工资改革方案4完整篇.doc
工资分配制度改革方案
工资分配制度改革方案
1. 建立绩效工资制度：根据员工的工作表现和贡献程度，制定具体的工资水平，激励员工积极工作和提升业绩。
2. 引入职务工资制度：根据员工的职务级别和责任程度，制定相应的工资水平。
确保高层管理人员和岗位要求较高的职位能够得到合理的工资待遇。
3. 实行差异化工资政策：根据员工所在行业和地理位置的差异，调整工资水平。
考虑到生活成本的差异化，合理制定工资标准。
4. 建立福利待遇制度：除了基本工资外，提供合理的福利待遇，如社会保险、住房补贴、健康保险等。
满足员工的基本生活需求，增加员工满意度。
5. 完善晋升机制和培训机制：建立科学的晋升制度，鼓励员工通过学习和提升自身能力获得更高的工资水平。
同时，提供必要的培训和发展机会，提高员工的专业技能和工作能力。
6. 加强工资监督和公开透明：建立独立的工资监督机构，定期对工资制度进行评估和调整。
同时，对工资制度进行公开透明，让员工了解工资发放的原则和程序，确保公正公平。
7. 引导企业增加利润分红：鼓励企业根据业绩和利润情况，向员工发放合理的分红，让员工分享企业成果。
8. 加强沟通和参与：建立员工代表机制，让员工参与到工资制度改革中，听取他们的意见和建议，增加员工对工资制度的参与感和满意度。
公司工资改革方案参考
方案一、整体调资：对工作所有岗位旳员工进行调整。
（1）成本增长。
（2）对个别岗位与社会同行业工资相符旳或偏高旳岗位也旳调资。
（3）重点不透出鼓励作用小。
二、重点岗位调资：企业发展期重要岗位、企业经营管理中旳重要岗位进行调整。
（1）对适应社会和同行业工资旳岗位暂不或调整幅度小，对重点岗位和工资偏低与社会或同行业旳调整。
（2）减少工资成本。
（3）对重点岗位旳员工旳工作有较大旳鼓励作用。
对工作能力强员工、岗位技能规定高旳员工能起到稳定旳作用。
三、对部长岗位如下重点岗位进行调整。
部长岗位员工旳工资平均为2070元，相对助理岗位工资差额为420元。
四、根据企业供热盈利状况、丰润泽发展急需资金、满足企业发展经营中旳关键岗位人员旳招聘和留用、因部长以上岗位员工相对稳定，提议选用第三种方案。
五、工资调整方案：1、在既有工资构造旳基础上直接进行工资调整。
2、在既有工资构造旳基础上，将既有旳5档工资调整为三档工资，增长档级之间旳差额。
3、岗位工资+绩效工资+福利工资+加班工资+交通补助4、基本工资+岗位工资+绩效工资+福利工资+加班工资+交通补助六、对上述四种方案旳评估：第一、二种方案：长处：员工易接受，工资计算简朴。
第二种方案加大了工资档级差额，提高了员工旳鼓励性。
缺陷：（1）同工同酬，第一种方案档次工资相差太小，员工鼓励性小。
（2）助理管理岗位同酬其岗位工作重要性、发明性、繁简性体现不出来，影响重要岗位人员旳工作积极性。
（3）新老员工没有区别。
（4）带薪休假工资支付多。
（5）加班工作不能当月体现，员工有工作不加薪旳感觉。
第二种方案：基本工资+绩效工资+加班工资+福利工作（休假工资、交通补助、话补）一般员工：基本工资：占总工资旳60%绩效工资：占总工资旳35%中层管理人员：基本工资：占总工资旳50%绩效工资：占总工资旳45%高层管理人员：基本工资：占总工资旳30%绩效工资：占总工资旳65%加班工资、福利工资：占总工资旳5%上述工资比例计算基数=工资总额—交通补助—电话补助绩效工资与部门绩效和个人绩效挂钩，个人绩效与能力、态度、完毕任务状况、工作年限、职称、学历挂钩。
员工工资薪酬方案(优秀4篇)
员工工资薪酬方案（优秀4篇）十种激励员工的薪酬设计方法篇一第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。
最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。
第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低这个3000元就相当于劳务费。
只要未下滑，3000元照开。
如果下滑，按照百分比核算。
比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成；超额40万以上，按照10%提成；超额40万以上的，按照12%提成。
