KPI分析与绩效管理
KPI与绩效管理
KPI与绩效管理绩效管理是企业中非常重要的管理方式之一，而KPI（关键绩效指标）在绩效管理中起着至关重要的作用。
本文将重点探讨KPI与绩效管理的关系以及如何有效进行KPI的制定与衡量。
一、KPI的定义与作用KPI是关键绩效指标的缩写，它是衡量组织、部门或个人绩效的重要依据。
简单来说，KPI就是用来评估企业或个人在特定目标上的绩效表现的工具。
KPI的作用可以总结为以下几个方面：1.提供明确的绩效目标和指标：KPI帮助企业或个人明确工作目标和期望结果，为实现绩效目标提供清晰的方向。
2.衡量工作绩效：KPI通过量化指标的方式，对工作绩效进行客观、全面的评估，从而可以更好地了解工作表现情况。
3.激励与奖励：基于KPI的绩效评估结果，企业可以建立激励机制，对高绩效者予以奖励，从而提高员工的积极性和工作动力。
4.识别问题与改进：KPI的衡量结果可以帮助企业发现问题所在，及时采取措施进行调整和改进，以提升整体工作绩效。
二、KPI的制定原则要制定有效的KPI，需要严格遵循以下原则：1.与战略目标一致：KPI应该与企业的战略目标紧密衔接，能够直接反映企业的核心业务和关键绩效要素。
2.可衡量性：KPI应该是可以量化、可衡量的指标，以便进行具体的分析和评估。
3.可达成性：KPI应该设定在可实现的范围内，既不能过于简单，也不能过于困难。
4.可比较性：KPI的设定应该具有可比较性，即不同团队或个人的绩效可以进行对比和评估。
5.可持续性：KPI的设定应该是持续的，能够长期使用并与绩效管理体系相结合。
三、KPI的衡量方法对于KPI的衡量，可以采用以下几种方法：1.定量指标：通过数据、数字等实际量化的指标来进行衡量，例如销售额、利润率、生产效率等。
2.定性指标：通过主观评价、问卷调查等方式来进行衡量，例如客户满意度、员工工作态度等。
3.综合指标：将多个KPI指标进行综合计算和评估，得出综合绩效指数。
在衡量KPI时，需要注意以下几点：1.合理权衡：要根据不同的业务部门或岗位的特点，设定适合的衡量指标，避免片面追求某一指标而忽略其他重要因素。
PI体系及分析各级KPI指标的分析与管理
PI体系及分析各级KPI指标的分析与管理PI体系（performance indicator system）是一个组织或团队用来评估和监控业绩的一系列指标和方法。
它通过定量和定性的方式来衡量目标的达成程度，并提供数据和信息来指导决策和执行。
PI体系的设计和管理需要考虑以下几个方面：1.目标设定：首先，确定组织或团队的战略目标和愿景。
然后，将这些目标细分为各级目标，并设定相应的关键绩效指标。
例如，一个公司的战略目标是增加市场份额。
细分目标可以包括增加销售额、提高客户满意度等。
对于销售额这个指标，可以进一步细分为增加销售额的数量和增长率等。
在选择指标时，需要平衡定量指标和定性指标，综合考虑组织或团队的特点和需求。
同时，要确保指标之间的一致性和相互关联，避免重复和矛盾。
3.数据收集与分析：收集数据来评估各级指标的达成情况，并进行数据分析。
数据收集可以通过内部系统、调查问卷、市场调研等方式进行。
数据分析主要包括数据清洗、数据处理和数据可视化。
清洗和处理数据是为了确保数据的准确性和可靠性，同时，可以进行数据的统计分析、趋势分析、对比分析等。
4.监控与管理：监控各级指标的达成情况，并及时采取措施来修正偏差。
可以通过制定月度或季度的KPI报告，对指标的达成情况进行跟踪和分析。
同时，在管理过程中，还需要建立有效的绩效考核和激励机制，激发组织或团队的工作动力。
可以将KPI指标与个人绩效考核和奖励体系相结合，激励员工积极工作并为实现组织目标做出贡献。
综上所述，PI体系是一个评估和监控业绩的方法论，通过设定目标、选择指标、数据分析和管理来实现组织或团队的战略目标。
它需要不断地优化和改进，以适应市场和组织的变化，提高业绩和竞争力。
绩效考核与绩效管理的关系
绩效考核与绩效管理的关系绩效考核与绩效管理的关系绩效管理作为一个管理学的概念可以说已经为现今广大企业管理者所熟知,大多数企业也开展了绩效考核工作。
但是,在实际操作中却出现了种种问题,甚至企业业绩下滑等与初衷背道而驰的结果。
是绩效考核方法不适合中国实际,还是在具体操作中出现了偏差,成了一个摆在企业管理者面前的难题。
一、绩效考核与绩效管理1.绩效考核绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
2.绩效管理所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
3.绩效考核与绩效管理的关系绩效考核与绩效管理关系密切,绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。
