营销体系薪酬管理制度
规章制度-口腔医院全员营销薪酬管理制度
规章制度-口腔医院全员营销薪酬管理制度
一、考核标准
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度旨在提高全员在营销工作中的积极性和主动性，通过明确的考核标准评价个人在营销工作中的表现和贡献。
2. 考核标准包括但不限于：口腔医院营销业绩、患者满意度、团队合作能力、专业知识和技能的提升等，具体考核标准将根据实际情况进行制定。
二、考核周期
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的考核周期为每个月，每月底对上一月的工作进行评估和考核。
2. 考核结果将作为薪酬发放的依据，考核周期内的工作表现越优秀，相应的薪酬奖励越丰厚。
三、薪酬奖励
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度将根据每个人的工作表现和贡献给予适当的薪酬奖励。
2. 薪酬奖励包括但不限于：基本工资、提成奖励、绩效奖金、年终奖等，具体奖励方式将根据薪酬管理制度进行执行。
四、薪酬调整
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度将定期对员工的薪酬进行调整。
2. 薪酬调整将根据员工的绩效表现和市场行情进行综合考量，确保员工的薪酬相对公平合理。
五、纪律处分
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度对于不按制度执行、违反规定行为的员工将予以相应的纪律处分。
2. 纪律处分范围包括但不限于：取消薪酬奖励、降低薪酬待遇、追究法律责任等，具体处分措施将根据违规行为的严重程度和后果进行确定。
六、其他事项
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的具体执行细则将由相关部门制定并进行发布，以确保全员对制度有明确的了解和遵守。
2. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的更新和调整将根据实际情况进行，确保制度的科学性和适应性。
口腔医院全员营销薪酬管理制度
口腔医院全员营销薪酬管理制度
是指口腔医院对全体员工的营销相关工作进行薪酬管理的制度。
1. 薪酬结构设计：
根据不同岗位的营销工作要求和业绩目标，设计相应的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、提成等组成部分。
2. 绩效考核体系：
建立全员营销绩效考核体系，根据员工实际完成的营销业绩进行绩效评估，考核指标包括客户数量、销售额、客户满意度等。
3. 薪酬激励机制：
设定明确的薪酬激励机制，根据员工的营销绩效进行奖励，激励方式可以是提升基本工资、发放绩效奖金或提供其他福利待遇。
4. 风险分担机制：
在设定薪酬激励机制时，考虑到员工的风险承担情况，将一部分激励与业绩风险进行挂钩，鼓励员工在保证质量和服务的前提下，积极开展营销工作。
5. 公平公正原则：
设计薪酬管理制度时，要遵循公平公正原则，确保薪酬分配的公平性和合理性，避免任何形式的薪酬歧视。
6. 可行性评估：
在制订薪酬管理制度时，要进行可行性评估，考虑到医院的经济状况和可承受能力，确保薪酬管理制度的实施可行性。
7. 监测与调整：
薪酬管理制度应定期进行监测与调整，根据实际情况进行适当的调整和改进，以提高薪酬管理的效果和员工的工作积极性。
口腔医院全员营销薪酬管理制度的建立和实施可以激发员工的工作积极性和创造力，促使医院的营销工作更加有力地推进。
同时，也可以提升员工的福利待遇，增加员工对医院的归属感和忠诚度，提升整体团队业绩。
口腔医院全员营销薪酬管理制度
口腔医院全员营销薪酬管理制度
主要包括以下几个方面的内容：
1. 设定薪酬结构：根据不同岗位和职位的重要性和贡献度，制定相应的薪酬水平。
口腔医院可以根据员工的职位级别、工作经验、工作业绩等因素设定相应的基本工资水平。
2. 绩效考核和奖金制度：口腔医院可以根据员工个人和团队的工作绩效制定相应的考核指标和绩效评定体系，并按照评定结果发放相应的奖金。
可以设立绩效奖金、年终奖金、项目奖金等，以激励员工不断提高工作业绩。
3. 业绩提成制度：口腔医院可以根据员工的销售业绩设定相应的提成比例，鼓励员工积极参与市场营销活动，推动口腔医院业务的发展。
