营销系统薪酬管理制度
营销大区省区及区域经理薪酬管理制度
营销大区省区及区域经理薪酬管理制度一、制定目的为了加强营销大区省区及区域经理薪酬管理，促进企业经营的有效性和长远稳定性，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司各营销大区、省区及区域经理的薪资管理。
三、薪酬体系构成公司的薪酬体系由基础工资和绩效工资两部分构成。
1、基础工资：公司将根据岗位的职责和所在地区的人力资源市场情况按照定期公布的薪酬标准计算确定各岗位的基础工资。
2、绩效工资：公司将实行年度绩效考核制度，将公司的发展目标、岗位目标及员工个人能力、贡献等因素作为考核要素进行考核，考核结果将用于确定员工的绩效工资。
四、绩效考核制度1、绩效考核时间：公司的绩效考核期为每年的1月至12月。
2、绩效考核内容：绩效考核内容包括个人目标、岗位目标及公司目标。
3、绩效考核流程：（1）目标制定：各营销大区、省区及区域经理需要在考核期开始前根据公司的目标和自身的实际情况制定个人目标和岗位目标，并向上级经理进行汇报和审核；（2）考核评估：公司将设立绩效考核小组对各营销大区、省区及区域经理的考核进行评估，并将评估结果向员工公布；（3）绩效奖金计算：根据评估结果，绩效考核小组确定员工的绩效得分并进行绩效奖金计算。
五、绩效奖金分配1、考核结果分级：公司将员工的考核结果根据得分进行分级，分为A、B、C、D四个等级。
2、奖金的计算方式：公司将根据员工绩效评估等级的不同，以基础工资为基础计算绩效奖金。
具体计算方式如下：（1）A级员工：绩效得分占比80%及以上，可获得基础工资的100%作为年度绩效奖金；（2）B级员工：绩效得分占比70%至79.9%，可获得基础工资的70%作为年度绩效奖金；（3）C级员工：绩效得分占比60%至69.9%，可获得基础工资的50%作为年度绩效奖金；（4）D级员工：绩效得分占比60%以下，不予发放年度绩效奖金。
3、绩效奖金支付时间：公司将于年终考核结束后15个工作日内将绩效奖金发放到员工的银行卡账户中。
营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度营销人员薪酬管理制度范本为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，制定营销人员薪酬管理制度是必要的，下面是企业管理网为大家整理的营销人员薪酬管理制度范本，仅供参考。
营销人员薪酬管理办法1、目的和适用范围1.1目的：根据《劳动法》及公司《薪酬福利管理制度》的有关规定，结合公司市场营销的实际情况，建立一种以工作绩效考评为核心、按劳分配为依据的激励机制及科学、合理、规范的薪酬分配制度，不断改善和提高员工在工资分配上的公平感，使之最大限度的发挥员工的积极性，特制定本办法。
1.2适用范围：本办法适用于营销部下属客户经理组、发运调度组、工程结算组、售后服务组等员工。
2、职责2.1人力资源部负责该制度的修订、执行与解释。
2.2总经理办公会负责各有关薪资福利呈报事宜的最终审批。
3、薪酬确定的原则3.1根据营销口内部各职位之间任职资格的相互比较，市场薪酬调查结果形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。
3.2体现企业效益与员工利益相结合的原则，员工收入与公司经营业绩、工作绩效挂钩。
3.3员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定。
3.4按劳分配、多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突出贡献。
4、薪酬结构4.1年薪制4.1.1公司分管营销口领导实行年薪制，其薪酬管理按上级主管部门规定执行。
4.2岗位效益工资制4.2.1适用范围：除实行年薪制与提成工资制以外的所有员工。
4.2.2薪酬构成：固定工资+绩效工资+年终奖金+福利+补贴。
4.2.3固定工资=基本工资+岗位工资4.2.3.1基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，用于对劳动纪律的考核，不参加绩效考核。
4.2.3.2岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的'稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重。
营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度一、目的为了建立科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，有效地激励营销人员的工作积极性、主动性和创造性，提高营销人员的工作效率和绩效，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于拓展部营销人员（培训顾问）。