只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料,以提高绩效管理水平,增强针对性,最终帮助企业获得理想的绩效水平。
但是,二者还是存在着明显的差异。
一是,绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分;二是,绩效考核注重结果,而绩效管理注重过程;三是,绩效考核侧重于回顾,而绩效管理具有前瞻性;四是,绩效考核注重成绩的大小,而绩效管理注重能力的培养。
二、企业绩效考核工作中存在的问题及原因分析1.企业绩效考核工作中存在的问题企业在设计绩效考核指标的过程中,往往会陷入一些误区。
如盲目追求指标量化、盲目追求指标精细、盲目追求指标面面俱到、考核不分个人和团队、盲目追求所谓“关键指标”、指标忽略全局协调等。
不仅绩效考核指标设计环节容易陷入误区,绩效考核工作具体开展的过程中也会出现一些偏差。
对于各个级层、岗位员工的实际工作状况及责任不明晰,容易造成员工岗位职能的错位。
整体观念较差、各部门分别执行自己的绩效考核方法,容易造成绩效考核与整个企业的战略脱节。
KPI指标介绍、分析及管理
营销业务发展公式3
业务员
成 交 率 销售业绩
拜访量
件均保费
营销业务发展公式3 业绩＝拜访量×平均成交率×件均保费 其中： 拜访客户数量取决于业务员的态度A与习 惯H， 平均成交率取决于业务员的知识K与技能 S， 件均保费取决于业务员的知识与技能。
总结：营业单位业绩公式 业绩=件数*件均保费
=人力*人均保费
• 6个月转正率=前数第3月新进且当月末在 职的正式业务员人数/前数第3月新进业务 员总数 增员率反映出营业单位增员的能力，转正 率反映出营业单位增员的有效性;
人力下线指标
•脱落率=本月脱落人数 / 本月平均人数
• 6个月留存率：前数第6月新进且当月末 在职的业务员人数/前数第6月新进业务员总 数
KPI指标的基准值
指标名称 人均件数 试用 正式 人均FYP 试用 健康 ≥3 ＞1.5 ≥4 ≥4000 ≥1500 异常 2.7～3 1.3～1.5 3.6～4 3200～4000 1350～1500 危险 ＜ 2.7 ＜ 1.3 ＜ 3.6 ＜ 3200 ＜ 1350
正式 活动率 试用 正式
健康 ≥100% ≥3 ≥600 ≥4000 ≥75% ≥40% ≥8% ≥30% ≥35% ≤6% ≥45% ≥35%
异常 90%～100% 2.7～3 540～600 3200～4000 67%～75% 36%～40% 6%～8% 27%～30% 31%～35% 6%～8% 45%～40% 35%～30%
危险 ＜ 90% ＜ 2.7 ＜ 540 ＜ 3200 ＜ 67% ＜ 36% ＜ 6% ＜ 27% ＜ 31% ＞8% ＜ 40% ＜ 30%
KPI指标排名计分规则
单项KPI指标均采用相对计分的办法计算求得该指标的得 分，
KPI指标设定与绩效管理
KPI指标设定与绩效管理KPI（关键绩效指标）是用于衡量组织、团队或个人工作表现和实现目标的指标。
通过设定适当的KPI指标，并进行绩效管理，可以帮助组织或个人明确工作重点，并及时进行调整和改进。
下面是关于KPI指标设定和绩效管理的详细介绍。
KPI指标的设定是在合理、可衡量和可达成的基础上进行的。
首先，KPI指标应与组织或个人的目标相一致。
无论是组织还是个人，都有自己的发展目标和工作重点，KPI指标应围绕这些目标进行设定。
其次，KPI指标应可衡量。
KPI指标应能够被量化、跟踪和评估，以便于监控工作的进展和达成情况。
最后，KPI指标应可达成。
KPI指标应合理设定，能够在给定的条件下被实现，以鼓励工作的完成和目标的达成。
KPI指标设定的过程可以分为以下几个步骤。
首先，明确目标。
无论是组织还是个人，都应首先明确自己的目标和期望，这将有助于后续的KPI指标设定。
其次，确定关键业绩领域。
根据目标，确定关键业绩领域，即对于实现目标至关重要的方面或活动。
接下来，设定量化指标。
根据关键业绩领域，设定相应的量化指标，以便于衡量和监控工作的进展。
然后，设定目标值和期限。
为每个KPI指标设定目标值和达成期限，以便于评估工作的达成情况。
最后，制定行动计划。
针对每个KPI指标，制定相应的行动计划和措施，以确保达成目标。
KPI指标的绩效管理是对KPI指标实现情况的监控、评估和调整。
通过绩效管理，可以及时发现工作中存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。
绩效管理包括以下几个方面。
首先，监控KPI指标的实现情况。