第四、季度奖、年终奖如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分；年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。
员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。
第五、工作表现奖每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。
奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。
第六、带薪年假年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。
比如工作满一年，给5天。
平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。
第七、不定时红包对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。
当然，这种激励方式不可频繁。
第八、产品特别奖励在推广某些产品时，可以增加一些奖励。
举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，则另外奖励现金50元。
第九、新开发客户奖励对于以前未合作过的`，本次开发到的，可以另外给予奖励。
比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。
第十、成就奖励对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。
员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。
工资改革方案方案
工资改革方案方案第1篇工资改革方案一、背景随着我国社会经济的快速发展，企业面临的竞争压力不断增大，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其合理配置和有效激励显得尤为重要。
在此背景下，为优化企业工资分配体系，激发员工工作积极性，提高企业整体效益，特制定本工资改革方案。
二、目标1. 建立公平、合理、竞争、激励的工资分配机制，使员工收入与岗位价值、个人能力、工作业绩紧密挂钩。
2. 调动员工工作积极性，激发员工潜能，提高员工满意度。
3. 优化企业人工成本结构，提高企业整体竞争力。
三、改革原则1. 公平性原则：确保员工在同等条件下享有同等待遇，避免工资分配不公现象。
2. 合理性原则：工资水平与岗位价值、个人能力、工作业绩相匹配，合理拉开收入差距。
3. 竞争性原则：参照同行业、同地区、同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
4. 激励性原则：通过设立奖金、晋升等激励措施，激发员工积极性和创造力。
四、改革措施1. 岗位价值评估：对现有岗位进行价值评估，确定各岗位的薪酬等级。
2. 调整基本工资：根据岗位价值评估结果，合理调整员工基本工资。
3. 设立奖金制度：设立月度奖金、年度奖金等，根据员工工作业绩、贡献程度进行分配。
4. 建立晋升机制：设立明确的晋升通道，鼓励员工通过提升自身能力、业绩获得晋升。
5. 完善福利制度：优化员工福利体系，提高员工满意度。
6. 优化绩效考核：建立科学、合理的绩效考核体系，确保员工收入与工作业绩紧密挂钩。
五、实施步骤1. 成立工资改革小组，负责方案制定、实施、监督等工作。
2. 对现有岗位进行价值评估，确定薪酬等级。
3. 修订相关薪酬政策，完善工资分配体系。
4. 组织培训，确保员工了解工资改革方案。
5. 逐步推进改革，对实施效果进行评估。
6. 根据评估结果，调整优化工资改革方案。
六、保障措施1. 加强宣传引导，提高员工对工资改革的认识。
2. 严格保密制度，确保工资改革过程中的信息安全。
薪资改革方案范文
薪资改革方案范文
薪资方案
一、全面深化薪资的逻辑
1、薪资的政策方向
薪资是一项系统性、长期性的工作，其实质是调整薪酬结构，人力资
源管理体制，从而提高员工获得性收入，实现薪酬激励机制，并有效地保
持员工积极性和工作积极性，使绩效薪酬制度发挥最大作用，提高企业整
体经济效益。
薪资的政策方向要求：薪资应以《劳动合同法》等法律法规