4. 岗位津贴和福利待遇：口腔医院可以根据员工的职位特点给予相应的岗位津贴，如技术津贴、管理津贴等。
同时，还可以提供一些福利待遇，如带薪年假、医疗保险、住房公积金等，提高员工的工作满意度和归属感。
5. 薪酬调整和晋升机制：口腔医院可以设立薪酬调整和晋升机制，对于在工作中表现出色、能够取得突出业绩的员工，可以给予相应的薪酬调整和晋升机会，以激励员工提升工作能力和发展潜力。
6. 公平、公正和透明原则：制定薪酬管理制度时，口腔医院应坚持公平、公正和透明的原则，避免出现任性加薪、不公平福利待遇等现象，维护员工的公平感和积极性。
口腔医院全员营销薪酬管理制度的制定应符合国家相关法律法规的要求，同时也要结合口腔医院的实际情况和经营战略，合理激励员工，提高整体业绩。
口腔医院全员营销薪酬管理制度模版
口腔医院全员营销薪酬管理制度模版第一章总则第一条目的和依据为了提高口腔医院的营销绩效，激励全员积极参与营销工作，制定本制度。
本制度依据国家法律法规、相关人力资源管理政策和单位实际情况制定。
第二条适用范围本制度适用于口腔医院全员，包括医生、护士、行政人员等。
第三条基本原则根据岗位职责和工作绩效，合理激励全员参与营销工作，建立科学公正的薪酬管理制度。
第二章营销绩效考核第四条绩效考核指标根据口腔医院的营销目标和经营特点，确定绩效考核指标，包括但不限于医疗服务质量、门诊量、患者满意度、病人口碑、客户维护、紧急救治等。
第五条绩效考核周期绩效考核周期为每月一次，评分标准由人力资源部门制定并公布，参考各岗位职责和工作要求，以及患者反馈意见和医疗服务质量指标。
第六条绩效考核结果绩效考核结果由人力资源部门进行评定，形成个人绩效考核报告，并根据考核结果对全员绩效进行排名和奖励。
评定结果公示，并接受个人申诉。
第三章薪酬构成第七条薪酬构成要素口腔医院的薪酬构成主要包括岗位基本工资、绩效工资、奖励和福利等。
第八条岗位基本工资岗位基本工资按照国家有关规定和口腔医院内部岗位等级与薪酬等级相对应的标准确定，由财务部门根据岗位职责和工作要求进行核算。
第九条绩效工资绩效工资按照个人绩效考核结果确定，由财务部门根据考核结果计算发放。
第十条奖励制度根据个人绩效考核结果，对排名靠前的全员给予一定的奖励，奖励形式可以包括但不限于绩效奖金、旅游福利、职称晋升等。
第十一条福利待遇除了基本工资、绩效工资和奖励外，口腔医院根据实际情况为全员提供合理的福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、补贴、培训机会等。
第四章薪酬管理第十二条薪酬调整根据公司发展情况、市场竞争情况和个人绩效考核结果，定期对薪酬进行调整，具体调整幅度由财务部门与人力资源部门确定，并经过上级部门审批后实施。
第十三条薪酬保密口腔医院员工的薪酬信息属于个人隐私和公司商业秘密，任何人不得擅自泄露、传播薪酬信息，否则将承担相应的法律责任。
公司销售薪资工资提成薪酬管理制度体系
公司薪酬管理制度一、说明销售量作为考核指标，建立明确、量化、简洁的薪酬制度，体现公平，合理的原则。
在保证员工正常生活保障的同时，达到激励工作热情和促进销售的作用，以期最终实现公司总体营销目标！二、公司人员组成A、高管人员：总经理、销售主管，技术总监，行政主管B、销售人员：销售经理C、非销售类人员：除以上A、B两类人员三、薪酬基本构成1、薪酬构成：工资+销售提成（业绩奖金）四、销售人员的薪酬基本思路：以季度销售额作为定级标准，确定其工资及提成比例。
薪酬标准：标准如下(税后)发放形式：1、所有营业经理基本工资每月预发2000元，每季度末根据具体业绩完成情况核准等级，结算发放；销售提成和溢价提成按季结算，提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；新客户开发奖：500元，20000元以上的交易额2、定义：销售量=实际完成的销售金额销售额=销售量（不含税）*产品系数（区域经理适用）*重要项目系数不含税金额=含税金额/1.07五、非销售人员的薪酬1、基本工资：如下（税后）方式：基本工资+点名提成技术人员职责：1、无条件的配合销售做方案，当销售人员请技术做方案时，技术必须充分的跟销售人员沟通，提供尽可能满意的技术方案；2、配合销售出差或者拜访客户；3、调试安装。
由销售点名，主管批复，调试安装按照销售标的来，每次调试安装的提成为销售标的额的0.5%（50万一下）----1%（50万以上）发放形式：所有技术的提成，每季度末根据其参与配合的销售额结算发放；提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；（伯通人资，中小企业HR好帮手，欢迎搜索，或加微信hr59110）。