定期收集和分析数据，评估工作的进展和目标的达成情况。
其次，评估绩效。
根据KPI指标的实现情况，对工作进行评估，发现存在的问题和潜在的机会。
然后，采取措施进行调整和改进。
根据评估结果，采取相应的措施和计划，解决问题和改进工作。
最后，定期回顾和总结。
定期回顾和总结绩效管理的过程和结果，以便于学习和提升工作质量和绩效。
KPI指标设定和绩效管理对于组织或个人的发展至关重要。
KI目标与绩效考核管理制度
目标绩效考核管理制度1、KPI确定方法⏹KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。
⏹确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
⏹在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3～5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
⏹选择KPI的原则：♦对工作业绩产生重大影响的工作内容♦占用大量工作时间的工作内容⏹对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。
⏹制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。
2、KPI指标体系说明⏹每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明”栏内对该指标予以简要说明。
⏹考评周期：指考评频度，即多长时间考评一次。
⏹考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。
⏹KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。
⏹部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样。
⏹KPI权重：根据组成某岗位的3～5个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整。
KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
⏹计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中：♦硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；♦软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。
⏹信息来源：指作为评分依据的信息来源。
⏹考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。
⏹在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。
⏹考核流程以跨部门流程图的形式体现。
3、考评人与被考评人●本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外：♦月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评；♦年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评。
企业绩效管理中KPI指标的分析与确定
企业绩效管理中KPI指标的分析与确定一、绪论在面对日益竞争激烈的市场环境下，企业需要有效地管理和提升自身绩效，以取得竞争优势。
而KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）作为评估和监控企业绩效的重要工具，在企业绩效管理中具有重要作用。
本文将对进行深度探讨。
二、KPI指标的观点与重要性KPI指标是一种衡量和评估企业状况的指标体系，能够反映企业目标的实际完成状况并为企业决策提供可靠的依据。
KPI指标的确定和分析对于企业绩效管理至关重要，它能够援助企业明确目标、监控进展、调整策略，最终实现有效的绩效管理。
KPI指标在企业绩效管理中的重要性主要体此刻以下几个方面：1.明确目标：KPI指标能够援助企业明确目标，并将目标分解为详尽的指标，使组织中的每个部门和个人都能够清晰自己的任务和责任。
2.监控进展：KPI指标能够通过对关键绩效指标的监控和分析，援助企业准时了解到目标的实际完成状况，发现问题和短板，并实行相应的调整措施。
