一级企业人力资源管理师之薪酬管理
九、交易收益与关联收益
1、在隐含的雇佣关系中，薪酬采取交易收益和关联收 益两种形式
2、四种模式 ①薪酬低、关联收益低——商品 ②薪酬高、关联收益高——宗教组织（信任、责任感） ③薪酬低、关联收益高——家庭式(星巴克） ④高新、低责任——交易收益（钱）
九、交易收益与关联收益
高
交 易 收 益
高薪—低责任 雇佣式
就必须支付更高的薪酬来弥补 效率工资理论：薪酬水平决定员工的努力程度。 信号工资理论：除工资外，还可以用其他信号吸引人
（二）对劳动力供给模型修正的三种理论
1、保留工资理论：薪酬不低于心理工资底线，即保留 工资
2、劳动力成本理论：通过自我投资获得更高报酬。学 历或工作经验与薪酬之间的是正比例关系。
3、岗位竞争理论：凭自身条件参与岗位竞争，因为每 一岗位的薪酬都已经预先规定。
三、工资效益理论（常用指标） 1、每百元工资产品产量： 每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元） 2、每百元工资产品产值： 每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元） 3、每百元工资利润额： 每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元）
产出
劳动
工资效益 =
=
X
工资
工资
总产值 — 物耗价值 劳动
二、薪酬制度的完善与创新
注重人力资源管理制度的创新 完善薪酬体系 保持薪酬制度的公平性和一致性
第二节：各种薪酬激励模式的选择与设计
第一单元：经营者年薪的设计 第二单元：股票期权的设计 第三单元：期股制度的设计 第四单元：员工持股制度的设计 第五单元：特殊群体的薪资制度设计
第一单元：经营者年薪的设计
底薪—低责任 商品式
高薪—高责任 宗教式
底薪—高责任 家庭式
低
低
高
关联收益
能力要求
一、构建企业薪酬战略的基本步骤（4步） 1、评价整体性薪酬战略略的内涵。 2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应、薪酬决
策与薪酬战略相适应。 3、将企业整体性薪酬战略目标具体化。 4、保持企业薪酬制度体系的东弹性和适应性。
工作本身 工作结果
个人因素 其他因素
业务成就 创酬因素
其他因素
赏识 荣誉 地位 培训 晋升 良好的工作条件
喜欢的工作 富于挑战的工作
工作丰富化 工作自主性 工作稳定性 工作交流与反馈 学习与成长机会 个人目标设置
个体发展 自我实现 帮助他人的意愿 基本工资 绩效工资
奖金 福利待遇 分项系数
惩罚
监督
四、企业给类人员薪酬分配难点
（一）研发人员 价值衡量：专业智能，难衡量 特殊要求：高学历、高成就、高期望 薪酬策略：外部竞争、高薪、奖金、利润分享
(二）高级主管
价值衡量：职权及管理幅度、企业整体绩效及团体绩效 特殊要求：资深多专长、重视名甚于利、善沟通、领导及 规划。 薪酬策略：分红奖金、额外福利、非财务性补贴
回答的三个问题 1、确立的薪酬方向及目标是否能长时间吸引人 2、政策是否最大限度激发员工积极性 3、员工是否感受到体系的公平性及合理合法性
七、基于战略的薪酬体系
（一）薪酬分配的目的： 1、促进企业可持续发展 2、强化企业核心价值观 3、支持企业战略的实施 4、培育及增强企业核心能力 5、营造响应和实施变革的文化
第一节：企业薪酬的战略性管理
知识要求 一、薪酬的含义 广义：劳动者从企业获得的各种回报：物质的和精神
的，货币的和非货币。 一般意义：劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，
从企业一方获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利 之和。
二、薪酬的形式 四种： （一）基本工资 （二）绩效工资 （三）激励工资 （四）福利保险
（三）销售人员薪酬
价值衡量：正确的经营思想，经营销售艺术和策略技 能；企业整体的绩效。
特殊要求：知识面广多专长、重结果及承诺、善沟通 薪酬策略：利润分享、高薪、特殊奖金
五、企业薪酬制度的评价
（一）评价薪酬制度目的： ①不断完善企业员工的薪酬激励方案 ②提出更适合企业自身特点的薪酬激励方案 ③充分发挥薪资福利制度的保障与保障与激励功能
四、薪酬战略的正确定位
企业外部环境 与文化价值观
企业发展方向 与经营战略
人力资源与 薪酬战略
企业竞争优势
企业外部环境 与文化价值观
人力资源与 薪酬战略
企业发展方向 与经营战略
企业竞争优势
第二单元：薪酬外部竞争力
知识要求 一、现代西方工资决定理论 1、边际生产力工资理论（最流行） 提出：克拉克 前提：充满竞争的静态社会 观点：工资取决于劳动的边际生产力。即：工资是
第三单元：薪酬内部公平性
知识要求 一、激励理论 1、需求层次论 人类的需要并
不是相同的，人的 需要由低到高分为 五种类型。
1、双因素理论
导致不满意的因素
安全感 地位
保健因素
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
有激励作用的因素
激励因素
薪酬如何帮助我 们获胜？
社会/竞争/ 规制环境
人力资源战略 战略性薪酬决策 薪酬系统
员工态度与行为
竞争优势
四、薪酬战略与薪酬制度的关系
薪酬制度体系服从并服务于企业的经营战略（薪酬战略
）
经营战略
市场反馈
人力资源配合
薪酬体系
创新：提高产 品复杂性，缩短 产品的生产周期
产品领导地位、 产品大众化、 产品创新、
动机=效价×期望×工具 最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的 工具。如果三个因素有一个比较低，都会使动机弱下来。
二、分享理论 要点：员工参与税后利润分配 四种形式： 1、纯利润分享 2、部分利润分享 3、按比例分享 4、一次分红
三、企业激励措施 1、内部激励： 2、外部激励：
激励
内部激励 外部激励
三、制定薪酬战略的意义
任务： 1、确立科学的薪酬体系 2、制定正确的薪酬政策 3、采取有效的薪酬策略 4、支持、帮助赢得人力资源竞争优势
战略性薪酬管理的思维逻辑
