某公司薪酬体系理论研究
浅谈薪酬体系与激励理论
浅谈薪酬体系与激励理论摘要：在当今人才激烈竞争的社会里,决定人才流动的最主要因素之一就是人才的报酬水平，即薪酬。
而且薪酬是企业内的任何员工从企业所得到的劳动报酬，其水平高低同时又牵涉企业内每一个员工的切身利益，因此，薪酬不仅在吸引外在优秀人才加盟企业，而且在规范员工行为、传递管理层的意图、激励和留住员工方面发挥着越来越重要的作用。
设计公平合理，有弹性、有竞争性的薪酬制度，对于任何一家想要通过吸引、留住人才，以求更深发展的企业和公司，无论是外资，还是中资来说，都是至关重要的。
尤其是随着中国加入WTO步伐的加快，人才的国际竞争将越演越烈，这无疑给公司，尤其是大中型企业的人力资源部门设计薪酬计划带来很大的挑战。
关键词：薪酬体系、激励理论、绩效一、薪酬体系研究的目的与意义合理的薪酬管理可以稳定员工队伍并吸引潜在的人才。
企业的整体报酬如何内部公正，与外部比又有竞争力，为员工提供一个保障充分、奖惩分明的工作环境，那么不但可以留住企业内的关键人才还能配合企业的招聘计划，吸引企业所需的人才。
合理的薪酬管理有助于组织战略目标的实现。
企业若想要形成一个富有刺激性和竞争性的气候或者将自身建立一个能吸引最优秀人才的场所，要想达到这些目标就要借助于薪酬管理制度。
根据实际情况，人力资源管理部门可以针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为实现企业目标而努力工作。
薪酬问题，是当前企业中越来越被普遍关注的一个热点问题，因此这一问题对企业改革具有现实意义。
（１）建立薪酬激励机制是当前企业制度建设必须重视解决的一个突出问题。
（２）建立薪酬激励机制是当前对人才竞争迫切需要研究解决的一个现实问题。
二、薪酬体系的理论研究（一）薪酬概述1、薪酬的定义薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词，实际上它与我们日常所说的工资、报酬、收入、待遇等并无实质性的区别。
经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
YT公司薪酬体系的问题与对策分析
最 大 的铝生产 企业 Ｚ 重 组 ，经 过 战略重 组 ，公 司重 新调 整 了组织 机 质利 益 的满 足 ，而且 体现 一 种 尊严 的满 足 、 自我价 值 实现 的满 足 ， Ｌ
新 的管 理模 式 更加科 学化 、规 范 化 ，但公 司原 有 的薪 酬体 系 明显 不 明 才智 ，共 同提 高 员工 和公 司 的绩 效 ，推 动公 司和 员工 实现 短 期和
、
Ｙ 公 司薪酬体 系现状及 问题分 析 Ｔ
１ 薪酬体 系现 状
年 薪 制是 以年 度 为单 位 ，依 据 企 业 的 生 产 经 营规 模 和 经 营 业 绩 ，确定 并支 付经 营 者年 薪的 分配 方式 。Ｙ 公 司可 参照 国 资委对 集 Ｔ
团公 司 的考核 并 结合 公 司实 际情 况 ，在领 导 班子 中 实行 年薪 制 ，采
Ｙ 公司 现实 行 岗位 技能 工 资体 系 ，工资 项 目包括 基础 工 资 、岗 Ｔ
位 工资 、技能 工 资 、生产 奖及 其他 津贴 、补贴 等项 目。基 础工 资 由 取 基 本年 薪加 绩效 年 薪 的方 式。 领导 班 子可 以包 括 总经理 、副总 经 公 司根据 昆明地 区生活 水 平给 予确 定 。随 着公 司工 资政 策 调整 ，基 理 、党委 书记 、党委 副 书记 、财 务 总监 。基 本年 薪根 据公 司在 岗员 础工 资参 照 昆明地 区物价 指数 进行 调 整。Ｙ 公 司岗位 工 资分 为行政 工 平 均工 资 、 昆明 国有企 业在 岗职 工 平均 工 资等 因 素进行 调 整 ，每 Ｔ 岗位 和 专 业技 术 岗位 ，根 据 公 司 １ ９ 年 三 项 制 度 改革 时 确 定 的级 年 确 定一 次 。基本 年 薪与 经营 者 的经 营成 果 不挂 钩 ，基本 年薪 实 行 ９２ 别和等 级 确定 。技 能工 资则 以员工 进入 公 司时 的标 准 为基础 ，每次 按 月预 提 的方 式给 予 发放 。效 益 年薪 是通 过考 核确 定 ，属 于不 固定 工资调 整 均 以此为 基数 进行 上 浮 ，员工 在公 司工 作 时 间越长 ，技能 薪 酬 ，效 益年 薪上 不 封顶 ，下 不保 底 ，但 如果 发 生不 可抗 拒 的市场