三、薪资组成及计算方法1、薪资结构正式营销人员的薪资包括以下几个部分：（1）本薪：新进营销人员进行为期7天的岗前培训，培训期间每天发15元生活补贴，不另发给其他任何报酬；如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放；如7天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。
（2）职级加给：根据营销人员的职级确定，按照公司职级制度执行。
（3）签单提成：根据营销人员当月销售任务完成总额和实际回款额计算。
（4）年终销售奖金：根据公司年度销售目标和营销人员个人销售业绩考核结果发放。
（5）季/年度销售冠军奖金：根据公司季/年度销售冠军评选标准发放。
（6）团补：根据公司团队激励政策执行。
（7）出差津贴：根据公司出差津贴政策执行。
（8）其他福利项目：根据公司福利政策执行。
2、薪资计算方法（1）本薪：按照公司规定的标准发放。
（2）职级加给：根据营销人员的职级确定，按照公司职级制度执行。
（3）签单提成：营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月1日至当月最后一天；核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准。
（4）年终销售奖金：根据公司年度销售目标和营销人员个人销售业绩考核结果发放。
（5）季/年度销售冠军奖金：根据公司季/年度销售冠军评选标准发放。
（6）团补：根据公司团队激励政策执行。
（7）出差津贴：根据公司出差津贴政策执行。
（8）其他福利项目：根据公司福利政策执行。
四、试用期及考核1、试用期：新进营销人员培训考核通过开始推销之日起的头2个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬（如出差则实报实销）；试用期间考核标准及工资构成如下：（1）底薪：按照公司规定的试用期底薪标准发放。
营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度
营销人员的薪酬管理制度是指企业针对营销人员制定的薪酬激励和管理政策，以确保营销人员在工作中有足够的动力和激情，提高工作效率和业绩。
营销人员的薪酬管理制度可以包括以下方面：
1. 基本薪酬：根据营销人员的职位和工作经验确定的固定工资。
基本薪酬可以根据员工的绩效和岗位等级进行调整。
2. 绩效奖金：根据个人或团队在销售业绩、客户满意度或其他指标上的表现，给予额外的奖金或提成。
绩效奖金可以根据工作目标和绩效评估制定。
3. 销售激励计划：设立激励计划，鼓励销售人员达成销售目标或完成特定任务。
激励可以是奖金、旅游、礼品或其他形式的奖励。
4. 股权激励：给予销售人员公司股票或股权激励，使他们与企业的共同利益相连，并激励他们为企业的长期发展做出贡献。
5. 培训和发展机会：提供培训和发展机会，帮助销售人员提升专业知识和技能，并为他们提供晋升和职业发展的机会。
6. 其他福利待遇：提供完善的福利待遇，如健康保险、年假、节假日福利等，提高销售人员的生活质量和工作满意度。
7. 评估和调整：定期评估销售人员的工作表现和绩效，根据评估结果进行薪酬调整和奖惩措施。
8. 公平和透明：制定公平和透明的薪酬政策，确保薪酬制度的公正性，并向销售人员清晰地说明薪酬结构和标准，避免误解和不满。
营销人员的薪酬管理制度应根据企业的实际情况进行具体设计和实施，并与企业的核心价值观和战略目标相一致，以激励和吸引优秀的销售人员，并保持他们的长期忠诚和动力。
营销薪酬管理制度
营销薪酬管理制度1. 引言营销薪酬管理制度是指为了激励和管理企业营销团队的员工，根据其工作表现和贡献制定的薪酬政策和管理流程。
一个科学合理的营销薪酬管理制度能够促进员工的工作动力和积极性，提高整个营销团队的绩效水平。
本文将介绍一个完整的营销薪酬管理制度，包括目标设定、薪酬结构、绩效评估和奖惩措施等方面。
2. 目标设定一个有效的营销薪酬管理制度首先需要明确目标，以便为员工提供明确的工作方向和激励。
在目标设定方面，应该考虑以下几个方面：2.1 业绩目标业绩目标是指企业希望员工在业务方面取得的成绩，如销售额、市场份额、客户满意度等。
这些目标需要具体、可衡量，并与企业整体战略目标相契合。
2.2 个人目标个人目标是指员工在个人职责范围内需要达成的目标，如销售量、客户拓展、市场调研等。
这些目标需要与业绩目标相协调，同时考虑员工自身的能力和特长。
3. 薪酬结构薪酬结构是指根据员工的工作内容、业绩和能力制定的薪酬分配方式。
一个合理的薪酬结构应该包括以下几个方面：3.1 基本工资基本工资是固定的月薪，与员工的岗位等级和工作年限等因素有关。
基本工资一般由公司内部的薪酬标准和市场行情决定。
3.2 绩效工资绩效工资是根据员工的业绩表现而发放的奖金，是激励员工积极工作的重要手段。
绩效工资可以根据实际销售额、市场份额、客户满意度等指标进行测算和分配。
3.3 附加福利附加福利是指除了基本工资和绩效工资之外的额外福利待遇，如年终奖、福利金、股权激励等。
这些福利待遇可以提供给业绩突出且对公司做出重要贡献的员工。
4. 绩效评估绩效评估是营销薪酬管理制度中的一个核心环节，用于评估员工的工作表现和贡献，进而决定薪酬的发放标准和幅度。
4.1 考评指标考评指标是用于评估员工绩效的重要参考，可以根据具体岗位的要求确定，如销售目标完成情况、市场调研报告质量等。
