人力资源外包在管理中的应用
人力资源管理中的人力资源外包策略
人力资源管理中的人力资源外包策略
人力资源外包是指企业将部分或全部人力资源管理活动委托给外部专业机构或个人，以提高效率、降低成本、专注核心业务。
在当今竞争激烈的市场环境下，人力资源外包成为不少企业的选择。
下面将就人力资源外包策略在人力资源管理中的优势和注意事项进行探讨。
优势：
1. 降低成本
外包公司通常能够提供规模经济和专业化服务，能够帮助企业降低招聘、培训、薪酬等方面的成本，使企业能够更专注于核心业务。
2. 提高效率
外包人力资源管理能够借助专业团队和技术手段，提高人力资源管理的效率和质量，缩短招聘流程，降低人事管理时间成本。
3. 专业化服务
外包公司通常拥有丰富的管理经验和专业知识，能够提供更专业的人力资源管理服务，帮助企业更好地应对复杂多变的人力资源管理挑战。
注意事项：
1. 选择合适的外包伙伴
企业在选择外包伙伴时，需考察其公司实力、服务质量、资质认证等方面，确保外包服务能够符合企业需求，并与外包伙伴建立良好的合作关系。
2. 制定明确的合作协议
在与外包伙伴达成合作前，企业应制定具体的合作协议，明确双方的权利义务和服务内容，规范双方的合作关系，确保外包服务顺利实施。
3. 管控风险
在外包人力资源管理过程中，企业需密切监控外包服务的执行情况，及时发现和解决问题，确保外包服务不会给企业带来风险和损失。
结语：
人力资源外包是一种有效的管理方式，在明智选择外包伙伴、建立良好合作关系的基础上，可以帮助企业降低成本、提高效率、提升服务质量。
然而，企业在进行人
力资源外包时也需谨慎选择，综合考虑各种因素，才能实现人力资源管理的最大化效益。
国有企业人力资源管理外包
国有企业人力资源管理外包国有企业人力资源管理外包是指国有企业将人力资源管理业务委托给专业的人力资源管理公司进行管理。
国有企业人力资源管理外包在国有企业改革与发展中拥有重要的作用。
本文将分析国有企业人力资源管理外包的作用、利弊以及管理策略。
一、国有企业人力资源管理外包的作用1.提高国有企业人力资源管理的专业性国有企业人力资源管理外包将人力资源管理业务交给专业的人力资源管理公司进行管理，不仅可以有效地提高人力资源管理的专业性，还可以充分利用人力资源管理公司的专业优势，提升管理水平，使得企业的人力资源管理更加科学、规范、专业。
2.提高国有企业管理效率国有企业人力资源管理外包将人力资源管理业务交给专业机构后，企业不用再投入大量人力、物力进行人力资源部门的建设，可以减少企业固定成本，缩短企业管理决策的周期并提高企业的管理效率。
3.加强国有企业人力资源管理的信息化水平国有企业人力资源管理外包将人力资源管理转包给专业机构，可以使企业享受到更先进、更科学的管理信息系统，从而提高国有企业人力资源管理的信息化水平，促进企业人力资源管理的科学化、现代化和信息化。
4.提高国有企业管理水平国有企业人力资源管理外包可以通过专业机构的服务，使企业接受到更好、更先进的管理理念、管理技能、人力资源管理知识等方面的培训，从而提高国有企业的管理水平，增强企业的竞争力。
二、国有企业人力资源管理外包的利弊1.利（1）节约人力资源部门的建设成本，缩短企业管理决策的周期。
（2）提高企业管理效率，降低管理成本，为企业的发展创造更多的利润。
（3）可全面利用人力资源管理公司的专业优势，提高企业人力资源管理的专业性和水平。
（4）提高企业的管理水平，减轻企业内部管理负担，促进企业管理现代化与市场化的进程。
2.弊（1）可能会丢失企业的文化内涵和企业的核心竞争力。
（2）由于管理部门向外转包，企业内部对人力资源管理的核心能力可能被逐渐削弱，导致人力资源管理方面的专业技术流失。
人力资源管理用工篇-外包服务手册
外包服务内容
人力资源派遣公司为其提 供派遣员工，并负责员工 的招聘、培训、薪酬和福 利等管理工作。
服务效果
通过外包服务，企业能够 快速获得所需的人力资源， 降低了管理成本和风险， 提高了工作效率。
成功案例二
客户需求
某互联网公司需要高效的人力资源管理流程，以支持公司的快速 发展。
岗位外包
定义
岗位外包是指企业将其某个岗位 的全部职责外包给第三方人力资 源服务提供商，由服务商提供该 岗位所需的所有员工和管理服务。
