亚当斯的公平理论和薪酬公平
论薪酬激励的有效途径：薪酬公平——基于亚当斯的公平理论
距 过大 ， 将会挫 伤下 属 员 工 的积 极 性 ， 不 利 于工 作 的 执行 。 而 高层管理者 的薪 酬 与下 属 员 工 的差 距 偏小 ， 又 会 降 低 管 理 者的工作满 意度 ， 不利 于发 挥管 理者 的才 能 。 同一组织 、 同一职位层次 上 ， 员 工也 会 将个 人 的付 出所 １ ． １ Ｑ Ａ ／ Ｉ Ａ＝ＱＢ ／ Ｉ Ｂ 得 比 与 同 岗位 的 付 出 所 得 比 相 比 较 。 通 常 情 况 下 ， 管 理 者 如果 个人 的付 出所 得 比与 参 照 对 象 的付 出所 得 比相 在 工作分配上 ， 存 在 着 很 强 的主 观 性 ， 甚 至带 有 个 人情 感 ， 等， 则 员工 感 觉 到 公 平 ， 并将 保 持 工作 的积 极 性 和努 力 程 导致 工作分配 不 均 。同一 岗位 上 ， 具 有 相 同薪 酬 的员 工 如 度。 果感 到工作分 配不 均 ， 个 人工 作 量偏 高 ， 付 出得 比别人 多 ， １ ． ２ Ｑ ／ Ｉ ＜ Ｑｎ ／ Ｉ Ｂ 也会 产生不公 平感 ， 进而发生 消极 、 不 满 的行 为 。 如果 个人 所得 比小 于参 照对 象 的付 出所得 比， 则 员 工 即使工作 量分配恰 当 ， 薪 酬 水平 一样 ， 但 由 于 每 个 人 的 感觉 到激 励的 不公平 ， 自己 没 有 得 到 应 有 的 报 酬 ， 此 时 员 工 成 长 经 历 、 教 育背 景 、 家 庭 背 景 的差 异 性 ， 员 工 对 薪 酬 的 期 将要 求增 加报 酬或者 减少付 出 。 望 值 也 会 有 所 不 同 。在 实 际 管 理 活 动 中 ， 如 何 兼 顾 员 工 的 １ ． ３ Ｑ Ａ ／ Ｉ Ａ ＞ｑ ￣ ／ ｈ 个 人 期 望 以及 过 去 的 人 力 资 本 投 资 ， 也 影 响 着 薪 酬 政 策 的 如果 个人所 得 比大 于参 照对 象 的付 出所 得 比 ， 则 员工 公 平 性 。 ． ２ ． ２ 程 序 公 平 得 到 了相 对较 高 的报 酬 ， 员 工 得 到 的报 酬较 高或 者 付 出 的 ２ 努力 较少 ， 他将 会适 当增加付 出 ， 表 现 出更 高 的工作 努 力程 程 序公平是指 实现某 种分配 结 果 的工具 或方 法 的公平 性 。程 序 公 平 意 味 着 组 织 按 照 既 定 的 程 序 对 组 织 白上 而 下 度。 各 个 职位 制 定 和 实 施 薪 酬 管 理 制 度 ， 也 就 是 过 由以上可 以看 出 ， 亚 当 斯 公 平 理 论 着 重 强 调 的 是 分 配 的 各 个 层 次 、 的公 平性 ， 在 比 较 个 人 付 出 与 所 得 比 与 参 照 对 象 的 付 出 所 程 的公 平 性 。 的 比的基 础上 ， 调 节 个 人 的行 为 ， 从 而 达 到 个 人 对 于 公 平 的 组 织缺乏具 体 的 的薪 酬 管 理制 度 ， 薪 酬 标 准 过 于 宽 泛 笼统 ； 实施过 程主观 随意 ， 实施前 的 标准 与实 施后 的结 果 相 期望 。 矛盾 ， 都会降 低组织薪 酬管理 的公 平性 ， 降 低 员 工 对 组 织 的 ２ 薪 酬公 平 的表 现 形式 信 任 ， 挫 伤 员 工 的 积 极 性 。 基于 亚当斯 的公 平 理 论 ， 员 工 对 薪 酬 公 平 的 比较 不 单 研 究表明 ， 程 序公平相对 分配公平 ， 更 为重要 。 单是 基于 收入 的绝对值 的 比较 ， 而是 将付 出纳入 在 内 ， 对付 出所得 之 比进行 的相 对 值 的 比较 。 由此 ， 我 们 可 以 分 析 得 出 以 下 几 种 薪 酬 公 平 的表 现 形 式 ： ２ ． １ 外 部 薪 酬 公 平 在 同一 行 业 内 ， 从 事 类 似 工 作 的 其 他 组 织 的 薪 酬 政 策 对 员 工 薪 酬 公 平 的 感 知 具 有 参 考 性 。如 果 员 工 感 觉 到 其 他 组织 中与 自己付 出大致相 同 ， 但 收入 较高 ， 员工 会觉 得 自己 的报 酬偏少 ， 员 工 将 会 要 求 加 薪 甚 至 离 职 。 相 反 如 果 员 工 感觉 到 自己的付 出所 的 比偏 高 ， 则 员工 将 会 继 续 留在 组 织 中， 表 此 出更高 的工作积 极 性 。即使在 同 一级 别 的 岗位 上 ， 员工做 着相对 较多 的工作 ， 只 要报 酬与 付 出对 等 ， 员 工 也 会
