管理制度营销大区省区及区域经理薪酬管理制度
区域经理的薪酬制度
区域经理的薪酬制度区域经理负责公司在每一个区域的生意发展和组织建设工作，下辖若干个客户经理和当地销售代表，向市场经理汇报。
以下是小编为你整理的区域经理的薪酬制度，希望能帮到你。
随着市场经济的深入发展，营销已深入社会各行各业，如今言必谈“营销”。
越来越多的行业、组织在构建自己的营销网络，越来越多的销售区域经理加入到营销人的行列。
从事营销工作十余年来，深深感到一个科学的营销组织结构设置的重要性，而其中人的问题，高素质营销队伍的建设显得尤为重要，特别是市场一线销售区域经理的基础素质，对完成公司销售目标有直接的意义，对培养企业核心竞争力至关重要。
一个优秀的区域销售经理必须具备四大基础能力：营销策划能力、渠道拓展能力、团队领导能力、公共关系能力。
营销策划作为一名优秀的销售区域经理，首先要具备优秀的营销策划能力。
营销是围绕目标消费者的需求为中心的销售服务体系。
销售区域经理首先是一个宏观构想者，一个战略规划者，其次是公司营销战略与区域特色结合的执行者，站在一个城市、省区、大区的战略高度，“胸有成竹，运筹帷幄”。
中国市场之大、之复杂，不是一个公司市场战略部门能面面俱到，销售执行过程中，需要销售区域经理结合本地特色科学处理相关的营销问题，研究、调整营销策略。
销售区域经理应该是一个民俗文化专家、商圈研究专家、地理通，了解行政区划沿革，了解政经大事。
销售区域经理是公司决策的前哨站，一个有思维的区域经理必须具备优秀的营销策划品质，而不是一个简单的销售执行者。
从品牌战略、产品研发、传播手段等方面要有清醒的认识与了解，当年三株公司曾提出必须取得公司初级企划员资格才能担任营销子公司经理职务，体现了营销队伍建设与营销管理的远见，高素质的营销队伍成就当年的营销神话。
渠道拓展销售渠道的拓展能力是销售区域经理必备的基础能力。
销售区域经理在市场一线的主要任务就是疏通渠道，把产品摆在消费者面前。
中国市场的复杂性，各地市场发育的不平衡，决定了销售渠道建设的本地化思考，而不是千篇一律。
营销大区省区及区域经理薪酬管理制度
立顿集团三阶文件编号：LT-WI-HR-009 版次： A 版0次大区、省区及区域经理薪酬管理制度1.1为实现公司人才战略目标，激发销售人员潜能，保证公司可持续发展，明确公司价值分配导向，建立一套相对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系，使员工创造性的开展工作。
1.2本薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系，所制定的薪酬管理规范与操作方法。
2 范围适用于东莞立顿洗涤用品实业有限公司销售部大区、省区及区域经理的绩效薪酬管理。
3原则3.1价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、人岗匹配。
3.2市场原则：以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平的市场竞争力。
3.3业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬，坚持以业绩导向为核心的管理宗旨。
3.4分类原则：根据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。
3.5利益共享原则：公司与员工协调发展，利益共享。
4职责4.1总经办（副总经理/总经理）4.1.1负责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。
4.1.2负责审批权限流程内绩效薪酬的异动和调整的审批工作。
4.2人力资源部4.2.1负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。
4.2.2负责协同公司相关部门及人员对绩效薪酬制度的起草，修编，绩效薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。
