美日企业的管理模式比较及其适用范围

美日企业的管理模式比较及其适用范围
作者：陈佳梅
来源：《时代经贸》2013年第01期
【摘要】本文研究了美、日管理体制方面的不同之处。

主要表现在以下方面：日本的企业更重视员工对通用知识的运用，因而日式企业的管理制度的特点表现为：抽象的工作内容设计、员工加入到管理中以及横向协调，表现为分权式的管理制度。

而美国企业则更在意员工对专业知识的运用，所以美式企业的管理制度的特点表现为：规范严谨的工作设计、专业管理和纵向协调，表现为集权式的管理制度。

最后，本文比较了两种管理模式之间的不同并分析指出了两者的适用范围。

【关键词】美国企业；日本企业；适用范围
社会上很多的企业家和学者都非常关注美日企业之间的这两种不同的管理体制。

有一些人觉得，两国之间不同的文化背景是这两种管理模式产生和存在的根源。

两国之间的文化是不可复制的，所以两国的管理体制也是不可能复制的。

而另一些人则认为，没有任何两种完全分裂的管理理论，世界各国的管理理论都应该是一个完整的整体。

日本的管理制度是在五、六十年代美国的管理经验基础上产生的，所以日本的管理体制不能说是完全由日本的文化决定的，只能说是美国的管理经验结合了本土文化，但仍然是美国模式的发展。

二十世纪八十年代开始，日本的管理经验渐渐得到了美国企业的重视。

现在，团队管理、员工参与、及时生产等管理方式在美国企业的管理实践中得到广泛的运用，而这些都是日本管理体制的特点。

所以美日两国的管理体制并不是独立的毫不相关的，而是同一体系下不同的发展模式。

一、美国企业的管理模式特点
（一）短期雇用制
美国的文化与个人的价值观导致了人员流动率很大。

（二）快速的评估和升职过程
美国公司比较重视个人的能力，而不重视一个人的资历。

员工进入公司后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理层，受教育多的人起点也高。

企业的中、高层，不管是从公司内部一步步提升上来的，还是从别的企业中挑选过来的优秀人才，都会给他们一样的待遇。

员工只要自己有能力和冲劲，取得了好的工作绩效，就能通过公平竞争，很快得到提升和重用，不必熬年头，论资排辈。

（三）专门化的职业发展模式
在美国，大多数的公司都有《工作岗位要求矩阵》，这里面包含了对其工作岗位的详细描述，包括每项工作所需的专业知识、个人技能、个人能力以及其他方面的要求。

这直接导致了公司员工在各自的工作岗位上工作，不能随便交叉，因为企业的每一项工作都分工精密，专业化程度很高。

（四）明明白白的控制机制
美国企业管理的基础是合约制，这就意味着明确的等级层次，每个员工都有明确的上下级关系，同时对于常规问题的处理都有相关的规定和政策来支撑。

分工明确、权责清晰，讲求用刚性的制度来控制。

（五）个人决策
在美国，以盎格鲁撒克逊为首的管理模式强调职业管理者的专业决策，通过其决策和行动活动的分离，将决策权控制在职业经理人手中。

（六）个人负责制
美国企业中“我说了算”的决策模式直接导致了他们独自承担决策责任的结果。

（七）关注局部
在一个员工流动性很大的公司，人们不得不学会独立不依赖别人、不在他人的帮助下完成工作。

为了很好的完成自己的工作，每个人和每个部门都必须把握着自己能够独立完成的那份工作不放手，这也造就了大家一般都只关注局部利益。

二、日本企业的管理模式特点
（一）终身雇用制
日本企业最主要的特征就是终身雇用制，这主要是日本人的背景文化决定的，起源于人们追求稳定的心态，一定程度上成为了日本人工作、生活的缩影。

终身雇用制具体表现为：员工进入一个公司后，就相对稳定，一般不会再变换工作。

同时市场上对变换工作的人也会有歧视，中途变换工作的人，工资水平只能达到原来的一半左右，到退休的时候，收入水平仍只能是相同类别员工的三分之二左右。

企业认为，员工在企业终身就业，公司的兴衰与其个人利益紧紧联系在一起，这个员工就一定会尽自己最大的努力去为公司利益着想。

（二）缓慢的评估和升职过程
日本企业中，招聘来的员工，不管其能力有多强，工作绩效有多高，都要经过很长一段时间来熟悉企业，通过长时间的轮岗来了解公司的规章制度、上下结构以及与周围的人建立相对密切的人际关系，否则将很难开展工作。

