新时代员工管理方式探讨
员工管理方法
员工管理方法在现代企业管理中，员工管理是至关重要的一环。
良好的员工管理方法可以提高员工的工作积极性和工作效率，从而推动企业的发展。
下面将介绍一些有效的员工管理方法。
首先，建立良好的沟通机制是员工管理的基础。
领导者应该与员工保持良好的沟通，了解员工的工作情况和工作需求，及时解决员工在工作中遇到的问题。
同时，也要鼓励员工之间的沟通和合作，促进团队的凝聚力和协作能力。
其次，激励机制是提高员工工作积极性的重要手段。
企业可以通过设置奖励机制，如年终奖金、晋升机会等，激励员工努力工作。
另外，也可以通过提供培训机会和职业发展规划，激励员工不断提升自己的能力和水平。
再者，建立科学的绩效评价体系是员工管理的重要环节。
通过制定清晰的工作目标和评价标准，对员工的工作表现进行全面、客观的评估，帮助员工认清自己的工作优势和不足，从而更好地改进工作方式，提高工作效率。
此外，注重员工的心理健康也是员工管理的重要内容。
企业可以通过开展员工心理健康教育和心理咨询服务，关注员工的工作压力和情绪变化，帮助员工解决心理问题，提高员工的工作幸福感和满意度。
最后，建立和谐的企业文化是员工管理的重要保障。
企业应该树立积极向上的企业文化，倡导团队合作、互助共赢的价值观，营造和谐、和睦的工作氛围，使员工在这样的氛围中更好地发挥自己的才能。
总之，良好的员工管理方法对企业的发展至关重要。
企业应该注重建立良好的沟通机制、激励机制、绩效评价体系、员工心理健康和和谐企业文化，从而提高员工的工作积极性和工作效率，推动企业的发展。
希望上述方法对企业的员工管理工作有所帮助。
人力资源管理的新时代挑战与思考
人力资源管理的新时代挑战与思考随着经济的快速发展和技术的不断创新，人力资源管理在新时代面临着前所未有的挑战。
要想在激烈的市场竞争中占据优势，企业需要重新思考其人力资源管理策略。
本文将探讨人力资源管理的新时代挑战及其解决方案。
一、员工培训和发展员工培训和发展是保持企业竞争力的关键。
对于那些缺乏发展机会的员工而言，他们可能会转向竞争对手寻找更好的发展机会。
因此，企业需要提供有吸引力的培训和发展计划，以保持员工的忠诚度和工作热情。
为了实现这一目标，企业可以通过制定员工培训和发展计划，派遣员工参加外部教育课程，提供内部培训课程和提供职业发展计划等方式来帮助员工提升技能和知识水平，并帮助员工在职业生涯中不断成长。
二、影响员工的因素许多因素可能会影响员工的工作效率和工作满意度，如工作环境、工作任务、上级领导和同僚等。
企业应该关注这些因素，并采取措施来改善员工工作环境和工作体验，从而提高员工的工作效率和工作满意度。
三、员工福利员工福利对于员工的忠诚度和工作热情至关重要。
为了吸引和留住优秀员工，企业需要提供有吸引力的福利计划，如医疗保险、健身房会员、补贴职业培训和灵活的工作安排等。
四、数据分析随着技术的不断进步，员工数据分析已经成为人力资源管理工具的一个重要方面。
通过对员工数据的分析，企业可以更好地了解员工的需求和瓶颈，以制定更好的政策和措施，以提高员工满意度和工作效率。
五、文化和沟通企业文化和沟通也是人力资源管理的重要方面。
企业应该在文化和沟通方面不断进行优化，以保持员工的工作热情和忠诚度，同时也可以吸引更多的优秀人才加入企业。
六、灵活就业制度近年来，灵活就业制度越来越受到许多企业的重视。
灵活就业制度可以帮助企业吸引到高素质的人才，并提高员工的工作效率和工作满意度。
企业可以适应员工的工作日程和工作地点，以更好地实现工作与生活的平衡。
七、企业责任感企业责任感也是人力资源管理的一个重要方面。
企业不仅应该为员工提供良好的工作环境和福利待遇，同时也应该关注社会和环境责任。