4.3财务部4.3.1负责员工财务绩效指标的考核、收集和提供。
4.3.2负责员工绩效、薪酬的核算和工资的发放工作。
4.4销售部：负责销售绩效考核及综合评估5工作程序5.1薪酬结构根据公司经营发展需要，结合公司的薪酬管理制度和体系，大区、省区、区域经理的薪酬结构如下：大区、省区、区域经理工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+效率工资+能力工资+特殊津贴（薪酬结构中没有包含的项目则自动取消）。
营销大区省区及区域经理薪酬管理制度
营销大区省区及区域经理薪酬管理制度一、制定目的为了加强营销大区省区及区域经理薪酬管理，促进企业经营的有效性和长远稳定性，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司各营销大区、省区及区域经理的薪资管理。
三、薪酬体系构成公司的薪酬体系由基础工资和绩效工资两部分构成。
1、基础工资：公司将根据岗位的职责和所在地区的人力资源市场情况按照定期公布的薪酬标准计算确定各岗位的基础工资。
2、绩效工资：公司将实行年度绩效考核制度，将公司的发展目标、岗位目标及员工个人能力、贡献等因素作为考核要素进行考核，考核结果将用于确定员工的绩效工资。
四、绩效考核制度1、绩效考核时间：公司的绩效考核期为每年的1月至12月。
2、绩效考核内容：绩效考核内容包括个人目标、岗位目标及公司目标。
3、绩效考核流程：（1）目标制定：各营销大区、省区及区域经理需要在考核期开始前根据公司的目标和自身的实际情况制定个人目标和岗位目标，并向上级经理进行汇报和审核；（2）考核评估：公司将设立绩效考核小组对各营销大区、省区及区域经理的考核进行评估，并将评估结果向员工公布；（3）绩效奖金计算：根据评估结果，绩效考核小组确定员工的绩效得分并进行绩效奖金计算。
五、绩效奖金分配1、考核结果分级：公司将员工的考核结果根据得分进行分级，分为A、B、C、D四个等级。
2、奖金的计算方式：公司将根据员工绩效评估等级的不同，以基础工资为基础计算绩效奖金。
具体计算方式如下：（1）A级员工：绩效得分占比80%及以上，可获得基础工资的100%作为年度绩效奖金；（2）B级员工：绩效得分占比70%至79.9%，可获得基础工资的70%作为年度绩效奖金；（3）C级员工：绩效得分占比60%至69.9%，可获得基础工资的50%作为年度绩效奖金；（4）D级员工：绩效得分占比60%以下，不予发放年度绩效奖金。
3、绩效奖金支付时间：公司将于年终考核结束后15个工作日内将绩效奖金发放到员工的银行卡账户中。
营销部经理薪酬制度范本
营销部经理薪酬制度范本一、总则第一条为了更好地激发营销部经理的工作积极性，提高营销部整体业绩，根据公司相关规定，特制定本薪酬制度范本。
第二条本薪酬制度范本适用于公司营销部经理，旨在建立科学、合理的薪酬体系，以激发营销部经理的潜能，促进公司业务持续增长。
二、薪酬结构第三条营销部经理薪酬由基本工资、绩效奖金、业务提成、年终奖金和其他福利构成。
1. 基本工资：根据公司规定和营销部经理的职级，给予相应的岗位工资。
2. 绩效奖金：根据营销部经理的工作绩效，每月进行考核，优秀者给予一定的绩效奖金。
3. 业务提成：根据营销部经理完成的业务指标，按照约定的比例给予业务提成。
4. 年终奖金：根据公司年度业绩和营销部经理的个人业绩，给予相应的年终奖金。
5. 其他福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，按照公司相关规定执行。
三、薪酬计算方法第四条营销部经理的薪酬计算方法如下：1. 基本工资：按照公司规定的岗位工资标准发放。
2. 绩效奖金：每月根据工作绩效考核结果，优秀者给予一定的绩效奖金。
3. 业务提成：根据营销部经理完成的业务指标，按照约定的比例计算业务提成。
4. 年终奖金：根据公司年度业绩和营销部经理的个人业绩，按照约定的比例计算年终奖金。
5. 其他福利：按照公司相关规定执行。
四、考核指标第五条营销部经理的绩效考核指标包括：1. 业务指标：完成公司规定的销售任务，实现业务增长。