为基础，同时发挥市场机制的作用，注重管理环节，深入从源头上调整薪
酬结构，以提高企业绩效为目标，把激励空间转移到绩效考评奖金，有效
地激发员工的积极性、主动性、创新性和完成任务的积极性。
2、薪资的措施
（1）支持绩效激励机制。
加强绩效考核体系，把激励机制重点放在
绩效考核上，以行业绩效考核标准为基准，定期评估员工的工作表现，根
据考核情况，按照绩效考核标准，给予绩效奖金。
（2）深化基本工资。
首先对员工的技术、学历、职务等客观因素进
行全面评估，按照国家规定的基本工资标准予以调整，有效维护员工基础
津贴的合理性，作为评估与考核的基础，并及时调整与发展趋势的一致性。
工资调整方案范文（通用5篇）
工资调整方案工资调整方案范文（通用5篇）为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编精心整理的工资调整方案（通用5篇），欢迎大家分享！工资调整方案篇1鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤（一）总额确定1、基础数据整理分析（1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20xx年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。
B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）C、本地最低工资标准3、确定调资总额（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%。
（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月。
（二）一次分配（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。
（2）确定分配系数。
（三）二次分配1、操作方式将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
工资改革方案
工资改革方案为了有效提员工的自觉工作和学习,达到于公司同步成长的目的，特提意针对公司现有工资结构进行改革调整，方案如下：一：工资构成方式1：基本工资。
2：月绩效工资。
3：电话费，交通费，物资生活增长补贴。
4：年终考评绩效奖金。
二：工资等级划分1：科员10个等级。
2：主管10个等级。
3：经理4个等级。
三：工资等级增长方案1：成绩考评增长。
2：工龄增长。
3：岗位技能增长。
4：技改突出，工作效率突出增长5：重大表现增长。
四：工资等级额定方案1：每个等级的基本工资增长与月绩效系数同步。
2：福利只分三级，或按岗位额定。
3：年终考评奖金与岗位和等级同步。
《科员评级方案》科员共分10级，1级为起步级，10级为最高级。
工资级数与岗位无关。
但岗位的增长将是提级的起点。
1：科1级基本工资为500元，月绩效工资系数为0.5，福利补助为月总资的15% 2：科2级基本工资550元，月绩效工资系数为0.55，福利补助为月总资的15% 3：科3级基本工资600元，月绩效工资系数为0.6，福利补助为月总资的15% 4：科4级基本工资650元，月绩效工资系数为0.65，福利补助为月总资的15% 5：科5级基本工资700元，月绩效工资系数为0.7，福利补助为月总资的15% 6：科6级基本工资800元，月绩效工资系数为0.75，福利补助为月总资的15% 7：科7级基本工资850元，月绩效工资系数为0.8，福利补助为月总资的15% 8：科8级基本工资900元，月绩效工资系数为0.85，福利补助为月总资的15% 9：科9级基本工资950元，月绩效工资系数为0.9，福利补助为月总资的15% 10：科10级基本工资950元，月绩效工资系数为0.95，福利补助为月总资的15% 社医保个人扣资将在正常工资里扣出。
福利计算方法是按级别的基本工资百分比，绩效工资不计其内。
《主管评级方案》主管共分10级，1级为起步级，10级为最高级。
工资级数与岗位无关。
工资福利改革方案
工资福利改革方案随着社会经济的发展和劳动力市场的竞争加剧，企业对于工资福利的改革和调整成为一项迫切的任务。
为了提高员工的薪酬待遇并激励其工作积极性，我们公司拟定了以下工资福利改革方案。
