国有企业人才素质测评指标体系及评价方法的研究
国有企业中层管理人员素质测评体系构建研究
由于 上 述原 因 ，一 些 规模 较 大 的 国 有企 业 开 始 着 手 自己设 计 企 业 引 言 中层 管理 人员 在 企 业 中 有着 两 种 身 份 ，他们 既是 领 导 者 ，也 需 要 的 素质 测 评 工 具 ，但 由于 设 计 人 员 的专 业 素质 的原 因 ，一 些
员 基 本 上是 由 国家 的 专业 的科 研 机 构 人员 和 高 等 院 校 的教 授 组 成 的 群 体 。学 者 型 人 员 的优 势 是 科 研 型 人才 具 有 高 素质 ，具 有 很 深 厚 的 理论 知 识 和 基 础 ，紧 跟 国 外 专 家 和 院校 最 新 的理 论 研 究 知 识 和 研 究方 向 ，拥 有 很 自由和 充 足 的 时 间进 行 理 论研 究 。但 是 学 者 型 专 家 队伍 对 于 企 业 的 实 际情 况 了 解 不足 ， 同一 岗 位在 不 同企 业
Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ ｉ人力资源
国有 企业中层管理人员素质测评体 系构 建研 究
唐 晋 成 都 市 烟草 专 卖 局 四 川 成都 ６ １ ０ ０ ４１
摘要 ： 企业核 心 竞争 力更 多体 现在 其所拥 有的人 力资 本的竞 争优 势上 。在市场 化进程 中，国有企业 如何 做到人 尽 其才、 实现人 岗匹配对 企业而 言至 关重要 。本文首先 分析 了合格 的 国有 企业 中层 管理人 员应具备 的个性特征 、职 业 素 质 和 管理 才 能 等特 点 ，运 用胜 任 力 分析 法 ，确 定 中 层 管 理 人 员素 质 测 评 的 关键 要 素 ，遵 循 胜 任 力模 型 构 建 的 原 则 和 步骤 ， 构建 了 包含 个 性 特 征 、职 业 素 质 和 管理 素 质 的 国 有 企 业 中层 管理 人 员素 质 测评 体 系 。 关键 词 ： 中层 管理 人 员 ； 素质测评 ； 胜任 力
国有企业绩效评价指标体系研究与建立
国有企业绩效评价指标体系研究与建立在当前市场环境下，各大企业均会对自身业绩进行评估，以了解并提高自身的市场竞争能力。
而对于国有企业而言，由于其具有较强的国家背景，也更受到了社会关注。
因此，如何对国有企业的绩效进行评价，成为大家普遍关注的话题。
我们知道，在市场经济的环境下，企业的绩效是其生存发展的重要指标。
企业的好坏，直接决定着其在市场中的竞争力及生存状态。
特别是对于国有企业而言，其不仅承担着经济和社会责任，同时也需考虑到其自身业绩的发展。
因此，如何确立一套符合国有企业实际情况的绩效评价体系，是国有企业发展的重要保证。
一、国有企业绩效评价指标的构建（一）整体指标构建对于国有企业而言，整体指标的构建是国有企业绩效评价的核心。
其主要关注到企业长期的经营状况、稳定性，以及企业在社会环境中所承担的角色。
针对国有企业的整体指标，可以依据企业实际经营状况，构建出利润、资产、市场竞争指标等多方面的评价标准。
同时，在整体指标中，还可以加入企业的社会责任履行情况，用于反映企业在社会环境中所扮演的角色。
（二）细分指标构建在整体指标构建完整之后，需要将其进一步细分为具体的评价指标。
针对国有企业而言，细分指标中包括运营效率、管理效率、市场知名度等方面。
细分指标的构建，可以更加明确各方面的具体绩效表现，方便企业进行针对性的管理和调整。
（三）定量指标与定性指标在国有企业的绩效评价中，可以应用到定量指标和定性指标。
定量指标主要应用于企业的财务收入、成本收益等方面的绩效评价。
而定性指标则通过对企业内部和外部的评价、感受等进行收集和归纳，反映出企业服务和治理的质量、社会形象的塑造等方面的绩效表现。
