区域经理关键经营管理目标考核量表
经营部经理绩效考核指标量表
全部完成10分,少一次培训扣3分;少一项其它要求扣2分,扣完为止
10
员工管理
5％
考核期内部门员工平均考核成绩在85 分以上
高于85分得5分；低于85分得3分，低于80分得0分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
3、坚决洽当处理不合理要求并对后果负责，控制场面
4、团队工作井然，成员离场行为较好
5ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ指挥具有艺术性，成员不易违规
1级10分
2级15分
3级20分
4级25分
5级30分
3
工作服从
30%
1、服从工作，并对工作不报怨
2、服从上级，并能做好工作
3、服从工作，并能对上级不妥的命令提出合理化建议
4、绝对忠诚态度工作,并产生良好结果
2
项目跟进及时性
15%
考核期内要求项目跟进100％及时
100%及时15分，拖延半天扣2分，拖延2天为0分
3
项目跟进差错率
15％
考核期内要求差错率为0
当月无差错15分;错一个口5分，2次（含2次）以上为0分
4
客户信息管理详细程度
10％
考核期内要求客户信息100％完善
100％完善10分；少一项扣3分,扣完为止；必填项少一项为0分
5、不需要命令就能产生良好工作结果
1级10分
2级15分
3级20分
4级25分
5级30分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分× ％+行为考核得分× ％=
考核人
总监、经理目标任务完成情况考核表
如果年度重点工作计划发生变更，可调整相关关键事项指标及权重，关键事项指标总权重保持不变。
计算公式： 关键事项指标得分=Σ（关键事项指标得分*权重）
最终得分=
绩效分析及改进：(必要时填写)
1、关键事项指标确认： 被考评人：考评人（直接上级）：上一级领导签字确认：
2、考评结果确认： 被考评人：考评人（直接上级）：上一级领导签字确认：
绩效指标类型
序号
工作项目
（根据年度重点工作计划制定）
工作要求
（时间、质量、成本、数量）
权重
上级评价
（得分）
关键事项指标
关键事项指标（每项100分）
1Байду номын сангаас
2
3
4
5
6
关键事项指标变更
7
8
关键事项指标单项评分规则
90—100分—以创新性方式，超过预期完成目标，评价为A级；80—89分—全面完成目标，有所超越，评价为B级；70—79分—完成目标过程中，有时需要予以指导，评价为C级；60—69分—完成目标过程中，需要经常予以指导，评价为D级；59分以下—不符合岗位要求，不能完成目标，评价为E级。
(完整版)经营部经理绩效考核指标量表
1级10分
2级15分
3级20分
4级25分
5级30分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %=
考核人
签字：
年 月 日
6
客户信息的准确性
10%
考核期内要求客户信息100%准确
100%准确为10分；错一项得0分
7
人才流失
10%
考核期内要求人才流失为0
没有人才流失为10分；流失一个口5分，扣完为止
8
部门协作满意度
5%
考核期内部门协作满意度达到90 分以上
高于90分得5分；低于90分得3分；低于80分得0分
9
员工培训
10%
3、坚决洽当处理不合理要求并对后果负责，控制场面
4、团队工作井然，成员离场行为较好
5、指挥具有艺术性，成员不易违规
1级10分
2级15分
3级20分
4级25分
5级30分
3
工作服从
30%
1、服从工作，并对工作不报怨
2、服从上级，并能做好工作
3、服从工作，并能对上级不妥的命令提出合理化建议
4、绝对忠诚态度工作，并产生良好结果
结果
1
领导力
40%
1、任命员工合理
2、能正确评价员工付出与回报协调性
3、对员工业绩与态度进行客观评价
4、掌握岗位精确工作技术及全面专家并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者
5、影响力大，员工自愿追随并付出贡
1级10分
2级15分
3级20分
4级30分5级4Biblioteka 分2指挥30%
1、常规指标并清晰
公司营运经理、区域经理一月关键管理指标考核表
5
1月23日，完成第四期课件的考试并提交考试成绩表
6
第五期培训内容的 完成及考试
