深化国企改革下的国有企业集团人力资源管控与转型
国有企业改革中人力资源优化配置策略
国有企业改革中人力资源优化配置策略摘要：在这盘全面深化改革的大棋中，国有企业的改革是最重要的一环，而人力资源的最优分配问题也变得越来越重要和迫切需要解决。
当前的经营状况，需要公司加速提升产业能力，进行产业调整，加强组织优化，从而提高公司的核心竞争力。
公司要根据既定的战略目标，根据产业规划，深入推进产业转型，提升高质量发展，从而在新的阶段，激发出产业的新的活力和新的动力。
本文从人力资源优化分配的重要性出发，对影响其分配的有关因素进行了分析，并提出了一些有关的强化人力资源优化分配的对策，进而将公司的人力资源管理制度体系构建起来。
关键词：国有企业；改革；人力资源；优化配置；策略1优化人力资源配置在国企改革中的重要意义现代企业的成长和变革，关键在于“人”。
在管理学中，从人力资源管理到人力资本管理，我们可以看到，人是企业发展的基础，是最关键的因素。
在公司的生产和经营过程中，合理地分配人力资源是公司进行人力资源管理的出发点和终点，它的终极目的就是为了使公司的人员和岗位得到最好的分配，从而使公司的总体效率得到持续提高。
在国企改革中，当人力资源计划与企业的总体战略目标及总体计划相匹配时，首先要考虑的就是人力资源的最优配置，它直接影响到企业的员工的业绩及对企业的贡献。
人岗相宜更能将员工的价值发挥出来，更能体现出企业文化中的公平性和激励性，可以让员工对公司的认同感和满意度得到提高，进而促使员工自觉地与公司一起进步，共同发展，提高企业人力资本的核心竞争力。
2国企改革中人力资源优化配置策略2.1企业文化建设在具体的业务操作过程中，需要对形势的教育和宣传进行强化，将企业文化教育作为重点，利用召开的各类会议进行的宣传教育，利用多种媒体进行宣传，做好企业文化的宣传工作，让广大的员工对企业所面对的问题和严重的情况有更多的了解，让他们对企业的文化、价值观和使命有更多的理解，对企业的文化、价值观和使命有更多的启发和激励，让他们对企业的社会责任感有更深的理解，并积极地参加到企业的管理变革过程中来，主动提出自己的建议，激发他们的斗志，激发他们的斗志，团结一致，坚定他们的信念，共同努力，推动所有的改革措施，创造出一个良好的企业文化环境。
国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨
国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨凌若冰 昆明城投能源投资开发有限责任公司摘 要 经理层成员任期制和契约化管理是国有企业改革进程中的一项重要任务。
自十八届三中全会以来，国企全面深化改革的指导思想、目标任务和配套文件陆续出台。
《国企改革三年行动方案》明确要求国企健全市场化经营机制，切实深化劳动、人事、分配三项制度改革。
《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》强调要实现人员“能上能下”、收入“能增能减”，发挥任期制和契约化管理在推动企业三项制度改革中的“牛鼻子”作用。
文章从国企改革大环境需求展开研究，分析人力资源管理变革在国企改革进程中的重要作用，简述任期制和契约化管理的相关流程和要点，探讨面临的阻力和难度，提出在改革进程中职业经理人制度是任期制和契约化管理发展的必然结果。
关键词 国有企业 改革 人力资源管理 任期制 契约化中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）10-149-04国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，国企改革工作已推行多年，十八届三中全会以来改革步伐不断加快，新一轮工作的深度、广度和力度也显著超过以前。
在《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，明确了制定职业经理人制度所需遵循的有关要求，自此，经理层成员任期制以及契约化管理的要求被提出，并成为国企改革工作中的重要内容。
一、国企改革推动背景十一届三中全会以来，我国的改革开放范围不断扩大，不仅覆盖了农村和城市，还深入到经济、政治、文化、社会、生态文明和党的建设各个领域，改革内容也持续不断地深化。