二、国有企业绩效评价指标的建立（一）制定绩效评价指标国有企业绩效评价指标的建立需要对企业实际情况进行分析，以制定适合企业的评价指标。
此外，要考虑到企业所承担的社会责任和角色，建立一个符合企业实际情况、体现企业发展趋势的指标体系。
（二）建立绩效评价体系国有企业绩效评价体系的建立需要支持的技术和方法，从中选取合适的模型工具，建立起一套完善的指标架构。
企业人才评价体系研究
企业人才评价体系研究引言人才是企业发展的核心资源，如何评价和挖掘人才是每个企业管理者面临的重要问题。
因此，建立一个科学有效的人才评价体系对于企业的发展至关重要。
本文将探讨企业人才评价体系的研究内容和方法，以提供有关企业人才评价的参考和借鉴。
一、企业人才评价体系的内容1.绩效评价绩效评价是企业人才评价的基础，主要包括员工的工作完成情况、工作质量、工作态度、工作效率等方面的表现。
可以通过量化指标如产量、效益、质量达标率、客户满意度等来评价员工的绩效。
同时，也要考虑员工的自我评价和上级评价的对比，以及员工的潜力和成长空间。
2.能力评价能力评价是企业人才评价的重要内容之一、可以评价员工的专业能力、人际沟通能力、创新能力、领导能力等方面的表现。
企业可以通过员工的培训记录、岗位担任情况、职业发展轨迹等来判断员工的能力水平和成长潜力。
3.潜力评价潜力评价是评价员工未来发展潜力的重要指标。
潜力评价包括员工的学习能力、适应能力、领导潜能、创新潜能等方面的评价。
企业可以通过员工的自我发展计划、岗位担任情况、项目推动能力等来评估员工的潜力和发展方向。
4.文化适配度评价文化适配度评价是评价员工是否适应企业文化的重要标准。
可以通过员工的价值观、行为准则、工作风格等方面的评价来判断员工与企业文化的契合程度。
企业可以通过员工的培训记录、团队合作表现、领导力发挥等来评估员工与企业文化的适配度。
二、企业人才评价体系的研究方法1.定性研究方法定性研究方法主要通过访谈、观察等方式来获取员工的信息和观察表现，然后通过分类、归纳、分析等方式来评价员工的绩效、能力、潜力等。
这种方法可以更加全面、深入地了解员工的情况，但是由于主观因素的影响较大，结果可能不够客观准确。
2.定量研究方法定量研究方法主要通过问卷调查、统计分析等方式来获取员工的评价数据，然后通过数理统计等方式来评估员工的绩效、能力、潜力等。
这种方法具有数据量大、结果客观等优点，但是可能无法全面反映员工的真实情况。
浅谈国有企业的人才测评
浅谈国有企业的人才测评作者：杨曦来源：《人力资源管理》2012年第05期摘要：人才测评是人力资源管理的基础，以帮助用人单位了解员工，同时加强员工对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠的依据。
文章通过分析国有企业人才测评中存在的问题，提出完善国有企业人才测评的对策及建议。
关键词：国有企业人才测评要在众多应聘者中甄选、获取优秀人才，要造就一支高素质的员工队伍，必须通过科学规范的现代人事测评技术进行全面的、多维度的人才测评技术。
只有有效地掌握并运用人才测评这一专门技术，才能为企业选拔出符合企业发展需要和各种岗位要求的员工，从而实现人事相宜，为企业的人事决策提供客观可靠的依据。
一、人才测评在国有企业中的作用1.人才测评是人力资源科学管理的基础。
传统的国有企业通常通过上级对下级的评价，这种单向封闭式的评定方式，使人力资源管理不具有客观性。
人才测评吸收了全员参加测评标准的制定，激励员工向组织期望的方向发展，同时企业通过人才测评可以选拔出符合企业经营目标的各类人才，提高了企业人力资源的整体质量，从而有助于国有企业的人力资源管理。
2.人才测评有助于达到人事相宜。
人才测评是将最适合的人员安置到最合适的岗位。
从而做到人尽其才、物尽其用。
