劳动合同法97理解与适用
合同法97条
合同法97条合同法第97条规定：当事人违反合同约定，给对方造成损失的，应当赔偿损失。
合同是一种法律约束力的协议，当事人应当按照合同约定履行自己的义务。
然而，在实际合同履行过程中，有时会出现一方违约的情况，给对方造成了经济上的损失。
这时，合同法第97条就规定了一种赔偿责任，即违约方应当对对方受到的损失进行赔偿。
首先，合同法第97条强调的是违约方的责任。
只有当事人违反了合同约定，才会触发赔偿责任的规定。
这也意味着，如果一方没有违约，即使给对方造成了损失，也不能要求对方进行赔偿。
因此，在合同履行过程中，当事人应当严格遵守合同约定，以免发生违约情况。
其次，合同法第97条规定了违约造成损失的赔偿责任。
这里的赔偿责任是对违约方的一种经济惩罚，迫使违约方承担起自己造成的损失。
违约方需要进行赔偿的金额应当是其违约行为所导致的损失的合理补偿。
这是一种经济上的赔偿责任，旨在让违约方对自己的违约行为进行经济赔偿。
在确定违约方的赔偿责任时，应当考虑到实际情况。
合同法第97条并未明确规定具体的赔偿金额，而是根据违约行为造成的实际损失进行合理补偿。
这就要求双方在争议解决过程中，提供充分的证据，以便确定违约方的赔偿责任。
只有在确定了实际损失的情况下，才能进行合理的赔偿。
最后，合同法第97条对损失的赔偿责任并未指定具体的方式。
实际上，赔偿的方式有多种，可以通过一次性赔偿、分期付款等形式进行。
双方可以根据实际情况，在协商一致的基础上确定具体的赔偿方式。
重要的是，赔偿的形式应当符合合同法的规定，并能够有效地保护受损方的利益。
总之，合同法第97条规定了当事人违反合同约定，给对方造成损失应当进行赔偿的责任。
这一条款保护了合同当事人的合法权益，促进了合同的履行。
双方在签订和履行合同时应当严格遵守合同约定，确保合同的有效性和合法性。
同时，对于违约的行为，应当及时进行赔偿，以最大限度地减少损失。
合同法第97条是维护合同秩序的重要规定，对于合同当事人来说具有重要的意义。
《劳动合同法》详细解析
《劳动合同法》逐条解读在我们生活中，很多时候都需要用到《劳动合同法》的相关规定，那么对于劳动合同法中的有些规定该如何去理解呢？第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【解析】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，劳动合同法作为一部规范劳动关系的社会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。
实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果法律对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。
因此，侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
【解析】：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位，且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行（法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
【解析】：此条是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，劳动合同的订立、变更、履行违反本条规定的，将直接导致无效的法律后果。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
劳动法解析：第九十七条订立无效合同的民事责任
第九⼗七条由于⽤⼈单位的原因订⽴的⽆效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（1）由于⽤⼈单位的原因订⽴⽆效劳动合同或订⽴部分⽆效劳动合同，对劳动者造成损害的，⽤⼈单位应如何承担损害赔偿责任？ 《违反<.>有关劳动合同规定的赔偿办法》（1995/5/10） 第⼆条⽤⼈单位有下列情形之⼀，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失： （⼀）⽤⼈单位故意拖延不订⽴劳动合同，即招⽤后故意不按规定订⽴劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的； （⼆）由于⽤⼈单位的原因订⽴⽆效劳动合同，或订⽴部分⽆效劳动合同的； （三）⽤⼈单位违反规定或劳动合同的约定侵害⼥职⼯或未成年⼯合法权益的； （四）⽤⼈单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。
第三条本办法第⼆条规定的赔偿，按下列规定执⾏： （⼀）造成劳动者⼯资收⼊损失的，按劳动者本⼈应得⼯资收⼊⽀付给劳动者，并加付应得⼯资收⼊25％的赔偿费⽤； （⼆）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补⾜劳动者的劳动保护津贴和⽤品；（三）造成劳动者⼯伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供⼯伤、医疗待遇外，还应⽀付劳动者相当于医疗费⽤25％的赔偿费⽤； （四）造成⼥职⼯和未成年⼯⾝体健康损害的，除按国家规提供治疗期间的医疗待遇外，还应⽀付相当于其医疗费⽤25％的赔偿费⽤； （五）劳动合同约定的其他赔偿费⽤。