2. 团队建设：培养和带领团队，提高团队整体业绩。
3. 客户满意度：维护和拓展客户关系，提高客户满意度。
4. 市场竞争力：分析市场动态，制定有效的营销策略，提升公司市场竞争力。
5. 管理能力：严格执行公司规章制度，提高部门管理效率。
五、考核及发放第六条营销部经理的薪酬考核周期为每月一次，年终进行综合考核。
第七条营销部经理的薪酬发放时间为每月月底，年终奖金在年度终奖发放时一并发放。
六、特殊情况处理第八条对于营销部经理在工作中出现的特殊情况，如业绩突出、为公司创造重大价值等，可根据公司规定和实际情况给予相应的奖励。
区域经理薪酬管理制度
区域经理薪酬管理制度一、引言随着经济的不断发展，企业管理日趋成熟。
在企业的管理中，薪酬管理是一项非常重要的工作。
薪酬水平、薪酬结构和薪酬体系的设定，关系到企业的员工福利、企业的人才吸引与保留、企业形象的塑造等方方面面。
而在区域经理这一职位中，薪酬管理更是至关重要。
因此，制定科学的区域经理薪酬管理制度，对于企业和员工都有积极的意义。
本文将从区域经理职位的相关特点出发，结合现有的理论知识和实际案例，探讨如何制定科学的区域经理薪酬管理制度，以期达到合理激励员工，提高区域经理工作绩效的目的。
二、区域经理职位特点1、定位模糊区域经理作为企业分支机构的管理者，在实践中有时难以界定其岗位职责。
一方面，他需要执行总部的各类管理政策；另一方面，他也要根据实际情况制定具体的区域管理方案。
由于区域由其所辖的分支机构决定，区域经理对于任务的完成往往是面向下属部门的。
2、长期的管控区域经理在职位上具有一定的稳定性，且工作性质属于管理类。
同时，区域经理也是企业中人才储备的重要来源之一，在未来的管理中都将具有相应的影响力；3、管理面广区域经理是承担相对独立的分支机构之间的管理工作，因此他所管理的人员数量关系到这些分支机构的管理效率及其与总部的协调程度。
同时，区域经理还需要对市场及各类行业动态、消费者心理、产品附加价值等因素有特别关注。
以上是区域经理职位特点的主要内容。
对于以上三种情况，企业往往会采用一定的薪酬制度来激励和管理区域经理，以增强其工作效率和工作热情。
三、区域经理薪酬管理制度1、工资体系（1）工资基础区域经理的基本工资根据负责区域的销售额、地区消费水平及行业标准等情况综合考虑，一般以月薪的形式给予发放。
此外，还应按照岗位特点设置出差补贴、飞机票补贴、车驾补贴、通讯补贴等补贴性质的薪资，以保证区域经理工作的正常推进。
（2）奖金制度企业可以设置如下奖金制度：A、业绩奖金制度。
对于区域经理在一个固定的考核期间内，能够在销售额、市场占有率、产品推广及渠道开发等方面取得明显效果者，可以给予丰厚的奖励，以激励其进一步努力。
区域经理薪酬待遇及奖惩制度
四、 奖罚标准： 1、 完成全年销售任务，风险金可全额发放。 2、 未完成全年销售任务，风险金则按 85%发放。 3、 在完成销售任务前提下，视其对公司的奉献，包括资金回笼全年 业绩，工作纪律等，年终给予肯定鼓舞。 4、 计提嘉奖已包括区域经理的一般业务接待开支，如有非凡接 待或现金回扣，须请示销售经理，同意后才可开支。 五、 合同签订： 区域经理签订合同价格必需按公司规定之内，超出时须请示销售经理 同意才可签订，所订合同须由销售经理审批才可支配发货。 六、 其它说明： 1、 区域经理手机话费报销 300 元，在每月工资上支付。 2、 非区域经理自行开拓的`客户，第一批计提 50%，之后按原嘉奖 不变，区域经理必需主动跟踪。 3、 公司主动帮助各区域销售，确保货物顺利发出。 4、 区域经理必需维护公司利益、信誉，如有发觉有损公司形象的事
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区域经理薪酬待遇及奖惩制度