人才测评作为量“人”的尺子，在人与岗之间架起了桥梁。
二、国有企业人才测评存在的问题及分析1.缺乏人才测评的思想。
由于国有企业以前没有人才测评，有人认为它并不比传统的选人用人办法高明多少，不用这些测评技术，企业照样能经营很多年。
在进行人员选拔的时候，也根本没有考虑利用人才测评。
比如在国有企业里通常的晋升往往是从现有岗位中表现较好的人中选，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此推导出：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据，企业的工作任务多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。
国有企业领导人员考核评价体系研究
国有企业领导人员考核评价体系研究摘要：建立科学的考核评价体系，对于完善国有企业领导人员管理体制，健全激励和约束机制，促进企业领导人员整体素质的全面提高，具有重要意义。
本文针对当前工作需要及存在的问题，构建了企业领导人员的素质、能力和工作实绩综合考核评价体系。
关键词：国有企业领导人员；考核评价；指标体系国有企业领导人员考核评价是考核工作的基础性内容，是深化企业干部人事制度改革的重点和难点。
建立科学的考核评价体系，对于完善企业领导人员管理体制，健全激励和约束机制，促进企业领导人员整体素质的全面提高，都具有十分重要的意义。
随着社会主义市场经济体制的建立和企业改革的不断深化，在坚持党管干部原则的前提下，用市场机制配置企业经营管理者，创新企业领导人员考核评价体系，完善企业领导人员考核制度和办法，科学评价企业领导人员的工作业绩，培养和造就一大批富有创新精神的企业领导人员，是我们面临的一项以往不曾经历过但又无法回避的重要课题。
一、企业领导人员考核评价的现状分析目前，我国对企业领导人员的考核评价办法，基本上是在借鉴党政领导干部考核评价经验和做法的基础上，拓宽群众参与渠道，增强公开性和透明度，在很大程度上打破了过去干部考核工作的封闭性和神秘化，使公开、公正的原则进一步得到体现，逐渐总结探索建立一套操作程序和规则，特别是在考核内容的设置上，突出对工作实绩量化指标的考核，使考核评价的引导、激励和约束作用得到了强化，有力地促进了企业的良性发展。
但是，还存在一定的局限性和不科学性。
主要表现为：1.考核内容过于笼统，针对性不强。
虽然对企业领导人员的考核着眼于思想政治素质、经营管理能力和工作实绩3个部分，涵盖了“德、能、勤、绩、廉”５个方面的内容，而且侧重了对工作实绩的考核，但总体上看衡量标准有些抽象、原则、笼统，没有较好地界定不同行业、不同层次、不同岗位企业领导人员的考核标准，没有根据不同岗位职责的特点对考核内容进行量化分解，致使考核结果针对性不强，很难真实地反映出被考核对象的业务能力和工作实绩。
国有企业绩效评估指标体系研究
国有企业绩效评估指标体系研究随着国内外形势的变化，国有企业在经济建设中扮演着越来越重要的角色。
对于国有企业来说，如何提升经营管理的效率和效益，已经成为摆在他们面前的一道难题。
而企业绩效评估指标体系的建立，对于评估企业经营绩效、优化资源配置、提供监督和管理的支持，具有至关重要的作用。
一、国有企业绩效评估指标体系的定义国有企业绩效评估指标体系是指构建企业的关键性能指标，以反映企业经营管理的综合水平和绩效状况，所以，科学合理的指标体系是企业绩效评价的基础。
二、构建国有企业绩效评估指标体系的目标作为一种管理工具，国有企业绩效指标体系的目标是揭示现实状况，并寻找潜在机会，以更好地提高企业的绩效。
在这个过程中，需要关注以下几个方面的目标：1. 识别企业成功的要素2. 确定优先领域和业务，聚焦企业核心价值3. 激励员工和团队，持续提高绩效4. 推动企业发展，实现价值增长三、国有企业绩效评估指标体系的原则建立国有企业绩效评价指标体系时，需要遵循以下原则：1. 目标导向：重点关注企业实现目标的能力，具体而明确地展示企业的成功因素。