销售部薪资管理制度
销售部薪资管理制度第一章总则第一条为规范销售部薪资管理，制定本制度。
第二条本制度适用于销售部门下属所有员工，包括销售代表、销售经理等职位。
第三条销售部薪资管理应遵循公平、公正、激励的原则，确保员工的薪酬水平与工作表现成正比。
第四条本制度内容包括薪资构成、薪资计算、薪资调整、薪资福利等方面，供销售部门领导和员工参考。
第五条销售部门薪资管理应遵循国家相关法律法规，确保合规性。
第二章薪资构成第六条销售部门薪资由基本工资、津贴、奖金等构成。
1. 基本工资：基本工资由公司按照员工的职位及工作经验等因素确定，是员工薪酬的基础部分。
2. 津贴：包括餐补、通讯费、交通补助等，根据员工工作需要进行适当补贴。
3. 奖金：奖金根据员工工作表现、销售业绩等因素进行考核，表现优秀者给予相应的奖金激励。
第七条销售部门薪资构成较为灵活，可根据业务需要进行适当调整。
第三章薪资计算第八条销售部门薪资计算按照员工实际工作时间、工作业绩等因素进行综合考量。
第九条基本工资部分按月结算，奖金部分根据工作业绩进行季度或年度考核后发放。
第十条薪资计算应当公开、透明，员工有权了解自己的薪酬构成及计算方式。
第四章薪资调整第十一条销售部门薪资调整受公司年度绩效考核、员工工作表现等因素影响。
第十二条公司每年进行一次薪资调整，具体调整幅度根据公司经营状况、市场环境等因素确定。
第十三条员工晋升、职务变动等情况下，薪资进行相应调整。
第十四条员工个人原因引起的薪资变动，如迟到早退、漏报销售业绩等，薪资将按规定扣除。
第五章薪资福利第十五条销售部门薪资福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、员工旅游等。
第十六条公司为员工购买了重大疾病医疗险，员工可享受到相应的医疗保障。
第十七条销售部门每年组织一次集体旅游活动，增强员工团结与凝聚力。
第六章薪资管理的监督与考核第十八条公司设置薪酬管理委员会，定期对销售部门员工薪资进行考核与分析。
第十九条薪资管理委员会负责保证薪资制度的执行，优化薪资构成、调整薪资水平等工作。
营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度背景在营销行业中，薪酬管理一直是颇为棘手的问题。
不同的销售渠道、不同的产品类型、不同的销售人员，其薪酬方式存在一定程度的差异，严重影响了各部门的销售业绩和个人的工作积极性。
因此，建立一个科学、合理的薪酬管理制度对于企业的稳健发展和员工自身的职业发展意义重大。
目的营销人员薪酬管理制度的目的在于为企业提供一个客观、公正、合理的薪酬标准，并为营销人员提供一个明确的薪酬规则，激励员工积极参与销售活动，并最终提高企业的业绩。
原则•科学计算：薪酬应结合工作岗位与职责，以及个人绩效表现等客观因素进行科学计算。
•公平公正：薪酬应公平公正，避免人为因素对员工利益造成影响。
•可持续发展：薪酬应合理构建，符合企业可持续发展的需要与角度。
测试方法制定合理的营销人员薪酬管理制度需要考虑以下因素：岗位分类根据营销人员工作的性质、任务、复杂度等不同因素，将营销人员分为不同的岗位。
薪酬构成营销人员的薪酬结构通常由以下因素组成：•固定工资：包括基本工资、各类补助、福利等；•绩效奖金：根据销售额、渠道贡献度、回款率、客户满意度等因素进行科学计算的激励奖金；•年度奖金：按照年度销售业绩进行相应的奖励激励；•其他奖励：根据特殊贡献、任务完成情况等因素设置的特殊奖励。
绩效评估根据不同的岗位和薪酬构成，每个月/季度/年度对营销人员的绩效进行评估，评估方式应该既客观又公正，充分考虑到员工的岗位职责、任务完成情况、工作态度等因素。
测试标准•系统性：测试过程应该是系统性的，考虑到不同岗位、不同员工的情况，并能够充分反映其绩效表现。
•算法：测试标准的设计应该基于一定的算法计算，以避免因人为因素对员工利益造成影响。
•透明度：测试结果应该对所有员工透明展示，避免出现不公正问题。
备注营销人员薪酬管理制度是一个复杂的制度体系，在制定时需要基于实际情况进行科学分析和综合考虑，充分考虑到企业的发展需求和员工的个人发展需要。
同时，在执行中需要做好相关记录和管理工作，制定健全的执行规定和反馈机制，为企业的长期稳定发展提供有力支撑。
销售人员薪酬制度5篇