10%
5
1月24日，完成第五期课件的培训
5
1月27日，完成第五期课件的考试并提交考试成绩表
7
第六期培训内容的 完成及考试
10%
5
1月28日，完成第六期课件的培训
5
1月31日，完成第六期课件的考试并提交考试成绩表
8
工程拓展管理课件 培训
3
第二期培训内容的 完成及考试
20%
10 1月12日，完成第二期课件的培训 10 1月15日，完成第二期课件的考试并提交考试成绩表
4
第三期培训内容的 完成及考试
10%
5
1月16日，完成第三期课件的培训
5
1月19日，完成第三期课件的考试并提交考试成绩表
5
第四期培训内容的 完成及考试
10%
5
1月20日，完成第四期课件的培训
考核评 （1）实际得分=抽查门店员工得分总分数/（抽查员工总人数*85分）*分值； 分标准 抽查标准：对员工进行相关课件内容的考试，85分为合格，计分标准=正确答题数/总答题数*100。
被考核 人签名
考核人 签名
年月 日
考核人 签名
年
表——占绩效权重40%
考核时间段
核细则 与《培训时间进度表》下发到 封顶
10%
5
1月30日，完成相关人员工程拓展管理课件的培训
5
1月31日，完成相关人员工程拓展管理课件的考试并提交 考试成绩表
合计
100%
100
1、所有未按时间节点完成的培训或考试，需在月底全部补齐，若所有进度月底完成，加10分考核分； 2、按要求填写培训人员签到表并留存；考试请将考试试卷留存； 3、运营中心根据留存表格进行考核依据。
经理绩效考核指标量表
术部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位技术部经理部门技术部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分1 部门工作计划完成率 20% 部门工作按计划100%完成2 技术改造费用控制率 15% 技术改造费用控制率在 %以下3 部门规章制度建设 10% 部门制度建设完善并得到100％执行4 标准工时降低率 10% 技术创新使标准工时降低率达到 %以上5 材料消耗降低率 10% 技术创新使材料消耗降低率达到 %以上6 技术改进项目完成数 10% 重大技术改进项目完成数在项以上7 技术方案提交及时率 5% 技术方案提交及时率达到100%8 技术方案采用率 5% 提交的技术方案被采用的比例达到 %以上9 外部学术交流次数 5% 考核期内进行外部学术交流的次数在次以上10 内部技术培训次数 5% 考核期内进行内部技术培训的次数在次以上11 部门员工管理 5% 部门员工绩效考核平均得分在分以上本次考核总得分考核指标说明 1.技术方案提交及时率技术方案提交及时率= ×100%2.技术方案采用率技术方案采用率= ×100%3.员工管理部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准被考核人考核人复核人一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
经营部经理绩效考核指标量表
4、团队工作井然，成员离场行为较好
5、指挥具有艺术性,成员不易违规
1级10分
2级15分
3级20分
4级25分
5级30分
3
工作服从
30%
1、服从工作，并对工作不报怨
2、服从上级，并能做好工作
3、服从工作，并能对上级不妥的命令提出合理化建议
4、绝对忠诚态度工作,并产生良好结果
6
客户信息的准确性
10％
考核期内要求客户信息100％准确
100％准确为10分；错一项得0分
7
人才流失
10％
考核期内要求人才流失为0
没有人才流失为10分;流失一个口5分，扣完为止
8
部门协作满意度
5%
考核期内部门协作满意度达到90 分以上
高于90分得5分；低于90分得3分；低于80分得0分
9
员工培训
10%
2
项目跟进及时性
15%
考核期内要求项目跟进100%及时
100%及时15分，拖延半天扣2分，拖延2天为0分
3
项目跟进差错率
15%
考核期内要求差错率为0
当月无差错15分;错一个口5分，2次（含2次）以上为0分
4
客户信息管理详细程度
10％
考核期内要求客户信息100%完善
100％完善10分；少一项扣3分，扣完为止；必填项少一项为0分
5、不需要命令就能产生良好工作结果
1级10分
2级15分
3级20分
4级25分