2. 系统关联：指标之间有着紧密的联系和互动，共同组成对企业绩效的全面评估。
3. 层次分明：指标可以按照不同的层次进行分类，让高层决策者和中层管理人员能够便于调整和运用数据。
4. 可操作性：评价指标应该能够帮助企业识别问题，并能够通过针对性的措施进行解决。
四、国有企业绩效评估指标体系的构建方法建立国有企业绩效评估指标体系的具体方式，需要遵循以下几个步骤：1. 归纳核心经营领域：可以从企业的使命、愿景和战略规划出发，确定企业的核心经营领域。
2. 确定关键绩效指标：在每个核心领域中，进一步确定关键绩效指标，侧重企业价值的创造和实现，为企业的成长和发展提供支持。
3. 设计符合当前状态和未来发展的考核标准：包括新产品、新业务的开发与推广、项目管理、绩效评价和基础设施建设等方面的考核标准。
4. 选择综合考核方式：除了使用传统的财务考核方式，还需要根据企业的发展阶段和特点，选择适合的综合考核方式，包括客户满意度、员工满意度和企业社会责任等。
国有企业领导人员综合考核评价指标体系研究
究探 索的理论和 实践 问题 ，其 中关键是考核 指标体 系如何确定 。本 文分 析 了现行考核评 价工作
存在的主要 问题 ，考察 了现 行指标体 系探 索和 实践 运行的情 况 ，明确 了建 立指标体 系的 原则 ，
结合我国国有 企业特点提 出了一套综合考核指标体 系和 实际操 作运 用办法。
一
是 考核 主体 不统 一 ， 成对 企 业 的多 头 考 形
核 。对 每个 国有 企业 ， 织 人事 部 门要 对其 进 行 组 年度考 核 ， 国资部 门要 对其进行 经 营业 绩考 核 ， 纪 检监 察部 门 、 全 生产 部 门等 也 都要 对 企业 进 行 安 相应考 核评 价工 作 。其 中 ， 各部 门的考 核 难免 有 工 作重 复和交叉 ， 给企业带来 一定 负担 。 也
、
和存在 的主要 问题
国有 企业领 导人员 考核评 价工 作是伴 随 国有
企业改革 的深化特别是干部人事制度改革的推进 不断 完善 的。２ ０世 纪 ９ ０年 代 以前 ， 国有 企业 领 导人员基本上是和党政干部一样由干部主管部门
进 行考核 评 价 的。９ ０年代 后 ， 其 是 １９ 尤 ９ ３年 国
图 １ 示： 所
国有 重 要 骨 干 体系还没有 建立起来 。中组部 曾组织进行 了专题研 究 ， 但研 究 成果局 限在探 讨范畴 ， 没有转化 为普 遍适 用 的指 导
意见 。 国务院 国资委在 经 营业绩 考 核方 面 下发 了
人员考核评价指标体系
要 ｌ ｌ 与理 Ｉ Ｉ 贡 管 社 献 蒹 蕞 翥 会
体系 ｌ ｝ ～
系列文件， 确立 了经营业绩考核的指标体系， 但 对企业 领导人员 进行 综合 考核 评价 工作 还 没有 公 开发布 的指 导 意 见 。２０ ０ ６年 后 ， 中共 中央 组 织 部
企业人才质量评价体系研究
企业人才质量评价体系研究摘要：人才培养评价指标体系是企业人才培养成效的综合反映，对于企业改革发展具有重要作用。
市场经济逐步深入，进一步提高了企业人才培养的质量要求，因此，必须建立和应用人才培养评价指标体系，以反映和评价企业人才培养工作成效，不断创新员工知识技能培养方式方法，促进企业人力资源开发，提升企业的核心竞争力。
关键词：企业；人才质量；评价体系1企业岗位评价工作是企业绩效工资分配的重要依据财政部门对企业人员工资的拨付款中，有一部分是需要企业根据各个岗位的工作绩效进行分配，就是工资中的绩效工资。
经过大量的实践证明，在企业的人力资源管理工作中，通过采取岗位评价的措施可以对企业各个岗位员工的工作绩效进行合理的评价与考核，从而保证企业工作的效率与质量。