3.评估绩效：KPI指标能够对企业的绩效进行客观评估，援助企业发现绩效的优劣之处，并针对性地进行绩效改进，以提升企业竞争力。
4.激励机制：KPI指标能够为企业建立有效的激励机制，通过与绩效目标挂钩，激发员工的乐观性和创设力，增进团队合作，提高整体绩效。
三、KPI指标的确定流程KPI指标的确定是一个复杂的过程，需要综合思量企业的战略定位、进步阶段、行业特点等多个因素。
一般而言，KPI指标的确定流程包括目标设定、指标选择、权重分配等环节。
1.目标设定：企业需要明确战略目标和绩效目标，将宏观目标分解为详尽的绩效目标，以明确每个部门和个人的任务和责任。
2.指标选择：依据目标设定，企业需要选择合适的指标来反映绩效目标的实际完成状况。
指标的选择应符合SMART原则（Specific，Measurable，Achievable，Relevant，Time-bound），即详尽、可衡量、可实现、相关性强、具有时限。
KPI与绩效管理
KPI与绩效管理现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。
作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
目标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
一．推行KPI 与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？短期考核还是长期考核？短期利益还是长期利益？关键业绩还是非关键业绩？绩效管理如何与战略接口？KPI 成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A？为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI 的影响二．KPI 操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI 指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题为什么考核这些指标后适得其反——行为问题3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对4、职能部门的定性指标，该如何操作？三．建立KPI 体系的方式方法：如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联?1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI 指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法四．平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质；2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？——平衡计分卡的落实；五．如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi 指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KpI――上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的 2 种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六．指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI,怎样定义KPI?1 、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、非财务指标，定义时需要注意的问题；3、谁来提供数据一一自己提供，别人提供，利益相关者提供？4、几个有问题的KPI的定义的分析；七.确定目标一一KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1 、设定目标的痛苦；2、目标订不准怎么办？3、没有历史数据怎么办？4、竞争，资源，能力对目标的影响；5、如何让下属主动把目标定的最合适一一联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；7、痛苦考核与快乐考核——什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI 的计分方法；八．