特点
降低成本、提高效率、减少管理 难度。
适用范围
适用于非核心岗位、季节性岗位、 辅助性岗位等。
流程外包
定义
流程外包是指企业将其人力资源业务流程中的某个环节或多个环节 外包给第三方人力资源服务提供商，由服务商提供专业化的服务。
供应商提供的服务内容和质量标 准；
供应商的价格水平和收费标准；
供应商的服务性价比和客户口碑。
供应商的信誉与口碑
供应商的信誉记录和合规性； 供应商在行业内的知名度和影响力；
供应商的客户反馈和口碑评价。
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特点
提高效率、降低成本、集中精力关注核心业务。
适用范围
适用于招聘流程、培训流程、薪酬福利管理等环节。
项目外包
定义
项目外包是指企业将其人力资源 项目整体外包给第三方人力资源 服务提供商，由服务商提供项目
所需的所有资源和服务。
特点
降低成本、集中资源、提高项目执 行效率。
适用范围
适用于大型项目、复杂项目、跨地 域项目等场景。
人力资源外包——人力资源管理新模式
人力资源外包——人力资源管理新模式人力资源外包——人力资源管理新模式随着现代企业的不断发展，企业日益发现自身管理的困难和短板，特别是在人力资源管理方面，很多企业面临的问题相对来说更加突出，企业如何在困境中脱颖而出，在剩余资源不足的情况下提高企业核心竞争力，这已经成为一些企业首要的问题。
而人力资源外包能够很好的解决人力资源管理方面的问题。
人力资源外包简单来说就是企业把本应该由企业自己处理的一些人事事务外包给专业的人力资源服务公司来处理。
人力资源外包的形式很灵活，企业可以根据自己的情况选择全面外包还是单项外包，也可以选择长期合作还是短期合作，选择合适的人力资源服务商，使企业真正做到把专业的事情交给专业的人来做，有效提升企业人力资源的管理水平与效率。
人力资源外包的优点主要集中在以下三个方面：一、降低成本人力资源外包能够降低企业的人力资源管理成本，企业可以节省工资、福利、社保、培训费用等一系列的费用开支。
在外包服务商的支持下，企业消除了雇佣和协调内部人员过程中的不确定因素，大大降低了雇佣与管理成本，从而使企业或机构更加有效且显著地利用人力资源，并实现更加高效的商业运营。
二、专业化管理人力资源外包不仅仅是在节约成本方面居功，更重要的是让企业专注于自身核心业务，将人力资源管理交给专业的人力资源服务公司，借助外包服务商的优势，令企业能够在人力资源管理方面更加精细化，更加专业化，提升企业的管理水平。
外包公司具备一定的专业知识和经验，能够更加快速、高质量地完成企业的任务，企业能够得到更好的服务，更好的工作效果，更加快速和高效。
三、缓解人力资源紧缺在当前的市场背景下，人才需求大于供应，企业面临着招聘难、留不住人的困境。
而通过人力资源外包，机构可以借助外包公司雇佣其专业人才做这些事情，不但在短时间内解决招聘难题，而且还能尝试公司多种人才，同时也大大降低了企业的人员流动率，减少了企业人员离职造成的影响，加强了企业人员的稳定性。
人力资源管理中的人力资源外包策略
标题：人力资源管理中的人力资源外包策略一、引言随着经济的发展和竞争的加剧，人力资源管理在企业管理中的重要性日益凸显。
为了更好地发挥人力资源管理的优势，提高企业的竞争力，越来越多的企业选择将部分或全部的人力资源管理工作外包给专业的人力资源服务公司。
这种外包策略不仅能减轻企业的负担，还能提高人力资源管理的效率和质量。
本文将探讨人力资源管理中的人力资源外包策略。
二、人力资源外包的优势1.专业性：专业的人力资源服务公司拥有丰富的人力资源管理经验和专业知识，能够为企业提供更专业、更高效的人力资源管理服务。
2.成本效益：通过外包，企业可以将部分重复性、繁琐性的人力资源管理工作交给专业公司处理，降低企业的运营成本。
3.灵活性：人力资源外包可以满足企业不同阶段的需求，根据企业的战略调整和市场变化，灵活调整外包策略。
三、选择合适的外包服务供应商企业在选择外包服务供应商时，应考虑以下几个因素：服务质量、价格、服务范围、行业经验、合作历史等。
在选择供应商时，应充分了解供应商的服务质量、信誉和口碑，以确保外包服务的可靠性和稳定性。