同时，这也可以为财政部门拨付的绩效工资分配提供依据。
在企业的人力资源管理工作中应用岗位评价工作来对各个岗位工作人员的工作绩效进行评价，就必须要严格的遵守和依据某一评价标准展开，用相对比较客观、科学的评价方式，使得岗位评价结果比较客观。
因为在企业设置的各个岗位之间在其工作内容、工作职责等方面都存在较大的差异，因此在岗位评价的时候，不能只简单的包括员工的工作内容、工作表现等，还要综合考量该岗位工作的岗位因素、认知元素、环境因素等多重影响因素。
在进行岗位评价的时候，可以将该岗位工作内容重要性在企业的价值进行排序，将该岗位在企业的价值排序作为员工岗位评价的重要依据。
企业的人力资源管理工作人员必须要认识到岗位评价工作下所蕴含的员工激励作用。
使企业各个岗位员工都能够用主动、自发、积极地来看待岗位工作。
为了能够实现这一激励作用，就需要企业在人力资源管理中能够将岗位评价工作与实现员工的个人价值，员工获得更大的经济收入等与员工切身利益相关的内容结合起来，在满足员工生存要求的基础上满足员工的个人需求就可以较好的刺激员工的工作积极性，发挥岗位评价工作的激励作用。
对企业最普通的岗位工作人员来看，工资可以较好的满足员工的生存需求，也会对员工的生活水平产生直接、重要的影响。
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国有企业人才素质测评指标体系及评价方法的研究21世纪是知识经济的时代，作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈。
经济全球化浪潮使得这场竞争更加白热化。
可以毫不夸张的说，一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业，毕竟是被淘汰出局的对象。
众所周知，人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等，其中最重要也是最难的就是选人，也就是如何做到准确识人，即使经验很丰富的招聘者也可能发生识人疏漏，也就是我们平时所说的主观测评容易看走眼的情况。
一旦选人不当，尤其是在这个情商有时比智商更重要的时代，以心理素质为重的综合素质人才选拔不当，将给企业造成不同程度的不良后果。
轻则不能给企业创造效益，无形中加大企业人力成本，重则因心理、个人问题给企业制造问题，影响经济运行。
胡搅蛮缠、精神障碍、扰乱企业秩序、制造紧张人际关系氛围乃至打架斗殴等等，有的严重影响了企业的声誉、生产和正常工作运行。
为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，本文通过几个典型案例，分析由于选人时没能很好的识别其个性素质而对企业造成的危害，从而引出企业应开发一套现代化的人才素质测评系统软件，使该系统能配合企业的人才战略、以对人的科学测评为基础、以企业内部人力资源开发、合理配置和动态管理为目标的计算机系统软件。
同时它也可以为受测者个人提供咨询，为个人选择岗位、确立未来发展方向和进一步完善自我提出建设性的参考意见和建议。
展望国内国有企业未来发展趋势，必将与时俱进，向着更加现代化的方向发展，与国际接轨，因此，开发引入人才素质测评系统势在必行。
同时，我场做为国有企业之一，引入测评系统将会更加完善我场的招聘体系，将其作为我场新招人员来场面试的第一道测试保障，测试合格者，方能进入结构化面试阶段，这样层层把关，对所招人才保量又保质；另外，在岗位空缺时，也可利用此系统对候选人进行人格测试，以确保上任人员（尤其是领导岗位）是最佳人选，以减少后顾之忧。