创新的管理方式有哪些
创新的管理方式有哪些创新是企业发展的重要驱动力，而管理方式是实现创新的关键。
随着经济环境的快速变化和竞争加剧，创新的管理方式也在不断演变和进化。
本文将探讨创新的管理方式，并介绍一些常见的例子。
一、激励创新激励是推动员工创新的一种有效手段。
传统的激励方式通常是以物质奖励为主，如提供高薪酬、晋升机会等。
然而，创新的激励方式更加注重员工的内在动机。
例如，鼓励员工参与创新项目，提供自主决策权，让员工感受到自己的工作价值，从而增强创新意识和积极性。
二、培养跨部门合作创新需要不同领域、不同背景的人才进行合作。
为此，企业可以采用跨部门工作的方式，打破传统的部门壁垒，促进信息流通和知识共享。
例如，组织跨部门的创新团队，让不同背景的员工一起参与项目，通过协同工作来推动创新。
三、引入创新技术随着科技的快速进步，很多企业开始关注和引入创新技术来提升管理效率和创新能力。
例如，利用云计算和大数据分析技术可以更好地处理和分析海量的数据，帮助企业做出更准确的决策。
同时，人工智能和机器学习等技术也可以应用于企业的自动化流程和创新项目，提高工作效率和创新速度。
四、倡导开放式创新开放式创新是一种新型的管理方式，倡导企业与外部合作伙伴进行创新合作，共享资源和知识。
通过与合作伙伴的合作，企业可以获得更多的创新想法和技术支持，同时也可以扩大市场和增加收益。
例如，一些企业建立创新孵化器或与行业协会、研究机构合作，共同开展创新项目，促进技术交流和创新成果转化。
五、推行灵活的工作方式灵活的工作方式是适应新时代的创新管理方式之一。
随着数字化技术的发展，远程办公、弹性工作时间等灵活的管理方式变得越来越普遍。
这种方式可以提高员工的工作满意度和工作效率，也有助于吸引和留住高级人才。
通过引入灵活的工作方式，企业能够吸收更多的创新人才，激发创造力和创新思维。
六、鼓励员工自主创新员工是创新的重要源泉，鼓励员工自主创新是创新管理的核心。
企业可以提供创新资源和设施，鼓励员工不断提出新的想法和解决方案。
浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略
浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略随着全球经济的发展，人力资源的角色和职责也在发生着显著的变化。
在新时代，人力资源管理面临以下挑战：全球化竞争的加剧、技能短缺、科技发展引发的数字化转型、多元化的员工群体和劳动法规的不断变化等。
面对这些挑战，企业需要采取应对策略，以保持竞争优势。
本文将从以上几个方面来阐述新时期人力资源管理的挑战与应对策略。
全球化竞争的加剧全球化竞争的加剧和企业之间的竞争变得越来越激烈，这也给人力资源管理带来了新的挑战。
企业需要招募和雇佣全球人才，了解各种文化背景下的员工需求以及为这些员工提供合适的培训、发展和激励机制，同时保证企业的文化和价值观在全球范围内得以传达和贯彻。
对于这一挑战，企业需要采取多种应对策略。
首先，需要通过招聘渠道广泛地寻找来自不同背景的人才，并了解各种文化下的员工需求，制定适当的福利措施和员工关怀机制。
其次，企业需要通过内部的培训和发展机制来提高员工的技能，以方便他们在全球市场上的竞争。
最后，要创造企业文化和价值观互相尊重和融合的文化氛围。
技能短缺技能短缺是另一个新时期人力资源管理领域的挑战。
企业需要应对日益复杂的业务需求，招揽拥有高技能的人才，同时也需要持续地提高现有员工的技能水平。
在这一方面，企业需要关注员工培训和发展，制定激励政策以留住员工，及时更新业务需求对员工的技能要求，以及与教育培训机构合作，开展专业技能培训。