四、明确外包内容与范围企业应根据自身的发展战略和业务需求，明确需要外包的人力资源管理工作内容与范围。
同时，应与外包服务供应商充分沟通，确保双方对工作内容和目标有清晰的认识，避免出现误解和偏差。
五、建立有效的沟通机制企业与外包服务供应商之间的沟通是外包成功的关键。
双方应建立有效的沟通机制，如定期会议、邮件沟通等，确保信息的及时传递和问题的及时解决。
通过有效的沟通，企业可以了解外包服务的进展情况，发现问题并及时调整，同时外包服务供应商也可以根据企业的需求提供相应的服务。
六、评估与监控外包服务企业应建立对外包服务的评估与监控机制，定期对供应商的服务质量、工作效率、客户满意度等方面进行评估。
同时，企业应关注外包服务的成本效益，确保外包成本在企业的预算范围内。
如果出现外包服务不符合预期的情况，企业应及时与供应商沟通，提出改进意见或终止合同。
人力资源外包在管理中的应用
王昕 （ 中国人民大学）
摘要 ： 本文主要从分析外包的优 势开始 ， 介绍外包的现状。分析其在 日 没 有更多 的发展 空间 ，或者 是受 限于成 本压 力无法提供 更高的薪
常 企 业 管理 中应 用 时 所 应 该 注 意 的 事项 。 关 键词 ： 力 பைடு நூலகம்源 外 包 人
０ 引 言
水， 让人员合理流动是必要的。人力资源外包服务商能够有效促进 这种人 才流动 ， 一方面帮助员工在不同公司之间寻找更多的职业发 展 机 会 ， ～ 方面 不 断 给 企 业 输 送 新 鲜 血 液 ， 持 公 司人 力成 本 的 另 保
先 介 绍 一 下 外 包 的概 念 。外 包 就 是 企 业 做 自己最 能 干 的 事 情 ， 稳 定 。 把 其 它 的 工作 外包 给 能做 好 这些 事 情 的 专 业组 织 。外 包 业 是 新 近 兴 当然 ， 力 资 源 外 包 也 是 有 风 险 的 ， 别 是 对 于 各 方 面 制 度 都 人 特 起 的一 个 行业 ， 给企 业 带 来 了新 的 活 力。 它 不 完 善 的 民 营企 业 来 说 ， 果 处 理 不 当 ， 仅 会 造 成 人 力 资 源 管 理 如 不 发达国 家 ８ ０年 代 初 期 就 早 已盛 行 “ 同 工 ” 做 法 ， 西 方 许 的混 乱 ， 合 的 在 而且 还 可 能 引 出 固 有 矛盾 ， 至 导 致 企 业 的 死亡 。企 业 人 力 甚 多 发达 国 家 ， 期 雇 员 是 不 签合 同 的 ， 时 雇 员 都 是 需 要 签 订 合 同 资源 工 作 ， 长 临 包括 岗位 需 求 分 析 、 作 分 析 、 工招 聘 、 训 开 发 、 效 工 员 培 绩 的， 因此 一 些 大 公 司 由于 突 发 项 目或 控 制 人 数 的 要 求 ， 使 用 合 同 考 核 、 酬 福 利 、 工 关 系 等 几 大 方 面 的 内容 。 其 中工 作 分 析 、 工 会 薪 员 员 制 的临 时 工 。 当 同 一 岗位 上 出现 长 期 和 临 时雇 员 的 时候 ， 多 企 业 招 聘 、 酬 福 利 等 都 是 人 力 资 源 的基 础 性 事 务 工 作 ， 全 可 以 外 包 许 薪 完 为 了规 避 用 工 风 险 ， 往 采 用 外 包 给 中介 机 构 的 方 法 ， 便 是 我 们 出去 。 而 企 业 文 化 、 工 关 系 、 效 考核 、 大决 策 等 这 些 都 是 关 系 往 这 员 绩 重 所 谓 的 “ 事外 包 ” 人 而今 天 所 用 的 Ｏｕ— ｏ ｒｉｇ则 是 上 世 纪 末 新经 到 企 业 核 心 竞争 力 的事 务 ， 即战 略 性 工作 ， 能 轻 易外 包 。 ｔ ｓ ｕｃｎ 也 不 济 时 代 流 行 起来 的用 语 ， 译 为 “ 部 资 源获 取 ” 直 外 。 重 要 的 是选 择适 合 自 己的 外 包服 务公 司。 因为 外 包服 务 公 司 的 国 内的 人 力 资 源 外 包起 步 相 对 较 晚 ， 发 展 迅 速 。