政府部门人力资源管理工作的角色
人力资源管理在政务服务窗口工作中的应用
人力资源管理在政务服务窗口工作中的应用作者：赵泽来源：《今日财富》2018年第17期随着我国特色的社会主义市场经济体制不断完善和发展，我国政务行政也逐渐从管理型向公共服务方向转变。
政务服务窗口是政府对外工作的第一线，是政府为公众提供服务最直接的渠道和平台，其工作的好坏直接影响政府工作的效率。
建立政务服务中心的目的是为人民群众办事减少了审批流程，但在政务服务窗口工作方面存在一些问题。
本文从政务服务中心人力资源管理现状出发，阐述了政务服务窗口工作存在的问题，并对其问题有针对性地提出一些对策，介绍了人力资源管理在政务服务窗口工作中的重要性，提出了人力资源管理在政务服务窗口工作中的应用。
政务服务是以行政审批为核心政府公共服务的基础，目标是提高政府部门办事效率和服务水平。
政务服务窗口是政府与公众接触的平台，如果政务服务窗口办事效率低下，就有可能损坏政府在群众心中的形象。
所以推进政务服务中心的标准化建设，为社会大众提供更好的服务很有必要。
通过做好人力资源管理，优化政务服务窗口服务质量，实现人力资源管理在政务服务窗口工作中的有效应用，最大限度地为社会各界提供高效优质服务，打造让人民群众满意的服务型政府。
一、政务服务人力资源管理含义及现状（一）人力资源管理的含义人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
（二）政务服务人力资源管理现状政务服务本着提高服务质量原则建立，从而促进审批便捷高效，提高政府综合管理和服务能力。
政务服务中心将政府各个部门结合起来的纽带，形成一个整体，主要职责是进行集中办公，指导、督促、协调政府部门进驻政务服务中心有效开展工作。
进驻中心的各窗口部门单位，配合管理部门在各个窗口开展依法行政、效能建设、作风建设、廉政建设及网上审批监管等各项工作。
人事部部门主要职责（5篇）
人事部部门主要职责1、严格遵守公司各项规章制度。
2、公司各项招聘活动的实施、协调和跟进工作，维护公司招聘网站，达到公司的招聘任务。
3、对公司内部存在问题及时汇报上级领导。
4、负责修订完善公司《员工手册》及考勤管理、薪酬福利管理、员工激励管理有关的流程、程序和规范。
5、负责《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻的落实。
6、负责公司人事、薪资、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作。
7、定期检查公司员工考勤状况，分发、收集和管理相关文件、资料和单据。
8、设计、编制和维护公司组织架构、部门设置、岗位定编。
9、负责员工的录用、合同签订、辞退、考勤、建档、内部调动。
10、负责核定公司各岗位的薪资标准。
11、各部门绩效考核工作的展开和实施，完成信息的收集、汇总和分析工作。
12、做好上下联络沟通工作，搞好各校区间相互配合、综合协调、督办和检查的工。
13、完成公司领导交办的其它任务。
人事部部门主要职责（2）人事部门是一个组织中非常重要的部门，主要负责组织和协调与人力资源相关的事务。
在组织中，人事部门承担着管理组织的人力资源、招聘、培训、薪酬、绩效管理、员工关系、劳动法律法规遵循等重要职责。
以下是人事部门的主要职责概述，具体职责可能会因组织的规模、性质和结构而有所不同。
1. 人力资源规划人事部门负责制定人力资源规划，根据组织的战略目标和需求，确定员工的数量、结构和能力要求。
通过分析员工的离职率、就业市场的供需情况等因素，预测和规划组织未来的人力资源需求。
2. 招聘与选拔人事部门负责制定招聘策略和程序，发布招聘信息，筛选并选拔合适的候选人进行面试和评估。
他们会与各部门合作，以确保员工的能力和经验与组织的需求相匹配。
3. 培训与发展人事部门负责设计和实施员工培训和发展计划。
他们通过分析员工的培训需求，制定培训项目，并选择适当的培训方式和方法。
此外，他们还负责开展绩效评估和提供个人发展计划，以帮助员工提高业绩和职业发展。
人力资源顾问职责(热门15篇)
人力资源顾问职责(热门15篇)(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源及行政部工作总结(10篇)
人力资源及行政部工作总结(10篇)人力资源及行政部工作总结(10篇)工作总结的表达方式以叙述、议论为主，说明为辅，可以夹叙夹议说。
人力资源及行政部工作总结如何写？下面是小编为大家整理的人力资源及行政部工作总结，仅供参考，喜欢可以收藏分享一下哟!人力资源及行政部工作总结（篇1）1、我深知服务好公司每个员工是人力部门人员最起码的要求，为员工谋利，为企业分忧，也将是我们人力工作的方向，平衡好企业与员工之间的关系是对人力工作的最大挑战。
公司的发展壮大得益于主生产销售部门的不断进步，同时，职能管理部门也相应应该得到重视和提高，因为，光有生产和销售，没有足够的管理能力，公司只能永远停留在局限水平。
希望人事部门得到领导的重视，来大力推行各项管理职能。