我们应当到哪 些领域去？
公司目标/战略规 划/远景/价值观
在这些领域中如何才能获 胜（获得竞争优势）？
经营单位战略
人力资源如何帮助我们获 胜？
与顾客保持密切 联系，对市场反应
迅速，良好的 售后服务
使顾客达到完全 满意的态度、行为
和技能的培训
以顾客满意度为 标准的岗位技能 评价与激励工资
五、薪酬战略的目标 三大目标： 效率：优先考虑的目标 公平：确保的目标（对外、对内、对员工） 合法：决策的目标
六、薪酬战略的构成 四个内容： （一）内部一致 （二）外部竞争力 （三）员工贡献率战略 （四）薪酬体系管理
（二）从战略、制度、技术层面看薪酬设计
1、战略层面——“魂” 2、制度层面——载体 3、技术层面——运用
八、薪酬战略设计的技术 1、内部一致性策略： ①工作岗位分析和评价技术 ②绩效考评、人员素质测评技术 2、外部竞争力： 薪酬的市场调查技术 3、员工贡献率的衡量兑现： 借助专门的技术，如绩效或工龄加薪、激励 方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。
工资水平
图2：劳动力 的供给与需求
P
O
劳动力供给曲线
E 劳动力需求曲线
Q
劳动力数量（雇佣量）
3、集体谈判工资理论
提出：庇古、克拉克 观点：工资决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈 判中交涉力量的对比
工资率 P1
P O
雇主让步曲线
工会抵制曲线 预期罢工或关门停产持
续时间
图3：集体谈判 的希克斯模式
二、影响薪酬战略的因素分析
1、企业文化与价值观 2、社会、政治环境与经济形势 3、竞争对手的压力 4、员工对薪酬的期望 5、工会组织的作用 6、薪酬的地位和作用
三、薪酬战略及其竞争力的监测与判断
1、薪酬战略所提供的各种决策能否为企业创造价值 2、薪酬管理体系与经营战略的相互适应、促进及影响 3、薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性与配套性 4、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性
五、企业薪酬制度的评价
（二）优化薪酬制度的特征： 劳动者角度：
①简单明了 ②可以认同 ③同工同酬、同绩效同酬 ④保证基本生活 ⑤调动工作积极性
企业角度： ①提高效益 ②发挥潜能 ③团结协作 ④吸引劳动力
能力要求
一、薪酬制度评价 （一）员工薪酬满意度调查 （二）调查分析 （三）对工资方案进行评价： 1、对方案管理状况的评价 2、对方案明确性的评价 3、对方案能力性的评价 4、对方案激励性的评价 5、对方案安全性的评价
及股份有限公司 2、N模式：国企、国有控股股份制公司 3、Y模式：政府授权经营、省市重点公司、国有独资、好
的国有控股股份有限公司
（二）实行年薪制的范围 第一种意见：包括董事长、总经理和党委书记 第二种意见：仅限于企业的法人代表 第三种意见：扩大到企业经营集团的全体成员
二、年薪的支付形式与构成 （一）支付形式： 1、基本年薪+效益年薪——基本形式 2、基本年薪+效益年薪（用于购买股份） 3、基本年薪+认股权
由投入的最后一个劳动单位所产生的边际量决定的，雇主 雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。
产量 12 10 8 A 6 4 2
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
图1：边际生产 力曲线
W 员工人数
2、均衡工资理论
提出者：马歇尔 观 点：工资是劳动力供给和需求均衡时的价格 地 位：与前者构成现代西方工资理论的主要基础理论
能力要求 薪酬策略的类型： 1、跟随型薪酬策略：是企业最常用的方式。 2、领先型薪酬策略：强调高薪用人，突出高回报， 以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。 3、滞后型薪酬策略：强调企业薪酬低于或落后于市 场的薪酬水平及其增速。 4、混合型薪酬策略：根据不同的员工群体制定不同 的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时更具灵活性。
2011年5月企业人力资源管理师(一级)考试复习要点-第五章-薪酬管理
第五章薪酬管理1、薪酬的四种形式:基本工资；绩效工资;激励工资（激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可）：员工福利保险。
2、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。
3、薪酬战略的目标：(1）效率目标：是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标；(2）公平目标:体现在对外、对内、对员工的公平上。
(3）合法目标：一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。
4、薪酬战略的四方面构成：（1）内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较。
(2）外部竞争力:企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程.（3）员工的贡献率战略：如果将其作为一项重要的薪酬策略,将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
（4）薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性,促进薪酬战略目标实现的基本保障。
5、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：（1)促进企业的可持续发展。
企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：a 现在和将来的矛盾 b 老员工和新员工的矛盾 c 个体与团体的矛盾（2)强化企业核心价值观（3）能够支持企业战略的实施.（4)有利于培育和增强企业的核心竞能力（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。