（2）劳动合同被确认⽆效后，⽤⼈单位应当按照什么标准⽀付劳动报酬？ 《⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》（2001/4/16） 第⼗四条 劳动合同被确认为⽆效后，⽤⼈单位对劳动者付出的劳动，⼀般可参照本单位同期、同⼯种、同岗位的⼯资标准⽀付劳动报酬。
根据《劳动法》第九⼗七条之规定，由于⽤⼈单位的原因订⽴的⽆效合同，给劳动者造成损害的，应当⽐照违反和解除劳动合同经济补偿⾦的⽀付标准，赔偿劳动者因合同⽆效所造成的经济损失。
法律法规解读：劳动合同法的适用与解释
法律法规解读：劳动合同法的适用与解释概述劳动合同法是一项重要的劳动法律法规，旨在保护劳动者的权益和维护劳动者与用人单位之间的平衡关系。
本文将对劳动合同法的适用范围、基本条款以及解释方法进行详细解读。
一、劳动合同法的适用范围根据《中华人民共和国劳动合同法》第一条，该法适用于在中华人民共和国领域内，为从事工作而建立劳动关系并订立、变更、终止劳动合同的个体经济组织、私营企业、事业单位、非营利机构以及其他组织和个人。
这意味着无论是企业雇员还是公务员，在签订劳动合同时都受到该法律的约束。
二、劳动合同基本条款1. 劳动合同形式根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，劳动合同可以采取书面形式、口头形式或者其他形式。
然而，在实际操作中，强烈建议采取书面形式，以避免纠纷和争议的发生。
2. 劳动合同期限根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，劳动合同可以约定固定期限、无固定期限或者完成一定工作任务的。
双方当事人可以在遵守法律法规的前提下自由约定合同期限。
3. 劳动报酬根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条，劳动报酬应当按照协商一致原则确定，并应当支付给劳动者。
双方当事人可以约定计件工资、小时工资等不同形式的报酬方式。
4. 职工权益保护根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，用人单位应当为劳动者参加基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险提供条件。
同时，在工作时间、休假制度、职业安全等方面也应该给予足够的保护与关注。
三、劳动合同解释方法1. 文字解释原则根据《中华人民共和国合同法》，对于合同条件表述有歧义或者不明确的，应当根据习惯或者中国的特点解释。
因此，在劳动合同解释中，需要重视文字表述的含义和具体背景。
2. 倒推法为了解决劳动合同中可能存在的不明确或争议性条款，可使用倒推法。
这种方法是通过根据当事人行为的结果来确定与之相关的意图，从而得出合同条款的含义与解释。
3. 利益均衡原则在劳动关系中，作为保护劳动者利益和维持用人单位与劳动者平衡关系的重要法律法规，《中华人民共和国劳动合同法》倾向于采取利益均衡原则进行解释。
合同法97条
《中华人民共和国合同法》第九十七条第九十七条合同解除后，尚未履行的，终止履行;已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以要求恢复原状、采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。
【释义】本条是关于合同解除的效力的规定。
合同解除后债权债务如何处理?我国法学界有不同认识。
一种观点认为，合同解除具有湖及既往的效力。
既合同解除后与自始没有合同相同，已履行的部分恢复原状，未履行的部分不再履行。
另一种观点认为，合同解除并未使合同关系消灭而只是阻止其发生作用，因此，合同解除原则上只能对将来发生效力，未履行的不再履行，已履行的部分，产生返还请求权。
还有一种观点认为，合同解除一般溯及既往，但不能一刀切。
因为如果不溯及既往，已经履行的部分只能基于不当得利之债提出返还请求权，而溯及既往可以基于所有权请求恢复原状，所有权的效力优于债权，当违约方有数个债权人的情况下，基于所有权请求返还财产更能保护非违约方的利益。
不仅如此，因不当得利返还，往往以受领人的现存利益为限，而因恢复原状返还，即使受领人现有财产减少，也不能免除返还义务，对非违约方有利。
但要求所有被解除的合同都溯及既往也不可能，某些合同从其性质和履行情况看，就不适于溯及既往。
英美法系认为，合同因违约而解除，违约一方在解除前应付的款项仍须支付，已付的款项不得收回。
无辜一方付给违约一方的款项，可按一般原则收回，并可收回已支付的订金。
合同解除后，双方未来的义务不再履行。
合同因意外受挫而解除，在意外发生前应支付的款项，假如未付不必付，假如已付则可收回。
假如应收或已收款项的一方，在意外发生之前根据或者为了履行合同支付或欠下费用，法庭在考虑所有情况后认为公平的话，可允许他保留对方已付的部分款项，或者追收应支付的部分款项，最高额不得超越他实际所支付或欠下的费用。
我国合同法从实际出发，借鉴国外经验，遵循经济活动高效的原则，对合同解除的效力作了比较灵活的规定，即合同解除后，尚未履行的，终止履行;已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以要求恢复原状、采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。
