板的视角这一理念是非常具有前瞻性的。
在当今的商业环境中，各个岗位的职能划分越来越专一，员工往往只关注自己所在岗位的工作，而对公司的整体业务发展缺乏了解。
然而，只有站在老板的视角来看问题，才能更好地理解公司的战略和目标，从而为公司的发展做出更大的贡献。
奈飞公司通过各种培训和交流活动，让员工全面了解公司的业务，这不仅有助于提高员工的工作效率和质量，也为公司的长远发展培养了人才。
奈飞公司按照员工的价值来付薪酬的做法也值得我们借鉴。
传统的薪酬制度往往只参照市场价格来浮动，这种做法虽然简单方便，但并不能完全反映员工的实际价值。
奈飞公司的薪酬制度不仅考虑了实际岗位价值，还包括员工的未来价值，这有助于吸引和留住优秀的人才。
此外，奈飞公司的薪酬是透明的，并附带解释依据，这不仅让员工感到公平合理，也激发了员工的工作积极性和创造力。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》一书引发了诸多思考。
书中展现了奈飞公司独特的发展历程与企业文化。
奈飞成立于 1997 年，从 DVD 租赁业务起步，后大胆尝试在线订阅模式并获得大量忠实用户。
其收入完全依赖会员，且平台无广告，拥有众多影视作品与强大制作能力，如《纸牌屋》《马男波杰克》等，使其超越 HBO、迪士尼成为美国流媒体视频订阅领域龙头。
其业务战略决定了人力资源策略。
文化方面，切入点小但意义重大，主要围绕“沟通”展开，包括自上而下的信息传递、自下而上的信息反馈、高管引领以及沟通原则。
自上而下的信息传递，如提供 CEO 视角的信息、开展特定培训等，让员工更好地思考与工作；自下而上的信息反馈则与前者相辅相成，高管引领并设定沟通原则以打造坦诚氛围，虽在中国具挑战性，但有其价值。
招聘方面，好的招聘人员应是合格的文化传播者，好的管理人员需重视团队组建。
需站在未来审视现有团队，思考面临问题、解决时限与人选等，招聘既要考虑当下又要着眼未来，不能安于现状或牺牲用人标准。
团队发展动态变化，人员需求亦如此，招聘工作应持续进行。
对于团队管理者，此书能开拓思路，文化与共识对业务轨迹影响深远，“贩卖梦想”或比传统管理更有效；对 HR 从业者，文化塑造可改变制度无法约束之事，应视自己为业务部门一部分；对普通员工，应寻找能发挥最大价值的团队，与精英同行。
总之，此书内容虽不能完全照搬，但可为各角色提供诸多启示与思考。
奈飞文化手册读后感
奈飞文化手册读后感《奈飞文化手册》是一本关于奈飞公司文化的权威指南，解释了奈飞公司的核心价值观、管理哲学和创新文化。
读完这本手册，我对奈飞公司的成功有了更深入的理解，同时也受到了很多启发。
首先，奈飞公司的核心价值观是“人人成为自由的、认为负责的创造者”。
这是一种非常开放的管理思想，鼓励员工发挥自己的创造力和独立性。
奈飞公司信任员工的能力，提倡让员工担负更多的责任，同时给予员工更大的自由。
这种价值观鼓励员工承担更多的责任，并接受失败的结果，这让员工有更多的机会去尝试新的想法和概念，从而推动创新。
其次，奈飞公司在管理层面上采用了一种称为“创作者管家”的管理模式。
这种模式注重管理者对员工的支持和激励，以及建立有创意的环境。
管理者的角色不仅是监督员工的工作，还要成为创作者的管家，为员工提供所需资源和支持，以帮助他们完成自己的创意。
这种管理模式有助于激发员工的积极性和创造力，从而推动团队的创新和发展。
此外，在奈飞公司，创新被视为生存的基石。
奈飞公司以“无限创新”为使命，不断探索新的业务模式和技术，以满足用户的需求并保持竞争力。
奈飞公司鼓励员工创造性地思考、尝试新的想法，并允许他们从失败中学习。
这种对创新的追求和容错文化，为奈飞公司带来了许多成功的创意和产品。
此外，奈飞公司提倡简单和灵活的工作方式。
他们认为，单纯的结构和少量的政策可以促进快速决策和创新。
这种灵活的工作方式使得员工可以更自由地工作，更好地适应快速变化的市场需求。
最后，在奈飞公司，文化是建立在人性化和相互尊重的基础上的。
奈飞公司强调平等、多元化和包容性的工作环境。
他们鼓励员工关注并参与社会问题，并提倡员工以真实的自我参与工作和生活。
如此一来，奈飞公司可以吸引和留住有才华有创造力的员工，并建立一个积极向上的企业文化。
总的来说，《奈飞文化手册》帮助我更好地了解了奈飞公司的文化和成功经验。
他们的核心价值观、管理模式和创新文化提供了我在职业生涯中的很多启示，比如鼓励员工创新、承担更多的责任和创造性思考，并在失败中学习。