对于技能短缺这一挑战，企业需要尽可能地保持对市场的敏感性，了解业务的变化和发展趋势，从而确定业务所需的技能和特定领域的专业知识。
同时，企业需要针对员工需求和现有能力水平，制定培训和发展计划以及激励策略，加强员工的技能和知识储备。
科技发展引发的数字化转型科技、网络和数字化的发展已经引起了人力资源管理的数字化转型。
这一数字化转型给企业带来了更高效、更精确、更智能化的人力资源管理技术和工具，同时也为企业提供更好的数据管理和分析能力。
对于数字化转型的挑战，企业需要清晰地理解挖掘数据价值的重要性，进一步加强对数据分析技术的学习和应用。
新时代背景下的人才管理挑战与对策
新时代背景下的人才管理挑战与对策随着经济全球化和创新驱动的战略落实，新时代背景下人才管理挑战已经成为各行各业不可避免的问题。
对于企业而言，拥有人才是其促进发展的原动力。
因此，如何发掘人才，留住人才，培养人才，已经成为企业面临的重要课题。
而对于人才本身来说，也需要适应新时代背景下的人才管理环境，提升自身素质，不断创新提高自己的竞争力，才能在激烈的市场竞争中获得更多的机会。
一、新时代背景下人才管理的挑战新时代的到来带来了各种新的情况和变化，对人才管理提出了更高的要求。
这些新情况和变化包括以下几个方面：1.人力资源市场的变化随着就业观念的逐渐转变，越来越多的人开始自主创业、自由职业，给企业招揽人才带来了更多的竞争。
因此，企业需要花费更多精力在招聘、引进和培养人才方面，提高自身的吸引力和竞争力。
2.人才结构的变化由于经济的不断发展和科技进步，社会结构逐渐发生变化，人才结构也在不断调整。
新时代的人才大多数属于新生代人才，具有较高的接受能力和适应能力，企业需要针对不同年龄、不同文化背景、不同专业能力等不同特点，制定不同的人才管理策略。
3.知识更新的变化随着社会科技的快速更新和产业升级转型的需要，企业和人才的知识也需要不断更新和升级。
企业需要不断提高自己的技术力量、创新能力，以及适应各种复杂的环境变化的能力。
4.竞争压力的变化在全球化的背景下，各国之间的竞争压力也在不断加大。
针对各种常规竞争不仅需要处理好与外部环境的关系，还要在自身发展方向上获得优势，自我差异化，才能在激烈的市场竞争中获得发展和生存的机会。
以上几点变化都在影响着当前新时代企业对人才的管理、挖掘和培养，我们必须认识到这些变化所带来的挑战，并采取相应措施加以应对，以达到更好的人才管理效果。
二、新时代背景下人才管理的应对策略为了应对新时代背景下人才管理所带来的挑战，企业应该采取以下几种应对策略：1.制定人力资源管理政策在这个变化无常的社会背景下，制定一套科学的人才管理政策是企业获得成功的基石。
新形势下办公室管理工作的思考与分析
新形势下办公室管理工作的思考与分析随着社会的不断发展和变化，办公室管理工作面临着新的形势和挑战。
传统的办公室管理方式已经逐渐不能满足现代企业的需要。
在新形势下，我们需要对办公室管理工作进行深入思考和分析，以制定出适应新时代的管理策略。
新形势下办公室管理工作要注重员工的主体性。
传统的办公室管理方式往往是上级领导给出任务，下级员工执行。
在现代企业中，员工的职业发展意识和主动性越来越强，他们期望能够参与到决策和规划中，并能够得到充分的认可和激励。
管理者应该注重培养员工的自主意识和团队合作能力，给员工更多的自由度和责任，让员工在工作中能够自主发挥和创新。
新形势下办公室管理工作要注重信息化和智能化的建设。
随着科技的不断发展，办公室工作已经离不开信息化和智能化技术的支持。
管理者应该积极引入现代技术，建立起高效的办公系统和沟通平台，以提高工作效率和信息共享的能力。
