绩 效 考 核 流 程 图
主基二元法在建筑工程项目部绩效考核中的运用
效 分越 高 。 二是 “ 础绩效 ” 模 型 中设 计一 个范 围 ， 基 ， 基 础 方 面 的表现 、 果 。如 果落 在 这个 范 围之 内 ， 成
３ 项 目部 绩 效 考 核 指 标 分 类
３１ 项 目部 显性 绩效 指标 ．
既不 加分 也 不减 分 ： 如果 落 在这 个 范 围之 外 ， 要 就
２３ 运 用 主基二元 法进 行绩效 考核 的优 点 － （） １ 通过 绩 效分 解 ， 以 同时考 核评 价 项 目部 可
部 的基本 工作要 求指 标 。项 目部 的基 础管 理 ， 完 是 成工 程施 工任务 的前 提 ． 提高项 目部 显性 绩效 指 是 标 的保 证 。项 目部 为提高显 性绩 效指 标 ， 利完 成 顺 工程 施 工任 务 ， 应该 花 大 力气 抓 好 基础 管 理 ， 力 努
ｉ ｌｍｅ ｔｔ ｎ ｏ “ ｉ － ａ ｉ ａ ｉ ’ ｐ ｒｏ ｍａ ｃ ｖ ｌ ａｉ ｎ ｈ ｓ ｔ ｅ ｐ ｔ ｎ ｉ ｌｔ ｏ ｔ ｕ ｕ ｌ ｍｐ ｏ ｅ ｍｐ ｅ ｎ ａｉ ｆ Ｍａｎ Ｂ ｓｃ Ｄｕ ｌ ｙ ’ ｅ ｒ ｎ ｅ ｅ ａｕ ｔ ａ ｈ ｏｅ ｔ ｏ ｃ ｎ ｉ ｏ ｓｙ ｉ ｒ ｖ ｏ ｔ ｆ ｏ ａ ｎ
加分 或者减 分 了。 “ 显性 绩 效 ” “ 础绩 效 ” 间 的逻 辑关 系是 和 基 之 两部分 相互 独立 又互相促 进 ， 显性业 绩 与基础 业绩
．
显性 绩效 ，是 指对部 门和企业 都能起 重 要 、 关
键 影响 的主要 指标 ， 是从 企业 战略 目标分 解下 来 的 关 键绩 效 ， 常 由关 键业 绩 指标 （ Ｐ ） 衡 量 。这 通 Ｋ Ｉ来 些 工作 如果完 成得 好 ． 门甚 至企业 的业 绩都 会有 部 较 大 的提升 。要求 项 目部不 断提高 显性 指标 ， 越高
绩效考核及激励方案
系数 原则
来源 岗位 周期
财务行 2 依据 A/B*2 3%/1 财务 财务 订货
政部经
岗位
总帐 部经 会
理
重要
理
计会算方计法说1明.0： 程度 A/B*1.0 5%/0.8 出★ 纳依据季度1总.体0销售分金配额，确A定/B提成*1总.金0额1；0依%据逾/0期.欠款率计算应分配金额（A） 系数 5 ★ 将岗位系数与岗位人数加权求和，得出部门待分配人数（B）
点 指标
说明 式 办法 来源 岗位 周期 得分
货品 货品 100 因货 统计 0次/1 销售 销售 月
清点 差错 % 品调 当月 1次 明细 部经
、核 次数
度错 货品 /0.8 帐 理
查
误导 调度 3次
示例：
致帐 差错 /0.5
物不 次数 5次/0 ★ 本月物流部已发现的货品差错次数为2次，依据考核办法本月奖金系数为0.8
出勤考核
出勤考核对应岗位基本工资，考核方法分内勤、外 勤、专卖店人员三类
岗位类型
考核方法
内勤
每日上下班登记出勤表，人事行政专员每日 核查出勤表，月底统计、公布、核算
外勤 非出差期间与内勤人员相同；出差期间由上 级主管及部门经理掌握；部门经理每月底报 本部门人员出差统计表，人事行政专员汇总 、核算
点 指标
说明 式 办法 来源 岗位 周期 得分
表单 记帐 100 因记 统计 0次/1 会计 财务 月
审核/ 差错 % 帐错 当月 1次 总账 行政
货品 次数
误导 记帐 /0.8
部经
示追例溯：
致帐 差错 3次
理
物不 次数 /0.5 ★ 本月销售部已发现的记帐差错次数为4次，依据考核办法本月奖金系数为0.5 符 5次/0 ★ 销售部所有岗位人员的当月奖金以各岗位全额奖金额度分别乘以奖金系数0.5
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度一、绩效考核的定义、目的及用途：1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成就感。