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《奈飞文化手册》读后感
读这本书的时候，因为对于奈飞的公司背景和业务并不熟悉，所以刚开始的时候觉得他们宣讲的思想很前卫，有些不认同，但往里读的时候发现里面有很多经典的语句，很多对于工作的理解和我们是一致的，慢慢也就喜欢并结合自己工作进行了思考。
对工作的热爱。
这或许就是我从书中汲取的最大的营养。
作者描述自己对于工作的热情：“员工每天来上班不是被迫来迎接这些挑战，而是因为这些挑战让我们感到兴奋。
”在当前我们的面临的市场情况下，环保压力越来越大，公司产品利润率不断下降，员工基本生活已经满足，吃饱穿暖的员工追求将不再是单纯的薪酬，就如近几天华为创始人任正非讲的：企业最危险的时候是员工口袋里有钱了，不服从分配，不愿意到艰苦的地方工作。
如何激发员工的积极性，提高大家的参与感，并引导广大员工积极迎接挑战成为了当下很多公司面临的挑战。
建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作：每位成员都知道自己要前往何方。
书中给了我们明确的回答。
加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务。
站在管理者的角度，这不失为一种能够培养出富有挑战精神、精诚合作精神员工最好的方式。
创建一个员工愿意全心投入、共同成长的团队，不需要人多力量大，但是需要共同的价值观和追求。
我们不选择更多的人，只选择对的人，才能产生一个好的团队。
如果员工可以发现自己所从事工作的意义，从中获得满足感，如果企业能够为员工提供自我价值实现的机会，那么双方才可一拍即合，一个团结忠诚的团队才能诞生。
看到公开批评的价值：当你仔细反思别人的话时，你会从他们的视角来看问题，你就学会了如何做出改进。
公开批评，我认为是激发员工成长、企业成长最直接的方式。
不断发现问题，并且做到认真审视和接受批评意见，最终有所进步，这种方法，虽然有痛感，但着实有效。
因此增进员工与员工间的感情，增进管理者与员工间的沟通，团队之间才能共享意见，才可以以坦诚的态度相处。
创建一个相互信任、互相坦诚、互相批评的团队，这正是我们想要的结果，也是公司正在全力达成的目标。
希望人们能够拥抱变化，并兴奋的推动变化。
不断地打破现有状态、不断地重建新的面貌，如果人们能做到这点，企业无疑是充满生机和希望的。
作者说希望人们每天来上班不是被迫迎接这些挑战，而是因为这些挑战让我们感到兴奋。
员工能够主动求变，我认为是作为一个管理者最期望看到的场景。
比如我们推行精益改善，一方面是期望企业的一些小问题能够自愈，保持蓬勃的生机，另一方面，就是培养员工打破常规、积极改变的精神。
当员工乐于改变，不惧变化带来的苦楚时，管理就真正变得有意义。
只雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人。
前文说只招聘高绩效的员工，当然包含在完全成熟的成年人这一范畴。
作为管理者，当然希望把更多的时间都花费在探讨工作、挑战上，而不是花费在监督、辅导上。
我希望我们的员工拥有敏捷的执行力、积极主动的态度和获取信息、处理信息的能力，他们热爱工作，并且清楚自己该干什么工作，如何达成一项成就。
而我们就可以给与他们自由的空间，让他们实现自己的理想。
建立伟大的团队，绝不需要用过多激励、福利和程序的手段，而是招聘成年人，知道自己要前往何处，并愿意为此付出任何努力。
你能为员工做的最好的事情就是只招聘那些高绩效的员工来和他们一起工作。
成就一项事业，有时不需要人多力量大，小而精，更容易达成目标，一个高绩效员工组合而成的团队，无疑能以最少的资源和成本发挥它做大的能力和作用。
如今随着经济不断向前发展，企业产销不断增长，产业链条进一步扩充，员工工作压力大，心态失衡，传统方法就是增加人员、扩大规模，但是带来的是人员成本不断攀升。
如何以最小的人力成本取得最大的收益是当今企业普遍面临的课题。
可以肯定的是，一个伟大团队的创建，一群高绩效员工的选择将成为一个强大的利器。
当团队里优秀的人越来越多，人才密度越来越高，公司在扩张的同时才能保持突出的绩效。
学习没有止境，从别人的细想中汲取营养对于每个人来讲都很有意义，借此机会，用书中的一些语句来与大家共享，希望未来的我们在不断的思想碰撞中变得更加成熟，企业管理更上一个台阶。