这些指标需要明确、可衡量，并与目标设定相一致。
4.2 评估流程评估流程包括设定评估周期、制定评估标准、收集评估数据、评估结果的统计分析和反馈等环节。
营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度一、总则为促进公司营销人员的积极性和工作动力，公平合理地进行薪酬管理，制定本制度。
营销人员薪酬管理制度是公司薪酬管理的重要组成部分，旨在激励和激发营销人员的工作热情，提高团队整体绩效。
二、薪酬设置1. 薪酬构成（1）基本薪酬：根据营销人员的岗位级别和工作经验确定的固定薪酬金额，以保证其基本生活需求。
（2）绩效奖金：根据个人和团队的销售业绩，以及完成其他工作目标的情况，给予相应奖金激励。
（3）年终奖金：根据整体销售业绩和个人绩效表现，定期发放的年度奖金，作为对过去一年工作表现的认可和鼓励。
（4）其他补贴和福利：如通讯津贴、交通补贴、餐费补贴等，根据公司制度和政策发放。
2. 薪酬测算（1）基本薪酬根据岗位级别和工作经验来确定，设立不同级别的基本薪酬标准，公平合理地给予营销人员相应的基本薪酬。
（2）绩效奖金根据公司设定的销售目标和绩效评定标准来确定，以激励和奖励营销人员的销售业绩和工作表现。
（3）年终奖金根据整体销售业绩和个人绩效考核结果来计算，并根据公司制度和政策发放。
三、绩效考核1. 考核指标（1）销售业绩：根据个人销售额、销售数量和客户满意度等进行综合考核。
（2）工作表现：根据工作态度、工作质量、合作精神等因素进行评估。
2. 考核周期和方法（1）销售业绩考核周期为每月或每季度，由相关部门负责进行数据统计和绩效评估。
（2）工作表现考核应定期进行，以保持对员工工作状态的关注和激励。
四、薪酬发放1. 薪酬发放时间（1）基本薪酬和绩效奖金按月发放，确保按时足额发放到员工账户。
（2）年终奖金按公司规定的时间发放，通常在年底或年初进行发放。
2. 薪酬调整（1）基本薪酬根据员工的工作表现和绩效考核结果进行调整，以激励和激发员工的工作积极性。
（2）薪酬调整需经过公司相关部门审核，并按照公司制度和政策执行。
五、违规处理对违反公司规定或不符合相关工作要求的行为，公司将根据情节轻重进行相应处理，包括扣减绩效奖金、暂停或取消年终奖金等。
营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度背景在营销行业中，薪酬管理一直是颇为棘手的问题。
不同的销售渠道、不同的产品类型、不同的销售人员，其薪酬方式存在一定程度的差异，严重影响了各部门的销售业绩和个人的工作积极性。
因此，建立一个科学、合理的薪酬管理制度对于企业的稳健发展和员工自身的职业发展意义重大。
目的营销人员薪酬管理制度的目的在于为企业提供一个客观、公正、合理的薪酬标准，并为营销人员提供一个明确的薪酬规则，激励员工积极参与销售活动，并最终提高企业的业绩。
原则•科学计算：薪酬应结合工作岗位与职责，以及个人绩效表现等客观因素进行科学计算。
•公平公正：薪酬应公平公正，避免人为因素对员工利益造成影响。
•可持续发展：薪酬应合理构建，符合企业可持续发展的需要与角度。
测试方法制定合理的营销人员薪酬管理制度需要考虑以下因素：岗位分类根据营销人员工作的性质、任务、复杂度等不同因素，将营销人员分为不同的岗位。
薪酬构成营销人员的薪酬结构通常由以下因素组成：•固定工资：包括基本工资、各类补助、福利等；•绩效奖金：根据销售额、渠道贡献度、回款率、客户满意度等因素进行科学计算的激励奖金；•年度奖金：按照年度销售业绩进行相应的奖励激励；•其他奖励：根据特殊贡献、任务完成情况等因素设置的特殊奖励。
绩效评估根据不同的岗位和薪酬构成，每个月/季度/年度对营销人员的绩效进行评估，评估方式应该既客观又公正，充分考虑到员工的岗位职责、任务完成情况、工作态度等因素。
测试标准•系统性：测试过程应该是系统性的，考虑到不同岗位、不同员工的情况，并能够充分反映其绩效表现。
•算法：测试标准的设计应该基于一定的算法计算，以避免因人为因素对员工利益造成影响。
•透明度：测试结果应该对所有员工透明展示，避免出现不公正问题。
备注营销人员薪酬管理制度是一个复杂的制度体系，在制定时需要基于实际情况进行科学分析和综合考虑，充分考虑到企业的发展需求和员工的个人发展需要。
同时，在执行中需要做好相关记录和管理工作，制定健全的执行规定和反馈机制，为企业的长期稳定发展提供有力支撑。
营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度1. 引言营销人员是企业中至关重要的一员，他们的工作直接影响着企业的销售业绩。
为了激励营销人员的工作积极性，保持他们的稳定性，以及让他们在团队中保持竞争力，制定一套科学合理的薪酬管理制度是必要的。
本文将详细介绍营销人员薪酬管理制度的制定原则、核心要素和执行流程。
2. 制定原则在制定营销人员薪酬管理制度时，需要遵循以下原则：2.1 公平公正原则薪酬管理制度应当保证公平公正，避免出现任何形式的歧视。
每位营销人员的贡献应当与其获得的报酬相匹配，确保公平竞争的环境。
2.2 激励激励原则薪酬管理制度应当具备激励性，能够激发营销人员的工作积极性和动力。