销售人员薪酬制度5篇销售人员薪酬制度（篇1）一、薪资构成底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴二、底薪发放办法1、销售人员试用期内，试用期为三个月。
第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。
三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。
2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。
对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。
对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。
按业绩决定销售人员走留。
3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反顺序递减。
4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地点等情景），公司每月核准业绩完成情景。
三、提成发放提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）×提成率”。
销售定额、提成率由公司根据市场情景制定。
四、电话补贴＋交通补贴试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。
五、绩效年度完成全年任务的，公司奖预以现金奖励。
奖励办法另行制定。
又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供给了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情景心里完全没底。
正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的.销售报酬制度，在美国约有50％的企业采用。
用公式表示如下：将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必须的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。
基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×毛利率×提成率。
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营销体系薪酬管理制度（试行）丽水市信远科技信息技术有限公司二○○八年十月一日前言信远科技以“打造最具竟争力的互联网营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动，开创互联网营销服务新模式”为公司使命。
为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。
《营销体系薪酬管理制度》旨在指导公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。
以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。
（薪酬体系）本制度主要目的在于：建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型；规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道；为提升营销系统新员工的培养效率和质量；规范营销人员绩效管理；建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系；建立层次分明、多元化的全面激励机制。
希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。
本制度自2009年10月1日试行，试行期至2009年12月30日。
在试行期内，欢迎各各级营销人员向主管部门提出建设性的修订和完善意见，以便公司在试行期结束后进一步完善本制度。
第一章相关名词解释销售任务：•定义：指公司下达给销售团队及销售人员的营业收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。
