人才招聘之面谈技巧
招聘面谈邀约技巧及话术
招聘面谈邀约技巧及话术招聘面谈是评估候选人能否适合特定职位的重要环节。
通过邀约时采用适当的技巧和话术，可以提高面谈成功的可能性。
下面是一些招聘面谈邀约的技巧和话术，供参考：1. 引起兴趣：在邀约候选人时，充分展现公司的优势和吸引力，使候选人对职位产生浓厚的兴趣。
可以强调公司的成功业绩、良好的企业文化以及发展空间。
2. 清晰明了：在邀约过程中，要确保信息传达清晰明了。
提供准确的时间、地点和面试流程，并说明参加面试的具体职位。
3. 尊重候选人：邀约时要尊重候选人的时间和隐私。
确定面试时间时，尽量让候选人有足够的准备时间，并避免打扰其现有工作。
同时，保障候选人的隐私，使用适当的方式与其联系。
4. 亲切友善：邀约时要表达亲切友善的态度，让候选人感受到公司的温暖与关怀。
使用友善的语气和真诚的话语，传递公司对候选人的重视和期望。
以下是一些常用的话术示例，可以在邀约时使用：- "您好，我是XXX公司的招聘经理，很高兴发现您的优秀简历。
我们希望邀请您参加我们公司的面试，以进一步了解您的能力和潜力。
"- "我想邀请您在XXX月XX日的上午10点来我们公司参加面试，地点是XXX办公楼X层。
您如果需要任何的进一步信息或者准备，我们随时可以提供帮助。
"- "我们对您的经验和技能非常感兴趣，相信您的能力将能够为我们的团队做出重要贡献。
期待与您面对面的交流，了解更多关于您的事情。
"选择适合公司氛围和职位要求的话术，并充分考虑候选人的感受和期望，将有助于建立积极的面谈氛围，提高候选人答应面谈的概率。
以上是关于招聘面谈邀约技巧及话术的简要介绍，希望对您有所帮助！。
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
企业招聘人才之面谈沟通技巧(一)
企业招聘人才之面谈沟通技巧(一)企业招聘人才是企业发展中的重要环节之一。
在试用期结束后，选中了的候选人将成为团队的一员。
因此企业在面试中应该更加注重沟通技巧，使得双方能够充分沟通并更好地了解对方。
下面就讲述一下如何在企业招聘人才时运用高超的沟通技巧。
1.营造良好的面谈氛围面谈的开始，你要做的第一件事就是要让面试者感觉到整个面谈流程是一个非常严谨和尊重的过程。
因此，在开始面谈之前，您应该向面试者简单介绍一下公司或团队的情况，帮助他们更好地了解你的企业，缓解紧张的情绪。
2.问开放式问题当我们在自我介绍之后，您可以通过提问来了解、彻底了解面试者的经验和技能。
不同于封闭性问题，开放式问题可以更好的展现面试者的能力和潜力。
例如，您可以问一些问题，如：“你如何与其他人共事？”或者是“你如何解决一个团队项目中的问题？”3.耐心倾听在一个人说话时，让他们有充分的时间来表达出自己的意见和看法，这也是耐心倾听的重要性质。
尽管您认为的某些事情可能并没有实际意义，但是作为一个面试官，你应该充分地展现出你的耐心以及你对面试者话语的认真听取。
4.关注面试者的言谈举止一个人举止端正，用语规范，那么这个人应该也有着比较好的工作能力。
在面试过程中不仅需要注意面试者的技能和工作经验，还需要关注到面试者的非语言行为，如微笑、姿态、言行 etc。
5.表达诚挚一段诚挚的话，一句鼓励的言语可能会对面试者的内心产生较为积极的影响力。
当您在对面试者进行面试A过程中，其表现异常优秀，或者是在某些神秘实践操作时，或者是在关键的能力测试中表现突出，此时你可以适当地进行鼓励，并表达出你对他们所表现出的技能和潜力所给予的肯定。
总之，沟通是一个双方的过程，在面试时更应该充分发掘您的沟通技巧。
在面试中，这些技巧可能会使你与面试者之间建立更加良好的关系，让你更准确地评估面试者的能力和潜力，从而更好的帮助企业招聘到真正“选择之人”。
如何面试别人有什么技巧
如何面试别人有什么技巧在面试官在面试别人时，面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。
那么在面试时都有哪些技巧呢?下面就和一起来看看吧。
1.“备”的技巧俗话说，“有备无患”，精心的准备是成功面试的开始。
首先，选择一个双方都合适的时间和场所，以保证面试过程不会被打断。
在具体时刻的安排上，还要考虑人每天的生物钟周期。