6、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。
7、薪酬战略设计的两大技术：外部调查与内部评价。
8、构建薪酬战略的四大步骤：构建企业薪酬战略的基本步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵。
本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力（国外与国内市场的状况）,员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题库附有答案详解
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题库附有答案详解单选题（共20题）1. 在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的()A.工资结构B.工资等级C.工资增长幅度D.奖金水平【答案】 C2. ()往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。
A.笔试B.面试C.背景调查D.筛选申请表【答案】 C3. 利用平衡计分卡进行战略管理，首先要（）A.制定企业战略目标B.进行战略的执行和跟踪C.对企业所处的内，外部环境进行分析D.建立企业使命、愿景、价值观和长期目标【答案】 D4. 下列不属于战略导向培训配套体系的是( )。
A.战略导向的培训制度体系B.战略导向的培训开发体系C.战略导向的企业文化体系D.战略导向的后勤支撑体系【答案】 B5. 下列哪一项不属于企业组织结构的基本类型（）A.U型组织结构B.V型组织结构C.H型组织结构D.M型组织结构【答案】 B6. 一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的()。
A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】 B7. ( )属于事业部层次的战略。
A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.技术战略【答案】 B8. 在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（）A.落脚点是相互利用B.只能够在亲戚、老乡、同学之间进行C.会导致漠视纪律的风气D.有助于人际和谐【答案】 D9. (2015年5月)平衡计分卡数据综合处理通常所采用的方法是（）A.顺序法B.逆序法C.对比法D.分位法【答案】 B10. (2016年11月)职业生涯规划的主体是（）。
A.企业B.员工个体C.人力资源部D.上级主管【答案】 B11. 关于劳工问题，下列说法正确的是（）。
A.劳工问题可以彻底被消灭B.劳工问题可以是个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突C.所有劳动关系运行中的矛盾现象及实施都会构成劳工问题D.社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后运行【答案】 D12. (2016年5月)下列绩效指标得分的计分方法中，计分最为精确的是（）。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库附答案
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共30题）1、在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。
A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】 C2、廉价竞争策略对应的是（）企业文化。
A.官僚式+家族式B.官僚式+市场式C.家族式+市场式D.市场式+发展式【答案】 B3、注重发挥绝大部分员工的积极性、主动性和创造性的企业通常采取（ ）。
A.市场策略B.参与策略C.投资策略D.吸引策略【答案】 B4、（ ）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。
A.NNIB.PCIC.PRID.KPI【答案】 A5、( )经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。
A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.竞争策略【答案】 A6、（ ）对解决一般性问题、老问题是有效的。
A.习惯型思维B.直线型思维C.从众型思维D.书本型思维【答案】 A7、下列不属于学习型组织特征的是（ ）。
A.愿景驱动型组织B.善于不断学习C.弹性工作制D.重新界定边界【答案】 C8、(2016年5月)有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）。
A.制度层B.理念层C.资源层D.运营层【答案】 B9、（ ）属于对晋升结果进行评估的方法。
A.面谈法B.主管评定法C.配对比较法D.升等考试法【答案】 A10、每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（）A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】 D11、( )是组织学习力的行为环节。
A.对未来的警觉程度B.对事物的认识程度C.对信息的传递程度D.对变化的调节能力【答案】 D12、第一次让步2.5%,第二次让步1%,第三次让步0.5%,第四次让步1%,这是集体谈判()让步方式。
A.二次等比B.四次等比C.依次递减D.递减加价【答案】 D13、培训与开发系统运行的四大环节不包括（）。
企业人力资源薪酬管理[1]