1965年 亚当斯的公平理论
1965年亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
亚当斯的公平理论案例
亚当斯的公平理论案例亚当斯的公平理论是指在组织中，员工对待公平的认知会影响他们的工作动机和工作绩效。
这一理论认为，员工会根据自己的付出和获得来评判自己的公平感，从而影响他们的工作态度和行为。
在实际工作中，我们可以通过一些案例来解释和说明亚当斯的公平理论。
在某公司中，有两位同事分别是小明和小红，他们在同一部门工作，担任同样的职位，完成同样的工作量。
然而，小明发现自己的工资比小红低，而且公司对小红的工作表现更加重视，给予了更多的奖励和晋升机会。
小明觉得自己的付出和努力并没有得到公平的回报，因此他对工作变得不再投入，甚至开始产生负面情绪，影响了工作效率和工作质量。
另外一个案例是在一个团队中，经理对员工的工作表现进行评定，然后决定给予奖金和晋升机会。
然而，有一位员工发现，即使自己的工作表现比其他同事更出色，但是却没有得到应有的奖励和认可。
他觉得自己的付出没有得到公平的回报，因此对工作失去了热情，工作态度也开始变得消极。
以上两个案例都展示了亚当斯的公平理论在实际工作中的应用。
员工对待公平的认知会影响他们的工作态度和行为，进而影响到整个团队的工作效率和绩效。
因此，组织在管理员工时，需要重视公平感的建立和维护，避免因为不公平的待遇而影响员工的工作动机和绩效。
为了避免出现亚当斯的公平理论所带来的负面影响，组织可以采取一些措施来提高员工的公平感。
首先，建立公平的薪酬体系，确保员工的工资和奖金是根据其实际工作表现来确定的，避免因为主管的偏袒或不公平而导致员工的不满。
其次，建立公平的晋升机制，让员工能够看到自己的努力和付出能够得到公平的回报，从而激发其工作动机。
此外，组织可以加强对员工的沟通和反馈，让员工清楚地了解自己的工作表现和得到的回报是公平的，从而增强员工的公平感。
总之，亚当斯的公平理论在组织管理中具有重要的意义。
组织需要重视员工的公平感，避免因为不公平的待遇而影响员工的工作态度和绩效。
通过建立公平的薪酬体系、晋升机制和加强沟通反馈，可以提高员工的公平感，从而促进整个团队的工作效率和绩效的提升。
浅谈亚当斯的公平理论在企业薪酬管理中的应用精编
浅谈亚当斯的公平理论在企业薪酬管理中的应用精编Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986中文092班周煜雯58浅谈亚当斯的公平理论在企业薪酬管理中的应用【摘要】亚当斯的公平理论是激励理论的一种，薪酬管理是企业人力资源管理的重点。
将公平理论运用于企业的薪酬管理，能够提升员工的薪酬公平感，增强薪酬对员工的激励作用，从而提高企业的经营绩效。
本文通过两个案例分析了公平理论在企业薪酬管理中的三种表现形式：外部公平，内部公平和个人公平，并探讨如何运用公平理论实行有效的薪酬管理。
【关键词】公平理论；薪酬管理；薪酬公平感；激励一．亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在20世纪60年代提出的一种激励理论。
公平理论的主要内容是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对值, 而且关心自己所得报酬的相对值。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