相 就 的 许 多 服 务 直 接 决 定 着 企 业 今 后 管 理 质 量 的好 坏 ， 民 营 企 业 来 说 更 有 可 但 对 国 内企 业 还 没 有 建 立成 熟 的 人 力 资 源 管理 体 系 ， 现 代 人 力 资 源 管 能 是 生 死攸 关 的 ， 以 企 业 必 须 重 视 “ 包 公 司 选 择 ” 一 关键 环 但 所 外 这 理 理 念 和 方 法在 国 内还 是得 到 了较 快 发 展 。人 力 资源 外 包 作 为 企业 节 。选 择 一 般 应 从 以 下 几个 方面 来 考 虑 ： 先 ， 首 当然 要 考 虑服 务 的 价 人 力资 源 管 理 职 能 转 变 的 方 向 ， 到 较 快 迅 速 。 根 据 国际 数据 集 团 格 ， 项 人 力 资 源 工 作 外 包 后 ， 业 必 然 要 承 担 一 定 的外 包 成 本 ， 得 某 企 如 的权 威 统 计 ，０ ３年 全 球 外 包服 务开 支突 破 １ ０ ２０ ０亿 美 元 ， 而 在 中 果 成 本 较 高 ， 至 大 于 由 企业 自己来做 的成 本 ， 不 如 不 外 包 ： 次 ， ５ 甚 还 其 国 的增 长 率 为 １ ．％ 。 １ ５ 注 重 服 务 公 司 的信 誉 和 质 量 ， 它将 对外 包 工 作 的 完成 乃 至 整 个 企 业 １ 人 力 资源 外 包 的 优 势 的正常发展起到决定性作用。 以薪酬福利的外包为例 ， 一旦信息泄 人 力资源外包 之所 以发 展如此迅 速也是 因为它具 备 以下 几点优势 ． 露 给了竞争对手 ， 必将 对企业产生极其不利 的影响： 另外 ， 关于找国 １１ 节 约成 本 如 果 企 业 自己做 人 力 资 源 工 作 ，一 定 会 事 无 巨 际 外 包 服 务 公 司 的 问 题 ，很 多企 业 盲 目选 择 国 外 的 或 国 营 的 合 作 ． 细， 全部 管 理 。无 论 实 际用 人 需 求 量 有 多 大 ， 事 人 力 资源 部 应 该 有 者 ， 凡 当然 ， 如果 公司有钱也未 尝不可 ， 但要注意 以下几个要点 ： 必 ① 的职 能 都 要 配 齐 ， 样 ， 构 设 置 和人 员配 置都 会产 生 支 出 ， 且还 这 机 而 须要有详细项 目计划、 目标 ， 越具体越好。 让你 的经理参 与， 经理 有 运 营 管理 、 聘 、 招 培训 成 本 等 等 。专 业 的 人 力 资 源外 包 服 务 商 通 常 的外语水平和专业素质要高 ， 因为新建的体 系要由国际外包服务公 会 有 规 模 优 势 ， 种 优 势 带 来 的成 本 降 低 可 以通 过 合 作 方 式 与 企业 司 与 人 力 资 源部 及 部 门经 理 来 共 同运 作 。 这 分享 。 以培训 成 本 为例 ， 业 如 果 自 己做 入 职 培 训 ， 许 培 训 一 百 个 企 也 ２ 人 力 资 源 的外 包 的 沟 通 和 协调 人 ， 正入 职 时 有 五 十 个 人 离 开 了 ， 了其 它公 司 ， 致 培 训 成 本 的 真 去 导 人 力 资 源 的 外 包 ， 对 不 是 将 所 有 事 务都 外 包 出去 ， 一 点 我 绝 这 极 大浪 费 。 但 对 人 力 资 源外 包 服 务商 而 言 ， 们 是 在 为行 业 培 训 人 们 已经 从 外 包 的 内容 中 了解 到 。 因而 ， 业 必 须 保 留 必要 的人 员 ， 他 企 加 才 ， 个企 业 不 要 ， 它 企 业 也许 会 要 ， 就 把 人 才培 训 变成 专 业 化 强 人 力 资源 的核 心管 理 职 能 。 为 了更 好 地 管 理 人 力 资 源 ， 强 员 工 一 其 这 增
人力资源管理外包
人力资源管理外包随着社会的发展和企业的竞争日趋激烈，越来越多的企业开始意识到专业化的重要性，人力资源管理外包逐渐成为一种普遍的选择。
本文将探讨人力资源管理外包的定义、优势和挑战，并进一步讨论未来的发展趋势。
一、人力资源管理外包的定义人力资源管理外包是指企业将一部分或全部的人力资源管理职能委托给专业机构或外部机构来完成。
这些机构通常具有专业的人力资源管理知识和技能，并能够提供全方位的人力资源服务，包括招聘、培训、员工福利、绩效管理等。