通常来讲，面试官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，下午5点时又会出现另一个高峰，所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段，以提高面试的效率。
对于面试场所，一般来说，较高职位的面试适宜选择小一点的场所，便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。
会场的布置往往被人忽视，通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里，而应聘者坐在小小的折叠椅上，与面试官正对，这种面试可以称之为“审判式”面试，往往会造成应聘者紧张。
心理学研究表明，当应聘者和面试官对坐时，心理距离最大，而应聘者和面试官成90度坐时，心理距离最小，这可以为安排会场提供借鉴。
当然，如果是采用压力面试，“审判式”面试不乏是一个好的方法。
其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是1∶3，即如果要录取10人，就要让30人来面试;还要确定面试的内容，即面试要考什么。
面试的时间有限，不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下类，找出那些必需的技能进行考察就可以了。
这些必需的技能面试官必须心中有数，最好是列出来。
再次，提前阅读应聘者的简历一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求;二要看简历有没有空当，即在其中一时间段，应聘者没有写他(她)在干什么;三要看有没有职位的跳槽现象，比如，从销售到技术，又从技术到人力资源，今天又来应聘财务的职位;四要看有没有自相矛盾的地方。
这些都是面试时应该弄清楚的问题。
最后，细节也不可忽视。
面试官也要好好的“梳妆打扮”，在面试时关掉手机，以示对应聘者的尊重;把自己的名片放在随手可拿的地方，以免到时手忙脚乱;把将要应聘者的简历放在桌上，把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方，以免应聘者看到简历很多，感到紧张。
人事在招聘过程中的相应场景下的沟通技巧
人事在招聘过程中的相应场景下的沟通技巧人力资源管理过程从本质上说就是一个沟通的过程，这种沟通行为不仅指信息在组织内的横向的、纵向的有效传递，还包括单位员工与群体之间的信息互换、情感交流，人力资源管理沟通工作一种积极的、全面的“交流信息”职能。
沟通是人力资源管理工作取得成功的前提！如何做到有效沟通，什么样的方法与技巧可以达到我们理想的成果？这对我们HR来说非常重要。
今天，我们就来着重分享一下在招聘过程中的相应场景下的沟通技巧。
1邀约沟通邀约沟通是我们做招聘工作的第一步。
在这个过程中，主要分为三块内容。
1、开场白（打好招呼、强调来源、表明目的）话术“Hello，我是××公司的HR，今天我看到您的简历，目前有一个职位非常合适您，我是想和您介绍一下，不知道您这边方便吗？”2、相互了解（介绍公司、表述招聘岗位的内容、根据候选人简历进行沟通、沟通薪酬福利、疑问解答）3、邀约面试（提出面试时间、反复确认约定、添加个人联系方式、电话结束语）2面试沟通面试前准备1、明确岗位的任职资格：求职者应该具备的工作资历、知识技能及性格特质；2、依重要程度挑出绝对必要条件：若无100分求职者，80分求职者应该具备的资格；3、设计面试方式及问题并且制定给分标准。
①面试方式的选择结构化面试：设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等并加以规范化和标准化的对面试者进行系统的面试。
（央企、国企普遍适用）情景面试：一系列与申请职位或工作相关联的场景问题。