企业基于岗位和绩效的薪酬体系研究
综 合企业基于岗位和绩效的薪酬体系研究陈锦艳 南京国电南自电网自动化有限公司摘要：薪酬制度的目的就是为了吸引优秀的员工，起到激励员工的作用，进而达到稳定员工队伍的目的。
本文主要分析了现阶段企业岗位绩效薪酬制度中存在的问题，并针对问题提出了应对对策。
关键词：企业 员工激励 薪酬制度 岗位 绩效一、企业岗位薪酬制度设计的原则企业的薪酬制度要发挥应有的作用，应当遵循效率、公平、合法的原则。
坚持效率和公平目标的原则，将会促使薪酬激励作用得以实现，而合法原则是薪酬制度的基本要求，是公司生存和发展的基础。
首先是效率原则，包括两个方面：站在产出的角度来看，薪酬制度能给企业的绩效带来最大价值；站在投入角度来看，能够实现企业的薪酬成本控制。
企业薪酬制度的效率原则的本质是用适当的薪酬成本给企业带来最大的价值。
其次是公平原则，是指企业在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。
如果员工认为受到不公平的对待，将会产生不满。
最后是合法性原则，合法原则是企业薪酬制度的最基本前提，这就要求企业实施的薪酬制度符合国家、地区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等规章制度。
二、国内企业岗位薪酬激励方面存在的问题1.薪酬激励的管理意识不强。
现阶段，企业对薪酬激励管理的规划不够科学，直接导致了大多数企业的管理层对于人力资源的管理不是特别重视，尤其是人力资源管理中的薪酬制度。
薪酬制度作为人力资源管理的重要组成部分之一，对于激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率方面有着非常重要的作用。
忽视了薪酬制度的激励作用会对企业的人力资源管理带来很大的阻力，企业的可持续发展也会受到一定的影响。
2.绩效评价系统不健全。
良好的绩效审核评定是对员工工作能力和工作效率的评判标准，而大多数企业工作绩效评价标准不明确。
绩效考核的设计标准也不是很合理，绩效考核制度的可操作性也比较差，员工的工作能力和工作效益得不到科学的量化。
《企业薪酬管理体系研究国内外文献综述2800字》
企业薪酬管理体系研究国内外文献综述一、国外研究现状Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。
Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。
[2]。
Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。
而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。
Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。
并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。
通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。
此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。
因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。
Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。
当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。
当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。