5级30分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分× ％+行为考核得分× %=
考核人
签字：
区域经理考核标准
区域经理考核标准 This manuscript was revised on November 28, 2020区域经理考核方案一、考核指标1、指标设计2、指标量化设计二、考核目标注：1、所有汇款必须减去返款、政策支持等，以财务实际到款数据为准。
2、请假超过七天（含）以上当月不计提成。
（特殊情况除外）3、月度提成暂扣20%作为公司风险费用；4、如下个月月度销售目标完成率低于80%，上个月月度提成则被暂扣10%作为营销中心。
5、季度考核目标按累计销量累计计算，奖金按累计销量占全年计划销量比例分配。
第季度绩效考核指标量表审核评分细则：1、销售计划达成率评分：实际销售额÷计划销售额×100%×60%权重。
2、销售增长率评分：（本季度销售数额-去年同期销售数额）÷去年同期销售数额×100%≥30%时，即A、本季度销售数额÷去年同期销售数额×100%≥1.3时计满分，B、1.2≤本季度销售数额÷去年同期销售数额×100%＜1.3时—5分，C、1.1≤本季度销售数额÷去年同期销售数额×100%＜1.2时—2分，D、未达10%增长率情况为0分3、销售毛利率评分：(销售收入—销售成本)÷销售收入×100%×5%权重。
4、报告及时率评分：及时报告数量÷应交报告总数×100%×5%权重。
5、销售费用率评分：季度销售费用÷季度销售收入×100%≤12%计满分，每增长1%减2分直至为0。
（销售费用含季度营销中心工资、差旅费、装修支持、开店支持、广告支持等相关费用）6、新客户开发达成率评分：新开店数量÷计划开店数×100%×15%权重。
区域经理考核表
序号考核大类考核要素考核要点/要求扣分细则扣分明细累计扣分
1区域月度
经营指标
（50 分）
月度经营指标按年初分解的每月具体指标填写，当
月未完成指标累加到下月计划，当月超额指标也可以
在下月计划减除。
经营指标的完成情况
月度计划指标问实际完成
指标加权计算，权重按新签
合同：回款=50: 50
2个人工作计划
完成情况
（20 分）
新市场开发工作（跟踪、取证、入围等）区域
经理每月计划不得少于2项。
经部长和分管副总核实
的新市场开发项目
新市场开发权重为10分每月参与区域清收的应收账款项目不得少于1
项。
计划有序地清理个人及
区域的应收账款
应收账款清理权重为5分公司或部门交办的任务或个人一般计划控制在
5项以内。
一般性计划权重为5分
3区域需求计划
准确率、及时率
（10 分）
考核需求计划编制的规范性及考核需求项目的
准确率、及时率
可参考规划部的扣分明
细）
权重为10分
4区域新市场开
发进展情况
（10 分）
区域内部新市场开发工作（跟踪、取证、入围
等）每月计划不得少于5项。
区域经理个人不少于2
项，其余不少于3项
权重为10分
5
精益管理及团
队建设（10分）按要求召集区域月例会（大于1次）、周例会（大
于2次）并记录。
会议次数满足要求权重为6分管理改进及合理化建议
每月有合理化建议及区
域内部管理改进
权重为4分
,。
区域经理月度绩效考核表
1级6分
2级12分
3级18分
4级24分
5级30分
加权合计
100%
得分小计
总分
总分=业绩考核得分× 80% +行为考核得分× 20% =
考核人
签字：年 月 日
10%
市场开发进度
完成基本值 10分
完成保底值 5分
低于保底值 0分
3
计划指标
10%
计划提交及时性
按《工作计划管理制度》要求及时提交，延迟一天扣50%，延迟2天不得分
3
工作计划完成率
30%
按工作计划表要求
按工作计划表考核要求得分
5
职能履行
扣分项
1.因失职造成不良后果
2.职能未完全履行
3.违反公司相关规章制度
出现第1种情况1次扣5分；
出现第2种情况1次扣3分；
出现第3种情况1次扣2分；
如果上述扣分在考核的其他指标中已经体系扣分的，则不重复扣；
若发生上述3种情况产生严重后果或重大经济损失，当月绩效清零。并按公司《奖惩制度》相关条例处理。
加权合计
100%
得分小计
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
承担责任
40%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
1级8分
2级16分
3级24分
4级32分
5级40分
2
领导力
区域经理绩效考核.