比较的方式有两种，一种为横向比较，即将自己所获得的“报酬”与自己的“投入”的比值同他人进行社会比较，一种为纵向比较，即将自己目前获得的“报酬”与“投入”的比值同自己过去获得的“报酬”与“投入”的比值进行比较。
两种比较方式都有三种可能情况，用公式表示如下：Oa/Ia=Ob/Ib 感到公平Oa/Ia﹥b/Ib 感到不公平Oa/Ia﹤b/Ib 感到不公平公式中，O表示产出（即报酬1，包括薪资、福利、工作条件等），I表示投入（包括员工的教育水平、工作经验、时间、能力、努力程度等），a表示自己目前的情况，b表示比较时选取的参照对象，可以是他人，也可以是自己过去的情况。
从公式中可以看出，只有产出和投入的比值相等时，个体才感到公平，否则就会产生不公平感。
对于企业管理者来说，公平理论有重大的意义。
管理者在工作任务的分配、工作绩效的考核尤其是薪酬管理中都要坚持公平理论，这样才能保持企业的稳定，增强企业的凝聚力，充分调动员工的工作积极性。
论亚当斯的公平理论
论析亚当斯的公平理论[论文关键词]公平理论；薪酬管理；薪酬设计；应用[论文摘要]本文通过对亚当斯的公平理论和公平理论在薪酬设计中的应用的分析，指出了应用公平理论激发员工积扭性所应采取的措施，并在深入剖析公平理论局限性的基础上，就如何消除员工不公平感作了若干思考。
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(J.S.Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》(1964，与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
一、公平理论的基本内容公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
比较有两种，一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较。
1、横向比较。
所谓横向比较，即一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投人”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。
如下式所示: OP/IP=OC/IC。
其中，OP表示自己对所获报酬的感觉;OC表示自己对他人所获报酬的感觉;IP表示自己对个人所作投人的感觉;IC表示自己对他人所作投人的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况:一是前者小于后者。
他可能要求增加自己的收人或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等;第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收人或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
二是前者大于后者。
他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
亚当斯的公平理论案例
亚当斯的公平理论案例亚当斯的公平理论是指在组织内部，员工对于获得报酬的公平感受会影响其工作动机和工作满意度。
这一理论强调了员工对于薪酬公平的关注，认为员工会比较自己的付出和获得与他人进行比较，从而判断薪酬是否公平。
下面我们通过一个案例来具体了解亚当斯的公平理论。
某公司的销售部门有三名员工，分别是小明、小红和小李。
他们在同样的时间内做了同样的工作，但是小明却获得了比其他两人更高的奖金。
小红和小李对此感到非常不满，认为公司对他们不公平。
尽管公司解释说小明之所以获得更高的奖金是因为他的销售业绩更好，但小红和小李依然感到不公平。
他们认为，无论业绩如何，公司应该给予他们相同的奖金，否则就是对他们的不公平对待。
根据亚当斯的公平理论，小红和小李之所以感到不公平，是因为他们将自己的付出和获得与小明进行了比较。