![企业人力资源薪酬管理[1]](https://360docs-1393072327.cos.ap-beijing.myqcloud.com/2a5ec8be6429647d27284b73f242336c1eb930d8.webp)
【知识要求】
经营者年薪制
【实行经营者年薪制应具备的条件】
◆健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 ◆明确的经营者业绩考核指标体系。 ◆健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
【年薪制的组成形式】
◆ 基本工资加风险收入 ◆ 年薪加年终奖金
【年薪水平的确定】
◆经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 ◆年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需 要的经营人才。 ◆得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
岗位分类与职业分类标：特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起
着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类：适用于国家各级政府及其职能部门和机构。 岗位分级：适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：
1、分类标准不同 2、分类依据不同 3、适用范围不同
企业人力资源薪酬管理
2023/5/20
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 高级人力资源管理师（国家职业资格一
级）
• 企业培训师（国家职业资格二级）
• 中国人民大学劳动人事学院 人力资
源管理专业硕士研究生
• 高级工程师（从事现场生产、机械设计、
项目研发、技术管理及技术谈判等工作十余年，
具有较丰富的管理经验）
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 曾在某大型国有企业从事人力资源 开发与管理、员工培训管理工作多 年，具有较丰富的实战经验；现任 某中外合资企业人力资源经理。
• 主要研究领域：人力资源规划、绩 效管理、薪酬管理、劳动关系管理、 人力资源管理制度建设。企业人力资源薪酬管理[1]
2023年高级人力资源管理师一级教材薪酬管理课后习题答案
第五章薪酬管理课后习题一、简述薪酬旳含义和形式, 制定薪酬战略旳意义及薪酬战略与薪酬制定旳关系。
答: 1.含义: （1）从广义角度, 薪酬是指员工作为劳动关系中旳一方, 从用人单位——企业所得到旳多种回报, 包括物质旳和精神旳、货币旳和非货币旳。
（2）从一般意义上, 薪酬是指劳动者付出自己旳体力和脑力劳动之后, 从企业一方所获得旳货币收入, 以及多种详细旳服务和福利之和。
2.形式: （1）从广义上说, 企业员工旳薪酬范围很广, 既包括直接旳货币收益, 也包括间接旳非货币收益、有关性收益, 如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性旳工作等。
货币收益是员工薪酬中旳重要部分, 即直接以现金形式支付旳工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。
此外, 企业还通过福利和服务。
如养老金、医疗保险、带薪休假等形式, 使员工获得一定旳非货币性薪酬。
企业设计员工旳薪酬分派方案时, 可采用多种不一样旳形式。
（2）薪酬重要包括四种形式: 基本工资、绩效工资、短期和长期旳鼓励工资、员工福利保险和服务。
3.意义: （1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品, 提供什么服务。
（2）从业务部门层面看——我们应当怎样赢得和保持竞争优势, 我们怎样才能从中获胜。
（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应当怎样构建包括薪酬在内旳整体性人类资源, 有力地支持和协助企业赢得并保持竞争旳优势。
（4）薪酬战略旳中心任务是: 确立科学旳薪酬管理体系, 制定对旳旳薪酬政策, 采用有效旳薪酬方略, 支持和协助企业赢得并保持人力资源竞争旳优势。
4.关系: （1）在市场经济条件下, 诸多成功旳企业灵活地运用整体性薪酬战略旳思想, 设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件旳薪酬管理政策和方略旳支持体系, 承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面旳压力, 实现了经营战略目旳, 赢得并保持了竞争优势。
（2）企业薪酬战略旳基本前提是: 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略, 并与企业发展总方向和总目旳亲密旳结合起来。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库与答案
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库与答案单选题（共30题）1、下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是（）。
A.合并或迅速发展阶段B.正常发展至成熟阶段C.无发展或衰退阶段D.企业战略目标阶段【答案】 D2、终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这是员工终身学习的()属性A.个体B.社会C.中介D.发展【答案】 C3、（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。
