管理心理学第三章 人的行为的改变
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管理心理学王晓钧第三章社会认知与管理
管理心理学王晓钧第三章社会认知与管理管理心理学是研究组织管理中的心理过程和行为的学科领域。
社会认知是管理心理学中的一个重要概念，指的是个体在组织中对自我和他人的理解和判断过程。
本文将对管理心理学王晓钧教授的第三章——社会认知与管理进行介绍和分析，以帮助读者更好地理解和应用这一概念。
社会认知的定义社会认知是指个体在社会环境中对自我的理解和他人的判断过程。
也就是说，个体通过观察和分析他人的行为、言语和信念，来推测他人的内心想法和个性特征。
社会认知是管理心理学中重要的一个概念，对于组织中的决策、领导和人际关系都有重要的影响。
社会认知的成分社会认知包括以下几个成分：1.知觉：对他人外部特征的感知和理解，如面部表情、语言、行为等。
知觉是社会认知的起点，个体通过观察和感知他人的行为来获得信息。
2.归因：对他人行为的原因进行推断和判断。
个体会将他人的行为归因为个人特征、外部环境或其他因素。
3.自我调节：个体基于对他人的认知，调整自己的行为和表现。
比如，个体可能会在和不同类型的人交往时采取不同的行为方式，以获得更好的反馈和结果。
4.社会信息处理：个体对社会信息的理解和处理方式。
社会信息可以包括他人的评价、反馈和意见等。
个体会根据这些信息来调整自己的认知和行为。
社会认知在管理中的应用社会认知在管理中有着重要的应用价值，可以影响到决策、领导和组织绩效等方面。
以下是一些常见的应用场景：1. 招聘和选拔通过社会认知的技巧和方法，管理者可以更准确地评估候选人的能力和适应性。
例如，通过观察候选人的言行举止，可以推测其责任感、沟通能力和领导能力等。
这样可以提高招聘和选拔的准确性，并减少员工的流失率。
2. 领导和沟通管理者可以通过对员工的社会认知来调整自己的领导风格和沟通方式。
例如，如果管理者认识到某个员工更喜欢直接反馈和指导，那么他可以采用更为直接的方式与该员工进行沟通，并给予更多的指导和支持。
这样可以提高员工的工作满意度和绩效。
第三章 态度与工作满意度 《管理心理学》
退出
(1) （Exit）
(2)
(3) (4) 忽略 （Neglect）
建议 （Voice）
忠诚 （Loyalty）
态度的形成和工作满意
3.2.4 态度与工作满意
1
把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需 要
2
让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感
3
鼓励员工提合理化建议，以满足员工的自我成就感
3 行为方式划分
• ①经济价值观 • ②理论价值观 • ③审美价值观 • ④社会价值观 • ⑤政治价值观 • ⑥宗教价值观
• ①个人价值观 • ②集体价值观 • ③社会价值观
• ①反应型 • ②忠诚型 • ③自我中心型 • ④顺从型 • ⑤权术型 • ⑥社会交往型 • ⑦现实主义型
态度的形成和工作满意 3.2.3 态度与价值观
态度的形成和工作满意 3.2.1 态度形成和改变的相关理论
➢ 角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特定社会位置的人
被期望表现出的行为。当人们扮演一种新的社会角色时，起初 可能觉得很虚假，但很快就会适应表现出符合“身份”的行为 。 ➢ 研究表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是 先请他帮一个小忙。这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺 ”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常 大了。也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
态度概述 3.1.1 态度及其构成
➢ 是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对
象是多方面的，其中有人、事件、物、团体、制度以及代表具 体事物的观念等。 ➢ 人们对一个对象会做出赞成或反对、肯定或否定的评价，同时 还会表现出一种反应的倾向性，这种倾向性就是心理活动的准 备状态。所以，一个人的态度不同，就会影响到他的行为取向。
第三章人性假设理论
泰勒的“科学管理”
费雷德里克泰勒（F.W.Tailor 1856-1915）是美国古 典管理学家，科学管理的创始人。 泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最 高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础， 使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大 再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率 的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替 旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制 度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件 作业管理上， 作业管理上 工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开) 。 组织管理上， 组织管理上