行为面试：通过一个人过去的行为能够预测其未来的行为（STAR面试法是其常用工具）②提问的问题选择◆是非题式的问题（封闭式问题）只需要求职者回答是或不是，以确认面试者手上已有的资料，如“你是在职吗？”、“你是全日制吗？”◆行为式的问题以过去的行为实例回答问题可以从中评估求职者的行为、经验及动机等，如面试销售岗，可以提问“曾经一个月的时间，你卖了100万的业绩，你这100万是怎么做的？”◆开放式的问题求职者比较深入地谈论自己，如“这个工作内容，你对于它未来的规划有什么样的想法？”◆假设式的问题问题没有对错，规定假设场景，仅让求职者表达自己的看法和意见；◆角色扮演式的问题给予求职者一个假设性的情况，请求职者回答，并且从中评估他的判断力及知识，如“如果说你的主管未来一个月时间没有办法全职工作，这个团队交给你带，你会怎么来带？”◆追问式的问题从求职者的谈话中，衍生出问题来询问他，以更了解求职者。
招聘专员打电话话术
招聘专员打电话话术(1)1. 面试通知：您好！请问是***吗？(停顿1秒)我这边是xx科技公司的人事部，（停顿2秒）A、如果是投了我们公司简历的就说：我在我们公司的招聘网上看到了您投递过来的简历，我们公司经过一个初步的审核觉得您比较适合我们公司，通知你明天上午9点-11点半来参加我们公司的统一面试.B、如果只是在招聘网上找的简历的就说：是XX网站给我们推荐你的简历的。
仔细看过你的简历，觉得你比较适合我们公司XX职位/岗位，通知你明天上午9点-11点半来参加我们公司的统一面试.（方便记下地址的。
）xxxx科技有限公司广州公司地址：xx区黄埔大道xx号天海创意园xx区xx室。
地铁x号线xx站B出口即到，如果有任何问题，或找不到地方都可以打xxxxxxxx与我们联系！（不方便记地址的。
）我们以短信的形式将我们公司详细的地址及电话号码，发送到您的手机上，你可以去我公司的网站查询和了解。
或打这个电话直接与我们联系。
面试请带上简历，身份证和学历证的复印件。
（无学历证的带学生证复印件）再次强调！明天上午9点-11点，请准时来我们公司面试！明天见，再见招聘专员打电话话术(2)您好，请问您是××吗？这里是××公司人力资源部，您是否在××月××日向我们投递简历应聘××职位吗（或其他得到简历的方式）？请问您现在找到合适工作了吗？（如果别人已经名花有主就说“不好意思打扰您了，再见”）我们邀请您参加面试，××月××日上午××点你方便来公司吗？我们的地点是××，您可以乘坐××到××站，下车后找到××，我们公司就在旁边；面试时请您准备好××证、××证……；如果您临时有特殊情况无法准时到达公司，请尽量提前联系我们；我叫××，到时您也可以联系××小姐；公司电话号码是×××××；祝您愉快，再见。
面试技巧和注意事项
面试技巧和注意事项1、基本注意事项（1）要谦虚谨慎。
面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人，其中不乏专家、学者，求职者在回答一些比较有深度的问题时，切不可不懂装懂，不明白的地方就要虚心请教或坦白说不懂，这样才会给用人单位留下诚实的好印象。
（2）要机智应变。
当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。
首先，要注意分析面试类型，如果是主导式，你就应该把目标集中投向主考官，认真礼貌地回答问题；如果是答辩式，你则应把目光投向提问者，切不可只关注甲方而冷待乙方；如果是集体式面试，分配给每个求职者的时间很短，事先准备的材料可能用不上，这时最好的方法是根据考官的提问在脑海里重新组合材料，言简意赅地作答，切忌长篇大论。
其次要避免尴尬场面，在回答问题时常遇到这些情况：未听清问题便回答，听清了问题自己一时不能作答，回答时出现错误或不知怎么回答的问题时，可能使你处于尴尬的境地。
避免尴尬的技巧是：对未听清的问题可以请求对方重复一遍或解释一下；一时回答不出可以请求考官提下一个问题，等考虑成熟后再回答前一个问题；遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的思路。
（3）要扬长避短。
每个人都有自己的特长和不足，无论是在性格上还是在专业上都是这样。
因此在面试时一定要注意扬我所长，避我所短。
必要时可以婉转地说明自己的长处和不足，用其他方法加以弥补。
例如有些考官会问你这样的问题：“你曾经犯过什么错误吗？”你这时候就可以选择这样回答：“以前我一直有一个粗心的毛病，有一次实习的时候，由于我的粗心把公司的一份材料弄丢了，害的老总狠狠地把我批评了一顿。
后来我经常和公司里一个非常细心的女孩子合作，也从她那里学来了很多处理事情的好办法，一直到现在，我都没有因为粗心再犯什么错。
