科技研发人员薪酬体系设计案例
IT互联网科技公司：研发职位薪酬设计方案
IT互联网科技研发职位薪酬设计方案核心思维设计图：以技术研发为导向的薪酬设计：根据对某IT互联网科技企业人力资源管理理念与政策，薪酬策略以及现有薪酬模式的分析，结合对各种薪酬模式的深刻认识，又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗，以及以前没有真正推行过绩效管理。
提出下列薪酬基本模式，以供某科技企业薪酬决策：薪酬设计方案（一）1、结构：岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利）比例：按不同层级与系列采用不同的比例（参考标准见下表）状态：固定+变动 +变动+固定支付时间：月+月 +季或年+月2、说明：岗位工资—按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。
其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。
岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。
岗位工资是一个区间，而不是一个点。
公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。
例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点30%，下限可以低于中点30%。
对员工技能（原有职称）的考虑，具体为相同岗位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。
所以，同一等级内的任职者，岗位工资未必相同。
如上所述，在同一岗位等级内，根据岗位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，可用来体现技能工资的差异。
这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级。
从而将员工的技能（职称）融入到岗位工资中。
业绩工资—业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
业绩工资可以是短期性的，如销售奖金、项目；此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
IT互联网科技公司：研发职位薪酬设计方案
IT互联网科技研发职位薪酬设计方案核心思维设计图：以技术研发为导向的薪酬设计：根据对某IT互联网科技企业人力资源管理理念与政策，薪酬策略以及现有薪酬模式的分析，结合对各种薪酬模式的深刻认识，又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗，以及以前没有真正推行过绩效管理。
提出下列薪酬基本模式，以供某科技企业薪酬决策：薪酬设计方案（一）1、结构：岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利）比例：按不同层级与系列采用不同的比例（参考标准见下表）状态：固定+变动 +变动+固定支付时间：月+月 +季或年+月2、说明：岗位工资—按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。
其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。
岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。
岗位工资是一个区间，而不是一个点。
公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。
例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点30%，下限可以低于中点30%。
对员工技能（原有职称）的考虑，具体为相同岗位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。
所以，同一等级内的任职者，岗位工资未必相同。
如上所述，在同一岗位等级内，根据岗位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，可用来体现技能工资的差异。
这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级。
从而将员工的技能（职称）融入到岗位工资中。
业绩工资—业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
业绩工资可以是短期性的，如销售奖金、项目；此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
某科技企业薪酬方案
某科技企业薪酬方案
一、薪酬理念
本薪酬策略旨在确保科技企业提供充分的薪酬保障，以吸引和留住最优秀的人才，激励员工积极工作，推动业务发展，并促进企业的长期健康发展。
二、薪酬结构
1．基本工资：对员工来说，基本工资是衡量员工薪酬水平的最基本的指标，它根据员工职位、资历、资质等进行综合计算，并按月发放。