由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理论基础。
企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。
同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人才，对企业的发展也呈正向激励作用。
关于薪酬管理问题的研究
关于薪酬管理问题的研究1. 引言1.1 研究背景薪酬管理作为组织管理中一个重要的方面，对于员工的绩效、激励和满意度都具有至关重要的影响。
随着全球化和市场竞争的加剧，薪酬管理问题日益凸显，成为各种组织都必须面对和处理的难题。
薪酬管理不仅关乎员工的个人利益，也关系到组织的稳定和发展。
在当今竞争激烈的商业环境中，有效的薪酬管理不仅可以吸引和留住优秀人才，还可以激励员工更好地完成工作任务，提升组织的绩效和竞争力。
随着经济发展和社会变化，薪酬管理的形式和模式也在不断演变和创新。
如何设计合理的薪酬体系、如何平衡员工的薪酬福利和组织的成本效益、如何制定激励机制等问题，都是当前薪酬管理领域亟待解决的难题。
对薪酬管理问题进行深入研究，探讨其影响因素、相关理论和模型、实施策略以及效果评估，对于提升组织的管理水平和员工的满意度具有重要意义。
【2000字】1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨薪酬管理在组织管理中的重要性，并分析其对员工绩效、组织绩效以及员工满意度等方面的影响。
通过研究薪酬管理的相关理论和模型，探讨薪酬管理的实施策略，并对其效果进行评估，旨在为组织提供科学、合理的薪酬管理方案，进一步提升企业的竞争力和持续发展能力。
通过对薪酬管理问题的现状进行分析，探讨薪酬管理的发展趋势，并提出未来研究方向，为学术界和实践界提供有益的参考和借鉴。
通过本研究，旨在增强人力资源管理者对薪酬管理的认识和理解，促进组织薪酬管理水平的不断提升，实现组织和员工的共赢局面。
2. 正文2.1 薪酬管理的定义和重要性薪酬管理是指企业通过设定与员工工作表现相关的薪酬策略，以激励员工积极工作，提高生产效率，增强员工的工作满意度，并最终实现组织的战略目标。
薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于企业的持续发展和员工的发展至关重要。
薪酬管理的重要性主要体现在以下几个方面：薪酬是员工的主要收入来源，合理的薪酬水平能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的忠诚度和士气。
国有企业薪酬制度中绩效工资设计理论研究
国有企业薪酬制度中绩效工资设计理论研究摘要：随着国有企业改革的不断深入发展、国际竞争的不断加剧，企业间的竞争已由单纯的产品竞争、技术竞争发展到人才竞争，而企业薪酬管理制度的优劣是决定人才去留的关键。
绩效工资作为企业深化管理的一种重要手段，越来越受到人们的重视，本文从分析薪酬制度的基本原则和需要考虑的各种关联因素出发，并引入体现合理的薪酬管理制度的概念：绩效工资，最后讨论如何建立绩效工资体系。
关键词：国有企业；薪酬制度；绩效工资；设计一、薪酬制度及其基本原则薪酬制度是指企业为了实现薪酬管理在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行的薪酬调整和薪酬控制。
其中绩效工资作为企业薪酬制度的重要组成部分，是实施企业薪酬管理的一种重要形式。
薪酬制度的基本原则：(1)合法性原则。
合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定，这是薪酬制度理应遵循的最基本的原则，也是保障劳动者的合法权益、维护社会稳定和经济健康发展的屏障。
(2)公平性原则。
公平是薪酬管理系统的基础，员工只有在认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度。
因此，公平性原则是企业在实施薪酬管理时应遵循的最重要的原则。