劳动合同法-全文逐条解析
劳动合同法-全文逐条解析第一条本法依法规定，适用于从事劳动工作的用人单位和劳动者之间建立的劳动合同关系。
•本条规定了劳动合同法的适用范围，即适用于用人单位和劳动者之间建立的劳动合同关系。
当劳动者从事劳动工作时，就适用本法规定。
第二条劳动合同是用人单位和劳动者确定劳动关系的协议，劳动者为报酬从事劳动工作，用人单位支付工资并提供工作条件。
•本条规定了劳动合同的基本概念，即用人单位和劳动者达成协议来确定劳动关系。
劳动者为报酬从事劳动工作，用人单位支付工资并提供工作条件。
第三条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当采取书面形式。
用人单位与劳动者之间未订立书面劳动合同，但劳动者实际从事工作的，视为建立了劳动关系。
•本条规定了劳动合同应当采取书面形式。
即使没有书面劳动合同，只要劳动者实际从事工作，就视为建立了劳动关系。
详细条文朗读如下：•用人单位与劳动者订立劳动合同，应当采取书面形式。
用人单位与劳动者之间未订立书面劳动合同，但劳动者实际从事工作的，视为建立了劳动关系。
第四条用人单位应当向劳动者支付工资。
劳动合同约定劳动者支付工资的，应当按照约定支付。
•本条规定了用人单位应当向劳动者支付工资。
劳动合同约定劳动者支付工资的，应当按照约定支付。
第五条用人单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动保护和劳动条件，并向劳动者提供必要的劳动安全卫生条件。
劳动者有权拒绝对其人身、财产造成伤害或者威胁危害的劳动。
•本条规定了用人单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动保护和劳动条件，并提供必要的劳动安全卫生条件。
劳动者有权拒绝对其人身、财产造成伤害或者威胁危害的劳动。
结语劳动合同法是用来保护劳动者权益的重要法律。
通过全文逐条解析，我们清晰地了解了劳动合同法的基本原则和规定，为维护用人单位和劳动者之间的劳动关系提供了有力的法律依据。
希望劳动合同法的逐条解析能够帮助大家更好地理解和遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。
劳动合同法解读九十七：过渡性条款
劳动合同法解读九十七：过渡性条款第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
【解读】本条是关于劳动合同法施行的过渡性条款的规定。
本条规定的劳动合同法施行的过渡安排。
从理论上说，就是回答劳动合同法的溯及力的问题。
所谓法律的溯及力，就是一部新的法律施行后，对它生效前发生的行为是否适用。
如果适用，就具有溯及力，如果不适用，就不具有溯及力。
按照法律的溯及力理论，法律一般不具有溯及力。
如果法律需要有溯及力，就应当在法律中明确。
本条规定就是回答劳动合同法哪些规定有溯及力，哪些规定没有溯及力。
从1994年劳动法通过，我国现行的劳动合同制度正式确立到现在已有十多年，目前企业已普遍实行了劳动合同制度。
劳动合同法对现行的劳动合同制度进一步加以完善。
劳动合同法实施以后，现行的劳动合同怎么办，这是劳动合同法必须回答的一个问题。
本条的规定就是要解决劳动合同法生效以后，现行的劳动合同该怎么办？相关的制度如何衔接。
本条的规定有以下四层含义：一、本法施行后，正在履行的劳动合同怎么办劳动合同法将于XX年1月1日施行。
按照法律一般不溯及既往的理论，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，应当有效，应当继续履行。
这样，不致于形成新法施行，劳动者都需要跟用人单位重新签订劳动合同的情况，避免劳动关系发生大的波动。
二、本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数如何计算本法第十四条第二款第三项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
劳动合同法心得一百字
劳动合同法心得一百字我们每天都在通过自己的辛苦和汗水，通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别颁布了《劳动法》，但是在现实的社会中，我们真正知道它有多少内容呢，我的答案是：很少。
正因如此，才会在社会上有很多人会因此蒙受本该能够避免的损失，因此我们应认真的学习，通过学习来保护自己的合法权利。
首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。
再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
此条充分的显示出了本法的尊重人权，保障人权的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。
再者用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。
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《劳动合同法》第97条规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