人才素质测评是现代人力资源管理工作的基础工作，它利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价，以此构建公开、公正、平等、竞争、择优的选人理念和用人机制。
比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费34万美元；AT&T 公司1998年花了3亿美元咨询费，其中主要工作之一是对人员素质进行测评，结果综合效益提高15%，避免了55亿美元的经济损失。
因此，引入现代人力资源管理理念、理论、方法，改造传统的人事管理体系，提高企业整体人力资源整合能力，是企业生存和持续发展的必经之路。
对于国有企业来讲，应具备较为全面的人才引进整套程序。
一、制定重点人才引进计划为保障国有企业人才引进工作落到实处，顺利执行，需提前制定关键岗位人才引进计划。
制定和实施人才引进计划具有重大的现实与长远意义。
随着我国改革开放不断深入和发展，全球经济一体化的发展趋势势不可挡，超大规模和超大型集团化的发展模式对于工程机械行业的冲击必将产生深远的影响。
国际间检测机构之间的竞争已迫在眉睫。
竞争其根本是技术竞争，人才的竞争。
因此必须建立重点人才引进机制，提前做好人才的储备工作，以迎接未来极其严峻的挑战。
（参考表格见附件1）二、成立关键岗位人才评价机构为了应对工程机械检测行业改革大发展局势，发展造就一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，解决高端和关键人才需求与存量供给不足的矛盾，不断完善人才队伍持续培养和建设的发展需要，须对人才引进工作给予重视。
为规范人才评价考核工作，全方位高效率的选取人才，健全考核指标依据，预防和避免主观和偏见因素，应成立关键人才评价小组。
设立人才评价引进工作小组的具体工作部门，负责人才评价的组织与日常工作。
三、预定人才引进流程图为使人才引进工作稳定、有序的推进，须严肃人员招聘的流程，严格按照既定程序，步步推进，稳步实施，确保招聘工作的各个环节都顺利实施。
流程图：四、制定人员评价方法与评价指标体系为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，制定人员的评价方法：1. 履历分析个人履历分析是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作经历，从而对其人格背景有一定的了解。
研究个人履历资料，既可以迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
2.面试评价表整体评估根据面试评价表，对应聘人员进行整体评估，主要对应聘者的个人基本素质和相关工作经验有个整体了解，初步确定其个性特征和素质与企业文化和岗位要求的适用性和匹配度。
3.深度访谈深入了解测量人的专业知识、人际交往、组织协调以及综合分析能力、应变能力等素质及能力要素，测试者根据被试者的表现及材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
4.体检和最终确定录取结果。
经面试、深度访谈等达成一致意见，最终考核合格后，通知被试者在三甲医院进行体检。
体检合格者，予以录用，并由人力资源处办理相关手续。
评价指标体系：关键人才面试评价表如下：关键人才面试评价表评价人姓名：职务：面试时间：根据上表面试指标，人力资源在面试的过程中，应提前对题目进行严谨地设计，避免临时抱佛脚影响面试结果，因此面试题目应有重点的提前设计，并应遵守以下五个基本原则：1) 针对性原则：能够根据一项或几项维度进行考察有针对性地评分标准;要针对被试者人群提出群体所熟悉的话题。
2) 延伸性原则：一要有形式的延伸性，采用开放性的题目，能够极大提高被试者的积极性;再有是内容的延伸性，让题目之间保持联系，便于考官在面试追问中保持联系。