通过设定合理的奖励机制，让优秀的营销人员获得更多的回报，鼓励他们超越自我。
2.3 透明透明原则薪酬管理制度应当具备透明性，所有营销人员都应清楚了解薪酬结构和计算规则，避免出现不必要的误解和争议。
3. 核心要素营销人员薪酬管理制度包括以下核心要素：3.1 岗位等级不同的岗位所应承担的职责和工作内容不同，对于不同等级的岗位，薪酬水平也应有所差异。
通过设定岗位等级，可以将薪酬管理制度区分得更加精细。
3.2 绩效考核绩效考核是薪酬管理制度中的重要环节。
通过建立科学的绩效考核体系，对营销人员的工作表现进行评估，将绩效与薪酬挂钩，以激励优秀绩效的营销人员。
3.3 奖励与福利除了基本薪酬外，适当的奖励和福利可以进一步激发营销人员的工作积极性。
奖励可以包括年终奖金、销售提成等，福利可以包括补贴、员工优惠等。
3.4 培训与晋升为了提高营销人员的专业素质和能力，应当鼓励和支持他们进行培训和学习。
同时，制度应当设定晋升机制，给予优秀营销人员更好的发展空间。
4. 执行流程为了保证营销人员薪酬管理制度的有效执行，应当制定明确的执行流程。
以下是一般执行流程的示例：4.1 目标设定每年初，公司会设定销售业绩目标和个人绩效目标。
目标应当明确、具体、可衡量，以更好地衡量营销人员的工作表现。
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公司营销系统薪酬管理制度
第一章：总则
第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：
1、从事终端业务工作的推广代表；
2、管理终端业务工作的推广专员；
3、管理销售渠道的销售代表；
4、管理销售渠道的销售主管；
5、销售分公司经理、销售部经理；
6、销售总监助理；
7、市场支持、销售支持等人员。
第二章：推广代表和推广专员
第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。
第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。
第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资） + 奖金 + 福利保险
第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广代表：元
中级推广代表：元
高级推广代表：元
2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广专员：元
中级推广专员：元
高级推广专员：元
第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。
具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。
考核成绩低于60分者，停发考核工
资。
60分以上者，按相应百分比支付考核工资。
第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定：
1、六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金；
2、六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金；
3、六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金；
4、六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金；
5、六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。
第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。
第三章：销售代表和销售主管
第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为：
月薪（基本工资 + 绩效工资） + 销售提成 + 单项奖 + 福利保险
第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。
1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级代表：元
中级代表：元
高级代表：元
2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级主管：元
中级主管：元
高级主管：元
第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支付，年终统算，多退少补。
各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。
第一
季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表（表中数字为个人基本工资的倍数）。
第四条：销售提成采取区别性方式确定。
区分的原则为：