于2013年11月召开的十八届三中全会，通过了《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，全面深化改革的指导思想、目标任务和重大原则被提出。
2015年8月，国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，此后一系列配套文件陆续出台构成国企改革的主体框架和四梁八柱。
新时期国企改革过程中人力资源管理的改进
新时期国企改革过程中人力资源管理的改进1 国有企业人力资源管理的发展现状受计划经济“重物不重人”的影响，加之市场发展经验的不成熟，使得我国国有企业在人力资源管理方面存在着一些突出问题，这些问题在新时期对国有企业的进一步发展提出了更加严峻的挑战。
人力资源管理本身是一项复杂的系统性工程，其涉及企业运转的方方面面，尤其是在新时期知识经济的背景下，各个职能部门、各级管理体系中的人力资源，在企业的发展中扮演着更加重要的角色。
因此，对人力资源管理的认识必须站在全局性、系统性的视角。
但是在国有企业的发展实践中不难发现，受传统观念的影响，虽然近年来多数国有企业在学习科学管理理念、引入先进管理经验方面投入了持续性的努力，但是仍然有很大一部分企业管理者并未将人力资源管理纳入企业管理的全局性环节中来，即没有将其视为企业管理的关键性子系统，对于人力资源管理的理解仍然偏向于简单化、片面化的认知，这就限制了人力资源管理效能的发挥。
例如，部分企业管理者认为人力资源管理的重要任务是提高激励机制的活力，使得企业员工可以保持积极的工作态度与持续的进取动力，这固然具有一定的科学性，但是其往往将激励机制与薪酬制度改革画上等号，这显然与现代人力资源管理的核心理念冲突。
实际上，这种简单化、片面化的认识会使得国有企业的人力资源管理缺乏全面的、坚实的工作分析与绩效管理等人力资源管理职能支撑，从而使得激励机制的运转与预期的目标背道而驰，其中最为突出的表现为国有企业内部收入分配制度的改革，不仅没有实现理想的激励效果，反而造成了内部管理的混乱化、无序化局面。
此外，近年来国有企业在用人机制、竞争机制、激励机制等方面普遍汲取了市场经济中优秀企业的经验，但如何充分结合国有企业的发展实际，将人力资源管理的目标落实到具体的管理任务中去，也是国有企业攻坚克难的重要问题。
2 新时期国企改革过程中人力资源管理改进措施2.1 树立以人为本的管理理念为了保证人力资源管理效果，国企应建立科学可行的人力资源管理理念，将员工看作第一位。
国有企业的人事劳资管理现状及其改善
国有企业的人事劳资管理现状及其改善孙艳玲商丘市国基建筑安装有限公司摘要：人力资源是社会发展的动力，人事劳资管理是现代企业管理中的重要内容。
国企是我国国民经济收入主要来源，随着改革开放的深入推进，国企实力不断提高。
随着国企改革发展，国企人事劳资管理方面存在很多问题，制约国企的持续健康发展。
人力资源由于具有能动性，增值性、社会性等特点，其管理与其他管理不同。
如何有效管理人事劳资成为企业面临的重要问题。
国有企业为实现科学化管理模式，加强企业人事劳资管理对其稳定发展具有重要意义。
本文对国企人事劳资管理现状进行分析，阐述企业人事劳资管理的重要性，重点探讨改善国企人事劳资管理的对策。
关键词：国有企业；人事劳资管理；现状改善21世纪后，人类社会向知识经济时代转变。
人力资源引起企业的重视，企业竞争本质是人才竞争，优秀人事劳资管理是企业持续发展的重要因素。
市场经济突出特点是竞争，企业作为竞争主体，如何确保生存发展是各国企业必须思考的问题。
培养核心竞争力是关键，企业人力资源管理难以被竞争对手克隆，高素质人才应是核心竞争的核心。
人事劳资管理在现代企业管理中具有重要意义。
国企人力资源管理时间较短，国内企业依靠人治方法进行管理依旧普遍。
国企面临突出危机的人才竞争加剧，加入WTO为我国带来新的挑战机遇，国企人事劳资管理应采取积极措施实现持续发展。
一、国企人事劳资管理概述(一)人事劳资管理概念人事劳资是推动社会经济发展的劳动力，包括体力与智力等方面。
具有劳动力的人是能独立参加社会劳动的人，国家把劳动年龄限定为16-64岁。
宏观上人力资源以地区为单位划分计量，微观上以企事业单位划分。
人本身具有智力性等特点，决定人力资源特点是特殊资本性资源。
人事劳资管理是企业管理人员具有广泛意义的普通管理职能，采用系列管理活动对人事劳资管理，目前是实现企业社会利益。