可以利用项目管理软件对工作进行跟踪和协调，利用云端存储技术实现文件共享和备份，利用视频会议系统实现远程办公和会议。
新形势下办公室管理工作要注重人性化管理。
在现代社会，员工的需求更加多样化和个性化，他们需要得到关心和关爱。
管理者应该注重员工的生活和工作平衡，关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇。
还可以通过开展培训和发展计划，提升员工的专业素质和职业能力，让员工感到自己的价值和成长。
新形势下办公室管理工作要注重创新与变革。
传统的管理方式往往固步自封，不愿意尝试新的管理思想和方法。
在新时代，企业面临着更加激烈的市场竞争和变革，如果没有创新和变革，就很难在竞争中立于不败之地。
管理者应该敢于创新，积极引入新的管理理念和方法，不断改进和优化管理方式，以适应新形势下的管理需求。
新形势下办公室管理工作需要注重员工的主体性、信息化和智能化、人性化管理以及创新与变革。
只有顺应时代潮流，不断改进和创新，才能够更好地应对新形势下的管理工作，并取得更好的管理效果。
谈新时代背景下企业人力资源管理的创新
谈新时代背景下企业人力资源管理的创新随着新时代的到来，企业人力资源管理面临新的机遇和挑战。
在国家的政策引导和制度改革的推动下，企业人力资源管理必须不断创新，积极适应新的经济、社会和文化环境，以更好地发挥其作用，为企业的可持续发展提供强有力的支撑。
一、加强人才队伍建设在新时代下，企业人力资源管理应当注重人才队伍的建设。
企业要认识到，人才是其最宝贵的财富，只有不断优化人才队伍，才能实现企业的长期发展。
因此，企业要通过各种渠道招聘人才，改革人才评价制度，培养和发掘各种类型的人才，建立完善的人才晋升制度和激励体系，吸引并留住人才。
二、推进数字化人力资源管理数字化人力资源管理已经成为企业人力资源管理的必然趋势。
企业应加快数字化人力资源管理的建设，建立全流程的数据化管理系统，提高招聘效率和用工质量，降低人力成本，提高工作效率，并通过数据化管理实现人力资源的预测和优化。
数字化的人力资源管理既能帮助企业更好地管理人力资源，又能使企业更透明、公正和高效地运营。
三、加强人力资源管理的智能化和自动化在新时代下，人力资源管理需要越来越智能化和自动化。
人力资源管理部门应不断引入新技术和新工具，并通过大数据、人工智能、区块链等，实现人才管理的自动化。
这将有助于企业更好地掌握人才流动情况，提高用工质量和用工效率，缩短招聘时间，降低用人成本，并使企业的用人更加精准和合理。
四、注重企业文化的塑造企业文化是影响企业整体形象和竞争力的重要因素。
新时代下，企业人力资源管理要注重企业文化的塑造，以构建积极向上、奋发向前的企业氛围，激发员工的工作热情和创新动力。
企业人力资源管理要营造开放、自由、民主的氛围，让员工得到更多的自主权和选择权，鼓励员工参与企业的经营和管理，共同成就企业的成功。
五、加强员工关系管理企业人力资源管理要加强员工关系管理，优化职工薪酬、福利、奖励等政策，增加员工的获得感和归属感。
同时，企业要通过群体性活动等方式，加强员工之间的联系，建立和谐的工作氛围。
人力资源管理的新趋势
人力资源管理的新趋势新时代，人力资源管理已经从简单地用人力资源进行日常管理转变为更加注重人的发展，并根据企业的需求来设计公司的人力资源管理体系。
现代的员工对于企业的要求也越来越高，他们需要一个更好的工作环境、更高的薪资待遇以及更好的发展路线。
因此，人力资源管理需要根据人力资源需求的快速增长要求进行改革，以满足企业和员工双方的需求。
一、重视员工体验员工体验是人力资源管理中最近的新倾向之一。
因为最近测试很多企业都注重员工体验的工作，可以增加员工对企业的感受和降低员工流失率。