一、工资改革方案1. 薪酬分级制度为了使薪酬更加公平合理，我们将引入薪酬分级制度。
根据员工的职位等级、绩效评估结果以及工作年限，制定相应的薪资水平。
该薪酬分级制度将对员工进行分类管理，以确保员工的工资水平与其个人能力和贡献相匹配。
2. 绩效考核制度为了激励员工的工作积极性和提高工作效率，我们将建立严密的绩效考核制度。
通过设定明确的工作目标和评估标准，定期对员工进行评估和考核，根据绩效评估结果进行相应的激励和奖励。
该绩效考核制度将与薪酬分级制度相结合，从而确保员工的工资水平能够真实反映其工作表现。
3. 弹性工资制度为了提高员工的工作生活质量和满足个体差异化需求，我们将推行弹性工资制度。
员工可以根据自身情况和个人需求，选择符合自己意愿的工作时间和工作方式。
这将有助于员工实现工作与生活的平衡，并提高工作的灵活性和效率。
二、福利改革方案1. 医疗保险我们将完善医疗保险制度，扩大保险覆盖范围和报销比例。
为了更好地保障员工的健康权益，我们将与保险公司合作，为员工提供全面的健康保险服务。
此外，我们还将加强健康管理和预防保健措施，提供健康促进活动和健康咨询服务。
2. 住房福利针对员工住房问题，我们将提供住房补贴和住房贷款优惠政策。
通过与房地产开发商合作，为员工提供可负担的住房选择。
同时，我们还将提供住房贷款优惠政策，帮助员工解决购房难题。
3. 子女教育为了关注员工子女的教育问题，我们将提供子女教育补贴和优先入学政策。
通过为员工子女提供教育补贴，减轻他们的经济压力，同时我们还将与相关教育机构合作，争取员工子女享受优先入学政策。
4. 节假日福利我们将提供节假日福利，为员工提供一定的额外休假和节日福利。
这将帮助员工放松心情，调整工作生活节奏，更好地与家人朋友共度美好时光。
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工资改革方案4工资改革方案【篇一：2015年工资改革方案】当前全国机关事业单位人员退休人均退休金约每月4000元，由国家财政承担；企业退休人员人均养老金每月仅2000元，几乎全部由企业在职员工历年缴纳的养老金支付，国家财政不承担或承担很少部分。
鼓励发展企业年金以及职业年金和商业保险机关事业单位参加社会保险，减轻社会保险费筹集压力、自己对自己的保障要负责任、体现不同群体间的平等与公平。
国家相关部门正在进行养老保险制度的“顶层设计”，从整体上完善中国的养老保险制度，其原则是增强公平性、适用流动性、保证可持续性。
“养老金双轨制”问题难推进，一个重要原因是一些人既是养老制度的制定者，又是受益者，双重身份之间存在利益冲突。
解决这个问题，可不减少各群体现在养老金的数额，但增量部分绝大多数用于企业退休人员等弱势群体的福利增长。
公务员养老金怎么改？主体将由基本养老金和职业年金构成。
职业年金将保证机关事业单位的养老金替代率不会降低，也就是说改革后不会降低相应人群的退休金。
中国政府工作报告指出：建立统一的城乡居民基本养老保险制度，完善与职工养老保险的衔接办法，改革机关事业单位养老保险制度，鼓励发展企业年金、职业年金和商业保险。
越来越多的企业建立起企业年金之后，企业职工养老金的替代率也会与机关事业单位的看齐。
改革后，无论从体系上、模式上还是缴费公式上，两大板块的养老保险制度都将是一致的。
关于养老金并轨，“这其实已给出了时间表”，让国民看到了养老金双轨制有望在今年破题的希望。
实现社会保险制度有效衔接实现新老制度的平稳过渡那么，怎么解决这个问题呢？那就是取消“双（多）轨制”，建立全国统一的社会保障模式，改革和完善企业和机关事业单位社会保险制度，同步推进机关事业单位社会保险制度改革，实现企业与机关事业单位各项社会保险制度的有效衔接，实现新老制度的平稳过渡。
制度设计与实施路径要一致，事业单位员工要缴费，自己对自己的生老病死要负责任；建立年金制度（职业年金与企业年金）——在基本养老保险之外还有相应的补充性养老保障，以确保不因职业、行业等差异而导致养老金过大相差。
不搞试点，在全国统一推行。
要在一个总体的改革框架下来进行。
其中包括机构分类、人事制度、工资分配、财政保障等多方面的配套措施。
部分地区机关事业单位已经在养老和医疗保障方面做改革，比如南京全市取消公费医疗制度，机关事业单位全部参加职工医保，实现全市机关事业人员和企业职工基本医疗保险统一制度，南通市机关事业单位参加养老保险。
