薪酬方案设计
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
员工工资薪酬方案（通用9篇）
员工工资薪酬方案员工工资薪酬方案(通用9篇)为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的员工工资薪酬方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工工资薪酬方案1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2023年薪酬设计方案五篇
2023年薪酬设计方案五篇薪酬设计方案篇1一、薪酬制度设计综述薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。
因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。
理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。
企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。
薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。
薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。
薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。
薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。
二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
薪酬设计方案
薪酬设计方案实用的薪酬设计方案4篇薪酬设计方案篇1待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。
基本工资大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式，专职教师基本工资1500元/月。
岗位津贴300元/月课时工资试用期教师为30元/次（二小时为一次）转正教师的课时工资通过评级后按级别定。
转正不足一年的教师为新老师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。
实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数（班级标准人数为满班人数的80%）全勤奖100元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
加班费40元/半天，80元/天加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
补贴通讯费补贴：50元/月车补：30元/月餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
绩效奖金绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金；50％―74%不奖不罚；带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生，在国家级竞赛中获奖，奖励300-200元/人；在省级竞赛中获奖，奖励200-150元/人；在市级竞赛中获奖，奖励150-100元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）
公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家收集的公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇），欢迎大家分享。
公司员工工资薪酬方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的`管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的.考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
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1 A公司简介1.1公司概况A公司始建于1958年，自成立以来，经过公司几代科技人员的艰苦努力，科研生产取得了令人瞩目的发展。