第三章 人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 自动人： （三）自动人：（Self-actualizing man） ）
Y理论 理论） （Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的， 基本观点：人的需要是分层递进发展的， 人有独立、自主的倾向， 人有独立、自主的倾向，人的本质上是自 我激励、自我控制的， 我激励、自我控制的，个人目标和组织目 标是一致的。 标是一致的。
第三章 人性假设与管理
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出 的 社会人： （二）社会人： 1.基本观点 1.基本观点： 基本观点： （1）社会需求是人类行为的基本激励因素。 ）社会需求是人类行为的基本激励因素。 （2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能 ）工作丧失了内在的乐趣和意义， 在工作中人们的社交中获得。 在工作中人们的社交中获得。 （3）对团队意识比对经济报酬更重视； ）对团队意识比对经济报酬更重视； （4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。 ）工作效率随社会需要的满足程度而变化。
美国管理心理学家 雪恩 1960年 《组织心理学》
经济人（ （一）经济人（Rational-economic Man) 基本观点：人的行为动机源于经济诱因， 1）人基本上是受经济刺激 （2）人的感情基本上是无理性的 管理策略：用经济奖酬来获得劳务和服从，注重 劳动任务的完成。 X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。 泰勒是“经济人”观点的典型代表
管理心理学的基础理论
19
3、奖励方式的改变 “ 经济人”假设依靠物质刺激调动职工的积极性，
“社会人”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积 极性，都是从外部来满足人的需要，而且主要满足 人的生理、安全和归属（交往）需要。 麦格雷戈等认为，奖励可分两大类，一类是外在奖 励，如工资、提升；一类是内在的奖励，内在奖励 是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发 挥自己的潜力等。内在奖励才能满足人的自尊和自 我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
15
合理性： 加深了对人性的认识。“社会人”假设承认认
识社会实体，认为在看到人的自然性需要的同 时，更要重视人的社会需要； 丰富了激励理论。从满足人的社会需要入手进 行管理，可以收到比单纯的物质刺激更好的效 果； 改变了管理中心。开创了以人为本的管理模式， 促进了管理水平和生产效率的提高。
20
4、管理制度的改变。 “自动人”假设认为，管理制度应保证职工能充分地表
露自己的才能，达到自己所希望的成就。 阿基理斯在一个厂里进行了制度改革的实验。该厂的一
个班组从事收音机装配工作。改革前，组内12名女工按 照设计，有明确分工，如包装、检验等。实验中让这些 女工按照自己的想法组织生产，产量下降就扣工资；产 量提高则增加工资。实验后第一个月，产量下降70%， 六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始回升，十五 个星期后超过实验前的产量，且成本下降，质量提高， 用户对质量的批评信件比实验前减少96%。
5
基于经济人假设的管理策略，可以归纳为以 下三点： 1、管理工作重点在于提高生产率、完成生产 任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人 际交往等社会心理因素。 2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群 众无关。工人的主要任务是听从管理者的指 挥。
管理心理学第三章 人的行为的改变
破窗理论：没有得到及时处理的犯罪行为 对其他人有一种昭示作用，使他人犯罪的 概率增加
2、强化的影响因素
手段与方向一致 强化的时效性 强化强度 强化持续时间 强化方法的选择
案例讨论
毛主义：Y =50 — X 邓主义：Y = X — 50 钉子户 默认迟到 病假工资 销售人员的奖励
论?
人性扭曲矩阵
X理论 理论认识上 50 实际应用中 180
Y理论 137 7
为什么采用X理论
木桶原理：木桶能装多少水，不是取决于最高的 那块板，而是取决于最低的那块板。
调查表明：只有9%的所做的工作是自己最想做的 工作。
制定基于X理论的方法比较容易，但执行成本较 高
采用X和Y理论的关键原因是员工是否喜爱自己的 工作
人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行 自我控制.
人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝 着组织目标迈进.
一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. 大多数人都有相当高的想象力,创造力. 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分
发挥.