【篇二：最新2015年公务员工资改革方案】根据《公务员法》第七十三条规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。
这一规定奠定了公务员工资制度的基本框架，为今后改革和完善公务员工资制度提供了法律依据。
公务员工资制度的改革方向是，归并简化现行基本工资结构，将基本工资确定为职务工资和级别工资两部分，适当拉开不同职务的工资差距；强化工资级别与待遇挂钩；在清理整顿各地区、各部门、各单位自行建立的津贴、补贴的基础上，实施地区附加津贴；实行分类管理的工资制度，以适应公务员分类管理的需要；完善艰苦边远地区津贴制度和特殊岗位津贴制度。
2015年公务员及参照公务员管理人员工资改革方案（草案）一、基本工资：办事员2800元；科员3000元；副科级3100元；正科级3300元；副处级3600元；正处级4000元；副厅级4400元；正厅级5000元；副部级5500元；正部级6000元。
办事员三周年按科员对待；科员五年按副科级对待；副科级十周年按正科级对待；正科级十周年按副处级对待；副处级十周年按正处级对待；正县级十五周年按副厅对待；副厅级二十周年按正厅级对待；初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。
二、工龄工资：每年60元，以虚年计算，按月发放。
三年一调。
三、奖励工资：每月300元，年度考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。
三年一调。
四、补助工资：1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十。
2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十。
3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。
三年一调。
4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调。
5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。
除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。
五、新参加工作人员基本工资确定方法：高中、技校、中专以办事员确定；大专以科员确定；本科以副科级确定；硕士以正科级确定。
六、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费=退休前工资×80%。
三年一调。
七、机关工人工资改革方案适时公布改革历程第一次改革。
1956年6月16日，国务院通过了《关于工资改革的决定》，将政府工作人员的工资分为30级。
同时为反映出各地生活成本差异，全国被分为11个工资区，第11类区工作人员工资比第1类区同级别人员工资高出30%。
然而由于当时主流观念对于物质报酬持否定态度，此后的工资管理并没有完全按照上述“决定”进行，原定于1957年的工资升级也没有如期举行。
第二次改革。
1985年，中共中央和国务院公布了《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》。
这项被称为“结构工资制”的改革调整了1956年工资制度中不区分具体项目的做法，规定机关和事业单位人员工资由四部分组成。
第三次改革。
1993年的《机关工作人员工资制度改革方案》明确提出，新工资制度要防止高定级别、高套职务工资等不良现象。
与此同时，不再划分工资区，而是引入了地区津贴。
地区津贴包括艰苦边远地区津贴和地区附加津贴。
前者主要体现各地自然地理环境等差异；后者用于补偿机关工作人员在不同地区生活成本，地方政府可根据自有财力发放此类津贴。
第四次改革。
2006年6月14日，《国务院关于改革公务员工资制度的通知》出台。
文件在“改革的原则”部分强调，要有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围内。
这次改革除了要求完善津补贴发放制度外，也对基本工资结构做了调整：基础工资和工龄工资不再保留，级别工资权重有所加大。
第五次改革。