”这样的回答，即可以说明你曾经犯过这样的错误，回答了招聘官提出的问题，也表明了那样的错误只是以前出现，现在已经改正了。
招聘面谈技巧范文
招聘面谈技巧范文招聘面谈是一个企业或组织寻找和筛选合适人才的重要环节。
面谈阶段是雇主向候选人进一步了解其技能、经验、个性特点和适应能力的机会。
在进行招聘面谈时，以下是一些技巧和建议，以确保面试的顺利进行和有效性。
1.提前准备在面谈之前，雇主应该仔细了解候选人的简历和申请材料。
明确研究并准备询问问题，以了解候选人的专业知识、技能和适应能力。
2.确定面谈环境选择一个安静、无干扰的环境，确保能够专注于面谈并进行有效交流。
提前测试音频和视频设备，以确保无技术问题。
3.用开放性问题开始面谈用一些开放性问题开始面谈，以促使候选人更广泛地回答。
例如：“请谈谈你对这个职位的理解。
”这样可以帮助雇主获得有关候选人思维过程和思维方式的信息。
4.深入了解专业知识和技能根据候选人的背景和职位要求，问一些具体的问题，以了解其专业知识和技能。
例如：“请描述一项你完成过的具体项目，以及你在项目中的具体角色和成就。
”5.关注个人经验和成就除了了解候选人的技能和背景外，还应该询问候选人在以往工作中的个人经验和成就。
例如：“请谈谈你在以往工作中遇到的最大挑战，并描述你是如何应对的。
”6.观察候选人的沟通和表达能力雇主应该密切观察候选人的沟通和表达能力。
这包括对回答问题的组织能力、语言表达能力和清晰度的评估。
候选人的表达能力在工作中尤为重要，因为他们需要与团队成员、客户和其他利益相关者进行清晰有效的沟通。
7.提供反馈机会面试过程中，应给候选人提供适当的机会，让他们提问或对询问问题进行追问。
这不仅可以让候选人更好地了解公司和职位，也可以评估候选人对面试过程的批判性思维和反应能力。
8.与其他面谈官员分享信息如果有多名面谈官员参与面谈过程，请确保在每个面谈结束后，分享关于候选人的观察和印象。
这可以作为招聘决策的重要参考。
9.主动向候选人提供信息在面谈结束时，应向候选人提供有关招聘进程和下一步的详细信息。
这包括通知他们是否进入下一轮面试，或是否获得了工作机会。
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面谈技巧坊间有各种各样谈论面谈技巧的书籍，但这些书清一色的是为了求职者而写的，教导求职者如何在面谈中察言观色、如何准备机智讨巧的回答，进而脱颖而出赢得工作机会。
奇怪的是对于主导面谈的面谈者，可参考的资料就极为有限，难道人事主管、用人主管不需具备面谈技巧吗？当然要，否则面对一位位有备而来、表现无懈可击的应微者，你如何不被误导，如何才能挑选出真正合适的人才？A. 订出特定的资格条件首先，面谈前你应该订出符合某项职务的资格条件，你可以由几个方向找到这些必备条件：1. 这项职务的直属主管一由监督者的角度来定义应征者应该具备什么样的工作资历、知识技能、及性格特质才能胜任。
2. 这项职务的在职者，由实际在执行这工作的人员眼中，应征者要具备哪些条件才能游刃有余？这些资格条件未必会与主管所列相同，因为主管眼中的是一个「理想」状况下的必须条件，在职者所传达的则是「实际」执行面的必须。
3. 这项职务的曾任者，或者与这项职务必须时常接触往来的人员的意见。
B. 依重要程度挑出绝对必要条件洋洋洒洒的列了好几张纸后，你必须要做的步骤就是分类及排序。
比方说：将工作技能归成一类、工作经验则另成一类、人格特质又自成一类，接着再于每一类别中依其重要性排序，比如说：一定要具备上市上柜的规划经验，或者一定要具备三年以上的电子业成会经验；你当然不可能期望找到一位条件百分之百符合的人员，但是你可以设定在各类排序的前一到五项中未能符合者，基本上就不被列入考虑。
这时候你很清楚的知道问题的设计重点就是在侦测及衡量这些条件中的条件。
C. 设计问题并且订定评量回答的给分标准要设计问题之前，你可以先考虑题目的型态，希望是用什么样的方式来进行？分数该如何评比才能客观公正？这些都必须事先制定好。
以题目的型态而言Structured Interview通常Structured Interview 所强调的就是针对职务去设计特定的问题，基本上整个面谈过程中，与该职务相关而必须了解的部分，事先已经过前述的定义过程并设计好应该要询问的一系列问题。