A.T检验B.相关分析C.方差分析D.因子分析【答案】 C4、(2016年11月)除了人员测评外，沙盘游戏最适用于（）A.岗位评估B.薪酬调查C.管理培训D.绩效考评【答案】 C5、团队绩效考评指标中,()不占权重。
A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】 D6、在制定国际劳动公约的过程中，将公约草案提交大会投票表决，表决结果赞成票达到（）以上，新的国际劳工公约即宣告通过。
A.1／2B.2／3C.3／4D.4／5【答案】 B7、传统的绩效评价体系以（）指标为主。
B.市场C.能力D.态度【答案】 A8、（）是企业集团的管控基础。
A.集团战略B.组织机构C.管控模式D.公司治理体系【答案】 D9、下列说法中，符合“世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准”的是（）。
A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题C.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任【答案】 A10、每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应是指个性的( )。
A.独特性B.一致性D.特征性【答案】 D11、投射技术只能有限地用于（）的选拔。
A.基层工人B.初级管理人员C.中级管理人员D.高级管理人员【答案】 D12、熟能生巧，说的是人力资本的（）特征。
A.收益递增性B.累积性C.个体差异性D.无限创造性【答案】 B13、(2016年5月) “江山易改，本性难移”是指个性的（）。
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共40题）1、绩效测量棱镜理论的出发点是（）。
A.流程B.能力C.战略D.利益相关者【答案】 D2、与胜任特征模型关系最为紧密的是（）。
A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】 A3、（）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
A.内部一致性B.薪酬体系管理C.外部竞争力D.员工的贡献率战略【答案】 D4、 ()集团总部的集权程度最高。
A.运作型B.资本运营型C.战略型D.财务管控型【答案】 A5、(2016年11月)进行招聘决策的量化分析法中，最简单的是（）。
A.综合加权法B.主管评定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】 A6、(2016年5月)从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（）职业生涯发展。
A.企业管理型B.技能操作型C.专业技术型D.专业技术与管理型【答案】 C7、组织水平上的压力管理策略从生理和人际关系需求方面入手不包括（）。
A.弹性工作制B.参与管理C.强化员工正式的组织沟通D.放松训练【答案】 C8、EVA的“4M”体系不包括（）A.考评体系B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】 C9、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（）。
A.只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立B.职业化强调员工理解职业化对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容C.职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道D.职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换【答案】 B10、企业的活动必须以（）为出发点。
A.股东有出资人的立场B.客户价值C.内部流程D.学习与成长【答案】 B11、重大伤亡事故(10人以上30人以下)需上报（）。
A.省级劳动保障部门B.地市级工会组织C.县级以上公安部门D.国务院主管部门【答案】 D12、在构建学习型组织的过程中，（）可以促进形成自主管理的扁平型组织。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附带答案)
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附带答案)单选题（共30题）1、(2015年11月)基本工资一般与（）关系不大。
A.工作岗位B.工作技能C.工作经验D.工作业绩【答案】 D2、（）可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。
A.发散思维B.联想思维C.想象思维D.逻辑思维【答案】 C3、( )是制定薪酬战略的第一步。
A.薪酬调查B.作出薪酬决策C.制定薪酬制度体系D.对薪酬战略内涵进行分析【答案】 D4、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。
A.元胜任特征B.概念性胜任特征C.通用性胜任特征D.基础性胜任特征【答案】 D5、（）规定：董事长、经理的持股比例占经营者群体持股总额的10%以上。
A.S模式B.Y模式C.B模式D.J模式【答案】 C6、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。
你会（）A.说明情况，自己不捐B.少捐一点C.跟大家一样捐D.尽自己的最大可能去捐助【答案】 B7、经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的（）A.独特性C.稳定性D.特征性【答案】 C8、(2016年5月)学习型组织的特征不包括（）。