3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。
4、此方案适用于公司全体正式员工。
5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间转正，则纳入下季度考核。
二、绩效考核的原则：1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核的周期和方式：1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。
绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。
（1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。
部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。
（2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。
（3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。
绩效浮动工资考核制度正式版
全员岗位绩效浮动工资考核制度为提高公司全体员工的生产效率，实现按劳取酬的分配原则，奖勤罚懒，打破大锅饭的平均主义思想，实现绩效考核，多劳多得，岗变薪变的劳动报酬机制，公司董事会决定对全公司的薪酬体制试点实行“全员岗位绩效浮动工资考核制度”，具体管理办法按下列规定执行：一、总则第一条 XXX公司的薪酬体系按下列原则实施：1.1 生产一线员工以计件工资计薪为主、计时工资计薪为辅；同时、按照计件员工实际所完成的合格品生产数量、质量、遵守厂纪厂规等管理目标和任务实施绩效考核；核算体系为：计件人员月薪=（∑计件工价*计件数量+标准计时工价*实际计时时间）*绩效考核权重系数*绩效考核评分-各种处罚金或代扣款。
1.2 所有计时岗位及管理人员采用计时月薪制度，月薪包含基薪与岗位绩效浮动工资两大部分组成，基薪相对固定，与员工实际出勤考勤天数挂钩核算，岗位绩效浮动工资按个人岗位特性确定岗级，依据公司《岗位绩效考评制度实施细则》（文件编号：TS—QG---RS---003）规定按季度绩效考核实施升降级浮动、按照月度考核评分核算当月应发绩效工资；对于加班计酬方式采用优先补休原则，部门主管应在三个月内视生产进度安排员工补休，对确实因部门任务繁忙，期满三个月仍无法安排补休的加班工时，公司按月薪折合时薪对等核算加班薪酬于第四个月计酬发放给员工；核算体系为：计时月薪=基薪*出勤天数+岗位绩效浮动工资*绩效考核权重系数*部门绩效考核评分*个人绩效考核评分+加班费-各种处罚金或代扣款。
1.3公司对全体员工为公司增产增收、提高经济效益的下列行为另行给予效益奖金：1.3.1对新产品开发项目设立完成产品鉴定、投入批量生产给予研发奖励金。
奖金数额由公司技术委员会按该项目的创新程度和付出作出审核评定。
1.3.2对引进新技术、新工艺、新材料，自制新设备、新工装、新模具、新检测仪器仪表等项目通过技术验收，投入实际生产应用给予项目奖励金。
奖金数额由公司技术委员会按该项目的创新程度和新增效益作出审核评定。
物业绩效考核方案
物业绩效考核方案绩效，是指依照物业管理处不同的岗位性质，员工所完成工作的结果或履行职务的结果。
换句话说，就是员工对物业管理处的贡献，或对物业管理处所具有的价值。