绩效管理的周期年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？1、年考考什么？月考考什么？2、长周期与短周期；3、不同层次与职能部门的周期；4、如何设置KPI 指标权重——指标的组合方式九．主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十、绩效面谈与沟通1 、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；十一．推行绩效管理所遇到的问题与对策；推行KPI 不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1 、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序；3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化；薪酬体系设计课纲：一、岗位分析的作用与意义1 、岗位分析的作用；2、为什么岗位分析总是做不好？二、岗位分析的方法1 、组织与部门职责与岗位职责的关系2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法；三、岗位分析的步骤与流程1 、组织结构设计与流程设计；2、部门职责设计；3、岗位职责设计；4、岗位任职资格设计；5、常见的岗位设计的误区与错误；四、岗位说明书的运用1、岗位说明书在薪酬设计中的运用；2、岗位说明书在培训中的运用；3、岗位说明书在招聘中的运用；4、岗位说明书在考核中的运用；引子：薪酬在人力资源价值链的位置；一、薪酬管理中与设计核心问题1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；2、薪酬战略的4 大问题与两对核心矛盾；3、薪酬管理中的几个核心问题；二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性1.内部公平性的常用工具——职位评估；2.职位评估中常见的问题3.职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性1.什么是外部公平性；2.解决外部公平性常用的工具；3.如何确定薪酬水平？四、薪酬与能力的关系1.薪酬如何影响员工能力；2.如何评估员工能力；3.能力薪酬的设计；五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；2、几种模式优缺点的对比；3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？六、奖金设计与外部因素的影响1、老总的奖金究竟该不该发？2、采购经理的奖金究竟该不该发？3、如果过滤外部因素的影响；七、薪酬设计的公平问题1、业务部门与业务部门的平衡；2、业务部门与职能部门的平衡；3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；八、业内各部门奖金设计的要点1、销售部门提成制，还是奖金制？2、项目类型工作奖金的设计；3、生产部门奖金的设计；4、年薪制奖金的设计；九、奖金的周期1、奖金周期与考核周期；2、年终奖还是年中奖；3、时机选择要考虑的要点；4、奖金的滞后性；十、奖金在收入中所占有的比例；1、100％奖金与100％固定；2、不同类型人在收入中奖金的比例；十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展十二、薪酬设计需要考虑的其他问题1.薪酬与企业文化2.薪酬与工作模式十三、薪酬设计的过程与步骤1.薪酬设计的几种方法2.薪酬的调整难题。
如何将KPI与绩效管理有效结合？
将KPI（关键绩效指标）与绩效管理有效结合是现代企业实现目标、提升员工效率和推动组织发展的关键步骤。
以下是对如何结合KPI与绩效管理的详细探讨。
一、理解KPI与绩效管理的概念1. KPI（关键绩效指标）定义：KPI是衡量员工、团队或组织在某个特定时期内实现其关键业务目标效果的量化指标。
它帮助组织明确目标，关注最重要的方面，以便更好地分配资源和精力。
2. 绩效管理定义：绩效管理是一个持续的过程，包括设定目标、监控进展、评估表现和提升能力等四个步骤，以提高个体和团体绩效从而实现公司的目标。
绩效管理关注如何实现和提升组织中个人与团体的工作效率和质量。
二、分析KPI与绩效管理的关系KPI与绩效管理之间存在密切的关系。
KPI为绩效管理提供了明确的目标和评估标准，使得管理者能够有针对性地对员工的工作进行监控和评估。
而绩效管理则为实现KPI提供了手段和方法，包括制定计划、执行监控、评估和反馈等环节。