2．绩效奖金：绩效奖金旨在考核个人的工作表现和业绩，从而激励员工勤劳工作，并发挥出最大的潜力。
绩效奖金以季度、半年、年度为周期，由企业按时发放。
3．工龄奖金：为了认可员工的长期付出和忠诚，企业会向在职员工发放工龄奖金，以此增强员工的忠诚度和归属感。
4．股权奖励：企业亦可向优秀的员工发放股权奖励，其目的是增加员工的收入，促进其贡献度，以期保障企业的长期发展。
5．福利待遇：企业还向员工提供一定的福利待遇，包括住房补贴、生日礼金、免费旅游等。
三、薪酬系统管理
1．薪酬结构调整：企业会根据市场变化、竞争格局以及自身经营状况不定期进行调整，以确保薪酬体系的合理性和公平性。
2．薪酬数据保密：所有企业薪酬数据均为机密。
企业研发人员的薪酬管理方案设计
企业研发人员的薪酬管理方案设计越来越多的高科技公司感到困惑，研发人员流动率居高不下，薪酬管理困境难以突破。
研发人员的薪酬管理存在相似的困境：一方面研发人员激励不够充分，人才不断流失，公司俨然成了“黄埔军校”;另一方面，现有的考核标准和薪酬激励依据难以科学界定，公司试图改进却无从入手;人才流失导致企业核心技术及产品竞争力逐渐落后，业绩下滑。
产生这样困境的原因，可以用“粗放”二字来归纳。
这些公司大多沿袭行业起步和公司初创阶段的做法，通过直接考核研发人员所负责产品的销售量，采用“低底薪、按产品销售毛利进行高提成”的方式来激励研发人员，或者直接对研发项目进行定价，产品开发成功后按照“定价”进行激励。
这些结果导向的做法曾经是网罗创业型人才的功臣，但却在近年来频频失效。
今天的研发人员工作成果已经很难直接量化。
首先，研发工作涉及面越来越宽也越来越前沿，并非每个研发项目、每位研发人员都能直接产生经济效益，甚至在中短期内连技术成果都看不到;其次，即使是“短平快”的产品研发，其最终的财务结果与市场的需求，以及销售人员的工作密切相关。
结果导向的考核和激励方式往往使研发人员激励导向错误。
我们常常听到企业的抱怨：难度大或销量小的产品项目没人愿意承担;各研发小组只对自己开发的产品研发进度负责，对其他事情完全失去兴趣;研发人员为确保个人收入，不愿意向其他人共享经验和成果;新招聘开发人员只能自己摸索，浪费大量时间和试验材料。
各公司对于技术研发人才的挖角行为不断升温使得原本稳定的研发队伍岌岌可危，因此，“希望检视研发人员的绩效考核与激励方式，保留企业核心人才，增强企业的核心能力，从而继续提高和维持企业的优秀业绩”成为众多高科技公司共同的咨询需求。
那么，应该怎么样为研发人员设定合适的考核和激励方式呢?在这里，“量体裁衣”是关键词。
从我们多年积累的行业数据库以及经验中发现，研发人群与其他工种相比存在特殊性，而且各公司的研发项目和团队又存在很大差异性，所以并没有一个“放之四海皆准”的研发人员考核和激励的模型。
研发人员的薪酬体系设计
对外经济贸易大学 2011 — 2012 学年第二学期论文题目 研发人员的薪酬体系设计成绩毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
作者签名：日期：指导教师签名：日期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。
作者签名：日期：学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日研发人员薪酬体系设计一、研发人员特点及其岗位特点(一)非规律性研发人员不能以季度或年度来对其成果进行评价，应该按照当前任务的预计周期来进行合理的绩效考察安排。
案例分析：研发人员绩效和薪酬管理
案例分析：研发人员绩效和薪酬管理第一篇：案例分析：研发人员绩效和薪酬管理案例分析：研发人员绩效和薪酬管理的困境摘要：绩效管理是困扰中国企业管理的最大难题之一。
本文从咨询实践中的奖金分配案例出发，用目标和绩效管理知识探讨研发绩效管理的特殊性和难点，用集成产品开发（IPD）理论分析不适当的分配制度给研发管理带来的不良后果。
在以上分析的基础上，提出解决方案。
一、企业面临的管理难题E公司成立于1995年，从事工业原材料研发、生产和销售。
从成立之日起，依靠敏锐的市场嗅觉，抓住机会，经过10多年的发展取得行业前五名的地位。
但是，这两年整个市场容量不断扩大，行业竞争越来越激烈，和前几年相比，发展速度明显放慢。
该公司研发人员的待遇由基本工资和提成奖金组成。
公司基本工资偏低，基本工资的调整缺乏制度，往往开发人员主动提出才调整工资，有经验的员工、老员工和新员工之间工资差距比较小。
在奖金方面，按照研发人员个人开发出来的产品销售后毛利的一定百分比进行提成奖励。
公司成立后的几年，因为行业竞争不太激烈，产品毛利率比较高，公司研发人员较少，基本工资加上提成有一定吸引力。
2004年以来，竞争越来越激烈，同行纷纷提高工资待遇吸引优秀人才。
E公司管理层也意识到市场正在发生变化，企业核心能力必须从生产和销售向产品和技术研发方向转变，必须构建自己的研发优势。
所以不断引进人才，包括很多有经验的博士生、硕士研究生和应届研究生。
但在不断引进人才的同时，公司内有经验的人才却纷纷流失，使公司的研发部成了行业培训中心之一。
行业龙头老大在发展过程中，对研发人员也同样采取毛利提成制度，并取得巨大成功，年销售额几乎是行业第2-10名的总和，所以E 企业坚信以产品毛利的一定比例对研发人员进行提成激励的制度是合理的，不能改，否则担心员工的研发活动会不以市场为导向。