3) 鉴别性原则：要求所出的题目既要有一定难度，又要具备一定的鉴别度，即题目难易适中，能将同一要素上处于不同水平的被试者区别出来，要避免题目过于简单，被试者得分普遍较高出现“天花板”效应，还要避免题目难度过高，出现“地板效应”。
4) 开放性原则：让被试者在不受限制的情况下，表达自己真实的想法，以便考察其真实素质。
5）个人品德素质优于专业技术能力的原则此点主要鉴于甄选人才的时候，要注重个人品德素质，遵循个人素质优于专业技术能力的原则，有才无德之人不能用，避免造成非但不能为场创造效益，反而会给场里造成负面影响的后果。
以下所设计参考题目，应随岗位、要求不同而选取相应题目，并根据实际招聘情况不断增加完善招聘题库。
1、请简单介绍你本人的经历(你在S公司工作了多久了？都从事过么工作？来S 公司以前做过什么？)测评要点：基本经历；知识背景；综合分析(逻辑思维) 估计时间：5分钟2、你对自己的职业目标是如何设定的？如何实现？测评要点：进取心、执行力、组织协调估计时间：5分钟3、您的缺点或不足是什么？谈谈你工作中一次成功的经历，得到了什么经验？(您的优点或特长是什么？谈谈你工作中一次失败的经历，处理结果如何？)4、你期望的工作环境和工作状态是什么？你希望公司给你什么样的支持？测评要点：个性特征与企业文化的相融性稳定性、发展潜力估计时间：4分钟5、你希望与什么样的上级共事？当你与上级意见有分歧时，你将怎么办？测评要点：逻辑思维、人际交往、应变力、综合分析估计时间：6分钟6、你所在的地区今年的市场开发是怎样进行的？明年有什么打算？测评要点：专业知识、计划性、权属感估计时间：5分钟7、你手下有多少职员？你怎么鼓励他们做好工作，完成预定目标？测评要点：组织协调、人际交往、驾驭力估计时间：5分钟8、如果S公司陷入了困境，你认为该怎么办？测评要点：计划性、综合分析、风险意识估计时间：5分钟9-14题为营销、市场开拓、广告运营相关人员面试题型，可选3-5道进行测评9、王老板口头上同意购买我场兴力通达公司产品，并答应你三天内可以打款进货，但到第四天他还没有打款。
当你打电话或上门拜访时，他又以种种原因推脱说这几天很忙再过几天就打款。
请问你该如何让王老板尽快打款进货？10、张老板是你的新客户，由于尚未建立相互信任度，张老板要求货到后再付款，但公司明文规定经销商必须先打款后发货。
请问你该怎么办？11、张老板是你的新客户，由于尚未建立相互信任度，张老板要求货到后再付款，但公司明文规定经销商必须先打款后发货。
你认为张老板信用度比较高，并以自己的工资做担保向公司申请货到付款，但货到后，张老板又对产品挑三捡四，以种种理由要求只付货款的90%给你，剩余的10%作为换货保证金，否则他就让你把这些货拉回公司。
请问你如何让张老板全额付款？12、刘老板很想购进我公司异型钢，你也认为刘老板是我公司在T市最合适的经销商，但刘老板向你提出两个要求：第一，要求产品降价；第二，要求公司为其做一块户外广告牌，费用5000元。
公司执行全国统一价，不会为个别市场降价，而且在刘老板尚未给公司创造出利润的前提下不支付5000元广告费。
请你提出合理的解决方案让刘老板尽快打款进货。
13、如果公司在市场上受到竞品、促销等方面的强力冲击，你该如何应对？14、你认为在市场操作中终端（零售商）和中间商（经销商、二批商）孰重孰轻，为什么？五、人才评价过程及结果运用应注意的问题：（1）认真落实计划，避免出现计划与行动脱节。
（2）周密组织，保证关键人才引进工作有条不紊的开展。
（3）防止与避免个别人员有可能抛出“素质测评无用论”的不利因素。
（4）防止与避免仅用人员测评与选拔代替人事决策。
（5）及时将测评与选拔结果反馈给测评组成员，不断总结经验，完善评价体系。
附件1：重点人才引进计划表序号引进人才类别文化程度技术职务条件要求引进人数123456789。