KPI的实现情况可以作为绩效管理的重要衡量标准，通过对KPI的分析和调整，可以更好地推进绩效管理的实施。
三、探讨有效结合KPI与绩效管理的策略1. 明确组织目标并设定合理的KPI：首先，组织需要明确其长期和短期目标，并根据这些目标设定合理的KPI。
这些KPI应该具有可衡量性、相关性和时限性，能够反映组织的核心价值观和关键业务领域。
同时，KPI的数量不宜过多，以便更好地关注最重要的方面。
2. 制定详细的绩效管理计划：为实现设定的KPI，组织需要制定详细的绩效管理计划，包括具体的任务分配、时间安排、资源调配等。
确保每个员工都清楚自己的职责和目标，以便有针对性地开展工作。
3. 监控KPI与绩效管理的实施过程：在实施过程中，组织需要密切关注KPI与绩效管理的执行情况，定期收集和分析数据，以便及时发现问题并进行调整。
同时，管理者还需要与员工保持沟通，了解他们的困难和需求，提供必要的支持和帮助。
4. 评估与反馈：在设定的时间周期内，组织需要对员工的绩效进行评估，并根据评估结果提供反馈。
KPI与绩效管理
KPI与绩效管理绩效管理是组织中至关重要的一环，它涉及到衡量和评估员工工作表现的过程，以确保他们能够达到组织设定的目标。
为了更好地管理绩效，许多组织已经引入了关键绩效指标（KPIs）作为衡量和跟踪绩效的工具。
本文将探讨KPI与绩效管理之间的关系，以及如何有效地设计和管理KPI。
一、KPI的定义与目的关键绩效指标（KPI）是对组织或个人的业绩进行量化和度量的一种工具。
它可以是定量的指标，如销售额、客户满意度，也可以是定性的指标，如员工素质、创新能力等。
KPI的目的是为了帮助组织或个人实现他们的目标，并提供一个可衡量的标准来评估绩效。
二、KPI的设计原则1. 与组织目标相一致：KPI应当与组织的战略目标相一致，并且能够直接或间接地贡献到这些目标的实现。
2. 可量化和可衡量：KPI应当是可以量化和可衡量的，这样才能够对绩效进行准确的评估和跟踪。
3. 可追踪和可观测：KPI应当是可以追踪和观测的，这样才能够及时地发现绩效问题并采取相应的改进措施。
4. 指向改进和学习：KPI应当指向组织的改进和学习，通过分析KPI的结果，组织能够识别出存在的问题，并采取相应的改善措施。
5. 可信和公正：KPI的设计应当是可信和公正的，避免主观性和偏见的影响，确保绩效评估的客观性和公正性。
三、KPI与绩效管理的关系KPI是绩效管理的核心，它们相互关联，共同构成了一个有效的绩效管理系统。
绩效管理的过程中，KPI起到了以下几个方面的作用：1. 目标设定：KPI的设定能够帮助组织和员工明确绩效目标，以及实现这些目标所需的关键指标。
2. 绩效评估与反馈：通过对KPI的跟踪和衡量，可以对员工的绩效进行评估，并及时给予相应的反馈，以帮助他们提高表现。
3. 绩效奖励与激励：基于KPI的评估结果，组织可以采取相应的奖励和激励措施，以鼓励员工继续努力，同时提高整体绩效。
4. 绩效改进与发展：KPI的结果可以揭示组织和个人存在的问题和瓶颈，从而促使组织采取改进措施，推动绩效的持续改善和发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
陈赞春
• 1996年加盟寿险业 • 1999年当选系统优秀经理 • 2000年参加全国组训学习 • 2002年任机构负责人 • 2005年在安侯保代各部门历练 • 2008年加盟国寿
•2
案例:航帆部2008年1—6月业绩状况如下
：
在册人 力
标准保 费
出单人 数
新单件 数
出勤率
• •例如：1月初业务员人数1000人，1月末业务员人数1200人，则：
•
2月初人力为1200人。
•
1月份业务员平均人力=（1000+1200）/2=1100人
•注意： 季度内月平均人力=当季各月平均人力之和/3
•
年度内月平均人力=当年各月平均人力之和/12
•18
•二、KPI指标定义
•实动 人力：
•主要作用在于反映业绩发展趋势、衡量 核心技能强弱、检验基础工作质量和评 估改革推广成效；
•应用于对各层级贯彻执行公司战略的分 析、指导、评估和考核。
•8
• -7-
•KPI 指标的根本意义：
•分析问题，解决问题！
•保费 •（FYP）
•人均保费
•活动率
•人均产能
•人力
•战斗力
•意愿
•拜访量
•能力
•促成能力
•拉升业绩
•加强团队凝聚力
•Eg2.
•提高团队稳定性
•… …
•10
• -9-
•一、KPI指标介绍
•KPI
•KEY
•PERFORMANC E
•INDICATOR
• 关键业绩指标管理系 统是以关键业绩指标为工 具，从业绩评价、分析与 计划、汇报与指导等三方 面实现规范运作，促进经 营管理水平全面提升的一 种管控体系。