同时，对研发人员的奖励额度也没有了依据。
同时，公司管理层发现研发部的问题越来越严重。
研发人员只是对自己开发的产品负责，对其它事情毫无兴趣；研发部不是一个团队，单兵作战；老员工不愿意共享经验，每当员工离职都给公司带来重大创伤；公司想发展的产品没有人开发，开发难度大销售量小的产品也没有人开发；因为不同产品的市场容量相差很大，导致员工之间的收入差距非常大；新的开发人员来了以后只能自己摸索，从头做起，浪费大量的时间和试验材料，等等。
科技研发人员薪酬
科技研发人员薪酬体系设计案例为进一步规范科技研发人员的薪酬奖励、约束机制，以持续充分的调动和提高相关研发技术人员的工作积极性和科技创新动力，特制定本制度。
1、适用范围（1）本管理制度适用于所有客户或公司相关部门输入立项的新产品研发、技术研究及相关配套科技攻关项目的管理与激励；（2）本管理制度适用于公司产品项目研发的研发人员。
2、职责权限（1）研发部负责开发项目的人员组织、项目类别评定、项目实施过程管理、项目工资分配；（2）技术管理部负责对研发部提报的项目进行验收，并给出结论；（3）总工负责对研发项目完成作最后评定；3、研发人员薪酬构成产品项目研发人员的薪资由岗位基本工资（公司按月发放部分）、研发项目工资两部分组成。
岗位基本工资是以个人素质及工作能力为准予以定岗来确认的。
研发项目工资与所研发项目的类型及项目考核结果挂钩。
研发部非直接参与产品研发的人员（样机、文秘等）原则上只接受岗位基本工资。
4、岗位基本工资及业绩考核（1）产品项目研发人员岗位设置有项目经理、项目负责人、工程师、技术员四大类。
每一类设四个级别，各级别中一级为最高。
参照公司《月薪人员薪资结构标准》，现将各类各级岗位工资标准确定如下：（2）产品项目研发人员岗位异动时，岗位基本工资跟随异动。
（3）参与研发项目的研发人员，日常还要接受部分技术基础工作、对相关部门的技术支持工作、技术改造等。
（4）对于研发部非直接参与产品项目研发的人员，由研发部门负责人每月对其进行工作业绩考核，月度工作业绩考核结果与员工当月的岗位基本工资挂钩。
5、项目工资及考核方式（1）项目工资是指根据单个研发项目的研发工资标准，实施研发过程并经公司考核后，分配给项目组研发人员的不定期工资。
（2）项目工资的确定。
依据项目的具体类别及内容、技术复杂程度、项目开发的时限要求等综合因素。
见下表《研发项目类别及对应的项目工资分类》项目类别项目内容 项目完成周期 项目工资标准A A1高技术含量（含高端定位）的科研项目等。
科技和技术型专业技术人员薪酬设计案例
科技和技术型专业技术人员薪酬设计案例越来越多的企业认识到，吸引和留住拥有智力资本的专业技术人员是企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键环节，而薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，也越来越引起企业管理者的广泛关注。
那么如何给专业技术人员定薪？以下两种薪酬模式值得参考和借鉴。
技能取向型薪酬激励某公司为XX电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。
员工大约2万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51％。
过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。
这样的直接后果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才匮乏。
为此公司特意聘请专家研完对策，改革薪酬体系，改变过去单一职位薪资制，为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。
所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。
该公司根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。
与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。
职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对仟职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。
该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。
任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。
专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。
公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。
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科技研发人员薪酬体系设计案例