我将不遗余力地为之而努力和奋斗。
2、对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。
珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。
明年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。
最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。
3、回顾这一年，由于年纪较轻，工作方法过于简单，有些问题的处理还是不够妥当，在业务理论水平和组织管理能力上还有待于进一步提高。
再次，自己在综合素质上距公司要求还相差很多。
这些不足，有待于在下步工作中加以改进和克服。
在以后的人事工作中，我要虚心向其他同事学习工作和管理经验，借鉴好的工作方法，努力学习业务理论知识，不断提高自身的业务和管理水平，使自己的全面素质再有一个新的提高。
并时刻关注国家出台的各种劳动方面的法律法规以及一些地方性规章制度，不断进步，争取为公司在新年度的工作中度过难关、再上新台阶贡献出自己的力量。
4、作为人事专员，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。
正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。
要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作;其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识;最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。
行政包括哪些工作
行政包括哪些工作行政工作是指在组织内部负责协调和管理各项事务的工作。
行政人员在组织中扮演着重要的角色，他们需要处理各种日常事务，确保组织的正常运转。
行政工作涵盖了许多方面，下面将详细介绍行政包括的工作内容。
首先，行政工作包括人力资源管理。
人力资源是组织中最宝贵的资产，行政人员需要负责招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等工作。
他们需要确保组织拥有足够的人力资源，并且这些人力资源能够发挥最大的效益，从而推动组织的持续发展。
其次，行政工作还包括财务管理。
行政人员需要负责预算编制、费用审批、资金管理等工作。
他们需要确保组织的财务状况良好，合理分配资金，并且对资金的使用进行监督，以确保组织的财务活动合法合规，同时也要确保资金的有效利用。
另外，行政工作还包括办公室管理。
办公室是组织的重要部门，行政人员需要负责办公设施的维护、办公用品的采购、文件档案的管理等工作。
他们需要确保办公环境的良好，提高工作效率，同时也要保障员工的工作和生活条件。
此外，行政工作还包括日常事务处理。
行政人员需要处理各种日常事务，包括会议安排、出差安排、文件处理、行政支持等工作。
他们需要高效地处理各种事务，确保各项工作有条不紊地进行，从而保证组织的正常运转。
最后，行政工作还包括与外部的沟通和协调。
行政人员需要与外部合作伙伴、政府部门、媒体等进行沟通和协调，处理各种外部事务，维护组织的形象和利益。
总的来说，行政工作涵盖了人力资源管理、财务管理、办公室管理、日常事务处理以及与外部的沟通和协调等多个方面。
行政人员需要具备良好的组织协调能力、沟通能力、解决问题的能力和应变能力，才能胜任这些工作。
行政工作对于组织的发展至关重要，只有做好行政工作，才能为组织的发展提供有力支持。
公共部门人力资源管理知识要点整理
公共部门人力资源管理知识要点整理人力资源：是指已经投入和将要投入社会财富创造过程的,具有劳动能力的人的总和。
人力资源的构成：由数量和质量两个基本方面构成人力资源管理划分：宏观和微观人力资源管理两个方面公共部门：是指这样一种提供服务和产品的部门，其所提供的服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的,而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定。
人力资源管理的目标：实现求才、用才、育才、激才和留才的目标.公部人力资源管理的基本原理:1。
以人为本2。
开发先异 3.系统动力4。
能级对应5。
竞争强化6.反馈控制7.弹性冗余8.互不增值.公部人力资源管理的主要职能：1.人力资源规划2。
人力资源招录3.人力资源开发4.人力资源保障5。
人力资源研究。
公部人力资源管理的外部环境:1。
人口、教育环境2.文化环境3.科学技术环境4。
经济环境5。
社会环境6.国际环境。
公部人力资源管理的内部环境：1。
政治制度与行政体制 2.公共组织的目标与改革发展 3.法治环境4.组织文化环境。