计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率 < 计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率 < 计划外增长部分的提成比率
第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。
第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《_____年度销售提成计划》。
第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。
第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。
第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。
第十条：发生以下情况，将对销售代表和销售主管进行处罚（见《销售和销售管理人员处罚标准》）
1、客户丢失；
2、发生呆死帐；
3、发生串货和价格竞争；
4、违反财务制度；
5、违反公司销售政策和规章制度；
6、网络建设不符合公司规定；
7、其他列入监察的事宜。
第四章：销售分公司经理和销售部经理
第一条：销售管理人员销售分公司经理和销售部经理的薪酬结构为：
月薪（基本工资 + 绩效工资）+ 销售提成 + 单项奖 + 福利保险
第二条：销售分公司经理和销售部经理的基本工资分为四级，按月支付，标准为：
1、销售分公司经理：元
2、一级销售部经理：元
3、二级销售部经理：元
4、三级销售部经理：元
第三条：销售分公司经理和销售部经理的考核工资由考核确定，按月发放，最高为基本工资的倍。
考核成绩低于60分者，停发考核工资，60分以上者，按相应百分比支付考核工资。
考核工资标准为：
1、销售分公司经理：元
2、一级销售部经理：元
3、二级销售部经理：元
4、三级销售部经理：元
第四条：销售分公司经理和销售部经理的考核包括终端推广及促销、网络建设、信息管理、队伍建设、政策制度贯彻等。
第五条：销售分公司经理和销售部经理的销售提成采取区别性方式确定。
区分的原则为：
计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率 < 计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率 < 计划外增长部分的提成比率
第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《______年度销售提成计划》。
第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。
第八条：单项奖根据公司的需要设立，如优秀销售管理奖、费用控制奖等。
第九条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。
第十条：销售分公司经理和销售部经理享受国家规定的福利保险。
第十一条：处罚情况见《销售和销售管理人员处罚标准》。
第五章：销售总监助理
第一条：销售总监助理薪酬结构为：
基本年薪 + 绩效年薪 + 奖励年薪 + 特别奖 + 福利保险
第二条：基本年薪按月支付，标准为：_____万元/年（_____元/月）
第三条：绩效年薪与销售总监助理的季度考核结果挂钩，按季度支付；考核成绩低于60分者，停发绩效年薪，60分以上者，按相应百分比支付绩效年薪。
绩效年薪标准为：______万元/年（万元/季）
第四条：奖励年薪与销售总监助理的年度考核结果挂钩，年终支付；考核成绩低于60分者，停发奖励年薪，60分以上者，按相应百分比支付奖励年薪。
奖励年薪标准为：______万元/年
第五条：销售总监助理的特别奖，由总经理特别奖励计划确定。
第六条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。
第七条：除享受国家规定的福利保险以外，还享受中高层管理人员特别福利保险计划。
第六章：市场、销售支持人员
第一条：本部分人员包括市场策划、销售管理、市场监察等市场销售支持人员。
第二条：本部分人员中的特殊人员，可根据公司的需求进入年薪层。
第三条：本部分人员的薪酬结构为：
基本工资 + 奖金 + 学历津贴 + 福利保险
第四条：基本工资纳入公司相应的等级工资，根据工作评价确定。
并按公司的统一规定晋职、晋等、晋级。
第五条：季度奖金和年度奖金根据公司统一的规定和考核办法确定。
第六条：贡献奖参照公司的统一规定并兼顾本类人员的特点确定。
第七条：市场、销售支持人员享受学历津贴，其标准按照公司等级制人员统一规定执行。
第八条：享受国家规定的福利保险。
第七章：附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定由总经理核准并报董事会。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
_____公司
二零零一年元月一日
附表(一)：
销售人员第一季度绩效工资挂钩标准
附表(二)：
销售及销售管理人员处罚标准。