•
2、航帆部问题的改进措施？
•4
•运用KPI指标解决问 题
•
•5
•前 言
• KPI管理系统是借鉴国外先进的经营管理 经验，针对寿险公司的实际情况而建立的一套 包括经营业绩、关键指标、内部经营流程和学 习与成长等评价指标的管理系统。通过围绕 KPI指标的分析、指导、评估和考核，帮助营 业单位建立以内涵价值最大化为导向的经营理 念，贯彻执行公司经营战略，加强基础建设， 加强核心技能培养，不断改善短期经营绩效， 逐步建立长期竞争优势。
一月 二月
三 月
35人 40人
50 人
12万 10万
12 万
18人 21人
20 人
63件 55件
55 件
56% 60% 58%
四月 五月 50人 48人 14万 10万 22人 18人 78件 58件 63% 60%
六月 40人 10万 20人 57件 59%
•3
•请你思考：
•
1、航帆部的问题是什么？
• 报告期内实际产生业 绩的业务员人数。可按职级
分为试用实动人力、正式实
动人力、主任以上实动人力
。 • 注意：实动人力应包括报告期内有业绩产生，但期末前
•11
•二• 、KPI指标定义
•
•
•首年
• •
度保费
报告期内保单第一年度保费之 和。分为首年新契约保费与首 年续期保费两部分。
•
FYP=新契约保费+首年续期—当期全额退保保费
如：1月份收进新契约保费1000万元，首年续期保费50万元 ，
•则：1月份FYP=1000+50=1050万元
•
首年保费体现一个公司当年创造的新产值；续年保费
是以往业务的 延续，其特点是随着保险年期的增加而积累额
增加。所以寿险公司一般用首年保费作为衡量一个公司当年与
历年生产水平增减的的指标。
•12
•
•二、KPI指标定义
•FYP • •增长 • 率：
•
报告期相对于基期的FYP增长比率。 FYP增长率=（报告期FYP-基期FYP）
/基期FYP
• 首年保费增长率=（首年保费-上年
•6
• -5
•KPI 是什么 ？•引导公司长期、持续地创造价值并能够衡量公司长 期竞争能力的关键指位，是 企业赢得市场竞争优势，持续稳定发展的关键。
•国寿已经逐步建立了一套符合市场环境和自身特点 的抱负规划体系，在同业中居领先地位。
•7
• -6-
•KPI 能干什么？
•
保费）/上年保费
• 例如：2月份完成FYP2000万元，3月完成FYP3000万元，则：
•
3月份FYP增长率=（3000-2000）/2000=50%
• 该指标用途有二：一是年初用于制定年度计划时的参考指标。上级公 司多以次为依据对下级公司下达保费计划；二是年末用于比较当年首期保 费与历年首年保费的增减情况。首年保费增长率又称“同比增长”。
•有效人均件数
•认同度
•个性 •家庭 •条款 •推销流程 •转介绍 •促成概率
•拜访量
•件均保费
•增加 •维护 •清退
•实际完成
FYp •新契约件数
•个人组合 •家庭组合 •高额保单
•9
• -8-
•KPI 指标改善的意义
：
•拉升业绩
• 提高增员率
•增加人气
•Eg1.
•团队发展
•… …
•提 高 组 织 活 动 率
5600万元，则：•成数/FYP年度计划目标
•
7月份FYP年计划进度=5600/8000=70%
•15
•二、KPI指标定义
•初年度佣金（FYC）：
• 业务人员销售保单于第一保单 •年度所支领的报酬。计算公式如下： • FYC=首年度保费 ×首年度佣金率
•16
•二、KPI指标定义
•期初人 力：
• 报告期第一个工作日的在职业
•13
•二、KPI指标定义
• 报告期内FYP实际完成数与计
•FYP •划数的百分比。
•计划 •
FYP计划达成率=报告期实际
达成率 •完成FYP/报告期FYP计划 ： • 例如：2月份FYP计划目标为2000万元，实际完成1900万元，则
：
•
2月份FYP计划达成率=1900/2000=95%
• 该指标的主要用途：一是当考核各公司保费计划完成情况时作
为考核指标；二是比较各公司之间计划执行情况时，作为比较指标；
•三是便于掌控全年计划的完成进度，保证年度计划的达成。 •14
•二、KPI指标定义
• 截止报告月的FYP年计划 完
•FYP •年计划 •成率。
进度： • FYP年计划进度=FYP累计
完
•例如：FYP年度计划目标8000万元，至7月底累计完成
•务员人数。根据报告期不同，可分 为月初人力、季初人力、年初人力 。期初人数与上期期末人数相等。
•期末人 力：
• 报告期最后一个工作日的在职 业务员人数。与期初人力对应也可 分为月末人力、季末人力、年末人 力。期末人数与下期期初人数相等 。
•17
•二、KPI指标定义
•平均 人力： •平均人力=（期初人力+期末人力）/2