人力资源管理的缘起：福利人事与科学管理工厂体系的出现是人事管理的基础早期国家公务员制度形成的三种情况：1。
在反对“恩赐官职制”和“政党分肥制”的过程中，逐步确立了公务员制度 2.主要在反对“政党分肥制”的过程中确立了公务员制度3.总结和消防英美等国公务员制度，建立起自己的公务员制度.英国政府官员的两大类：一类是随内阁更迭而进退的政务官，另一类是事务官即文官，不参与政党活动，无过失可终身任职。
美国现代文官制度确立：美国国会于1883年通过了《文官制度法》,开始实行以公开考试择优任用官员的“功绩制”为主要内容。
我国公务员制度的确立：2006年1月1日施行的《中国人民共和国公务员法》。
标志着我国公务员制度以国家立法的形式得以确立.公务员制度的基本精神：1.始终把坚持党的基本路线作为建立和推进公务员制度的根本指导思想2。
全面体现党管干部原则，贯彻执行干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。
《人力资源管理概论》习题及答案
《人力资源管理概论》习题及答案1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。
但与现在的意义不同。
1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。
从定义上讲分为两大类第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。
人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。
3、这一能力还要能够被组织所利用。
2．什么是人力资源管理？人力资源管理与传统人事管理的区别？人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
3．组织中人力资源管理的目标是什么？最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。
具体目标1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境；3、保证员工价值评价的准确有效。
4、实现员工价值分配的公平合理。
价值链与目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。
4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？一、工业革命的影响工业革命三大特征机械设备的发展人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。
导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。
人力资源管理的重要性和作用
人力资源管理的重要性和作用人力资源是一个组织的核心资源，对于组织的发展和持续竞争力具有重要的影响。
而人力资源管理作为一项重要的管理活动，旨在合理利用和开发组织内的人力资源，以提高组织绩效和员工的满意度。
本文将探讨人力资源管理的重要性和作用。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 优化人力资源配置。
人力资源管理可以合理配置和调动组织内的人力资源，确保各个岗位的人员与职责相匹配，从而提高效率和绩效。
2. 激励员工潜力。
人力资源管理通过使用合适的激励和奖励制度，鼓励员工发挥他们的潜力，并提供培训和发展机会，以保持员工的积极性和动力。
3. 建立强大的团队。
人力资源管理致力于在组织内建立强大的团队，通过培养良好的团队合作和沟通能力，提高工作效率，并增强组织的创新能力。
4. 促进员工满意度。
通过提供公平和公正的待遇和福利，人力资源管理可以提高员工的满意度，并降低员工流失率，从而建立一个稳定的员工队伍。
5. 保证组织的法律合规性。
人力资源管理负责确保组织的员工政策符合劳动法和劳动合同法的规定，以降低组织面临的法律风险。
二、人力资源管理的作用人力资源管理不仅是一项管理活动，还扮演着多个角色，具有以下几个作用：1. 战略合作伙伴。
人力资源管理在组织中扮演着战略合作伙伴的角色，与组织的领导层一起参与制定和实施组织的战略计划，并为组织的长远发展提供有效的人力资源支持。
2. 劳动关系协调者。
人力资源管理负责协调组织内外的劳动关系，与工会和相关政府部门进行合作，处理劳动争议和维护劳动和谐。
3. 人力资源开发者。
人力资源管理致力于员工的培训和发展，通过提供各种培训和发展机会，提高员工的技能和能力，并为员工的职业生涯规划提供支持。
4. 绩效管理者。
人力资源管理负责制定和执行绩效管理制度，通过设定明确的目标和标准，评估员工的绩效，并提供反馈和激励，以推动员工的个人和组织绩效的提升。
5. 员工福利提供者。
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工作的难度和责任