(二)人事劳资管理的内涵人力资源是人类资源中的第一宝贵资源，不断提高人事劳资管理水平是发展经济的需要，是国家地区单位长期发展的保证，是现代人开发自身潜能，改造社会的重要措施。
国企改革背景下人力资源工作思考
国企改革背景下人力资源工作思考摘要：随着市场经济的不断发展，国企改革势在必行。
在改革背景下，国企要积极适应市场发展需求，转变人力资源工作观念，改变以往的人力资源工作方式。
本文首先概述了国企改革对人力资源工作的影响，其次分析了目前国企人力资源管理存在的问题，最后列举了在国企改革背景下人力资源工作的工作策略，以期能够为国企改革背景下人力资源工作提供一些思路，助力国企改革发展。
关键字：国企改革；人力资源工作；思考引言：随着市场经济的不断发展和全球竞争的加剧，国企面临着转型升级的紧迫需求。
传统的行政性管理模式和僵化的体制结构已经难以适应市场经济的快速变化和多元化需求，因此需要通过改革来提高国企的适应性和竞争力[1]。
人力资源工作直接关系到国企的组织效率、员工素质和企业竞争力，对于推动国企的转型升级、实现高质量发展具有不可忽视的作用，助力国企在激烈市场竞争中的持续发展和壮大。
一、国企改革对人力资源工作的影响1.1推进人力资源管理模式变革国企改革推动了人力资源管理模式的全面转型。
以往的国企人力资源管理更多偏重于行政命令型，人事任免、薪资福利等方面由上级行政部门决定。
改革后的国企更加强调企业的市场化运作，人力资源的配置也更加符合市场规律。
在改革之前，国企的人力资源配置往往存在着“人浮于事”的现象。
但在改革之后，国企开始实行精细化、科学化的人力资源配置，注重将有限的人力资源投入到最具价值的岗位和部门，提高了人力资源的使用效率。
1.2推动绩效考核与激励机制优化国企改革的一个重要内容是打破“吃大锅饭”的思想，建立竞争机制和激励机制。
这对激发国企职工的积极性和创造力产生了重大影响。
在改革之前，国企员工的薪酬福利多由行政部门统一规定，缺乏灵活性和激励性。
改革后的国企开始引入竞争性的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献大小来设定薪酬，增强了员工的工作积极性和创新精神。
国企改革往往伴随着企业运营机制的转型，从过去的行政性管理转向市场导向和绩效导向[2]。
改革和完善国有企业人力资源管理
１观念 问题 ．
通 过改 革开放 国有企 业 己充分 认识到 先进 的设
备 和技 术对企 业 发展 的重要 性 。但 是 ，对于 人 力资源
的认识 却有 待提 高。国 有企业还 没 有真正 树立起 以
人 为本 的思 想观念 ，没 有认识 到人 的作用 才是 最重
直起 着主导 作用 。通 过 ３ 年 来 的改革开 放 ， 竞争 ０ 其
要的 、决 定性 的 。因为越 先进 的设备 和技术 ，越 需要
高 素质 的人 才来掌握 和应 用 。在 选用 人才 时 ．相对 而
力和经济 效益 都得到 了极 大的提 升 。但 是 ，随着社 会 经 济的迅 速发展 ，要应 对 日趋 激 烈的 国内外 竞争 ，国 有企 业只 有大 力挖掘人 员潜 力 ，最 大限度 地发 挥人 力 资源 效力 ，才能维 持企业 的生 存 ，促 进企 业的进 一步 发展 ．在社会 经济 中继续 发挥 其重 要影 响力 。这 就要 求必 须深化 国企 改革 ，完 善人 力资源 管理 ．摆脱 旧 的
公 平 、公正 ．就 必须坚持 民主 和法 制 的原 则 ．推 行选 人 用人 责任 制。
４ 开发 问题 ．
总的说来 ，目前国 有企 业人 力资源 数量 众多 ．但
言 比较看重 学历 ，有追 求高 学历 的趋 向 ，而不 是根据
企业 的实 际需 要 ．选拔 最合 适的人 才 ．其 实合 适 的才
是最 好的 。在对待 既有 人才 时 ．忽视 知识 的更 新和能 力的再 提高 ，不重 视 员工的继 续教 育和终 身培 训 ， 认
为一朝 学成终 身够 用 ，有 的甚至 错误 地把 培训 当成企 业 的 额外 负担 。 ２ 选用 问题 ． 我 们历来 崇 尚唯才是 举 、任人 唯贤 ．反对 任人 唯 亲 ．主张选 用人 应遵 从 民主和法 制 的原则 。即 以制度
国企改革人力资源管理的薄弱点及改进策略
国企改革人力资源管理的薄弱点及改进策略自十九大以来，国有企业改革工作进入了全新的发展阶段，在原有管理发展中进一步强化了市场在资源配置阶段的作用，导致内部环境、管理方式进行了一定调整。