销售任务完成比例：•定义：实际完成销售任务的百分比。
•计算方法：销售额/销售任务×100％。
销售额：•定义：指扣除销售费用等以外的营业收入。
•计算方法：销售额=营业收入-销售费用-退款。
•其中竞价业务的营业收入包含开户费、服务费、预收点击费。
•销售费用通常是指包括客户招待费、公共关系活动等非常规性、非成本性费用。
•退款是指经公司批准同意退还给客户的营业款项。
（薪酬职工）适用范围：用于公司给销售团队及销售人员分配营业指标。
净业绩：•定义：指销售额扣除政策性成本后的毛利收益，以财务到帐为准。
•计算方法：净业绩=销售额-政策性成本竞价业务净业绩=开户费+服务费+预收点击费-实际政策性成本•续费业务净业绩:指以按使用周期（年度、月度）收费为主要特征的产品或服务的第二次及以后后续服务所产生的净业绩收入（本人负责维护和开发的客户）。
竞价业务的续费业务净业绩=（销售额-实际政策性成本）* 50%注：该部分是指由竞价业务开发和拓展人员开发后的续费业务，计入开发人员的净业绩，但不是由竞价业务开发和拓展人员自己开发后的续费业务，不得计入开发人员的净业绩，且不包含专职负责续费维护的客服人员提成或奖励部分。
（薪酬管理）非竞价业务的续费业务净业绩（不包括网站续费业务）=（销售额-政策性成本）* 70%系统开发、软件开发业务等非常规业务合同金额5000元（含）以下按照网站建设业务计算净业绩和提成；合同金额5000元以上政策性成本为合同金额的60%。
•适用范围：主要用于计算营销人员的业绩提成，团队奖金以及衡量分公司盈利水平。
月度人均净业绩：公司月度净业绩/ 月度商务人员人数用来衡量公司盈利质量，其中月度商务人员人数不包含销售主管和仍在见习期内的商务代表。
月度人均标准净业绩：用于衡量和确定销售团队销售能力的重要指标。
月度人均标准净业绩以公司最新规定为准，公司有权适时予以调整。
政策性成本：•定义：指公司以文件形式规定各种产品的计提成本，包括销售产品成本和促销赠送的产品成本（公司或厂商统一促销的除外），以公司销售部发文规定的标准为准。
竞价业务：定义：是指针对特定产品，客户根据竞价方式使用产品或服务，并以竞价方式支付费用。
竞价业务按公司规定收取开户费、服务费、预收点击费。
凡从事竞价业务的商务人员（含非专职竞价人员）成功开发客户且收取了开户费的，公司按每个客户200元单独奖励。
本指引中所涉及的销售任务、销售额、净业绩等业绩均以人民币元为计算单位。
第二章营销体系商务人员岗位管理一、营销体系业务岗位设置1、营销管理人员2、销售人员商务系统的岗位包括管理人员岗位、商务人员岗位，并将职级序列直接引入岗位设计中，更多的拓展商务人员的职业发展通道。
（薪酬管理） 在管理人员序列中设销售主管：在销售人员序列中设初级销售人员（商务代表）；中级销售人员（包括资深商务顾问、高级商务顾问、商务顾问）；二、营销体系的岗位任职条件 1、销售主管 （1）硬性条件至少担任资深商务顾问6个月以上。
（2）软性条件经评估具备营销管理能力；经过商务经理的岗前培训并考核合格。
（3）新任商务经理（外聘或内部晋升）原则上必须先见习三个月。
三个月后经过考核合格进入商务经理级别，考核标准具体见商务经理的职级评定标准；如果任职后最初两个月连续完成销售任务的，可以申请提前转正。
（薪酬相关）商务顾问高级商务顾问 销售总监销售主管 资深商务顾问（4）外部招募在同行业或相关行业大中型企业担任类似岗位1年以上，行业从业经验2年以上。
经评估具备较强营销管理能力。
2、商务顾问（含商务顾问、高级商务顾问、资深商务顾问）（必备条件）（1）硬性条件达到商务代表转正要求。
满足商务顾问业绩保持条件。
（2）软性条件经评估具备较强的网络销售素质和能力。
3、商务代表（见习商务人员）必备条件（1）热爱销售工作。
（2）经评估具备一定的网络销售素质。
（3）原则上大专以上学历。
转正要求：（1）新入职的商务代表见习期或试用期为2个月，最长不超过3个月。
见习期从新员工入职培训后正式上岗之日起开始计算。
（2) 见习期内净业绩和客户数达到转正标准即可申请转正，考核合格后转为商务顾问。
三、商务系统的职级晋降级、保级评价条件1、销售主管级（1）评定标准：综合考虑管理能力、任职年限、销售业绩情况等条件后评定。
（2）评定周期：每半年评定一次。
2、员工级：资深商务顾问、高级商务顾问、商务顾问、商务代表（1）评定标准：综合考虑销售能力、客户开发与维护能力、学习能力、销售业绩等条件后评定。