企业开始注重员工的职业和个人的发展，在工作安排方面提供更多的弹性，并建立全新的工作文化。
比如，在员工培训中，现在很多企业都有移动端课程，特别是线上课程，可以更加方便的参与培训，避免无足轻重的工作错过培训，并使培训课程更加现代化和生动。
企业还开始加大对住房和医疗保健的政策支持力度，以满足员工日益增长的生活需求。
另外，一些企业还推出在员工活动、生日和家人日等多个方面的支持活动，为员工提供更加全面的保障。
二、数字化转型和许多人工智能随着数字化和人工智能技术的快速发展，很多企业开始将人工智能技术应用到人力资源管理的各个方面，包括：招聘管理、人才发现、人才发展等方面。
特别是大数据技术，让企业可以收集和分析员工的数据，发现员工发展的潜能和管理上的弱点，分析数据来发现更好的管理模式。
举个例子，腾讯在人才招聘领域应用了人工智能等技术，它不仅仅能分析职位需求和岗位技能，还能够分析求职者的个人经历和技能，进行更加科学化的招聘工作。
此外，一些企业将AI技术应用到自动化的工作管理中。
例如，机器人可以在员工请假时处理钱的发放，让整个流程更加快捷而自动化。
三、强调平台除了以上两点，另一个新的趋势是打造开放性的人力资源管理平台，它可以帮助企业将求职者、员工和人才池等各个方面的人力资产集中到同一个地方，极大地提高了人才发掘和分析的效率。
开放式的平台可以帮助企业在世界各地招聘人才，可以使用多种富于成效的技术来让企业或个人建立起一个强大的网络。
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80 后员工选择公司主要是看一家公司对于自身职业技能提 高的帮助，而非仅仅将金钱作为成功和幸福标志的比例
5.
学习好的不多。一生的风光也就是在13-19岁，过了19岁他们基本都明白自 己的无知；
他们99%玩劲舞团； 他们喜欢在异性面前装嫩，同性面前装老； 极度热爱QQ空间，并以QQ为基点，以劲舞团为中心，以互联网为平台；
6. 7. 8. 9.
他们当然非常喜欢装B，但是他们一般都喜欢在网络里用各种方式骂别人装B；
11.其他特点
自我个性的张扬——改革开发，思想解放，
个性彰显。 亲情观念淡漠。 沉不住气、受不了气。 对权力、金钱的崇拜。
“非主流”、“个性”、“自我”
1. 2. 3. 4.
身穿无款式无质量无品牌只有个性的五彩衣服； 绝对热爱网络，挂QQ→踩空间→偷菜→微博 叫“D调的华丽” ； QQ名字上加一些搞不懂的符号 他们喜欢照相，却不懂摄影专业，只会拿着手机和视频摄像头照自己；流行 自拍；一些个性略显寂寞的注释；
员工离职跳槽现象越来越频繁 很多员工甚至工资都不要就突然消失 你说他两句，他就不来了 他们花的可能比挣的还多
管理研究大纲
第一部分：80、90后员工特点分析 第二部分：如何成为被80后员工认同的上司 第三部分： 80后员工的管理技巧 第四部分：沟通方式
80后90后
所谓的“80 后、90后”，特指出生于80 年代、90年代，年龄介于20-30 岁之间的 青年群体，是 步入社会不久的新生代群体。 80 后一代，是在本质上发生转变的一代。
数据截至2011---社会平均实际更高
公司如何选择有意识、有准备地去适应他们、引导他们，将是每一 个管理者要去思考的问题。
公司要成为最佳雇主、上司要成为好领导的关键在于—— “80 后需 要什么，公司就给他们什么”。
管理者必须在新时代提升自身的领导能力；这是中国、日本、韩国 普遍意识到的。