通过外包人力资源管理职能，企业可以将更多的时间和资源投入到核心业务中，提高企业的专业化水平和竞争力。
二、人力资源管理外包的优势1. 降低成本：外包人力资源管理职能可以帮助企业节约人力、财力和物力资源。
相比雇佣自有人力资源团队，外包机构通常能够提供更具竞争力的价格和更高效的服务。
企业可以根据实际需求灵活选择服务内容和规模，从而控制成本。
2. 提高专业化水平：外包机构通常由一支拥有丰富经验和专业知识的团队负责人力资源管理。
他们了解行业的最新动态和最佳实践，能够根据企业的需求制定符合企业特点的管理策略。
借助外包机构的专业支持，企业可以提高人力资源管理水平，更好地满足员工和企业的需求。
3. 转移风险：人力资源管理涉及众多法律法规和劳动人事关系，企业可能面临人事纠纷和劳动争议等风险。
委托专业机构来处理这些事务，减少了企业自身承担风险的可能性。
外包机构能够依法合规地处理各类人力资源事务，有效减少企业的法律风险。
三、人力资源管理外包的挑战1. 信息安全风险：企业在与外包机构分享员工和企业的敏感信息时，需要关注信息的安全性。
委托外包机构需要确保其具备高度的信息安全保护能力，并签署保密协议以保证企业信息的保密性。
2. 监管风险：在选择外包机构时，企业需要对机构的资信、资质和业务能力进行充分调查。
避免因为机构存在问题而导致合规风险或服务质量不佳的情况发生。
3. 企业文化适应问题：外包机构的工作方式和企业文化可能存在差异，这对于员工和企业的管理可能带来一定的挑战。
劳务派遣和劳务外包在企业人力资源管理中的区别与应用
劳务派遣和劳务外包在企业人力资源管理中的区别与应用随着我国社会经济的快速发展，当前我国社会也呈现了多种用工形式，不再局限于传统的用工模式，其中劳务派遣和劳务外包形式是较为常见的用工模式，加强对这两种用工形式的应用，有利于提高企业用工的灵活性，也有利于降低企业的用工成本，能够促进企业的健康发展。
但是在实际应用中，两种用工形式存在一定的区别，企业需要做好两种用工形式的区分，选择合理的用工形式，进一步提高用工的合理性，减少用工风险的发生。
一、劳务派遣和劳务外包的含义(一)劳务派遣的含义劳务派遣主要是指劳动者和派遣机构签订相关的劳动合同，但是实际上劳动者并不是在派遣机构工作，而是在其他用工单位工作，所以劳动者和实际工作单位之间并不存在劳动关系，用工单位通过使用劳务派遣的方式可以减少和规避一些法律风险，能够起到降低用工成本、规避部分风险的作用，因此许多企业都会选择劳务派遣的方式来购买劳动力，进而将一些辅助性、临时性以及替代性较强的工作交由劳务派遣工作人员来进行完成[1]。
虽然劳动者是和劳务派遣机构签订劳动合同，劳动者的劳动报酬也是劳务派遣机构直接发放的，但实际劳动者的劳动报酬是用工单位按“人”结算付给劳务派遣机构的，并且用工单位可以对劳动者进行直接管理。
虽然劳动者是和派遣机构之间发生劳动合同法律关系，但是劳动报酬的给付则是直接发生在劳动者和实际用工单位之间。
(二)劳务外包的含义关于劳务外包，当前我国现行的法律还没有明确的规定，但是本质上，劳务外包就是一种业务外包形式，不是劳动法意义上的用工形式，和劳务派遣之间是存在一定的差别。
结合我国的法律，劳务外包一般是指企业将部分业务或者全部业务通过外包协议的形式来交给第三方机构进行完成[2]。
企业(发包单位)通过将生产、销售等业务的部分工作或者全部工作发包给劳务外包单位(承包单位)，企业不对劳务外包单位的员工进行直接管理，而是由劳务外包单位来进行安排和管理，企业通过劳务外包单位间接享用劳动者的劳务成果。
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人力资源外包在管理中的应用
发表时间：2010-02-06T10:24:16.043Z 来源：《中小企业管理与科技》2010年1月下旬供稿作者：王昕
[导读] 外包就是企业做自己最能干的事情，把其它的工作外包给能做好这些事情的专业组织。
王昕（中国人民大学）
摘要：本文主要从分析外包的优势开始，介绍外包的现状。
分析其在日常企业管理中应用时所应该注意的事项。
关键词：人力资源外包
0 引言
先介绍一下外包的概念。