区域经理薪酬待遇及奖惩制度 重庆延和医药有限公司 区域经理薪酬待遇及奖惩制度 区域经理薪酬待遇及奖惩制度如下： 一、 区域经理 >区域经理基本月薪为 1500 元。 二、 区域经理工作职责： 1、 区域经理必需跟踪各终端市场，协作当地经销商工作，准时反馈 信息，因非凡状况经得部门经理同意方可执行。 2、 离开办事处前往其它城市业务联系，须经得销售经理同意，则补 助 80 元/天，往返车票可报销，飞机票按票价 70%报销。 3、 办事处业务电话费由公司负担，天天补助 30 元/天，其余一切费 用由区域经理承当。 三、 计提奖： 区域经理每月之销售提成嘉奖按资金回笼 1.5%计提，经公司财务确 认后先计提 80%，余下作为风险金，累计到年终各区域经理无重大责任过 失时，则一次性发放。
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大区经理薪酬薪资与绩效管理方案
大区经理薪酬薪资与绩效管理方案一、背景介绍大区经理是企业组织中重要的管理层级之一，负责管理和指导若干地区内的分公司或营销团队。
大区经理的绩效直接影响组织的整体业绩，因此，建立科学合理的薪酬与绩效管理方案对于激励和调动大区经理的工作热情至关重要。
二、薪酬管理方案1.薪资结构设计薪资结构应根据大区经理的职责、绩效和市场竞争进行设计。
应采取绩效工资与基础工资相结合的方式，即基础工资与绩效奖金相结合。
基础工资保持相对稳定，能够满足大区经理的基本生活需求；而绩效奖金则根据其绩效表现进行调整，以鼓励他们不断提升工作业绩。
2.薪酬水平定位大区经理是组织中的核心管理人员，其薪酬水平应处于相对高位，以吸引和留住优秀的管理人才。
薪酬水平的定位应结合市场情况和行业标准，保证其具有竞争力。
同时，要确保薪酬水平与大区经理所承担的责任和工作量相匹配，以保持薪酬的公正性和合理性。
3.薪酬差异化管理根据大区经理的绩效表现，采用差异化的薪酬管理方式。
优秀的大区经理应享有更高的绩效奖金，以激励他们为组织创造更大的利润和价值。
同时，不同地区的经济发展水平和市场潜力也应作为薪酬管理的参考依据，地区业绩好的大区经理应享有相应奖励。
1.绩效评估指标绩效评估指标应全面反映大区经理在组织发展、业绩增长、客户满意度、团队管理等方面的表现。
具体指标可包括销售额增速、市场份额增长、客户反馈满意度、团队绩效等。
评估指标应定期进行动态调整，以适应不同阶段大区经理工作的重点和要求。
2.绩效评估流程绩效评估流程应包括目标设定、绩效反馈和结果奖惩三个阶段。
目标设定阶段，将大区经理的职责和目标与组织整体战略目标进行对接，并与其一同制定年度、季度或月度绩效目标。
绩效反馈阶段，定期对大区经理的工作进行评估，并将评估结果以透明、公正的方式反馈给大区经理本人。
结果奖惩阶段，根据绩效评估结果进行相应的薪酬调整、晋升或奖励，同时对低绩效大区经理采取必要的改进措施。
3.绩效管理技术支持引入先进的信息化系统和人力资源管理软件，实现对绩效评估、薪酬调整和绩效分析等工作的科学化、自动化管理，提高管理效率和准确性。
销售部薪酬管理制度
德鲁克咨询销售部薪酬管理制度一、总则根据国家相关法律法规和公司其他管理制度，依照按劳分配、能位匹配的原则，特制定本制度。
二、薪金结构本制度适用于德鲁克咨询（济南）有限公司销售部。
三、薪金结构包含：基本月薪、销售提成、各类补助、择优奖励、福利保险及公司分红等。
四、实施细则（一）基本月薪1、定义：以试用区域经理、大区销售总监、销售内勤及与公司签定劳动合同的正式区域经理、大区销售总监、销售内勤等岗位类别区分的每月基本薪金收入所得，试用区域经理、大区销售总监及销售内勤基本月薪考评周期为3个月（特殊情形下可延长至6个月）；与公司签定劳动合同的正式区域经理、大区销售总监及销售内勤基本月薪考评周期为1个月（特殊情形下需延长至6到12个月），发放时间均按公司工资实际发放时间。
2、具体数额：1）销售经理为2000元/月，区域经理为2500元/月，销售内勤为2500元/月，大区销售总监为5000元/月起（特殊人才可经公司研究后适当调高），试用期工资为正式工资的80%；2）基本月薪将伴随在公司连续服务年限按50元/年梯度增加。
3、适用条件：1）工作满1个考评周期；2）全体试用及与公司签定劳动合同的正式区域经理、大区销售总监及销售内勤等。
4、补充说明：基本月薪初始数额及调整（惩戒或晋升）由公司研究确定，人力资源部会同财务部负责执行。