公平性包括三个层次的含义：一是外部公平性，就是说在不同企业中，类似职位或者员工的薪酬应当基本相同。
二是内部公平性，就是说在同一企业中，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对企业的贡献度成正比。
三是个人公平性，就是说在同一企业中，相同或类似职位上的员工，薪酬应当与其贡献成正比。
许多国有企业薪酬管理之所以出现问题，就是因为在公平性方面没有做好，特别是最后两个方面。
(3)及时l生原则。
及时性是指薪酬的发放应当及时，这可以从两个方面理解。
首先，薪酬是员工生活的主要来源，如果不能及时发放，势必会影响到他们的正常生活。
其次，薪酬又是一种重要的激励手段，特别是绩效工资，是对员工有效行为的一种奖励，而按照激励理论的解释，这种奖励只有及时兑现，才能够充分发挥对员工的激励作用。
基于宽带薪酬理论的企业员工薪酬体系研究
基于宽带薪酬理论的企业员工薪酬体系研究作者：赵露来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第05期摘要：伴随着经济的快速发展，传统薪酬管理模式存在的问题越来越突出，很多企业将“构建科学有效的薪酬管理模式，加强对员工的激励”作为企业改革的重要内容之一，开始探索全新的薪酬管理模式。
天津广正建设项目管理咨询有限公司，目前釆用的是扁平化组织结构下的岗薪制薪酬管理模式。
本文旨在通过具体案例使需要或想要实施宽带薪酬的企业对其有一个更深入、更全面的认识，并带来一些启示。
关键词：宽带薪酬设计与实施一、引言美国薪酬专家爱德华.海于1951年提出了“宽带薪酬”的概念。
他指出，宽带薪酬就是压缩薪酬等级，用横向的几个跨度较大的薪酬区间，代替原有纵向的数量较多的薪酬等级，取消狭窄薪酬区间带来的等级差别，拉大薪酬浮动范围。
宽带中的“带”就是指薪酬浮动范围，宽带则指薪酬浮动范围较大。
通常情况下，宽带薪酬等级的数量控制在4个左右，最高值与最低值之间的区间变动比率可以达到100%-300%，而传统薪酬结构中，等级变化率通常只有40%-50%。
宽带薪酬最早应用于20世纪80、90年代。
当时由于美国经济以及世界经济的衰退，在传统企业面临巨大转型压力的大背景下，一种与企业扁平化组织结构相匹配、以员工个人能力为导向的新型薪酬管理模式得到了迅速推广，这就是宽带薪酬管理模式。
宽带薪酬在西方取得了重大成功，而我国关于宽带薪酬的研究起步较晚，研究成果相对有限。
通过不断的工作实践，国内学者在摸索中逐步将国外的宽带薪酬理念及模式引进了企业薪酬管理中。
本文将“天津广正建设项目管理咨询有限公司”作为研究选题，旨在深入其岗薪制薪酬管理模式的不足，找出问题存在的根源，依据现代宽带薪酬管理理论与方法，有效地调动员工的工作热情与动力，进一步提高企业的竞争力和经济效益。
二、案例分析1.公司基本情况简介。
天津广正建设项目管理咨询有限公司创立于2004年3月1日，是一家集工程咨询、投融资咨询、项目管理、造价咨询、招投标代理、节能服务为一体的综合性民营咨询公司。
H公司薪酬体系优化设计分析的开题报告
H公司薪酬体系优化设计分析的开题报告一、选题背景及意义随着经济的快速发展和市场经济体制的不断完善，社会对人才的需求也不断增加，并对人才的需求提出了更高的标准。
在这种背景下，薪酬体系作为企业对员工提供回报的重要手段，对企业的发展具有至关重要的作用。
H公司是一个组织结构相对较为庞大的现代化企业，在高度竞争的市场环境下，其薪酬体系和企业战略结合紧密，对于吸引和留住优秀的人才、提高员工的工作积极性和工作效率、促进企业增长和盈利能力具有不可替代的作用。
因此，对H公司的薪酬体系进行优化设计分析是一项重要的工作。
本研究将从H公司的薪酬体系优化设计的视角出发，对其薪酬体系的现状进行分析，通过研究H公司的战略目标和现有薪酬体系的不足之处，旨在为其未来薪酬体系的建设提出具有针对性的建议，以期为其人才引进和员工绩效提高提供有力支持。
二、研究目的和内容本研究的主要目的是针对H公司薪酬体系的现状和企业的战略目标，对其薪酬体系进行分析和优化设计，使其薪酬体系与企业战略目标相适应。