在他们看来，尽管小明的业绩更好，但他们做出的工作和付出的努力却是相同的，因此他们应该得到相同的奖金。
这种对比导致了他们对公司的不满和不满意度，影响了他们的工作动机和工作表现。
这个案例反映了亚当斯的公平理论在实际工作中的应用。
在组织内部，员工对于薪酬的公平感受会影响他们的工作态度和行为。
如果员工感到薪酬不公平，他们可能会减少工作投入，甚至寻求离职。
因此，组织需要重视员工的公平感受，建立公正的薪酬制度，避免因为薪酬不公平而导致员工流失和工作不稳定的情况发生。
综上所述，亚当斯的公平理论在组织管理中具有重要的意义。
组织需要重视员工的公平感受，建立公正的薪酬制度，从而提高员工的工作满意度和工作动机，促进组织的持续发展和稳定。
希望通过这个案例的分析，能够更好地理解亚当斯的公平理论，并在实际工作中加以应用。
公平理论在薪酬管理中的激励作用
公平理论在薪酬管理中的激励作用摘要】对于企业而言，薪酬管理可以通过吸引高端人才创造企业价值，利用薪酬杠杆协调配置企业资源，通过薪酬的导向作用塑造企业文化、推动企业变革，最终推动整个企业战略目标的实现。
在整个薪酬管理过程中，公平性一直是影响员工工作态度和工作行为的重要因素。
本文将从心理学的角度，选取公平理论在薪酬管理中的激励作用进行剖析，分析公平理论对员工薪酬的影响，挖掘员工产生不公平心理的原因，提出如何利用公平理论进行薪酬管理，最终达到员工个人绩效的提升和企业整体绩效的提高。
【关键词】公平理论；薪酬管理；激励美国心理学家西达斯?亚当斯提出了公平理论。
“公平理论认为，在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待。
”这里的“公平”是指员工对自己在工作中的投人与从工作中得到的结果两者之间要达到平衡。
亚当斯认为决定员工对薪酬收入认可的往往不是绝对收入，而是相对收入和本身对公平的认识。
员工首先会考虑自身收入与付出的比率，然后将该比率与他人的比率进行对比，若二者相同，则达到了公平状态；若二者不相同，就会产生不公平感。
公平理论与不同参照物进行对比的思路，对薪酬管理具有重要的影响。
员工与组织内部同事进行比较产生公平感的思想，有力地支持了薪酬设计的“内部一致性”原理；员工与组织外部类似员工进行比较产生公平感的思想，有力地支持了薪酬设计的“外部竞争性”原理；员工要求组织对薪酬政策公开、透明产生的有序公平感思想有力地支持了薪酬设计的“管理可行性”原理。
二、企业薪酬管理中的不公平现象（一）缺乏科学合理的岗位价值区别体系很多企业缺乏系统的薪酬管理体系，在进行薪酬设计时没有进行科学的岗位评价，不能合理地确定员工的岗位价值，没有结合员工的努力程度、技能水平、风险程度等因素设计薪酬等级。
在进行岗位评价时，过多地依赖于主管的主观评价，带来了一定的人为偏差。
当员工感觉到自己的付出没有得到相应的补偿时，员工的工作士气和工作积极性就会下降，开始不再专注于工作质量转而重视与主管的关系。
基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计研究
认 为 总 体 薪 酬 包 括 物 质 薪 酬 和 精 神 薪 酬 。其 中 物 质 薪 酬 包 括 直 接 薪 酬 和 间 接 薪 酬 ， 接 薪 酬 可 以分 为 工 资 、 贴 、 直 津 奖
部 门 ， 求 改 变 自 己 或 他 人 的 收 支 比率 ， 而 实 现 “ 平 待 要 进 公 遇 ” 还 有 的人 为 了 实 现 “ 平 ” 故 意 消 极 怠 工 、 造 矛 盾 ， ； 公 ， 制
学 家 亚 当斯 （ ． ．Ａｄ ｍｓ 于 １ ５ ＪＳ ａ ） ９ ６年 提 出 公 平 理 论 ， 理 论 系 如 下 式 所 示 ： 该
主 要 是 在 社 会 比较 中探 索 个 人 贡 献 与 所 得 的 平 衡 关 系 。 本 文 从 公 平 理论 的 基 本 原 理 出 发 ， 讨 基 于 亚 当 斯 公 平 理 论 探 的企业薪酬设计 对策 。
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1.亚当斯的公平理论（李静：浅析薪酬设计的影响因素）