该条作如何理解？如果2007年1月1日用人单位与劳动者依法签订了三年期限的劳动合同，且劳动合同规定了合理的违约金，但用人单位并没有对该劳动者作专业培训，也未作竞业限制。
那2008年后劳动者提出辞职，是否还要支付违约金呢？按照《劳动合同法》第97条，该劳动合同是“继续履行”的。
真的搞不懂出现上述情况作何理解？要知道，《劳动合同法》第二十五条规定，除了提供培训和竞业限制外，是不准以其它理由约定由劳动者支付的违约金的，这样不是出现矛盾现象了？继续履行是指合同履行期限的保持,并非指合同内容法律意义的保留.也就是说,就算原合同中的违约金约定在2008年前的深圳是合法的,过了2007年此约定就无效了.赞同黄律师的看法，应该分段来看，即在２００８年以前合同中约定违约金的条款是符合当时有关规定的，当然有效，２００８年以后因不符合劳动合法法第２５条规定而无效，但该条无效并不影响合同其他条款的效力，因此合同还是应该继续履行．这也与劳动合同法第９７条所规定的计算连续订立固定期限劳动合同的次数和支付经济补偿金的情形要从２００８年开始计算的立法宗旨是一致的．即２００８年以后适用新法，２００８年以前适用旧法，劳动合同法作为新法不具有溯及力，但对２００８年以后的劳动关系却都具有法律约束力。
劳动合同法实施之后,按照劳动合同法的规定来认定违约责任条款是否有效.比较赞同上述观点，但我还是觉得应是原则上应适用旧法，仅针对部分严重影响合同主体权益的条款可按新法来执行，如违约金等。
否则，如果全部适用新法，那这份劳动合同就必须进行修订或变更，来完善如必备条款等内容，不然就承担新法规定的责任。
这不应该是劳动合同法所期望的结果。
劳动合同法第九十七条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。
本条是关于劳动合同法施行的过渡性条款规定，也即劳动合同法的溯及力条款，对跨越新旧法的有关劳动争议的处理有重要意义，为了便于直观理解该过渡规定，现以实例形式对本条进行全面解读，希望对读者理解劳动合同法、适用劳动合同法有一定帮助。
过渡条款一：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
【案例】：小王于2006年6月份入职北京一软件公司，软件公司与小王签订了二年期限的劳动合同，合同约定月薪为人民币3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，劳动合同中约定了违约条款，乙方（劳动者）在合同期内提前解除劳动合同的，需向甲方（用人单位）支付违约金人民币20000元，工作了一段时间后，小王觉得该公司不适合自己发展，想解除劳动合同，但又担心要承担违约金，所以一直未向公司提出。
2007年6月29日，劳动合同法正式颁布，劳动合同法明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金的责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王看到劳动合同法的规定后，认为自己的情况不属于劳动合同法规定承担违约金责任的情况，于是在劳动合同法论坛（）发帖咨询如下问题：1、我与公司约定的违约条款不符合劳动合同法的规定，劳动合同法施行后，违约条款是否自动失效？2、我在2008年1月份想提前解除劳动合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元违约金？【解读】：劳动合同法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。
劳动合同法将于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理论，劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，在劳动合同法施行后，即使部分条款不符合劳动合同法的规定，也应当视为有效，应当继续履行。
这样也可避免劳动关系发生大的波动。
本案中小王与公司之间的劳动合同系2006年5月31日签订，按照合同签订时的有关规定，劳动合同中约定违约金并不违反法律规定，劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（1996.10.31）规定：“三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金”。
《北京市劳动合同规定》第十九条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。
但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外”。
小王月薪3000元，劳动合同中约定违约金20000元未超过小王解除劳动合同前12个月的工资总额，因此根据北京市的地方性规定，属于有效约定。
劳动合同法规定新法施行前已依法订立且在新法施行之日存续的劳动合同，继续履行，所以小王与公司的劳动合同在2008年1月1日后仍继续有效，应当继续履行，合同双方仍受劳动合同条款的约束，小王如果未与公司协商一致的情况下在2008年1月份提前解除劳动合同，应当按照劳动合同的约定承担违约责任，向公司支付违约金20000元。
过渡条款二：本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