根据2013年2月国务院转发的《深化收入分配制度改革若干意见》工作任务，人力资源和社会保障部正在研究制定公务员薪酬体系改革方案。
此次改革的重点是提高基层公务员待遇，有工资改革方案31广州证券有限责任公司薪酬改革方案第一部分总则第一条：为提升公司竞争力，吸引和留住高素质人才，实现公司成为国内一流投资银行的战略目标，特制定本工资改革方案。
第二条：本方案坚持兼顾股东和员工利益的原则，将员工总收入与员工的能力、绩效和公司的经济效益直接挂钩。
第三条：本方案的适用对象是所有与公司签订劳动合同的员工及编外勤杂工。
第二部分高管人员的工资第四条：本公司的高管人员系指副总裁级以上管理人员。
第五条：高管人员的工资采用年薪制，分为两部分：基本年薪和效益年薪。
第六条：高管人员的基本年薪标准如下：高管人员的基本年薪按月发放。
第七条：高管人员的效益年薪总额为公司本年度税后净利润扣除股东现金分红额后余额的10%。
其中，董事长的效益年薪占20%，总裁占18%，余下部分由董事长或总裁按照董事会授权，向其他高管人员发放。
股东现金分红额为公司实收资本的一定比例，该比例的基数为人民银行公布的本年度一年期贷款平均基准利率，同时考虑股东投资的机会成本及资本市场的变化状况，予以调整确定最终的比例，计算公式为：）额上年度二级市场交易总额本年度二级市场交易总（平均基准利率本年度银行一年期贷款本年度分红比例⨯+⨯=%251第八条：效益年薪每年发放应发部分的60%，未发部分作为高管人员风险抵押金，存入指定帐户，待任期届满考核合格后，连同银行利息一起兑现给高管人员本人。
考核不合格的，予以扣减。
第三部分编内员工的工资第九条：编内员工每月工资包括四部分：基础工资、工龄工资、岗位、技能工资及效益工资。
第一章基础工资第十条：所有编内员工的基础工资暂定为500元，以后根据物价水平变动情况由人力资源总部逐年调整，报人力资源决策委员会批准。
第二章工龄工资第十一条：公司所有员工实行统一的工龄工资计算标准。
工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄×20元第三章岗位、技能工资第十二条：岗位、技能工资按职能部门（包括总裁办、人力资源总部、财会中心、研究中心、电脑中心、纪检监察法律室、稽核室、行政后勤中心等部门）；业务部门总部（包括基金总部、机构管理总部、投资管理中心、债券总部、投资银行总部等部门）；业务部门在外地分支机构；营业部分别计发。
计算公式为：岗位、技能工资=岗位、技能工资基数×岗位、技能工资系数第十三条：职能部门、业务部门总部员工的岗位、技能工资基数暂定为2000元，以后每年由人力资源决策委员会根据社会平均工资、物价水平和同行业工资变动情况进行调整。
第十四条：营业部及公司业务部门在外地的分支机构员工的岗位、技能工资基数由营业部和分支机构提出，报人力资源总部批准。
第十五条：岗位、技能工资系数表如下：第十六条：职能部门与业务部门总部及业务部门在外地的分支机构各岗位的岗位、技能工资系数应在对岗位作出分析评价及考虑到劳动力市场行情的基础上确定，在作出系统的分析评价之前，各岗位的系数暂定如下：第十七条：营业部的各岗位系数暂定如下：第十八条：公司业务部门在外地的分支机构负责人一般相当于部门副总经理或总经理助理。
第十九条：营业部下属服务部或技术网点负责人的岗位系数根据服务部或技术网点的规模而定，5人以下的负责人为经理级，5-10人的负责人为总经理助理级，15人以上的负责人为副总经理级。
第二十条：公司每年根据各部门的规模、定岗、定编情况核定其基础工资、工龄工资及岗位、技能工资的总额，超编人员的工资只能在效益工资中列支，不得另行增加工资总额。
第二十一条：应届毕业生见习期间和工作第一年的岗位工资标准如下：第二十二条：公司在每个部门都实行专业技术职务制度，具体技术职务制度由人力资源总部会同各部门制定。
在工资待遇上，高级技术职务定为8等或9等，中级技术职务定为5或6等，初级技术职务定为3等。
第四章效益工资第二十三条：效益工资分业务部门、营业部、职能部门分别计发。
每位员工的效益工资计算公式为：岗位、技能系数效益薪酬基数效益薪酬⨯=第二十四条：业务部门、营业部的效益工资实行工效挂钩。
财会中心应会同各业务部门、营业部制定各年度的经营目标考核及激励计划，并报总裁办公会会议审议确定各业务部门及营业部的效益工资分配方案。
业务部门及营业部的效益工资根据效益工资分配方案按月预发，年终根据利润完成情况进行统一核算，多扣少补。