外包就是企业做自己最能干的事情，把其它的工作外包给能做好这些事情的专业组织。
外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。
发达国家80年代初期就早已盛行“合同工”的做法，在西方许多发达国家，长期雇员是不签合同的，临时雇员都是需要签订合同的，因此一些大公司由于突发项目或控制人数的要求，会使用合同制的临时工。
当同一岗位上出现长期和临时雇员的时候，许多企业为了规避用工风险，往往采用外包给中介机构的方法，这便是我们所谓的“人事外包”而今天所用的Out-sourcing则是上世纪末新经济时代流行起来的用语，直译为“外部资源获取”。
国内的人力资源外包起步相对较晚，但发展迅速。
相就的许多国内企业还没有建立成熟的人力资源管理体系，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快发展。
人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，得到较快迅速。
根据国际数据集团的权威统计，2003年全球外包服务开支突破1500亿美元，而在中国的增长率为15.1%。
1 人力资源外包的优势
人力资源外包之所以发展如此迅速也是因为它具备以下几点优势：
1.1 节约成本如果企业自己做人力资源工作，一定会事无巨细，全部管理。
无论实际用人需求量有多大，凡事人力资源部应该有的职能都要配齐，这样，机构设置和人员配置都会产生支出，而且还有运营管理、招聘、培训成本等等。
专业的人力资源外包服务商通常会有规模优势，这种优势带来的成本降低可以通过合作方式与企业分享。
以培训成本为例，企业如果自己做入职培训，也许培训一百个人，真正入职时有五十个人离开了，去了其它公司，导致培训成本的极大浪费。
但对人力资源外包服务商而言，他们是在为行业培训人才，一个企业不要，其它企业也许会要，这就把人才培训变成专业化和批量化的服务。
在这种专业化的情况下，用人成本会降低。
1.2 让企业更加专注于核心业务企业如果自己设置人力资源相关部门管理人力资源，就要把一系列的事情做好，管理者的精力也许会陷入到日常繁琐的招聘、培训事务中，还有包括发工资、买社保，公积金等等，企业真正的战略化的考虑和发展计划反而没有时间去考虑和提升，真正核心的业务和竞争能力被弱化。
而人力资源公司还可以专业做工资、社保，有专业的系统支持，有专业的模式，可以让企业从具体的事务中充分解脱出来。
1.3 扩大人员招聘渠道，整合多种培训资源对于一个特定的企业而言，招聘渠道有一定局限性，培训资源也有一定限制，培训模式只能是自己积累生成的，在业务不断发展变化的情况下，能不能满足需求，保持有效，需要给一个问号。
人力资源外包服务商因为自身的行业优势，拥有更多更灵活的招聘渠道，更专业的招聘经验。
在提供培训时能更灵活的使用到多方面资源。
实际上企业也愿意和人力资源外包服务商合作，把经验性的内容和他们共享，以更好的对人员进行加工。
1.4 提高企业招聘效率人力资源外包服务商已经把对员工的面试、培训等工作提前做完，或者做了80％，这样企业招聘时效率会得到大大提高，不需要花费太多的精力去筛选和培训，能很快找到适合自己需求的人，而且这些员工通常是比较稳定、适应工作的。
求职者因为接受了培训，求职成功率也会大大提高。
1.5 打破人才的区域化限制，促进人才合理流动。
专业的人力资源外包服务公司的一个独特优势是能打破了区域的限制。
因为他们具备全国的人力资源服务网，可以让人才跨区域流动，员工工作一到两年之后，必然要产生进一步发展和增加薪水的要求，如果企业没有更多的发展空间，或者是受限于成本压力无法提供更高的薪水，让人员合理流动是必要的。
人力资源外包服务商能够有效促进这种人才流动，一方面帮助员工在不同公司之间寻找更多的职业发展机会，另一方面不断给企业输送新鲜血液，保持公司人力成本的稳定。
当然，人力资源外包也是有风险的，特别是对于各方面制度都不完善的民营企业来说，如果处理不当，不仅会造成人力资源管理的混乱，而且还可能引出固有矛盾，甚至导致企业的死亡。
企业人力资源工作，包括岗位需求分析、工作分析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系等几大方面的内容。