（二）销售提成1、定义：以所辖区域的基础销售额累计总量、结合利润贡献总量（公司常规产品现款结算价格偏移率不超过-5%）及费用支出总量（占比不超过年度销售任务指标总额的2%）等三部分综合考评，并以所辖区域的累计销售回款总额乘以一定比例计算的收入所得，考评周期为1个季度；销售提成的50%发放时间为当前考评周期结束后的次月15日，其余50%部分结合年度销售任务指标达成情况（年度销售任务指标完成率不低于60%）及累计年度销售回款总额中应收账款所占比例情况（不高于10%），发放时间为当期工作年度结束后的次月15日(根据公司具体核算情况可适当延长)。
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（管理制度）营销大区省区及区域经理薪酬管理制度_______________________________________________________________________________________________*****本文件及其内容为本公司之财产，未经授权不得复制*****立顿集团三阶文件编号：LT-WI-HR-009版次：A版0次大区、省区及区域经理薪酬管理制度文件自批准之日起执行1目的1.1为实现公司人才战略目标，激发销售人员潜能，保证公司可持续发展，明确公司价值分配导向，建立壹套相对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系，使员工创造性的开展工作。
1.2本薪酬管理制度旨于对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系，所制定的薪酬管理规范和操作方法。
2范围适用于东莞立顿洗涤用品实业XX公司销售部大区、省区及区域经理的绩效薪酬管理。
3原则3.1价值原则：根据岗位于公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、人岗匹配。
3.2市场原则：以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平的市场竞争力。
3.3业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬，坚持以业绩导向为核心的管理宗旨。
3.4分类原则：根据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。
3.5利益共享原则：公司和员工协调发展，利益共享。
4职责4.1总经办（副总经理/总经理）4.1.1负责绩效和薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。
4.1.2负责审批权限流程内绩效薪酬的异动和调整的审批工作。
4.2人力资源部4.2.1负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。
4.2.2负责协同公司关联部门及人员对绩效薪酬制度的起草，修编，绩效薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。
4.2.3负责员工绩效成果的核算，且协同销售部门人员对员工投诉事件的协调和处理工作。
4.3财务部4.3.1负责员工财务绩效指标的考核、收集和提供。
4.3.2负责员工绩效、薪酬的核算和工资的发放工作。
4.4销售部：负责销售绩效考核及综合评估5工作程序5.1薪酬结构根据公司运营发展需要，结合公司的薪酬管理制度和体系，大区、省区、区域经理的薪酬结构如下：大区、省区、区域经理工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+效率工资+能力工资+特殊津贴（薪酬结构中没有包含的项目则自动取消）。
5.1.1基本工资：即国家法律法规规定的当地政府部门公布的最低工资标准，是员工于公司中能够定期拿到、数额固定的劳动报酬。
5.1.2岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，岗位工资的数额以公司根据不同岗位测评标准而定，以体现岗位价值的壹种工资支付形式。