销售经理绩效考核表
时间:2010-06-25 09:51来源:未知作者:胭脂无色点击: 3208次
不同的岗位，其绩效考核指标也有所不同。
以下是一则销售经理绩效考核表，希望各位销售经理从中掌握销售经理的指标是怎样的。
1、销售额完成率（与本年度计划相比）：按实际达成率换算；
2、市场策划实施的实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好（10分）、较好（8分）、中（6分）、较差（4分）、差（2分）；
3、月度信息汇总的及时性与实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好（15分）、较好（12分）、中（9分）、较差（6分）、差（3分）；
4、计划工作达成率：实际工作项目数/计划工作项目数，按实际达成率换算。
5、互评部门：营销策划部、计财部、技术部、研发部。
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有深度的专业知识和能力培养下属；能够给下属提供培训和发展机会
有足够的专业知识和能力培养下属；基本上能够给下属提供培训和发
展机会
培养下属能力与知识不足；不能够给下属提供培训和发展机会
评价下属 能力
能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效
基本上能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效
注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。
产品经理绩效考核汇总表
产品经理姓名:
关键经营管理
目标考核得分
费用控制
考核得分
关联协作能力
考核得分
领导能力
考核得分
总分
区域内企业形象建立情况
总分
注：本表占总考核分值的60%，总分共60分。
产品经理关联协作能力考核量表（同事用表）
考核要素
界定
分值
考核得分
协作能力
及时高效地与考核部门协作完成奶粉事业部的工作任务
及时与考核部门协作完成奶粉事业部的工作任务
基本能与考核部门协作完成奶粉事业部的工作任务
不能与考核部门协作完成奶粉事业部的工作任务
服务满意度
考核部门十分满意被考核部门的服务质量
考核部门比较满意被考核部门的服务质量
考核部门基本满意被考核部门的服务质量
考核部门不满意被考核部门的服务质量
工作态度
被考核部门廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取
被考核部门基本上遵守公司制度规章，按要求完成部门工作
被考核部门不遵守公司制度规章，工作消极怠工
费用控制考核得分
费用考核标准
预算执行情况
考核得分
BW90%
90%<BW100%
100%vBW110%
110%vBW130%
130%vBW150%
150%vB
费用畸冋
预算执行情况：（实际费用/费用预算）X100%
费用畸高：对于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出详细说明，财务资产部审 核后报总经理办公会处理。
7
8
9
10
11
12
13
总分
最高分
最低分
最后得分（平均值）
产品经理领导能力考核量表（下属用表）
考核要素
界定
分值
考核得分
目标管理 能力
充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部门目标能进行有效
地再分解并制订相应工作计划
较好理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部门目标能进行再分
解并制订相应工作计划
基本理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部门目标能进行再分
不能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效
最后得分
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表
产品经理姓名:
序号
考核者姓名
考核者职位
考核得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
总分
最高分
最低分
最后得分（平均值）
产品经理费用控制考核量表（财务部用表）
费用预算
实际费用
预算执行情况*
个人意见表达
在奶粉事业部各类会议上， 被考核部门敢于真诚坦率地发表 意见
在奶粉事业部各类会议上，被考核部门能够发表意见
在奶粉事业部各类会议上，被考核部门很少发表意见
最后得分
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表
产品经理姓名:
序号
考核者姓名
考核者职位
考核得分
1
2
3
4
5
6
区域经理关键经营管理目标 考核量表（直接主管用表）
考核内容
绩效指标
分值
目标完成水平
考核评分
关键经营
管理目标
关键业绩指标
销售量（额）同期增长率
销售费用同期增长率
安全库存量
市场覆盖率
关键管理目标
客户满意度
员工满意度
区域内渠道开拓
市场信息收集、预测
职责履行
人员培训执行情况
区域内市场环境管理情况
区域推广计划执行情况
解并制订相应工作计划
不能理解公司经营目标中本部门的核心任务；部门目标再分解不到 位，没有相应工作计划
授权与指 导能力
能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极主动地完成绩效目
标
较好地对下属进行授权，指导下属积极完成绩效目标
基本上能够对下属进行授权，指导下属完成绩效目标
对下属授权不够，不能指导下属完成绩效目标