为进一步规范科技研发人员的薪酬奖励、约束机制，以持续充分的调动和提 高相关研发技术人员的工作积极性和科技创新动力，特制定本制度。
1 、适用范围
1）本管理制度适用于所有客户或公司相关部门输入立项的新产品研发、技术 研究及相关配套科技攻关项目的管理与激励；
2）本管理制度适用于公司产品项目研发的研发人员。
、职责权限
1）研发部负责开发项目的人员组织、项目类别评定、项目实施过程管理、项 目工资分配；
（ （ 2 （ （ （ 2）技术管理部负责对研发部提报的项目进行验收，并给出结论； 3）总工负责对研发项目完成作最后评定；
3 、研发人员薪酬构成
产品项目研发人员的薪资由岗位基本工资（公司按月发放部分）、研发项目 工资两部分组成。
岗位基本工资是以个人素质及工作能力为准予以定岗来确认 的。
研发项目工资与所研发项目的类型及项目考核结果挂钩。
研发部非直接参与 产品研发的人员（样机、文秘等）原则上只接受岗位基本工资。
4 、岗位基本工资及业绩考核
（ 1）产品项目研发人员岗位设置有项目经理、项目负责人、工程师、技术员四 大类。
每一类设四个级别，各级别中一级为最高。
参照公司《月薪人员薪资结构 标准》，现将各类各级岗位工资标准确定如下：
（ （ 2）产品项目研发人员岗位异动时，岗位基本工资跟随异动。
3）参与研发项目的研发人员，日常还要接受部分技术基础工作、对相关部门 的技术支持工作、技术改造等。
4）对于研发部非直接参与产品项目研发的人员，由研发部门负责人每月对其 进行工作业绩考核，月度工作业绩考核结果与员工当月的岗位基本工资挂钩。
、项目工资及考核方式
（ 5 （ 1）项目工资是指根据单个研发项目的研发工资标准，实施研发过程并经公司
考核后，分配给项目组研发人员的不定期工资。
（2）项目工资的确定。
依据项目的具体类别及内容、技术复杂程度、项目开发 的时限要求等综合因素。
见下表《研发项目类别及对应的项目工资分类》 项目类
项目内容 项目完成周期 项目工资标准 别
高技术含量（含高端定位）的科研
项目等。
A1 6 个月-1 年 1000-2000 于现有结构完成不一致的需单独设
计的新外观、新结构的科研项目
全新开发的填补公司空白的新结 构，可推广使用于同类产品、性能
和可操作性优于老结构，具有明显
的市场或价格优势 A2 A3 6 个月-8 个月 1000-1500
6 个月-8 个月 1000-1500
A B C 常规科研项目，常规结构和内部零
件，全新开发新机型
B1 B2 4个月 4个月 1000-1200 1000-1200
全新外观的各类科研项目，具有明
显的优越性和优良的装配性能
旧机型翻新，产品升级，需改变外 B3 形或外形不变内部结构及配置升
级，需修改或新开模具的
2个月 1个月 800-1000 500-800 与公司现有产品功能和外观基本一
C1 致，内部零件共同，仅改变正面造
型的
公司现有产品的二次改造，以优化
C2 结构，降低成本，提高生产效率和
扩大市场为目的
2个月 2个月 500-800 500-800
科研项目改造需增加结构，新零件。
C3 增开新模具的，以及同类性质的功
能转变的产品开发。
备注：
1 、研发部接受产品策划立项（任务书）后，即成立项目组，下达开发任务； 鉴于业务发展考虑，对于上表中没有规定的项目，由研发部负责人按照项目 的实际情况参照上表中近似的类别进行予以评定；下达开发任务时，任务书 上至少应包含项目组成员、项目负责人、完成时间、项目工资上限，并报总 经理批准有效。
本规定亦适应于立项的技术改造。
2 、项目完成时间：一般指项目立项到中批量生产完成的时间段，上表给定的 时间段仅供参考，具体完成时间按产品立项书中标明的时间要求进行考核。
、若遇项目完成时间节点调整，必须由项目组提出，研发部经理审核，报总 经理批准有效。
、属于外观更改项目，不作小批试产，以“样机评审后文件资料输出”作为 3
4 节点。
6 、项目工资分配原则
（ 1）项目负责人的项目工资不超过整个项目工资总额的 70%。
原则上每个项目 由一名负责人和 1-2 名辅助人员（兼职）组成项目组，可兼职参与项目开发；项 目工资累计计发。
（ 2）在自然年度内，按研发部所有依本制度规定获奖总额的 10%专门用于奖励 研发部负责人。
、项目考核
1）项目考核从完成项目的项目质量、项目完成时间及项目成本三方面综合得 7 （ 分考虑。
中批试产正式所需要文件资料输入完全结束为项目完成的节点，再提报 技术管理部验收开发项目。
（ 2）产品项目开发进度延迟，根据实际情况按 5%-20%比例扣除项目工资；非因 客户主动要求提出延期，一律以计划开发进度时间节点为准。
若开发进度延期已 严重影响产品项目上市，则取消项目工资发放。
（ 3）技术管理部按开发项目验收流程办理，验收结束后，由技术管理部开具“开 发项目验收合格通知单”，总工核准。
研发部凭“开发项目验收合格通知单”造 具项目工资分配名册，报总经理批准实施。
8 、罚则
（
1）对拒不接受项目开发任务的研发人员，对其岗位（工资）予以降级，直至辞退处理；
(2)若因项目组完成开发任务的进度延期，以至于造成“客户取消项目合作”的重大损失，除了以上“6.3.2”规定之外，须对项目组人员及研发部负责人予以降级，直至辞退处理。
9 、本制度自颁布之日起执行，作为公司薪酬管理制度的补充，与薪酬管理制度相悖的，以本文件规定为准。