公平理论中关于员工与他人、制度、自我进行对比的思路，对薪酬体系设计具有十分重要的影响。
员工和组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比而产生公平感的思想，有力支持了薪酬设计的“内部一致性”原理；员工与组织外部从事相同或相似工作的他人进行比较产生公平感的思想，则支持了薪酬设计的外部竞争性原理；员工要求组织的薪酬政策公开、公正和透明，从而产生程序公平感，这一思想则对薪酬设计的管理可行性提供了理论支持；员工将自己收入——付出比与自己的过去经历进行比较而产生公平感，这会影响到企业高层管理人员和公司的核心技术人才的年薪水平的确定，即要确定高管人员与核心技术人员的谈判工资时，除了要考虑他对本企业的价值和贡献之外，还要充分考虑到他过去在其他企业所获得的报酬水平。
（见上图）（彭剑锋：人力资源管理概论）
2. 薪酬公平（卢田锡：基于公平性的薪酬系统设计）
根据管理阶段的不同，薪酬管理系统的公平性可以划分为薪酬管理结果的公平性和薪酬管理过程的公平性。
根据员工所选参照对象的不同， 薪酬管理结果的公平性又可以分为薪酬的外部公平性、内部公平性、绩效报酬的公平性。
1.1 外部公平性 薪酬的外部公平性， 也称为外部竞争性， 关注的是本企业员工的薪酬与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较的结果。
薪酬水平的高低直接影响着企业的竞争力。
薪酬水平太低， 将会产生外部不公平， 使企业在劳动力市场上失去竞争力， 导致优秀员工的大量流失， 致使企业的生产经营、科技开发、市场拓展战略不能得到有效实施， 导致企业核心竞争力下降； 薪酬水平太高， 将使企业成本开支增加， 影响企业产品服务的市场竞争力， 降低企业赢利水平， 也不利于企业的健康发展。
1.2 内部公平性 薪酬的内部公平性强调的是一家企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。
在企业采用职位薪酬体系的情况下， 员工们常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、 等级相同的职位以及等级更高的职位上的人所获得的薪酬进行对比，从而判断企业对本人所从事的工作所支付的薪酬是否公平合理。
这种比较的结果不仅会影响员工是否愿意被调换到企业内部的其他职位上去、 是否愿意接受晋升的态度， 而且会影响到在不同的工作、不同的职能领域以及不同的生产班组中员工之间的合作倾向，以及他们对企业的忠诚度。
1.3 绩效报酬的公平性 绩效报酬的公平性， 指的是员工们同那些在同一企业中与他们干同样工作的其他人进行薪酬的内部公平比较。
这种比较主要体现在员工认为尽管自己所作的工作与其他员工相同或类
似，但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的薪酬差距，企业通常用绩效加薪或其他绩效奖金等方式来体现员工对企业的贡献以及不同的个人对企业贡献的差异性。
1.4薪酬管理过程的公平性薪酬管理过程和薪酬的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性的
看法，暗箱操作式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往导致员工对企业薪酬制度的不信任，而公开、透明和通过与员工的沟通所作出的薪酬决策以及由此而制定的薪酬制度，则往往容易形成员工对企业薪酬公平性的认同，使其接受起来更为容易。
当企业的多数员工认为自己得到的薪酬是公平的，那么这些员工就会努力工作，以提高自己的薪酬，这就使企业人力资源管理工作能够顺利开展。
反之，当企业的多数员工认为自己得到的薪酬是不公平的，那么这些员工就会消极对待工作，或者选择跳槽，这就会导致企业人力资源的大量流失，严重影响企业人力资源管理工作，进而影响企业的竞争力。
3.薪酬支付（张瑾，张效功：薪酬公开VS 薪酬保密———基于亚当斯公平理论的比较）。