（2）评定周期：商务代表见习期为两个月，即评定周期为两个月（提前转正除外）商务顾问评定周期为三个月。
3、各职级应具备的晋级、保级条件（1）销售主管级晋级关键指标（必要条件）- 任公司高级商务顾问超过6个月以上。
- 前三个月月均净业绩超公司规定的月度人均标准净业绩最低值3倍以上。
晋级考核指标（必要条件）- 任职期间培训考核合格。
- 认可企业文化，具有一定的管理能力，工作责任心强。
晋级否决指标或降级指标（以下任何一条都可构成否决条件）- 有严重违反公司制度或劳动纪律的行为。
- 任职期间其所负责团队月均人均净业绩低于公司规定的月度人均标准净业绩最低值。
- 所负责商务团队月均人数低于6人。
说明：商务主管只负责一个商务部门，部门人员编制数为6-20人。
（2）商务顾问晋级、保级条件资深商务顾问保级条件1、关键指标衡量标准(1)每月净业绩不低于(元)4000(2)最近三个月有效新客户开发数不小于（个）4(不列入硬性考核条件，少一个扣50底薪)2、考核指标3、否决指标(1)经过资深客户顾问的技能培训，并考核合格(1)有严重违反公司制度或劳动纪律的行为(2)优秀的客户服务意识和销售能力按公司相关规章制度执行（3）特别说明：a、商务代表转正、商务顾问及以上晋级、保级的条件为必备条件，即各项均须符合，缺一不可。
b、资深商务顾问及管理人员晋升应根据业务发展需要和公司晋升办法，由公司任命。
4、总说明：（1）员工当月晋级的，从次月起晋升为相应级别岗位，并从次月起适用相应级别岗位的薪酬政策；员工当月降级的，从次月起降为下一级别岗位，并从次月起适用相应级别岗位的薪酬政策。
（2）商务顾问未达到保级条件降级为商务代表的，从下月起适用商务代表薪酬政策。
（3）商务代表见习期原则上为2个月，见习期满未能转正为商务顾问，原则上不予正式聘用。
特殊情况或有培养潜质的，最多可以再延长见习期一个月。
5、晋级评定及考核：（1）销售主管以及商务顾问晋级由人事部门和销售部门共同组织评定，并将评定结果予以公示和反馈，评定结果经公司销售总监审核后，报总经理审批。
（2）考核评价实施办法公司销售总监据此细化执行。
第三章营销体系商务人员薪酬管理制度一、总则：1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动管理法规和公司有关规章制度，制定本制度。
2、本制度旨在规范营销体系商务人员的薪酬管理，建立以业绩为导向的薪酬激励体系，充分调动员工的工作热情，最大程度体现员工劳动和成长价值。
3、本方案按照各尽所能、按劳分配、多劳多得的分配原则，体现鼓励先进、持续进步的激励机制。
4、由员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等因素综合决定员工报酬水平，且适当向经营风险大、管理或经营责任重大、岗位技术含量高的岗位倾斜。
5、制定科学的薪酬结构、构造合理的工资级差，充分调动公司员工积极性和自主性。
二、适用范围：本制度适用于公司的全体营销人员（不含营销支持、市场、客户服务、以及专业培训等支持性人员）。
三、薪酬激励体系1．薪酬构成和相关解释：1.1薪酬结构：员工工资性收入=岗位工资+个人业绩提成+团队业绩奖金+年终奖1.2相关解释：岗位工资：员工所在职位的岗位工资标准。
依据其自身的岗位级别来决定，是招聘、员工晋降级、岗位变动时确定其岗位收入的基本标准和直接依据。
员工岗位工资中已包含通讯费等，不再另行发放该项补贴。
1）岗位工资由两部分构成，即底薪部分和绩效工资部分。
2）底薪部分相对固定，按月固定发放，除非员工所在公司级别或员工职级发生变化。
底薪是计算员工出勤异常或空勤扣款的直接依据，也是办理员工社会保险福利的参考依据。
3）绩效工资与员工的工作业绩和工作表现直接挂钩。
绩效考核包含业绩考核部分和非业绩考核部分（主要是工作表现等非量化考核部分，即销售技巧、客户沟通能力、团队精神、制度遵守、工作积极性、责任心、学习能力、执行力等综合表现）。
其中销售主管及以上人员主要考核团队业绩完成情况，另外考虑到公司实际情况，绩效考核部分，销售主管及以上人员业绩考核部分执行时间由公司另行组织决定。
4）有关考核标准和实施办法由公司管理层负责制定指导原则，部门主管细化和执行。
5）试行期内实际绩效工资=绩效工资标准* 考核成绩/100绩效工资标准=岗位工资标准* 绩效工资标准所占权重绩效考核成绩实行百分制，且不超过100分。
个人业绩提成：根据员工的当月净业绩和公司提成奖励制度计提的业绩奖励。