5.1.3绩效工资：指员工通过考核期内的业绩而实现的壹部分薪酬。
5.1.4效率工资：指员工通过努力而得到的业绩提成类的工资，是员工工作能力和工作努力程度的体现。
5.1.5能力工资5.1.5.1指支付给工作业绩突出，具良好的敬业精神和高度的责任感，且无重大过失等而又不适宜于晋升至高壹级别的员工，以达到区别于其他同岗位员工薪酬级别的报酬形式。
5.1.5.2能力工资仅限于公司总经理或副总经理特别补助的壹部分薪酬（经总经理或副总经理特别授权给销售经理或分管总监的亦于补助之列）。
5.1.5.3能力工资壹般由销售部经理或分管总监提名，经总经理或副总经理批准后执行（能力工资壹般为员工本人固定工资10%以内，且小于300元以内，有特殊情况的以总经理或副总经理批准的为准）。
5.1.5.4员工晋升至高壹级别的薪酬级别时，销售部经理于提报时应酌情考虑取消能力工资补助，人力资源部亦有权根据公司关联规定取消员工的能力工资，确需保留能力工资补给的，销售部应详细列明原因和事实依据，经人力资源部审核无误后报总经理或副总经理批准执行。
公司总经理或副总经理亦可根据员工的服务年限和任职资格等客观要件酌情补给能力工资，由人力资源部根据总经理或副总经理批示意见直接执行，有必要时可知会营销总监和销售部经理知悉。
5.1.6特殊津贴：指总经理综合员工服务年限、岗位贡献价值和企业发展定位等系列因素而支付的额外工资报酬。
特殊津贴的给付仅限于总经理批准后，由人力资源部执行关联手续的办理且负责传达给享受此项津贴的员工。
特殊津贴的补助需于保密条件下进行，享受特殊津贴的员工个人亦不得传播。
5.2薪酬等级为体现本公司薪酬管理体系中合理分配、科学调节和有效激励的重要作用，结合公司实际发展的需要，实行等级工资制度。
共分为以下五个薪酬等级：即试用级，初级，中级，高级和资深级。
5.2.1试用级：壹般适用于新入职员工试用期间的工资级别。
特殊条件下，经公司批准降级执行的亦于试用级管理范畴。
5.2.2初级：适用于试用期满转正的员工，或公司批准降级执行的人员。
5.2.3中级：即正常工资，适用于连续工作五至八个月之上，经考核评定薪酬级别为中级的员工。
5.2.4高级：指经考核完全达标、持续为公司创造价值，具较强的工作责任感和事实求是的工作原则，且无重大过失，经考核评定为高级级别员工。
5.2.5资深级：指经考核完全达标，业绩卓越，对公司有突出贡献，具高度的责任感、主人翁意识和强烈的敬业精神，且无重大过失，经考核评定为资深级别的员工。
5.2.6大区、省区经理各级别薪酬标准如下表：5.2.7区域经理各级别薪酬标准如下表：5.3效率工资根据目前公司运营和实际发展需要，大区、省区、区域经理的效率工资的构成如下：5.3.1大区、省区经理的效率工资计算公式如下：效率工资=销售回款额*4‰*50%+销售回款额*4‰*50%*KPI考核得分。
5.3.1.1公司推行KPI（即关键业绩考核指标）制度，考核指标由销售部和人力资源部根据公司不同时期的运营发展情况共同制定。
5.3.1.2公司实行“末位惩处制”，对于每季度KPI考核排名于所有大区、省区经理中排名末位的人员公司可对其进行降级、调岗、培训或劝退等处理（具体参见公司《绩效管理制度》所列规定），造成人力空缺的由人力资源部组织全国业绩排位前段的其他业务岗位人员经考核结果排名提名补缺空位或组织招聘。
5.3.2区域经理的效率工资计算公式如下：效率工资=销售回款额*7‰*50%+销售回款额*7‰*50%*KPI考核得分5.3.2.1管理制度同上。
5.4薪酬调整5.4.1入职定薪5.4.1.1鉴于大区、省区经理岗位特殊原因，大区、省区经理的试用级工资和初级工资保持壹致，原则上新入职大区、省区经理、区域经理薪酬统壹确定为试用级，特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报，经总经理或副总经理批准后执行，但不能超过中级（总经理/副总经理特批除外）。
5.4.2.2入职定薪由人力资源部绩效薪酬主任填写试用级薪酬标准连同《员工履历表》交销售部经理确认，运营销总监审核，人力资源经理依审批权限批准即可。