其具体研究内容包括以下几个方面：1. H公司薪酬体系的现状分析：对H公司现有的薪酬体系进行梳理和总结，分析其体系的结构、构成、特点和存在的问题；2. H公司战略目标分析：对H公司发展的战略目标进行分析，探讨其对薪酬体系的要求和需求；3. H公司薪酬体系优化设计方案：根据H公司的战略目标和薪酬体系存在的问题，结合相关的理论和实践，提出具有可操作性的薪酬体系优化设计方案；4. 方案实施和评价：对优化设计方案进行实施和评价，探讨其实施效果和未来可持续性的可能性。
三、预期研究结果本研究旨在通过对H公司薪酬体系的优化设计，使其薪酬体系能够更好地适应企业的战略目标，从而达到吸引、留住和提高员工的目的。
预期研究结果如下：1. 分析H公司现有薪酬体系结构、构成、特点和存在的问题，找出不足之处；2. 了解H公司的战略目标，探讨企业对薪酬体系的要求和需求；3. 根据理论和实践，提出具有可操作性和切实可行的薪酬体系优化设计方案；4. 对优化设计方案进行实施和评价，探讨其实施效果和未来可持续性的可能性。
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XX公司的薪酬体系研究【摘要】XX公司是ＳＷ保税区四大开发公司之一，公司的发展战略规划涉及四大业务领域，在这些领域中公司需要大量高水平的人才。
因此人力资源工作凸现了其的战略地位，如何吸引、招聘合适的人才；如何激励、留住人才是人力资源管理的重要工作，其中薪酬是重点研究对象。
本文以人力资源管理学、劳动经济学、组织行为学等理论为依据，选择公司的薪酬体系为研究对象，主要围绕三个问题展开研究：1、薪酬是如何发挥激励作用的？2、XX公司现有薪酬体系的问题？3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系？在收集、归纳、统计、分析了公司的大量数据后，发掘了公司薪酬体系存在问题的原因。
结合公司的实际，设计了以“因素计点法”工资方案为主体的薪酬体系，该体系能反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。
在夯实了公司薪酬体系的基础之后，考虑以“宽带薪酬”、“平衡记分卡”为继续研究对象，不断提升薪酬体系的激励效应，增强公司的核心竞争力。
第一章：绪论在ＳＷ保税区集聚了象XX公司这样资产逾数十亿的大型国有开发公司四家，这四家公司的主要经营业务局限于房地产、物流、商贸、酒店、物业管理等领域。
随着可经营土地资源的减少；随着中国加入WTO后保税区政策优势的弱化，XX公司面临着日趋激烈的市场竞争。
为了应对挑战，公司从2002年起着手规划公司发展战略蓝图，发展战略涉及四大业务领域，在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营人才。
本论文研究的目的是：通过系统地研究薪酬的相关理论，设计为公司开拓业务提供支持、吸纳、维系和激励员工的薪酬体系。
论文研究的主要问题：1、薪酬是如何发挥激励作用?2、XX公司现有薪酬体系存在的问题?3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系?第二章：相关激励—薪酬理论的文献评论2.1薪酬的概念薪酬广义地理解，指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
它包括直接的或间接的、在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。
①从市场的角度来看，薪酬是人力资源价格。
从分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。
2.2激励理论的概述2.2.1激励的概念“激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
”②而激励的实质，就是通过设计一定的中介机制，，使个人与组织目标最大限度一致起来，调动个人的主观能动性，在企业中发挥最大的效用。
2.2.2激励过程理论激励过程理论侧重从组织目标与个人目标相关联的角度，研究激励实现的基本过程和机制。