职务的工作难度
– 工作环境的变化情况 – 工作环境中需要任职
职务的责任
– 工作的自由度 – 工作的后果对组织的影响
人创造性的情况
– 责任的类型
财务方面的责任 人事方面的责任
数据方面的责任
机密方面的责任 设施方面的责任
职务分析的最基本问题
职务分析：某一岗位的责任和任务范围 及其任职资格。 基本问题：组织需要员工付出什么？
–需要的专门知识 –需要的管理能力
–需要承担的责任和风险
职务分析需要解决的问题
组织目标定位明确情况下员工个人的责任 组织为了保证员工能够履行责任赋予员工的权 利，并授权给员工合理使用相关资源完成任务 什么样的人才能胜任这样的任务 在有效完成这些任务以后，履行责任后，员工 个人或是团队可以得到的利益 关键问题：
员工的 人力资产特征
职业的要求： 能力特征、性格特征
任职条件匹配 特长匹配
The predictive accuracy of selection method
Accuracy
Perfect prediction(1.0)
1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0.0
–责
权
利的统一？？
职务分析的基本过程和方法
目标明晰
战略明确
组织目标
结构确定
人力资源计划
人力资源资产
组织战略
组织结构
职务分析
职位评价
岗位设置 职务分析
职务分析的定义
描述和研究职务的工作内容和职务规范、任 职资格、任务与目标的过程 制定职务说明和职务规范的过程 职务分析，也就是工作分析，是对组织中各 种职务的工作内容、规范、任职资格、任务 与目标进行描述和研究的一项管理活动，也 是制定具体的职务说明（工作标准）的系统 过程。
– 社会角色 一个人在他人面前想表现出的形象 基于态度和价值观的行为方式与风格 – 自我概念 对自己的身份的认识或知觉 – 个性特质 个性特征及典型的行为方式 – 动机 那些决定外显行为的自然而稳定的思想
职业素养的构成
技
自我概念 社会角色
能
能
忠
诚
个性 动机
态度 价值观
知 识
力
资料来源：《员工素质模型设计》
– 条块的工作经历与成为中央政治局常委的关系 – 领导干部的最初职业入口
内部招聘中保证流程的公正
– 使用通过职务分析所得到的特定的胜任特征作为选拔工
作
– 公开与所有候选人沟通 – 为没有应聘成功的候选人提供有益的反馈
哪些考核与测评方法比较有用？
在考核与测评中要看什么？
主要是看人品还是看工作能力？ 哪些关键因素会影响其胜任还是不胜任？
√
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√
√
√
√
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√
基于组织目标与员工发展的聘 任管理 员工生涯目标 组织目标与战略
组织结构与人力资源计划 职务设置 职务的任职需要 职 务 聘 任 任 职 者 员工主导需要
员工职业素养
（能力×忠诚）） 员工自我设定的 绩效标准
工作标准
职务价值大小 双方承诺的 薪等－贡献
组织预期
协商
绩效计划：绩效目标－绩效标准
业务伙伴 变革推动者
人力资 源专家
领导 Leadershi
战略人力资源管理的功能
帮助领导者发现和培养追随者
保证追随者人力资产基础水平的最大化
保证组织人力资产作用的最大化
保证实现组织战略目标和愿景的行为得到激励和酬 劳
保证追随者个人愿景在组织平台上得到有效的支撑
作为人力资源专家的人事干部
六点通用的胜任特征 计划与组织能力
管理关系的能力
收集和分析信息的能力 决策能力
忠诚与敬业
在团队中有效工作的能力
胜任特征（competence）的分 析方法
胜任特征
与职务有关的，保证能够有效完成任务的员工 职业素养，包括员工的价值、动机、态度、个 性特征以及其所掌握的知识、技能、经验和能 力
Astrogy(0.0) Graphology(0.0)
技能
领导力 （控制、教导、 影响、足智多谋 ） 解决问题的能力 （判断力）
篮中练 习
规划练 习
无领导小组 讨论
人格测 试
角色游 戏
√[1]
√
√
√
√
√
√
人际交往能力 （敏感性、解决 冲突、合作、口 头沟通能力）
管理技能 (组织、规划、 书面沟通能力) 人格 （压力承受力、 信心）
对公共部门来说，组织就是要制定能够获得政治支持的计划。
设置激励机制
你对组织的控制力主要来自你掌握激励机制的能力。如果你
希望你的战略计划能够得到顺利实施，你还必须对目前所拥 有的、能促进组织变革的激励因素进行一次客观的评 价。 — —————————（同上，第170页）
调节冲突
IPMA-HR 模型
如何确定候选人是否适用？
人力资源甑选与聘任
基本问题：
组织需要并看重员工的哪些能力和素质
（选什么人？）
采用何种方法来设别员工的这些信息
（怎样选人？）
招聘－甄选的基本步骤与基本问题
关键步骤
– 明确职务空缺
需要考虑的基本问题
– 我们需要什么样的人？ – 我们如何吸引他们? – 如何甄选和识别他们?