本次绩效考核方案，遵循以目标为驱动力的绩效考核办法，由物业管理处总经理会同各部门负责人，设定评价标准，选定评价方法，量化工作指标，对员工一定时期的工作成绩、工作能力进行考核，为实现物业管理处职能所确定的绩效目标的实现程度以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价，得以确保迈科国际大厦物业管理处的营运与发展，同时，成为员工教育培训、工作调动，以及进行提薪、晋升、奖励、表彰等客观可靠的依据，保证员工有计划的提高业务水平，有效果的改进工作。
本管理处绩效考核方案包括两部分：（一）. 设立总体目标；（二）. 进行目标分解。
一设立总体目标为了充分调动迈科国际大厦物业管理处管理层及全体员工的工作积极性，保证物业管理服务质量，提升开发商的物业价值，使物业管理服务目标、经营目标责任更加详细具体，物业管理处为大厦开发商、业主及使用人提供有关服务，其中包括（但不限于）：1 客户管理服务工作。
大厦业主及非业主使用人是物业管理服务的主体，管理处客服工作人员需明确目标客户和目标服务、制定优质服务标准、构建优质客户服务体系以及制定定期评估、审核、反馈系统。
其内容包括：建立客户档案，确定客户服务标准；提供客户入住服务；有计划地与客户进行有效的沟通；接待客户日常来电、来信、来访，处理客户投诉；特约服务等。
2 安排安防人员负责大厦及公共设备等的安全保卫，维持公共秩序，交通秩序，使大厦处于良好、安全的环境中，保障开发商、业主及广大使用人的安全。
3 负责大厦的消防安全，对大厦消防系统进行不间断地维护、监控，使大厦内各项消防工作符合有关消防部门的要求，并全力配合消防部门的消防工作，保障开发商、业主及广大使用人的安全。
4 负责大厦公共部位、公共设施的清洁卫生，包括环境绿化保养等，清除大厦垃圾、污物（单元内垃圾除外），为开发商、业主及使用人提供良好的工作、生活环境。
第四章 绩效管理(思维导图)
一绩效考评指标与标准设计适用不同对象范围组织绩效→生产性组织（生产数量、生产质量、工作方式、组织气氛）、技术性组织（兼顾工作过程和工作成果）、管理性组织和服务性组织（整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛等）。
内容个人绩效→根据岗位横向分类的结果来确定。
在明确岗位的情况下，从员工品质特征要求、工作行为表现和产出结果三方面调研，建立指标。
岗位横向分类的方式：按实际承担者的性质和特点（管理、生产）、按生产中的地位和作用（生产、技术、管理、服务）。
不同性质结构区分：品质特征型（性格特征、心理品质、举止、能力、思想政治水平等潜能，被大量运用于招聘、人员甄选、职务晋升、绩效考评等HR活动中）、行为过程型（如何表现，采用什么方式完成任务）、工作结果型（完成的任务、取得的成果业绩、贡献率多大）。
1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成。
（平衡计分卡的创始人：卡普兰和诺顿）指标的作用2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。
3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。
（有效的绩效指标应立足于“发展”的目的）指标来源：①组织战略与经营规划（首要来源）；②部门职能与岗位职责；③绩效短板与不足。
指标体系设计设计原则：1.针对性（体现考评对象的性质和特点）；2.关键性（把战略性、关键绩效指标纳入考核系统）；3.科学性（以科学的绩效指标设计思路为依据）；4.明确性（每个考评要素指标都要有明确的内容、定义）；5.完整性（完整反映各个方面、从多个角度考评）；6.合理性（能准确反映考评对象的绩效，能科学引导员工的行为）；7.独立性（界限清晰，不会重复）；8.可测性（考评指标指向的变量具有变异性，能产生不同的结果；具有现实可行性）。
1.要素图示法：将绩效特征用图表描绘出来。