从单纯的机械加工到形成自己的优势和特色；从完成上级下达和研究所委托的加工生产任务，到承担国家重大科技攻关项目；从为科研院所服务，到面向国内外市场；从仿制、试制，到自主开发、研制各类高档科学仪器设备，走出了一条不断自我完善、自我发展的道路。
A公司科研生产的发展，大体经历了五个阶段。
第一阶段（1958-1962），单一机械加工阶段。
工厂作为原子工业专业厂组建，主要任务是为原子能研究所科研服务。
后因原子工业下马，转向承担各研究所委托机械加工任务。
这一阶段，工厂没有明确的发展方向。
第二阶段（1963-1973），以精密机械加工为研究所服务，多品种、多方向发展阶段。
十年中，工厂主要完成了国家下达和研究所委托的加工、仿制、试制任务。
产品大体可分为四大类：有分析、测试、测量仪器，如维开壳示震仪、肠套叠诊疗仪；计算机外围设备，如磁鼓、磁盘；真空设备，如真空角阀、钛钼丝升华泵；专用设备，如电子束镀膜机、电解抛光机等60余项。
这一阶段，产品多方向、多品种，工厂科研生产发展方向仍然不明确。
第三阶段（1974-1978），以研制和批量生产大型分析仪器为主要方向的发展阶段。
1973年，国家下达了研制X光电子能谱仪的任务。
这是A第一次承担完整的重要研制项目，也是第一个大型表面分析仪器研制项目。
1976年又与其他单位共同承担了科学院重点课题—分子束外延设备的研制任务。
这一阶段，A为适应研制大型表面分析仪器的需要，对科技队伍、机构设置、技术条件等有计划、有步骤地进行了充实、调整和改进。
到1978年底，结束了原来延续的电子探针、核磁共振波谱仪电磁铁等一系列项目的试制。
完成了X光电子能谱仪原理机试制，转入性能样机研制。
分子束外延设备的配套分析仪器俄歇电子谱仪、高能电子衍射仪试制成功，设备整机已进行装配。
从此，A确立了科研生产的发展方向。
第四阶段（1979—2000年），充分发挥自己的技术优势和特色，面向国内外市场，开发研制各类科学仪器设备的发展阶段。
改革开放二十多年来，A在明确并坚定自己发展方向的基础上，与时俱进，在深化科技体制改革和积极探索新形势下运行机制方面狠下功夫，进行了划小核算单位、定编定员、施行全员聘任制等一系列改革措施，不断增强了发展的动力和活力。
同时注重企业文化建设，培育起了“勤俭、实干、团结、创新”的A精神。
不但在商品经济海洋中学会了游泳，而且经受了停拨基本事业费和激烈市场竞争的严峻考验。
在研制大型表面科学仪器的实践中，逐步形成了自己在超高真空技术领域里的优势和特色。
这一阶段科研生产取得了空前的发展。
1979年的我国第一台分子束外延设备、1980年的我国第一台X光电子能谱仪在A诞生，都填补了我国的空白。
我国第一台场离子显微镜、第一台高能电子衍射仪、第一台低能电子衍射仪等三十余项填补国内空白项目相继在A完成。
这一阶段，A参加了北京正负电子对撞机、合肥国家同步辐射装置、兰州重离子加速器等国家重大科研项目；承担了国家重点科技攻关项目“金属有机源分子束外延设备”、“非晶硅太阳能电池制备设备”等研制工作。
为国内外科研机构、大专院校和工业企业提供了大量科学仪器与真空装置。
自1990年第一台大型表面分析仪器多功能电子能谱仪出口香港之后，高科技产品已销住日本、韩国、新加破、朝鲜、香港、台湾等国家和地区。
1989年A建成国家分子束外延技术开发实验基地；1991年建成国家多功能电子能谱仪生产基地；1996年获得外贸部批准的科研院所进出口自营权；1998年成立“辽宁省精密仪器工程技术中心”；1999年通过ISO9001质量体系认证；2000年成立国家真空仪器装置工程技术研究中心。
2000年1月A由事业单位转制为“有限责任公司”。
第五阶段（2000年至今），市场转型快速发展阶段。
2006年，A公司投资建设新园区。
该园区占地面积110亩、建筑面积3.5万平方米。
2010年公司整体变更为股份有限公司，为未来成为上市公司做准备。
2012年，公司总资产超过3亿元人民币，产品销售额15000万元，实现净利润2000万元，现金流超亿元。
公司以超高真空技术为核心，立足跟踪国际先进水平，注重应用真空技术、特殊工艺和实践经验，开发研制具有我国自主知识产权的各类科学仪器设备，主要生产真空应用产品、光伏产品和高端真空获得产品，已成为我国高档科学仪器设备的研发基地。
未来，公司以凝练主业、自主创新、增强核心竞争力、实现产业化为战略目标。
全力推进品牌建设，扩大市场份额，实现持续健康发展。
1.2 组织架构A公司的日常运营由12个部门协作完成，组织架构图见图3-1。
图3.1A公司组织架构图公司部门职能如下：（1）综合办公室。
负责公司制度建设，负责文件归档，负责公司法务、翻译工作，负责公司会议、重大活动的组织、接待工作，负责印章管理，负责行政后勤管理工作，负责公司基建工作。
（2）人力资源部。
负责公司薪酬方案的制定和实施，负责公司人才引进，负责公司培训计划的制定和实施，负责人力资源部常规业务的执行。
（3）财务部。