完成任务所需要的知识、技能和能力
——美国IPMA－中国外专局培训中心
职位（岗位）：
– 组织在确定其组织结构后，为每一个员工规定的任
务与相应的职责。 – 符合一定标准，由上级组织分配给工职人员的职务 和责任的集合体 – 体现的任务与完成任务所拥有的资源的统一 – 职位与人是一一匹配关系 – 职位通常包含一组技能、知识、经验相似的任务， 是组织中的一个岗位 – 职位是相对有限的
–Competence 胜任 –Commitment 对组织的忠诚、主动承诺 –Congruence 一致 –Cost effectiveness成本的有效性
具体要求
–人力资源基础的最大化 –人力资源作用的最大化
管理者的责任
向组织灌输某种价值观念 培养组织的独特能力
组织必须具备完成某些特定工作的特定能力。而这些工作还 必须是掌握资源分配权的那些人所欣赏和鼓励的。 ——————（新有效公共管理者，第169页）
关于能力和忠诚的基本思路和指标体系
忠诚 积极性 主动性、责任性、奉献精神 绩：质量与数量 敬业精神：纪律性、协调性、积极性
基本能力：知识、技能、体能 思想成熟度：
能力 思维能力： 逻辑性思维（理解能力、判断能力 决策能力） 创造性思维（创造能力、筹划能力、 开发能力）
人事 交际能力（表达能力、谈判能力、涉外能力） 工作 能力 领导能力（管Fra bibliotek能力、统率能力）
关键的事情 关键的制度
– 选拔与任用制度
– 激励与薪酬制度 – 激励管理制度
– 福利与人事关系
获取
开发
分类管理
整合
控制 调整
保持 激励
当前公共部门人力资源管理的主要难题
难题 列举 讨论
招聘与选拔中的可能问题
如何确定不同用人部门的用人标准？
– 用人标准是依据什么发展出来的？
不同类型的人员是否应该有不同的选拔方法
任职资格的分析（KSAOs）
完成任务所需要的知识 完成任务所需要的技能 完成任务所需要的能力 完成任务、履行职责所需要的态度和个 性等
美国IPMA的模型
所从事工作的类型 工作的难度和责任
公众联系 对最终结果的决策和控制的终极决定权
所接受或执行的管理和监控
犯错误的后果 工作任务和活动的多样性
胜任力（ competency ） 职业素养
胜任特征的分析方法
将某一工作中成绩卓越的人与表现平平的人区分出来的特征 胜任特征的内容
– 知识层面
对某一职业领域有用信息的组织和利用 – 技能
将事情做好的能力 结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，对某一领域所需技术与知识的掌 握情况
Competence 胜任力
Commitment 主动投入与忠诚 绩效 Organizational capability 组织能力 Organizational competence 组织核心胜任
Competitive Advantages 竞争优势
人力资源管理的基本内容
人力资源管理的目标 4C原则
与职务相关的定义（横向二）
职务：
– 同类职位或岗位的总称，也可以称之为职系
职业：
– 工作性质相同的职系汇集成职业，也就是职组。
职门：
– 工作性质相近的职组汇集成职门，职门也可叫工作
族(职类)
职务分析的内容
明确职务的工作任务和工作内容（do what）
明确某职务的工作情境（context)
政府部门人力资源管理工作的 角色
讨论：
– 目前政府机构和其他公共部门人力资源管理
能做什么？
如何进一步提高人事干部的地位？
战略目标－核心胜任－员工行为 与能力
战略目标
正确而高效的组织行动 组织层面的协调 组织核心胜任
雇员层面的正确行为