其中工作分析、员工招聘、薪酬福利等都是人力资源的基础性事务工作，完全可以外包出去。
而企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等这些都是关系到企业核心竞争力的事务，也即战略性工作，不能轻易外包。
重要的是选择适合自己的外包服务公司。
因为外包服务公司的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏，对民营企业来说更有可能是生死攸关的，所以企业必须重视“外包公司选择”这一关键环节。
选择一般应从以下几个方面来考虑：首先，当然要考虑服务的价格，某项人力资源工作外包后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较高，甚至大于由企业自己来做的成本，还不如不外包;其次，注重服务公司的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。
以薪酬福利的外包为例，一旦信息泄露给了竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响;另外，关于找国际外包服务公司的问题，很多企业盲目选择国外的或国营的合作者，当然，如果公司有钱也未尝不可，但要注意以下几个要点：①必须要有详细项目计划、目标，越具体越好。
②让你的经理参与，经理的外语水平和专业素质要高，因为新建的体系要由国际外包服务公司与人力资源部及部门经理来共同运作。
2 人力资源的外包的沟通和协调
人力资源的外包，绝对不是将所有事务都外包出去，这一点我们已经从外包的内容中了解到。
因而，企业必须保留必要的人员，加强人力资源的核心管理职能。
为了更好地管理人力资源，增强员工满意度，保留的人力资源人员必须加强与内部员工及外包服务公司的沟通和协调。
2.1 内部员工沟通和协调对于需要分流的员工，要充分做好他们的思想工作。
一般总经理和HR经理要多与他们沟通，从战略角度介绍外包的方方面面，同时更要听取他们的意见，并营造一个轻松活泼的沟通环境。
关于他们的安置，要充分征求他们的意见，并做好辅助工作，使他们通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工。
对于余下的员工，他们会觉得晋升受到了很大的限制，所以要与余下的员工进行合理的沟通，取得他们的信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色，以便更积极地投入到本职工作中去。
2.2 外包服务公司的沟通与协调对于外包服务公司，要对他们的服务质量进行“满意度”调查，并随时向外包服务公司反馈员工的问题和建议，协助他们改进工作方法。
另外，为了更有效地激励外包服务公司，提高他们的服务质量，企业必须保持对外包业务的随时监测和评估。
可以根据双方签订的外包合同，定期或不定期地对外包服务公司跟踪调查和间接接触。
外包后，企业人力资源还能做什么？
企业人力资源将更多地从事战略性人力资源工作。
外包后，企业人力资源部已由原来的附属功能性部门逐渐转化为企业的战略部门。
人力资源部将越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技能，同时担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产负责。
因此，人力资源部应该从“权力中心”的位置上走下来，人力资源管理者也应逐渐从那种行政、总务、福利中心角色向学习组织者、教育推动者、高层主管顾问、管理职能专家和变革倡导者的战略性转变。
当然目前这个市场正处在方兴未艾阶段，国家对于外包行业也在不断加以规范。
2006年备受关注的《劳动合同法》草案已经公布广征意见，该法案的出台，对实施多年的各地方劳动合同条例已确定的劳动关系模式都会有重大的调整，同时对人力资源外包也将产生巨大的影响，但我相信经过这些调整后人力资源外包市场将更为规范和完善，在保持对企业业务促进的同时也更好地维持劳动者的利益。