万人瞩目的劳动合同法终于在2007年6月29日经过第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议通过，在2008年1月1日起施行。
新劳动合同法的颁布，新闻媒体称之为在劳动立法中具有里程碑的历史意义，同时开启了劳动法法理化的新时代。
在本法规定的98个条款其中有关终止劳动合同后给予员工经济补偿的规定无疑是一个引起用人单位和劳动者特别关注的一个条款。
本人对该有关条文作出如下的分析，以便正确理解和适用法律。
一、在劳动合同法中哪些条款涉及到该部分的内容：本法第46条的规定，明确了在终止合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿金，但同时有限制性的规定；本法第47条的规定，对在解除和终止劳动合同后应如何计算经济补偿，并对用人单位的高层管理人员的经济补偿金进行了限制规定；在第44条规定的劳动合同终止的具体情形中，只有在“劳动合同期限届满、企业破产、被吊销营业执照等情况，才按照第46条规定给予经济补偿金。
以及第97条对新旧法衔接后终止劳动合同是否给予经济补偿以及如何适用法律作出规定。
二、对第46条的理解。
第46条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，其中“第（5）项，第（6）项”为终止劳动合同的情形。
第46条第（5）规定，“除用人单位维持或是提高劳动合同约定的条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；”而第44条第1项规定是“劳动合同期满的”，劳动合同终止。
所以从这些条款来分析，有下面几个问题：（一）劳动合同终止后不需要给予经济补偿金的特殊情况。
在劳动合同终止后，用人单位主动提出续订合同，并且续订合同的条件是维持或是提高劳动合同约定的，但是劳动者不同意续订的，这种情况是不需要给劳动者经济补偿金，因为是劳动者本人不愿意续订合同。
同时要理解到：1、什么是“维持或是提高”劳动合同约定的条件。
劳动合同约定的具体条件有如工资待遇、工作时间、工作地点、劳动安全和劳动保护等一系列条件，关键是理解“维持和提高”，应认为是维持原来的条件或是比原有的条件对劳动者更有利，而不是低于原来的条件或是更没有利于劳动者的条件，此条文的目的是用人单位希望促成合同的续订，主观上希望续订合同，如是不如原来的条件一定就达不到续订的目的。
而最终没有订立合同是因为劳动者的不愿意，所以责任在劳动者，用人单位因此不需要支付经济补偿金。
（二）、除上述的特殊情形做排他性的理解，不需要给予经济补偿外，其他的哪些应该给予经济补偿，具体包括哪些呢：1、用人单位同意续订合同，但是续订的合同条件比原来的条件差，或是更不利劳动者，劳动者不同意续订合同的；2、用人单位不同意订立合同，劳动者同意订立的；3、双方都不同意订立合同的；这三种情况用人单位主观并没有续订合同之意，最终造成劳动者不能续订合同的，应给予经济补偿金。
第46条第（6）项规定，“依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的；”而第44条第4项是“用人单位被宣告破产的”；同一条第5项规定为“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的；”这两种情况终止合同的，是因用人单位的客观情况发生变化而终止的，是发生在劳动合同期限未有届满而提前终止合同，对劳动者而言，就是丧失了继续履行的机会，可能面临失业而遭受损失，所以理应给予经济补偿。
同时，本法对第44条的第（2）、（3）却没有纳入应支付经济补偿金的情形中，因为第44条第（2）项规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，从这条可知劳动者已经达到了领取养老保险金的条件，到了退休年龄，而国家按照规定给予其养老保险金，其不存在失业或是损失的问题，同时用人单位也没有任何的过错，所以不需要用人单位给予经济补偿金。
而对于第44条第（3）项规定是“劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。
”应理解经济补偿金获得的主体已不存在，同时因是劳动者单方面的原因造成合同终止，以及用人单位本身没有过错，所以不需要给予经济补偿金。
另有一点需要说明的是对”宣告死亡或是宣告失踪是指下落不明到一定时间（四年为宣告死亡，两年为宣告失踪）由当事人家属、亲属向法院提起而确认的，做一个假设如是宣告死亡或是失踪的人重新出现，是否要追加给经济补偿呢，本人认为不需要给，因为造成终止的原因在劳动者，而非用人单位。
三、本法第47条的规定，此规定分为两部分，一是对经济补偿金的计算，适用于解除和终止合同，规定为“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
”该条款规定非常明确，没有需要说明解释的。
第二部分是对用人单位高层管理人员的经济补偿金做了限制的规定。
先看规定是“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
”这里需要说明的是：一、在补偿金额和计算年限对高管的经济补偿作了限制。
最高不能高于市平工资的3倍，如广州2006年市平工资是3027元/月，则最高是9081元，按照这个基数来计算经济补偿金。