对特殊入职定薪的销售部经理或营销总监应首先经得总经理或副总经理沟通确认后，知会人力资源部报批执行。
5.4.2转正调薪5.4.2.1大区、省区、区域经理的转正薪酬原则上均定为初级，特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报，但不能超过高级（总经理、副总经理特批除外）。
5.4.2.2试用期按员工签订的劳动合同的年限而定，劳动合同首次签订时间为俩年的，试用期俩个月；劳动合同首次签订时间为三年的，试用期壹般为三个月，公司有特别要求签订较长年限合同的可延伸至六个月。
5.4.2.3人力资源部于员工试用期满前十五个工作日内向销售部经理或销售部经理助理发出新进员工试用评估的通知（以OA或书面等形式），销售部经理接到通知后应于俩个工作日内发给员工填写《转正申请表》或申请转正的方案（也能够由员工个人主动提出转正申请），然后由销售部经理根据该员工的工作业绩和工作能力等综合因素实施评估，于三个工作日内完成考核评估，且《员工转正评估表》交和人力资源部进行综合评估。
5.4.2.4人力资源部于受理销售部对员工的试用考核评估后于五个工作日内做出综合评估，且给出员工是否转正的意见方案。
经考核合格者，由人力资源部绩效薪酬主任填报初级工资标准（如销售部要求超出初级工资标准的定薪需和人力资源部绩效薪酬主任或人力资源经理沟通，否则将不予受理），转正调薪如于公司审批的岗位定薪范围内的经销售部经理审核，营销总监复核，经人力资源经理检核签批即可执行，如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理或副总经理批准后方能生效。
5.4.2.5人力资源部将审批通过的转正意见方案于三个工作日内反馈给关联部门，同时发出《转正通知书》。
5.4.3异动调薪5.4.3.1大区、省区、区域经理的异动调薪原则上薪酬级别应定为异动后岗位的初级工资级别，特殊情况需确定其他级别的由销售部经理提报，但不能超过中级（总经理、副总经理特批除外），5.4.3.2异动需由销售部经理对员工经综合评估后填写《员工异动审批表》，提交至人力资源部由绩效薪酬主任填写异动后岗位的初级工资标准（如销售部要求超出初级工资标准的定薪需和人力资源部绩效薪酬主任或人力资源经理沟通，否则，未经公司许可而擅自承诺的由部门承担）交由人力资源经理审批，异动调薪如于公司审批的岗位定薪范围内的经销售部经理审核，营销总监复核，经人力资源经理检核签批即可执行，如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理或副总经理批准后方能生效。
5.4.4薪酬级别的调整5.4.4.1因员工绩效考核导致的薪酬级别的调整见5.4.55.4.4.2季度薪酬级别调整5.4.4.2.1公司原则上每季度做壹次薪酬级别的调整，调整的名额根据公司运营发展的实际情况确定，壹般为销售部员工比例的10%～30%，特殊情况下大区、省区、区域经理工作业绩特别突出的，可由总经理、副总经理直接提名或批准增加调整比例。
5.4.4.2.2人力资源部经和公司确认后，于每季度的次月5号前发出评定通知，销售部于接到通知后俩个工作日内将本部门需调整的人员名单连同员工本人的绩效数据和提报的事实、理由交至人力资源部审核汇总。
5.4.4.2.3经最终确定的名单从次月起作薪酬级别的调整。
5.4.4.2.4员工薪酬级别的调整以总经理或副总经理签批为准，未经总经理或副总经理签批的不视为调整生效，用人部门亦不得履行和员工谈话的权利和义务，更不得对外公布。
5.4.4.3未按本制度相应条款所进行的薪酬级别的调整需由总经理/副总经理批准方能生效5.4.5绩效管理（具体操作方法同公司《核心管理团队成员绩效考核管理制度》所列规定和要求）。
5.4.5.1绩效考核成绩分类（限有绩效工资部分的岗位人员）5.4.5.1.1本公司员工绩效考核共分为S、A、B、C、D、E六个等级，且分别对各等级赋予不同的分值区间，如下表所示：5.4.5.1.2考核等级由人力资源部根据考核结果进行划分，且于考核结束后的五个工作日内（壹般为每月的20号）予以公示或OA形式公布。