3、 关于X,Y理论的讨论
X理论正确吗? Y理论正确吗? 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? 在日常工作中我们用得更多的是哪一种理
3、 强化的方法
正强化：使个体的感官或心理产生愉快的 感觉，补偿个体为组织做出的牺牲或贡献
负强化：使个体的感官或心理产生不愉快 的感觉以阻止个体行为的发生
强化的方法
经济
精神
正向
奖金
表扬
负向
罚款
批评
案例讨论
被加薪的下属
三、需求层次理论
激励的必要性 需求层次理论的提出 对需求层次理论的讨论
几十年的实践表明：采用X+Y理论比较合适，采 用Y理论的比重在增大。
2、强化的影响因素
手段与方向一致 强化的时效性 强化强度 强化持续时间 强化方法的选择
案例讨论
毛主义：Y =50 — X 邓主义：Y = X — 50 钉子户 默认迟到 病假工资 销售人员的奖励
论?
人性扭曲矩阵
X理论 理论认识上 50 实际应用中 180
Y理论 137 7
为什么采用X理论
木桶原理：木桶能装多少水，不是取决于最高的 那块板，而是取决于最低的那块板。
调查表明：只有9%的所做的工作是自己最想做的 工作。
制定基于X理论的方法比较容易，但执行成本较 高
采用X和Y理论的关键原因是员工是否喜爱自己的 工作
人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行 自我控制.
人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝 着组织目标迈进.
一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. 大多数人都有相当高的想象力,创造力. 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分
发挥.
3、 关于X,Y理论的讨论
X理论正确吗? Y理论正确吗? 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? 在日常工作中我们用得更多的是哪一种理
3、 强化的方法
正强化：使个体的感官或心理产生愉快的 感觉，补偿个体为组织做出的牺牲或贡献
负强化：使个体的感官或心理产生不愉快 的感觉以阻止个体行为的发生
强化的方法
经济
精神
正向
奖金
表扬
负向
罚款
批评
案例讨论
被加薪的下属
三、需求层次理论
激励的必要性 需求层次理论的提出 对需求层次理论的讨论
几十年的实践表明：采用X+Y理论比较合适，采 用Y理论的比重在增大。
管理心理学第三章--知觉与归因管理 林娜
管理心理学 教师：林娜
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美貌会产生晕轮效应
调查显示:漂亮的人赚钱更多 ？！
调查发现职场帅哥美女收入 比丑员工高12%
丑女贝蒂（右）和她的大帅哥老板（左）
管理心理学 教师：林娜
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美貌会产生晕轮效应
特性的评定 人格的社会合意性 刺激人的婚姻能力 刺激人的职业地位 刺激认作父母的能力 刺激社会和职业上的幸福 相貌丑者 56.31 0.37 1.70 3.91 5.28 相貌一般 62.42 0.71 2.02 4.55 6.34 相貌漂亮 65.30 1.70 2.25 3.54 6.37
刺激人总的幸福状况
结婚的可能性
8.83
1.52
11.60
1.82
11.60
2.17
管理心理学 教师：林娜
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哪些特质更容易引起晕轮效应？ ——阿希的研究
聪明 热情、有毅力、慷 灵巧 慨大方、受人爱戴、 快活、幽默 勤奋 热情 果断 注重实际 谨慎
热情－冷酷就是 所谓的核心特质
组2：坚毅，智慧，进取，百折不挠，深陷的双眼表明思 想的深度和探索未知世界的热忱，突出的下巴表明克服艰 难、无畏而前的决心……
管理心理学 教师：林娜
3
小贴士
个体对他人与事物的印象乃至态度与行 为的产生有赖于个体对自身及其所在环境的 理解和判断，而其理解和判断是通过知觉作 用产生的。人的知觉直接影响人的心理状态 和行为。因此，在管理中要研究和预测人的 行为，必须了解人的一般知觉过程及其规律， 尤其是知觉在社会交往、归因中作用。
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社会知觉的的偏差
例：求职面试的第一印象 前几分钟基本敲定。后面 观察者依据自己最初得到的 是走形式，让你感到过程 信息进行选择和判断。 公平。
第3章 《管理心理学》PPT课件