A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创造型团队组成【答案】 B9、(2017年5月)即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（）A.权威型思维障碍B.麻木型思维障碍C.自卑型思维障碍D.自我中心型思维障碍【答案】 C10、（）最类似绩效考评中的关键事件法。
A.观察法B.专家小组法C.问卷调查法D.行为事件访谈法11、（）为培训活动提供了制度性框架和依据，是培训管理实施并形成良好的运行机制的基础。
A.企业文化体系建设B.后期支持体系建设C.培训制度体系建设D.培训管理体系建设【答案】 C12、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）体现的。
A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果【答案】 C13、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式A.母公司-子公司-工厂B.集团本部-事业部-工厂C.经理会-公司-工厂D.建团会长-营运委员会-子公司-工厂【答案】 C14、所谓拜金主义，其本质是（）。
人力资源管理师考点(四级)第5章 薪酬管理
人力资源管理师四级考试考点第五章薪酬管理1.薪酬的基本概念（一）薪酬薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
包括：工资、奖金、津贴、分红、福利等。
（二）薪资（薪金和工资的统称）1.薪金：又称薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬。
（如：月薪、年薪）2.工资：以工时或产品件数来计算的劳动报酬。
（如：计时工资、计件工资，“工资”一般泛指“薪金”和“工资”）（三）与薪酬相关的概念1.报酬：员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。
2.收入：有形报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等）3.薪给：分为工资和薪金两种形式（相当于薪资）4.奖励：超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享计划等）5.福利：公司提供的除工资和奖金以外的待遇（社会保险、带薪假等）6.分配：指在一段时期内对国民收入的分配，包括初次分配和再分配。
初次分配又包括一次分配（国家与企业）和二次分配（企业与员工）。
2.薪酬的实质是：组织对员工贡献（行为、态度、业绩）做出的回报。
3.薪酬管理的基本目标1.吸引留住人才保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才；2.肯定员工贡献对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报；3.控制人工成本控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力；4.促成利益结合促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
4.薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争性原则；2.对内具有公正性原则；3.对员工具有激励性原则；4.对成本具有控制性原则。
5.薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作（1）薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告（2）制订年度员工薪酬计划，分析计划执行情况（3）调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查（4）对报告期人工成本进行核算，检查计划执行情况（5）对员工薪酬进行必要的调整6.薪酬管理的相关法规——最低工资1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。
一级企业人力资源管理师证书评价范围
一级企业人力资源管理师证书评价范围示例文章篇一：《一级企业人力资源管理师证书评价范围》我听大人们老说企业人力资源管理师这个职业可重要啦，特别是一级的呢。
那这个一级企业人力资源管理师证书的评价范围到底是啥呢？咱先说说人力资源规划这一块。
这就好比是给一个大船画航海图。
企业有多少人，以后要多少人，哪些岗位缺人，哪些岗位人太多了，都得规划好。
这一级的人力资源管理师得能准确判断企业未来的发展方向，根据这个来规划人力资源的配置。
要是规划不好，就像一艘船没有好的航海图，在大海里瞎撞呢。
比如说，一个科技企业打算开拓新的业务领域，要开发新的软件产品，那这个时候一级人力资源管理师就得算出需要多少程序员、测试员、产品经理啥的。
我就想啊，这得有多厉害的脑袋才能算得准呢？这难道不需要对企业的业务超级了解吗？再讲讲招聘与配置。
这就像是给企业找合适的船员。
一级企业人力资源管理师要知道什么样的人适合企业的各个岗位。
不能随便拉个人就上船吧？就像你要参加足球队，总不能找个不会踢球的去当前锋吧。
他们得设计招聘流程，从写招聘启事开始，这个启事得吸引人，让真正有本事的人想来。
然后是筛选简历，这得像沙里淘金一样，从一堆简历里找出那些闪闪发光的人才。
面试的时候也得有一套，得问出点真本事来，不能被那些只会说漂亮话的人蒙骗了。
我问过我爸，他说他面试的时候就遇到过一些看起来很厉害，一细问啥都不懂的人。
这时候一级人力资源管理师就得有火眼金睛，把真正的人才挑出来，放到合适的岗位上。
培训与开发也在评价范围内呢。
这就像是给船员们不断升级技能。
企业的员工不能一直停留在一个水平上吧？得不断进步。
一级人力资源管理师要根据企业的需求和员工的实际情况制定培训计划。
比如说，如果企业要推广新的销售策略，就得给销售人员培训新的销售技巧。
这培训可不能是随便讲讲就行的，得有效果。
就像我们在学校学习，老师要是讲得不好，我们就学不到东西。
他们还得想办法评估培训的效果，看看员工是不是真的学会了新东西，能不能把学到的用到工作里。