因此，为企业人力资源管理工作带来了一定的难度，导致人力管理工作存在薄弱点。
基于此，文章从人力资源管理工作的薄弱部分入手，综合阐述有针对性的完善方法，以供参考。
一、国有企业制度改革（一）劳动者财务主体制度劳动者财务主体理念主要是对公有制经济形势的完善，在发展中应不断重视劳动人员的地位，并按照行政权力的大小进行划分，不断完善人员管理制度，维护以及行使个人公有制资产，从而提升人员收入以及人员积极性，使员工将个人收入增长与公有资产增长相连接，从而提升企业的运转效率。
（二）制度创新制度创新理念作为新型的管理理念，在国有企业改革中被提出。
此种理念能够从宏观角度上对管理模式进行分析，从企业产权方面对企业内部模式进行优化。
企业作为国家经济运转的重要部分，这种模糊以及基于权利关系的企业制度将大幅度降低企业的生存发展趋势。
自国有企业改革以来，政府部门将管理权利给予了企业，使企业能够独立承包经营相关项目，从而推动了国有企业的良好发展，促进了企业内部的经济转型。
但结合实际情况而言，企业改革发展仍然存在部分问题，结合上述问题进行分析企业改革的重心应放在产权制度创新、人力资源创新等部分。
二、国企改革人力资源管理的薄弱点分析（一）国企改革缺乏先进的人力资源管理理念在信息时代下，仍有部分国有企业在发展中坚持传统的发展理念和模式。
尤其是老牌国有企业，其发展时间较早，在计划经济体制就已经存在。
此类企业以事业体制为主，人力资源管理部门的从业人员多为非专业员工，如其他业务岗位或是管理岗位下岗的人员，并未系统接受与人力资源管理知识相关的培训。
此种现象，导致国企改革中人力资源管理理念缺失，日常工作以考勤、入职、离职、工资发放等事项为主，既没有前期人才招聘宣传，也没有后期人才合理甄选。
国企改革及人力资源管理
国企改革及人力资源管理国企改革及人力资源管理随着改革开放的深入推进，中国国有企业的数量不断增长。
然而，由于体制、管理、收益等方面的种种问题，国有企业的效率和竞争力受到了很大的限制。
为了推动国企转型升级，中国政府积极推进国企改革，旨在通过改革措施提高国企的运营效率和市场竞争力。
而这其中，人力资源管理的重要性不言而喻。
在国企改革中，人力资源管理是关键因素之一。
国有企业的劳动力规模庞大，而且工龄、年龄、职业等方面的差异性很大。
如何将这些因素合理分配、充分利用，提高企业的绩效和员工的福利，是国企改革的重要方向之一。
具体而言，在人力资源管理方面，国企改革需要突出以下特点：1. 市场化管理市场化是国企改革的一个重要方向，也是人力资源管理的重中之重。
人力资源是企业运营的核心，因此，国有企业需要将人力资源管理市场化，将人力资源分配、利用和评价等问题纳入市场机制中，以强化国有企业的竞争力和市场适应性。
2. 引进先进管理经验国有企业的管理体制需要改革，因此在国企改革中，需要引进先进的管理经验、人才和方法，以强化国有企业的管理水平和核心竞争力。
而在人力资源管理方面，国有企业需要加强对人才的引进、培训和留用，以提高企业的技术含量和核心竞争力。
3. 公平、合理的薪酬制度薪酬制度是国有企业人力资源管理的重要组成部分，也是改革中需要重点解决的问题。
国有企业需要制定公平、合理的薪酬制度，建立员工职业发展规划和奖惩机制，以提高员工的积极性和工作动力。
4. 增强员工参与意识在国企改革中，员工参与是推进改革的关键。
因此，国企需要加强对员工的参与培训，让员工了解国企改革的重要性和必要性，增强员工的参与意识，提高员工积极性和投入度。
总之，人力资源管理是国企改革中的重要环节，它决定着企业的投入产出、市场竞争力和绩效表现。
国有企业需要切实加强人力资源管理，建立完善的人力资源管理体系和机制，以推动国企改革和提升企业绩效，实现可持续发展。
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第二单元：企业集团人力资源管控模式与总部定位
• 1．集团人力资源管控模式的影响因素 • 2．集团人力资源管控模式的类型与选择 • 3．集团人力资源管控组织建设与总部定位 • 4．人力资源管理平台建设与价值创造 • 5．人力资源系统管控边界与管控原则 • 6．人力资源管系统控流程与制度体系输出 • 7．人力资源系统管控权限界定
二、培训形式