对于每一位求职者都必须询问同样的一套问题，以确保客观公正的比较标准。
当然实际面谈时所提出的问题，可能会因为应征者的背景及现场反应的差异而稍作变化，比方说，遇到不喜欢主动说明型的应征者，对任何问题一律答以非常简短的回答，短到无从做评断，这时就必须将一道问题拆解成一道道的小子题，直到你认为所有的回答都够清楚为止。
研究面谈的学者专家们，依据问题的内容又将其分类为：Situational InterviewSituational Interview 主张应该将应征者放在与日后工作极为类似的环境、情境中来探测求职者的种种反应。
因此它可能包括一些测验-当场撰写一份企划案.、一份投资评估报告、或者10分钟的英文演示文稿；它也可能是设计一连串的假设性的问题，但是这些问题是日后工作中很可能会遭遇到的：例如：「为因应市场变化，公司临时决定提前新产品上市的时间，你必须在极有限的时间内如期达成任务，你将如何分配运用你的资源？采取那些行动来因应这个突发状况？」Behavior Interview行为面谈我们曾经在第二期的报导中作过介绍，是自70年代以来在欧美国家非常盛行的一种面谈方式，因为它是以应征者的过去经验为基础来预测他的未来表现，每一道问题都需要应征者以过去曾经发生过的实例作说明，因此足以提供面谈者有凭有据的衡量，也是人事主管一致认为相当切实又有效的一种面谈方式。
Traditional Interview or Informational Interview问题的形式比较是一般性的问题，例如：「您认为您最大的长处为何？」、「您还有哪些工作技能待加强？」；或者为了多从各方面了解求职者而提出的问题，可能与工作相关，也可能与工作不相关。
例如：「您是如何获得目前这份工作的？」、「您在工作之余比较常阅读哪一类的书籍？」由于每一种题目的形态都各自有其优点，也难免各有不尽理想之处，所以如果在设计题目时能够混合着交错应用，就比较能发挥截长补短的功效。
D. 设计问题时该注意的技巧：1. 避免与工作无关的假设性问题对于天马行空的假设性问题，很难有一个客观的评量标准，问了之后也并不会让你更加了解应征者，因为反正是一种「如果……」的状况，应征者可以告诉你一个非常具有创意但却完全不切实的回答，根本无法达到判断其人合适与否的目的。
2. 避免提出只有一种标准答案的问题例如：「你喜欢与一群人一起工作吗？」3. 避免提出「常见问题」如果你的问题都在应征者的预期中，他早早就准备好你想听的答案，你还是很难区别孰优孰劣。
就以行为面谈而言，大家总是认为应征者必须根据他曾经面临过的真实经验来回答，既然是有凭有据，总造不了假吧？那就错了！有些脑筋动得快的求职者事先就针对可能被问及的题目准备好答案，这样事前谨慎的态度原本是值得赞许的，但是他所准备的是一个捏造的「故事」或是假借他人经验为己有，因为是虚拟的，所以可以编得引人入胜，唬得面谈者听得津津有味，觉得「那里还能找到比这位更好的人选呢？」4. 提问题的技巧* 多采取Open-ended Question，避免Close-ended Question例1:「你能够在很大的压力下工作吗？」(close-ended)除了「是」或「不是」，你大概很难多获得一些有参考价值的回答。
例2:「请谈谈你曾经在饱受压力的状况下，完成一件主管交办的工作的详细经过。
」类似这样询问方式的问题使得应征者必须不停的「说」，而身为面谈者的你则可以仔细的聆听、观察求职者的语言及非语言表达能力。
*由于应征者会尽可能地强调自己的长处及能力，如果你想换一个方向，则应该以含有「否定」内容的问话方式来提问。
例3:「听来你在各方面的工作表现都非常杰出，不过，我倒是有兴趣听听你个人认为自己尚待加强的地方在哪里？」*当你觉得在某一个问题上，并未获得满意的回答，你可以「引用」应征者的回答中的内容做为问题的引子，请他再继续表达见解。
例4：「所以你的意思是说，如果主管没有主动来追问项目进行的程度，你通常也不会主动的向主管定期报告吗？」*如果你发现应征者一直是金口难开，为了激起他开口的欲望，你可以设计一些似是而非的问题，诱使他不得不多发表一些意见。
例5:「你同意『顾客永远是对的』这句话吗？在什么样的状况下你会不遵守这个原则？」*当你对于所获得的答案不满意时，或者你怀疑所听到的答案之真实性 (例如：我们前面所提：你觉得应征者过去的经验太精采、太完美了)，你可以运用追根究底法，5W1H(When Where、What、Who Why How)的问话方式，一层又一层深入的探索，直到你觉得心中毫无疑问为止。