维纳的归因理论：韦纳提出的成败归因理论认为，人 们对成功和失败的归因通常包括三个维度：第一个维 度是内外的维度，即将成功或失败归因于内部原因还 是外部原因；第二个维度是稳定性维度，即将成功或 失败归因于稳定的经常发生的因素还是不稳定的偶然 性的因素；第三个维度是指控制点，即将成功或失败 归于可控的因素还是不可控的因素。
3.1.2 学习理论
1.概念：由于经验而发生的相对持久的行为改变 。 2.学习理论： 操作性条件反射 社会学习理论
3.1.3 归因理论
1.归因的概念：归因是指人们对他人或自己行为原因 的推论过程。
2.归因理论的概念：归因理论（Attribution Theory） 是关于人们如何进行因果关系解释的理论。
第三章 内容纲要
知觉和社会知觉的概念、种类、形成过程和影响因素、 学习的概念和基本的学习理论 归因和归因偏差的概念 归因理论的基本内容 基于认知理论的管理
3.1 认知理论
3.1.1 知觉和社会知觉理论 1.概念：知觉是客观事物在人脑中的主观映像，是直
接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或个别部分 在人脑中的反映。 2.知觉的基本特征： 选择性 整体性 理解性 恒常性
海德的归因理论：海德认为，事件的原因无外乎有两 种：一是内因，比如情绪、态度、人格、能力等；二 是外因，比如外界压力、天气、情境等。一般人在解 释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行论：凯利认为，人们对行为归因总是涉 及三个方面的因素：客观刺激物；行动者；所处关系 或情境。他认为，这三个因素的任何一个因素的归因 都取决于下列三种行为信息：区别性、一贯性、一致 性。
3.社会知觉的概念：社会知觉是相对于对物的知觉而 言的，是对人和社会群体的知觉，是人们对于有关他 人的信息的解释和综合的过程，是个人归因的基础， 也是个人社会行为的基础。
管理心理学答案
管理心理学模拟试题一. 单选（共30题，每题1分,共30分）1。
哈佛大学教授梅奥在（)实验的基础上提出了人际关系学说。
(1分）A。
哈佛B。
霍桑 C.控制D。
梅奥2。
归因是指人们对他人或( ）的所作所为进行分析、解释和推测其原因的过程. （2分)A.自己B.人际关系C.群体D。
组织3。
1927年到1932年,以哈佛大学心理学家梅奥为首的一批学者，在美国西方电器公司下属的霍桑工厂所进行的一系列实验总称为(1分）A。
霍桑实验B。
系列实验 C.电器实验D。
梅奥实验4. 不同的气质类型具有不同的行为特征。
具有安静稳重、反应缓慢行为特征的人的气质属于（1分）A.粘液质B.多血质C。
胆汁质 D.抑郁质5. 美国心理学家赫茨伯格在他提出的双因素理论中，把良好的政策与管理、监督、工资、人际关系、工作条件等因素归为（2分）A。
激励因素B。
情境因素C。
保健因素D。
工作因素6. 按照期望理论，在（)情况下激励力量为0。
(1分）A.期望值等于0.5 B。
期望值等于1.0 C.效价等于1.0 D。
效价等于07。
当人们发现和他人相比自己的报酬偏低，会采取（）措施以消除不公平。
（2分）A。
增加自己的投入B。
增加他人的收入C。
减少自己的报酬 D.改变比较对象8. 大棒是最为传统的激励手段之一。
以下现象中不属于由“大棒”产生的消极效应的是（1分）A。
对工作漠不关心 B.消极怠工 C.生产劣质产品D。
一切向钱看9。
麦格雷戈认为管理人员应坚持的哲学是（1分）A。
层次需要论 B.Y理论 C.X理论 D.超Y理论10. 下列不属于个性倾向性内容的是（1分）A。
爱好 B.气质C。
需要D。
兴趣11. 强化可以分为积极强化、消极强化、惩罚和（2分)A。
奖励B。
消退 C.倒退D。
激励12. 在勒温的群体动力学中，人的行为改变程序模式的解冻阶段是指（1分）A。
形成人们新的态度与行为方式 B.重新组合工作关系C。
重新组合工作群体 D.鼓励人们接受新观念，改变原有的态度、习惯与传统13。
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第三章 人的行为的改变
中南大学公共管理学院
主要内容
人的行为的可塑性 强化理论 需求理论 XY理论 公平理论 激励因素理论 经历对行为的影响 如何做一个好的下属？
一、人的行为的可塑性
行为 = F (先天, 后天) Nature Vs Nurture 先天和后天各占多大比重? 绝大部分人的行为是可以改变的 生理因素先天决定多 心理因素后天决定多
讨论
年龄大的人学不进新东西 提前退休 老龄化问题 “老油条”问题
2、 性别
男女有别 男女成功的比例 过去：49：1 现在：3：1 原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱 女性的生产率低没有定论 女性的缺勤率高于男性
职业女性的三个标准
1. 2. 3.