LG中国的一个总监正纳闷， 为什么 3年前公司在中国招聘的大学生， 现在90%都不在这了？ 宝洁年年招聘应届毕业生，以对应员工跳槽比以前快和业务发展的新形 势。 “你必须清楚， 80 后员工不(再)是为你工作的，(而)是为他自己的 职业生涯工作的，为他自己的成就和在老的时候有很好的养老待遇而工 作，既然是为自己工作，如果人家有很好的工作机会，人家跳槽你有什 么不能理解的？” 我们发现对刚刚熟悉西方职业化管理系统的中国管理者们而言，应对80 后带来的管理挑战，首要的不是思考如何做，而是必须敞开胸怀，重新 审视组织与员工的关系，把本来就没有完全吃透的西方管理教科书扔进 垃圾桶，用自己的眼睛和心开始行动。
6.他们有更深工作反思
“80后不是为你工作的，他是为自己工作。 既然是为自己工作，如有好的工作机会，人家跳槽 有什么不能理解的？”我们的问题是怎么把员工为 你工作变成为他自己工作！ 有网络流行语道： “70后好好工作，80 后找好工作， 90后凭什 么工作，00 后不工作”。
7.职业定位模糊
很多人认为他们搞不懂现在的员工，认为他们 责任心不够、团队意识不强、忠诚度低、不能 吃苦耐劳、眼高手低~~~~ 不管你喜不喜欢他们，你都得用他们。 所以，我们要拥抱变化，认识他们，接受他们，帮 助他们~~~~~
第一部分：80、90 后员工特点分析
忠诚度低 学习能力强 社会变革 经济利益至上 学习需求较高 敢于怀疑权威 敢于颠覆旧观念 喜欢挑战 自我个性张扬
职业定位是通过对行业的充分了解，并根据自身兴趣，确定将 要从事的职业。 很多 80后员工没有明确的职业定位：一是选择专业 ；与自身 爱好不符；二是盲目求职，没有充分考虑自身的优劣势；三是 对目前工作不满，又不知所措；四是面临多个选择，对职业发 展困惑。
80 后员工处于特殊时期：一方面，当时中国的管理、教育等许 多制度尚未形成科学体系，决定了相对不稳定的成长环境，因 而缺乏对长远 目标的认同；另一方面，随着企业产权制度的变 化，所有制的不断多元化，
怎么办？
引导式的管理
自我式的管理
参与式的管理 丰富的活动 才艺、创意的表现机会
4.目标定位过高
在家里被宠着 很少干家务 被灌输长大后 要怎么怎么的 而不是认识不足 在家里被宠着 很少干家务
对自己的实际不认识 对企业的实际不了解
幻想而非理想 眼高手低 不愿从底层干起 急功近利
处于改革变革 经济高速发展 看多了富人成 功人士的故事 心理渴望成功 从新事物中获得了好处 乐于接受新事物 渴望 学习 没有机会 则离职
80 后员工亲历改革开放（本身是新事物）；经济发展，新思维、新事物不断 出现，他们从新事物中获得很大的好处（如手机、互联网、电子产品） 导致他们渴望学习以提升自我，乐于接受新生事物，非常愿意通过各种途径 来提高自身的竞争力，这也是现今就业竞争情况越发激烈的产物。 这种 “初生牛犊不怕虎”的精神促使他们相比60 后、70 后有更多改变环境 的勇气。 对于比较以自我为中心的 80后来说，他们追求自我实现，拥有较为强烈的成 才意识，也时刻想要通过一些契机来表现自己，渴望在职场中有更多培训和 提升的机会。
忠诚度低 学习能力强 社会变革 经济利益至上 学习需求较高 敢于怀疑权威 敢于颠覆旧观念 喜欢挑战 多元价值 观冲击 自我个性张扬 缺乏团队精神 更深工作反思
抗压性较差
自我追求更高 更加自我 独生子女、 经济收入提高 目标定位过高
自我（获取，不负责） 不是为了工作而工作
第二部分：如何成为被 80 后员工认同的上司
他们有两大群体：
一是城市中被惯纵的独生子女 独生子女缺乏奋斗精神，对劳动环境的要求高于收入的要求。 性 格上以笔者为主，破坏和叛逆心理强。 对环境关注优于收入。 二是农村子弟（支付了很多学费，80 年代以前学费很少）， 对通过自身 努力获得财富的渴望强烈，对收入的关心优于环 境，性格上自强、妒忌心重，对社会公平的不满强烈。