负责公司财务工作，控制成本，负责财务预测与分析，负责固定资产管理。
（4）科技管理部。
负责公司的研发项目管理工作，负责公司纵向课题申请等任务，负责发明专利的申报。
（5）产品研发部。
负责新产品研发。
（6）真空产品部。
负责公司真空产品的设计任务及该类产品在客户现场安装调试及售后服务工作。
（7）泵阀产品部。
负责公司泵阀产品的设计任务及该类产品在客户现场安装调试及售后服务工作。
（8）光伏产品部。
负责公司光伏产品的设计任务及该类产品在客户现场安装调试及售后服务工作。
（9）机加制造部。
负责公司各类产品零件的生产加工任务，负责生产设备保养和维护。
（10）销售管理部。
负责销售合同的签订、管理，负责公司产品的售后服务，负责产品包装发运工作，负责分析公司的战略执行情况，分解、跟踪及督导公司年度经营指标，负责公司市场渠道建设工作，负责公司产品（按产品系列）市场分析工作，负责市场宣传。
（11）生产管理部。
负责编制生产计划大纲及生产任务的调度与协调，负责外购材料、配套物资的及时供应和质量，负责库房管理，负责供应商管理，负责生产设备的维修、保养，负责公司电力维修及运行，负责公司的安全生产管理。
（12）质量管理部。
负责公司各项产品及原材料、外协件的质量检测工作，负责公司各类产品的质量检测，负责完善公司质量管理体系。
1.3人力资源基本情况公司目前拥有员工350人，其中男员工288人，女员工62人。
其中中高层管理人员25人(占总人数的7％)，基层管理人员89人(占总人数的25％)，技术人员91人(占总人数的26％)，营销人员20人(占总人数的6％)，机加工人65人(占总人数的19％)，装调工人60人(占总人数的17％)。
A公司员工平均年龄36岁，其中30岁以下101人，占总人数的29％，31一40岁的140人，占总人数的40％，41一50岁的60人，占总人数的17％，51岁以上49人，占总人数的14％。
A公司员工以大中专学历为主，其中研究生及以上学历32人，占总人数的9％，大学本科学历126人，占总人数的36％，大专学历101人，占总人数的29％，中专及以下学历91人，占总人数的26％。
图3.4 员工学历比例图A公司员工中具有专业技术职称的有196人，占总人数的56％，其中高级职称63人，占总人数的18％，中级职称77人，占总人数的22％，初级及未聘职称56人，占总人数的16％。
图3.5 员工职称比例图通过上述分析可以看出，A公司是以青年男性员工为主，具有较高学历，主要从事专业技术等一线科研生产岗位的充满活力的中型高新技术企业。
2 A公司薪酬现状目前，A公司薪酬体系主要由岗位工资、绩效工资、奖金、津贴福利和保险组成。
2.1 岗位工资现状岗位工资是以学历及职务为制定基础的固定工资。
岗位工资等级表见图3.1。
表3.1 岗位工资等级表单位：元/月绩效工资以岗位工资为基础，岗位工资:绩效工资=8:2。
应届毕业生工作前三年无绩效工资。
2.3年终奖金分配现状奖金按公司业绩为基础，超额完成年初制定的公司利润指标，年度加发一个月工资。
2.4福利津贴现状津贴福利是依据国家、地方政府及企业内部的相关福利津贴政策给予员工一定经济报酬。
包括独生子女费、防暑降温费、保健费、职务津贴等。
保险是按国家和地方政府规定，为员工缴纳各项保险。
3 A公司员工薪酬需求调查3.1 调查问卷涉及的A公司员工情况本文研究对象是A公司员工100名，发放问卷100份，收回有效问卷98份，刨除无效问卷19份，有效问卷共计81份。
根据A公司员工的个人基本资料的具体情况，设计了性别(分为男性和女性)；年龄(分为21—25岁、26—30岁、31—35岁、36—40岁、40—46岁、46—50岁和50岁以上)；婚姻状况(分为己婚、未婚及其他)；学历层次(分为大专、本科、硕士及博士)；目前的工作所属职业类类型（人力资源、研发、销售、市场、技术支持、财务行政及后勤支持、其他）；工作年限（2年及以下、5以下年、10年以下、15年以下、20年以下、20年以上）；目前在企业中的职位层级（初级员工、中级员工、高级员工、初级经理、中级经理、高级经理）。
3.2调查统计结果3.2.1薪酬制度保健因素调查1、关于A公司参与调查员工的个人信息分析（1）您的性别（2）您的年龄（4）您的教育程度（5）您目前的工作所属职业类（7）您目前在企业中的职位(专业)层级A公司的保健因素性薪酬主要包括基本工资及福利、医疗保险、养老保险、失业保险。
（1）您对A公司的基本工资及福利的满意度A公司的激励性薪酬主要包括奖金、奖励、职务晋升、休假、参与重要决策的机会、个人成长和经验积累、在企业的成就感等七个方面。
1、您觉得A公司的奖金分配的满意度A公司的保健因素和激励因素的激励水平排名表1、运用所学的薪酬管理理论，结合K3人力资源系统薪酬管理模块的薪酬方案内容，根据该公司的薪酬现状和薪酬需求分析的调查问卷的分析，为该公司设计一个适合公司发展的薪酬方案。