主要有弗隆的激励—期望理论与波特—劳勒的激励模型。
2.2.2.1弗隆的期望理论弗隆（Victor Vroom）的期望理论认为：“一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。
具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织的奖励，如奖金、加薪或晋升；组织①“在薪酬是指劳动者在企业从事工作、劳动所获得的收益，外在薪酬是指劳动者在企业从事工作、劳动之外所获得的收益。
直接在薪酬是指富有意义的工作性质带来的好处；间接在薪酬主要是指优越便利的工作条件带来的好处。
直接外在薪酬，一般是企业依据劳动者贡献大小直接支付给个人的货币报酬；间接外在薪酬，即通常所说的‘福利’，它是以组织成员身份而享受的组织提供的待遇。
”宝元，《战略性激励—现代企业人力资源管理精要》，2002.8，第一版，，经济科学，P 181页。
②德，《人力资源管理》，2003年1月，第一版，，中国发展，P 81-82页。
奖励会满足员工的个人目标。
”①2.2.2.2波特—劳勒的激励模型波特（Porter,L.W）和劳勒（Lawler,E.E）进一步发展、完善了期望理论，建立了波特—劳勒模型（见图一）。
“波特—劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定外还受如下四个因素的影响：（1）个人能力与素质；（2）外在的工作条件与环境；（3）个人对组织期望意图的悟感和理解；（4）对薪酬公平性的感知。
该模型说明：个人工作努力程度的大小，取决于个人对在、外在奖酬价值，特别是在奖酬的主观评价，以及对努力—绩效关系和绩效—奖酬关系的感知情况。
”②对努力、绩效、奖酬间关系的认识图一波特—劳勒激励模型资料来源：宝元，《战略性激励—现代企业人力资源管理精要》，2002.8，第一版，，经济科学，P 27页。
①斯蒂芬•罗宾斯，《组织行为学》，1997年11月，第七版，，中国人民大学，P 180 页。
②宝元，《战略性激励—现代企业人力资源管理精要》，2002.8，第一版，，经济科学，P 27页。
2.3薪酬的功能1、激励功能：企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工作效果等。
合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，而更高的工作绩效又会为员工带来更高的薪酬。
2、保障功能：员工通过劳动获得薪酬来维持自身基本生存需要，以保证自身劳动力的再生产；薪酬还必须来养育子女和自身的进修学习，以实现劳动力的再生产者人力资本的增值。
3、调节功能：企业可以通过薪酬水平的变动和倾斜，促使员工个人行为与企业期望的行为最高限度地趋于一致；并引导部员工合理流动；实现企业部各种资源的高效配置；吸引企业需要的人力资源。
4、增值功能：对企业而言，薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种成本性投入，实际上是对活劳动(劳动要素)的数量和质量的一种投资，与其他资本投资一样，是为了获得预期的大于成本的收益。
①第三章：研究资料来源及研究方法与结论3.1研究资料来源及统计本论文的有关数据来源于公司历年的考核记录、薪酬发放记录、劳动人事统计资料；来源于制订三年发展战略规划时,通过调查了解掌握的有关资料。
公司制订三年发展战略规划时回收有效调查表表格50份，调查表统计结果如表一所示。
其余的统计分析数据（限于篇幅略）3.2论文的研究方法本论文主要通过调查法收集数据；用归纳法按问题的性质进行归纳。
通过调查法、归纳法收集的资料运用定量与定性分析的方法，分析研究有关数据，了解公司薪酬制度中的主要问题是什么？存在问题的根源是什么？①美国经济学家西奥多•W•舒尔茨认为：“人的知识、能力和健康等对经济增长的作用比物质资本和体力劳动数量增长要重要得多。
”摘自耀，《如何做人事主管》，1998年5月，第一版，，首都经济贸易大学，P 121 页。