这样就直接导致了在日本企业中，员工的升职过程都比较漫长，一个管理者一定不只有能力，还有很长的资历作基础。

（三）非专门化的职业发展模式
日本企业在雇用员工的时候重视员工的个人素质，而不太注重员工的个人技能，因为他们相信一个人只要拥有了良好的个人素质，个人技能都是可以通过企业的培训与培养获得的。

同时日本企业本身的特点就是要求员工能在不同的部门轮岗，熟悉各种技能。

这样的背景下良好的个人素质自然比一两项个人技能更为重要。

（四）含蓄的控制机制
日本企业的生产特点是一类设备可以同时生产几种产品，取得规模效益。

这样的特征就要求企业的劳动组织具有灵活性，企业内部的管理制度也必须相应灵活。

分工不能太细，规章制度也不能太多，这样才能随时根据生产的需要，把劳动力在不同的部门之间来回调动。

（五）集体决策
注重调动员工的工作积极性是日本企业中广泛运用的管理模式，其中比较好的方式就是将企业的部分决策权下放给基层员工，这比管理层个人决策能达到更好的执行效果。

（六）集体负责制
在日本社会中，有强烈的集体价值观倾向，其中表现最明显的就是集体负责制。

在日本人心中，由于终身雇用的思想使得每个人都把公司与自己的利益捆在一起，集体主义自然深受认同。

（七）关注整体
正是由于日本人关注整体结果，才会有集体决策和集体负责制的出现。

三、美日企业的管理模式的适用范围
美日企业的管理模式都有自己的优势和劣势，我们不能说哪一种管理模式好而另一种管理模式不好，因为环境的差异都会与相应的管理模式相适应，我们只有在深入的了解了自己所处的环境后（包括文化背景、时代背景以及国情等），才能取长补短，确立自己的企业适合什么模式。

（一）环境变化程度
员工流动性快是美式管理模式企业的重要特征，其人力资本投资风险也较低。

这种管理模式比较适用外部环境变化较快的企业，如信息产业。

企业能够迅速的根据环境的变化调整自己的员工结构，降低雇佣成本的同时也有助于公司吸收新的知识和技术，这也是企业非常需要的。

反之，日式企业的管理模式则适用外部环境变化较少的企业，如汽车行业。

（二）行业特征
如果我们将整个产业笼统分为传统行业和新兴行业的话，在传统行业和新兴行业中通常采取的管理方式也是不一致的。

在传统行业中，降低产品平均成本和提高产品的质量是企业的竞争优势所在，这就需要企业中各部门的横向沟通协调，将存货水平下调，发展员工的各项技能。

这样的企业一般采用以员工轮岗、模糊工作为代表的日式管理模式。

而在新兴行业中，知识与信息的更新、创新是企业的竞争优势所在，人员的流动加快在一定程度上是有利创新的，同时他也需要专业技能型的人才，这样的企业一般采用员工流动性强的美式管理模式，另外这（下转第111页）（上接第108页）种模式也保证了企业与企业之间的合作分工。

（三）外部劳动力市场
外部劳动力市场也在很大程度上决定了企业采用什么管理模式。

在一个大多数企业都采用日式管理模式的外部劳动力市场中，企业如果采用美式管理模式是很难生存下来的，或者说最终也会被同化。

因为日式模式文化导致了劳动力市场上一定没有太多流动的劳动力以及专业化的人才，企业招不到合适的人才，同时公司的员工了解到辞职后不好再就业也不会轻易辞职，所以最终这个美式模式的企业也会变日式模式。

反之，在一个大多数企业都采用美式管理模式的外部劳动力市场中，企业如果采用日式管理模式也是很难生存下来的。

四、结论
美式、日式两种管理模式作为两种典型的管理模式，一直是学术界讨论的热点。

实际上，从上世纪九十年代开始，随着大量美国学者对日本企业管理模式的深入研究，他们汲取日式企业中的优势，如团队合作生产、质量管理等，实际上，现在美国企业与日本企业的差异已经越来越小，可以说这两种模式已经处于一种日益整合的阶段。

我们现在不能说一个企业就是美式管理模式或者说日式管理模式，因为这两种模式一定是在企业中共存的。

有的日本企业重视一般知识的应用，而有的日本企业重视专业技能的应用，我们应该寻找一种适合自己企业的模式，这个模式不能简单的用美式或日式来形容，要根据自己企业的不同特点和需求，在这两模式的基础上将其科学化、规范化、本土化，找出适合自己的最佳模式。

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