• 本课程属于高端定制课程，通过训前调研，为国有企业集团 量身定制培训内容。以问题解决为导向，帮助国有企业集团 深度思考和掌握深化国企改革中人力资源管控转型策略和变 革管理方法。本课程不仅”授之以鱼“，更”授之以渔“， 帮助国有企业集团建立解决问题所需的新理念、新思路和新 工具。
• 1．培训时间：2-3天（12-18学时） • 2．培训对象：国有企业集团与子公司的董事长、董事、总
第五单元：人才管理系统
• 1．人才管理体系建设 • 2．制定正确的人才管理流程 • 3．人才管理大师原则及判断标准 • 4．如何成为人才管理大师 • 5．人力资源成为企业战略发展合作伙伴的六大法则
第六单元：后备人才及外派人员的管理
• 1．后备人才培养系统建设 • 2．总部、子公司继任管理体系 • 3．如何实施业绩梯队与领导梯队 • 4．对基于治理的集团派出的董监高管理 • 5．如何提升外派人员的学习力与决策力
《深化国企改革下的国有企业集团人力资源管控与转型》
主讲人：杨梅老师
一、课程概要
• 本课程针对十八届三中全会后快速推进国企深化改大背景下的国 有企业市场化选人用人和分配机制改革所面临的新问题和新挑战， 以及国有企业集团跨层次 人力资源管控相对于单体企业人力资 源管理的复杂性，结合新型社会形态下企业人思想与行为方式变 化趋势下的现代人力资源管理最新理论，采用集中授课、案例分 享、主题讨论、自检式互动、现场辩论等多种形式，引导企业集 团决策管理人员深度理解企业集团人力管控战略规划、战略导向 型人力资源管控功能定位的本质、人力资源管控组织建设的核心 要素，掌握人才盘点、人才地图、学习地图、素质模型……等人 力资源管理专业技术的操作方法，有效解决经营者市场化甄选和 晋升、子公司董监高和高管等外派人员管理、以领导梯队为核心 的人才供应链建设、横贯集团各战略业务单元的薪酬管控体系、 核心人才长效激励机制等人才管理问题，并针对国有企业集团人 力资源管控转型，尤其是在深化国企改革过程中的问题和困难， 提出了国有企业集团人力资源管控转型的变革管理策略。
第三单元：素质模型建设
• 1．素质模型架构及构成要素 • 2．素质模型的设计方法与流程 • 3．集团总部胜任力模型的构建 • 4．管理者胜任素质模型的构建 • 5．胜任力模型的应用
第四单元：集团人力资源培养体系建设
• 1．集团企业大学与评价中心建设 • 2．企业大学功能有效发挥 • 3．人才盘点的运营体系 • 4．如何构建集团公司发展的学习地图 • 5．实现从培训到培养的人才供应链途径及方法 • 6．内部人力资源市场与职业通道 • 7．内部岗位评级/职称（技术、管理、高级技工） • 8．职业生涯规划模型 • 9．职业生涯规划技术、工具与方法
第七单元：横贯集团的职位、薪酬、绩效体系建设
• 3．职位评估分类及流程 • 4．集团管控下的薪酬体系设计 • 5．集团管控下的总部及分子公司绩效体系建设
第八单元：国有企业人力资源管控转型的变革管理
• 1．管理变革与变革管理 • 2．变革管理的原则及成功八大要素 • 3．集团人力资源变革管理内容剖析 • 4．集团人力资源变革管理的准备及方案设计 • 5．集团人力资源变革管理的实施 • 6．集团人力资源变革管理的巩固
专长领域： 杨老师长期致力于集团管控、战略管理、公司治理、人力资源管理、 风险管理与内部控制等领域的理论研究、管理咨询和培训，尤其是 以国际竞争的宽阔视野、国家政策的战略高度、组织生命的管理哲 学，针对大中型企业集团、上市公司的热点和难点问题进行前瞻性、 系统性的应用导向式研究、变革伙伴式咨询以及高端定制式培训。
六、讲师简介
杨梅，法国Grenoble Ecole de Manaqement博士，National University of Singapore硕士，北京师范大学管理哲学博士课程研修， 盛鸿集团董事长，恒道企业管理咨询有限公司董事长，中国集团化 管理研究院副院长，中国集团管控实战专家，清华大学、中国人民 大学等知名高校集团管控总裁班专家讲师，担任云冶集团等多家大 型企业集团与上市公司独立董事和常年管理顾问。
经理、集团总部部门负责人和下属子公司副总以上高层管理 人员。
三、课程大纲
• 第一单元：集团人力资源战略规划 • 1．人力资源管理的演变及人力资源体系建设 • 2．集团人力资源管控与单体人力资源管理的区别 • 3．人力资源战略与集团经营的匹配 • 4．人力资源的四种定位及战略性人力资源的障碍 • 5．人力资源战略的制定 • 6．人才需求预测的六种方法 • 7．构建集团企业的人才地图