例6:「所以你的意思是说，即使是一个很复杂、政治味浓厚的工作环境，你依旧能胜任愉快？」「你什么时侯开始察觉工作环境的不寻常？」(When)「你认为谁该为这样的工作气氛负责？」(Who)「你觉得这是全公司的问题还是仅只你们部门？」(Where)「为什么在更换了主管后这样的情形仍继续持续？」(Why)「在这种情形下你如何自处？」(How)「你觉得你因为具备哪些个性特质，所以可以不为所动？」(What)E. 进行有效面谈所该掌握的原则:1. 坚守80/20的原则基本上你希望透过面谈的机会多观察/ 了解应征者，所以你提出的问题及个人谈话仅占20%就够了，其它80%勺时间就让应征者去发挥，这样也才可以由各种角度巨细靡遗的「听」对方的谈话内容、观察对方的反应，细细的评量。
2. 不要试图替应征者接话，或帮他完成答案承续前一项尽量让应征者多「说」的原则，不要抢着替对方完成回答，因为你要听的是「他的」想法。
而且你如果替他的回答下脚注、或者发表意见，很容易让对方在后续的回答中刻意3. 摒除「先入为主」的成见很多时候我们会凭「第一印象」来假设对方大概是什么样的人，但是凭第一印象或直觉都太主观了，这种主观甚至会影响我们在「听」他的回答时，也只撷取自己想听的部分，而刻意忽略「与他形象不符」的那部份。
有时我们会没来由的特别偏好某些典型的应征者，可能是因为你在他身上看到了一个似曾相识的影子（自己的、或者你一向崇拜的偶像），心中先就认定了他最合适，对于其它求职者的评断难免可能失之公允。
4. 对于面谈表现愈出色的求职者愈要谨慎的求证你要找的是能为公司创造价值的人员，而非求职技巧「非常娴熟」的面谈高手，如果应征者给你的回答听起来太完美而不够真实，或者完全不加思索就能反应，则你要怀疑他是不是在背诵答案。
5. 记住你才是面谈的掌控者你必须十分清楚掌控你的面谈流程及时间，有些十分健谈的求职者，话匣子一打开就一发不可制止，这时你可以委婉的打断他，「听来的确相当精采有趣，不过我想我们今天的时间较紧凑，不得不进行到下一个主题了。
」有时候应征者说着说着就偏离了主题，不论他是有意（刻意移转到对于他比较有利的话题）还是无意，你都有必要及时把话题拉回正轨，照着你原先设计好的方式继续进行。
当然，就如同求职者需要经由不断的练习来琢磨面谈技巧一般，面谈者同样也需要经由练习累积经验与判断力。
在每一次面谈后，增加一道自我检讨的步骤，记录下「有进步」及「待加强」之处，如果可能的话，争取其它较资深的主管面谈人选时「旁听」的机会，将理论与实务融会贯通，那么成为犀利、精准的面谈高手将指日可待！抽丝拨茧看履历一份履历表的真实性有多高？参考价值几何？完全看你由什么样的角度来看它。
以求职者的角度而言，因为想获得工作而处心积虑的去美化自己的条件及工作资历，甚至因而造假的情形，早已不足为奇，倒是筛选履历表的人员应该抱持着”在不疑处有疑"的审慎态度、细细解读，使其还原出原始面貌、或者可看出不少待澄清的疑点，则这份履历表仍是提供了相当宝贵的信息。
在我们进行人力资源趋势调查时，曾经就求职者可能于履历表中虚构或提供不实内容的问题进行调查，调查结果如下表：虚构/不实的项目常见偶而未作答单位：％A 学历1.3 60.3 38.4B 工作起迄时间33.8 46 20.2C 职务内容23.8 49 27.2D 职称18.5 47.7 33.8E 年纪/婚姻3.3 47.7 49F 省略部份经历55 35.8 9.3G 专业能力/技术25.8 45.7 28.5H 待遇42.4 43 14.6而由这次统计的结果也可得知：求职者如果在履历表中作不实的陈述，人事主管认为最常见的几个项目为：省略部份经历（占55%、待遇（占42.4%）,及工作起迄时间（占33.8%）。
以下我们将就这几部份予以重点式的探讨。
省略部份经历及工作起迄时间以较常见的三种履历表来看，其中依时间排列的履历表( Chronological Resume )及混合式履历表(Combination Resume )都较为一目了然，求职者比较不会在这种型式的履历表上作文章，因此我们将探讨的重点置于功能型导向的履历表( Functional Resume )。