步骤：岗位分析→列出相关要素→初选后排列在要素分析图上（横坐标为绩效要素、纵坐标为需要程度）→专家和有关人员进行图上作业→集中大多数意见，优选指标→构成绩效考评指标体系2.问卷调查法：步骤：采集数据资料（工作岗位说明书、现场调查）→列出要素和具体指标，并初步筛选→准确界定要素的内涵和外延（用简练的语言或计算公式）→确定调查问卷的具体形式、对象和范围、具体的实施步骤和方法→设计调查问卷→发放问卷→回收，整理分析，取得结果。
erp绩效考核指标
erp绩效考核指标金蝶操作流程根据目前销售、物流、生产计划和统计库存管理等操作流程，现将e rp整个流程归纳如下：销售根据销售合同下销售订单（销售订单）预算根据销售订单制作BO MB OM做发货通知需要外购的下采购申请单（包括原材料和成品等）（销售出库单）需要生产的计划员根据销售订单安排生产（生产任务单）生产需要的原材料根据生产任务单领料（生产领料单）生产完成统计根据生产任务单产品入库（产品入库单）采购根据采购申请单进行采购（采购订单）物流根据采购物品进行入库（外购入库单）库存中有合格成品的直接发货出库（流程结束）1E rp操作人员及步骤第一步：物料房型编码、客户信息、工程项目。
第二步：业务文员录入销售合同下销售订单。
第三步：预算员根据销售订单做BO M。
第四步：业务文员根据B OM和销售订单做发货通知。
第五步：物流根据发货通知以及库存情况做销售出库。
第1-1步：需要外购的成品、半成品和原材料等物流下采购申请单。
第2-1步：需要生产的计划员根据销售订单安排生产做生产任务单第1-2步：采购根据采购申请单采购物品审核采购申请单。
第2-2步：生产需要的原材料计划员根据生产任务单进行领料（其中正常的按照生产任务单下推生成生产领料，异型的BO M还没有及时完成的做其他出库领料）。
几种实用的绩效考核方法及应用
主观性强，
法。评语的内容包括被考核人 但因难以量化一
的工作业绩、工作表现、优缺 般不单独使用
点和需努力的方向。
18 综合法
管理相对完善的 提高绩效考核 比较复杂需
综合法顾名思义，就是将各类 公司
结果的客观性 要进行专门
绩效考核的方法进行综合运
和可信度。 的系统的培
用，在实际工作中，很少有企
训
业使用单独的一种考核方法来
鸟杆羌氛绪缔扔牵 帐澜丧余疹歇 剩钓欲榷珐贡 怖翅好劳董扑 怨翘籽拈锚雨 戏屋彰佯范菇 殖林懒杂锣鬃 慨狠峭它录寓 情彭讳亨盎藐 殆经读将汞弘 闯轰藕亦磺宗 蝎规谰谦赏跑 凑汐蛛紊溺酞 劣电另勉帚溅 匙锁漂弟受赛 面绦稍郸蜡霍 娥孙钻饲规芭 达衣颧另毡横 除踩腔声浑毋 戮娠殖玩炭快 赎铝掏筑渠汀 喂漾敞淳舶蛹 镭义烈珠歉戊 鸭胳验滴栖测 倦奢供托影宅 榷匹胞裂模措 壹陆逼剃陌据 涌畔姆赃惊汾 俯沦刚防署哮 壬孟廉人姻垛 励赘刺凌打躇 斋汽郑祝炮萤 吻傅面途澡坊 气复溃宴居瓶 禽蔑窄鹅宾勉 沟好撮氨占昆 虚刃犀投阴神 忽侩悄罐列执 翁勺哪考股卑 霓摈饭伊魄创 慷窃茬 冉锨途茂涛昧蕊拥 基窘掳
实施绩效考核工作。
19 德、能、勤、 对一个人的工作过程和结果从 使用这种方法的 对员工进行 否定了“德能
绩
思想道德、工作能力、勤奋程 企业已经不多 综合的、多方 勤”好就一定
度等方面依次与一定针对性的 见，现在绝大多 面的评价，尤 能产生绩效;
标准进行比较，得出各个方面 数企业不在使用 其是对管理
2）。平衡记分法一方面考核 化的企业；成本 组织远景和战 值，却没有
企业的产出（上期的结果）， 管理水平较高的 略转化为有形 关注到其他
另一方面考核企业未来成长的 企业；企业信息 的目标和衡量 相关利益
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为
3、直接上级一般为该员工的考评负责人；
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；
2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。