离职
大多是独生子女，他们的经历、视野和抱负与前几代人区别明显。 不了解社会、企业的实际，择业过程中自我定位过高：工资看外企、职位看 白领、单位看名气、环境看气派， “天之骄子”， “皇帝的女儿不愁嫁”。 他们对工作抱有幻想，有的急功近利，还没做几天就想当什么什么职务，有 什么什么收入，没有则离职。所以没几天就跑了。 对一些基层、基础和基本工作则眼高手低，甚至放弃。简单的不愿做，难的 做不了。
职业定位模糊
多元价值 观冲击
缺乏团队精神 更深工作反思 敬业度较低
抗压性较差 离职率较高
自我追求更高 更加自我 独生子女经济 收入提高 目标定位过高
自我（获取，不负责）
不是为了工作而工作
1.离职率较高
独生 子女 习惯获得 而非给予 受宠爱、家里 的公主皇帝 自私自利、期望高薪、 不付出就有高收入 自我、抗压力低、不善 人际关系、心理脆弱 更多的选 择机会 离职 率高
教育缺失的教育任务。 职业伦理的教育（结合家庭伦理） 基层主管沟通心态、沟通方式、沟通技巧的 的改变。——首先要平等观念 渐进式的提携。
10.缺乏团队精神
80 后注重自身利益； 集万千宠爱，被爱而非爱；孤僻自私；忽视他人利 益和感受；——合作性、团队性差。 相互理解、合作能力、团队精神相对较弱； 在与他人合作时，常认为责任在于集体而非落到个 人头上； 遇到问题不愿主动承担责任，易出现相互不买账、 互相扯皮推诿的现象，结果导致整体工作进度受到 影响。
问题：怎么办？
给他们创造更多的学习机会
培训机会 成为领导的机会
员工自治、自我管理
轮流见习组长、主管 竞聘上岗 职业技能的打造
3.自我追求更高
家庭经济环 境相对较好 有更多啃老机会 基本没有被钱 逼疯的时候 不仅是为了工作而工作 追求自我价值实现 中国梦
50%的 80后已不再满足于将工作作为一种赚钱方式，或者是为了工作而 工作； 更多需要的是实现自我价值。 为此可以放弃当下，不断调整自己的现状，持续改变工作来实现目标。 从职场表现来看，便是频 繁跳槽、离职率较高，并带来工作浮躁、眼高 手低等问题。 当他们认为工作无法带来新的挑战和新的知识，他们就会选择离开。当 然这只是离职的动机之一，还与薪酬政策、薪酬结构等密切相关。
小时候&长大后对比 国内&国外对比 书本中&现实中对比 改革开放，思想解放
更加现实 辨别力强 难被忽悠
重看得见的、经 济的、实质的 轻虚的、精神的 工资成为批评判 职业的唯一标准
怎么办？
即时奖励（语言、金钱） 在期望员工的忠诚时，做一下对员工的支持
（双向的） 经济性的奖励（物品优于金钱） 让其家人
如何解决？
1.身份转变的认识。 自然人→社会人→职业人 2.社会和家庭不同的认识。 温室→有风雨雷电的社会→更大的发展空间 3.正确引导。 引导他们已经长大，需要独立； 被父母保护→保护关爱父母； 责任心的培训：家庭责任；岗位责任； 将来做父母的责任
2.学习需求较高
8.敬业度低
更多选择权 更少伦理道德约束（8090很少真正接触传统伦理教育） 获得&付出的非对称预期 独生子女→小皇帝公主→习惯于获取而非付出。
9.责任心较弱
独生子女 小皇帝公主 温室里的花朵 在家里被宠着 很少干家务 犯了错有人顶着 父母舍不得打骂 自己很少为错误买单
责任心不强 没有负责的意识 更没有负责的准备 抗压力能力低
建立企业员工伙伴新关系
容忍不同，善待员工
二是容错。 三是容忍多元化的价值观。 发动参与，激发创造力
导 言
不论我们管理层们是否做好准备，80后就这样纷纷步入职场，并已 经成为世界的主流；在公司，也成为占公司的主体。（80年前的 26%；90后的30%； 80后的74% ）