从何处着手解决较为有利？表一调查问卷统计表（单位：份）资料来源：XX公司制订三年发展战略规划过程中进行调研工作的有关资料摘录3.3研究资料的时效性论文中所引用调查数据的统计时间为2003年4月，这部分数据是为配合制订公司三年发展战略规划进行调查统计所获得。
其余的数据统计截止日期为2003年12月31日，统计分析完成日期为2004年2月1日。
3.4调研结论通过调研了解了员工队伍的结构构成，掌握了员工的思想状况。
尽管公司支付的薪酬不低于同行业的水平，但员工满意度较低，经过归纳分析，存在上述问题的主要原因如下：1、岗位职责不清，职务分析工作流于形式；2、由于职务分析不到位，因此人员的招聘与岗位职责不匹配，降低了员工对薪酬的满意度；3、对各类分配形式的作用缺乏了解，没有弄清评价要素与分配形式之间的关系；4、没有根据公司的战略与理念设计薪酬体系。
为了实现三年发展战略规划，公司的薪酬体系必需进行系统的改造与设计。
第四章：薪酬体系设计的思路“任何企业必须形成一个真正的整体，并且将个人的努力融汇成一种共同的努力。
企业每个成员所做的贡献各不相同，但是，他们必须为着一个共同的目标做贡献。
”①因此计划通过新酬体系的再造，形成全公司为实现三年发展战略规划而“共同的努力”的局面。
4.1薪酬分配必须解决的认识问题首先必须搞清楚是谁、是怎样创造了公司的价值；其次为公司创造了多少价值；第三拿什么分给价值创造者；第四怎么进行价值分配。
4.2薪酬分配的目的为实现公司的三年战略发展规划，薪酬分配应达到的目的如图二所示：图二 XX公司薪酬分配的目的资料来源：建国，《薪酬体系设计》，2003.1，第一版，，工业大学，P 13页。
4.3基于公司战略的薪酬分配架构①彼得•德鲁克，《管理实践》，1999.4，第一版，，译文，P137页。
公司注重以能力为导向的竞争策略，但是还必须考虑绩效，能力是公司发展的潜力，绩效是公司生存的条件，只有妥善处置能力与绩效的关系，才能保障公司“基业长青”。
薪酬体系中还应综合考虑外在、在薪酬的作用。
4.3.1工资模式根据公司现有工资体系及薪酬管理现状，在国现有较成熟的工资模式中选择了因素计点法的工资模式，计点因素根据公司的战略导向进行了设计（见表二）。
该表将工作责任分为三大因素，十八个评价项目，八十七级标准。
将工作容的实质进行提取，避免了具体工作间的不可比拟性，增强了可操作性。
其中三大因素间分值的比例为33∶28∶11，最高分为720分。
经测算公司最高分可评到680分，最低分为29分，方案体现了公司的价值取向，又贯彻了薪酬分配的目的。
4.3.2奖金分配公司应建立合理的奖金分配制度，让员工也可以计算出个人所能获得的奖金。
奖金中含有公司业绩、团队合作、个人业绩的成分。
4.3.3年薪制、期股、期权对下属子公司的经营管理人员可以先选择一、二家子公司进行年薪制的试点工作，积累了一定经验后再推广执行。
为了表彰与激励绩效突出的员工、管理人员、留住人才，公司应考虑实施期股、期权，根据公司的经营现状，期股、期权应锁定在5年后行使权利。
4.3.4建立健全福利体系在国家的规定外公司的福利体系外，公司还应设计一些用于激励和鼓励员工长期工作的福利制度：建立补充养老保险金、实行购房补贴计划、员工疗休养计划等一系列福利措施。
4.3.5注重“以人为本”的人力资本投资为了增强公司的竞争能力，应注重“以人为本”的人力资本投资，具体应做到：确立及巩固员工的归属与认知感；构筑具有鲜明特色的组织结构与文化特征；保持人才的高素质与多样化。
1、在招聘员工时充分考虑合适人选的素质、技能与发展潜力，员工被录用后，将得到全面科学的培训与发展机会，建立员工职业生涯发展规划。
2、建立部公开选聘的体制，公司部出现的各种空缺职位与岗位，在部公告，所有的员工都可以来申请。
目的是促使部的人才流动，即员工有机会选择符合个人兴趣的岗位。
4.3.6建立符合公司战略导向的职务分析与绩效评估体系职务分析是人力资源管理的基础工作，主要容包括：职位名称、汇报关系、财务权限、工作目标、工作职责、工作畴、素质要求、经验要求，工作开始与结束时间。
职务分析是工资因素评定的基础；也是绩效评估的依据。
绩效评估是人力资源管理的重要组成部分：员工能力决定了其工资，而绩效决定了其当年的薪酬总额及下一年度工资因素。