Looks like a lady; Thinks like a man; Works like a horse.
3、 出身
出身影响到受教育的条件； 出身影响到经历和见识 出身影响到性格 出身也影响到机会
讨论
老子英雄儿好汉成立吗？ 老子英雄儿好汉好吗？
自然界的回归定律
4、 婚姻
结婚者比没有结婚者工作效率高些 结婚者比没有结婚者稳定些 结婚者比没有结婚者更愿意承担责任 结婚者出意外事情的可能性小些
34、不同需求在量上的平衡
人总是同时具有多种需求 物质欲与精神欲要有一个平衡 年轻人要学会通过精神欲的满足获得物质欲的 满足 一开始就沉溺于物质欲是自我设限
35、如何解决拿少了人的不满
社会和企业要维护基本的社会正义，即收入差距不要 过大，企业内的收入分配基尼系数不要超过0.25为宜 更重要的是拿少了人要选择正确的比较对象 人才的垄断价值必然提高人才报酬 —知识的垄断性 —能力的垄断性 报酬因素相当的人才是自己可与之比较的人 —知识水平 —能力水平 —业绩水平 —体力付出等
2 、Y理论要点
在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对 工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足. 人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行 自我控制. 人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝 着组织目标迈进. 一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. 大多数人都有相当高的想象力,创造力. 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分 发挥.
威尔逊的破窗理论
破窗实验：如果停在街上被打破的一块汽 车玻璃没有被及时修好，车上其他玻璃被 打破的概率会显著增高 破窗理论：没有得到及时处理的犯罪行为 对其他人有一种昭示作用，使他人犯罪的 概率增加
2、强化的影响因素
手段与方向一致 强化的时效性 强化强度 强化持续时间 强化方法的选择
32、正确评价自己的需求点
马斯洛需求层次的五个部分 自己的突出需求在哪里？ 自己的突出需求是否融合于企业的发展目标和 要求？ 自己的突出需求是否与自己对企业的贡献相协 调？ 我为什么去了中南大学公共管理学院？
33、认识结果激励的数量限制
三种结果激励 —收入、业绩、晋升 结果激励具有数量限制 学会从过程中得到激励 —伦敦女士的故事 哈佛商业评论发表的最新研究结果 —被认可与获得成长
讨论：如何改变人的行为
加大奖励（重赏之下必有勇夫）
利益i = ∑ 机会j * 收益j - ∑ 成本j
+ ∞
加大惩罚（屈打定成招）
利益i = ∑ 机会j * 收益j - ∑ 成本j
—
∞
案例讨论
巴甫洛夫的条件反射实验 猴子行为的改变
讨论：被动改变自己的行为，够吗？
是否要主动改变自己的行为？
有钱与幸福
幸福指数
最穷1/3
中间1/3
最高1/3
2、JCM（工作特征）模型
技能的多样性（ Skill Variety） 任务的独特性（ Task Identity） 任务的重要性（ Task ）Significance） 自主性（ Autonomy） 反馈 （ Feedback）
3、过程与结果激励理论
案例讨论
毛主义：Y =50 — X 邓主义：Y = X — 50 钉子户 默认迟到 病假工资 销售人员的奖励
3、 强化的方法
正强化：使个体的感官或心理产生愉快的 感觉，补偿个体为组织做出的牺牲或贡献 负强化：使个体的感官或心理产生不愉快 的感觉以阻止个体行为的发生
强化的方法
激励的名言
“管理的最高境界是让下属拼命工作而无 怨无悔” ———松下幸之助 “每天想到要工作我就感到兴奋” ——— 佚名
2、需求层次理论的提出
美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 需求产生动机，动机产生行为 没有被满足的需求才有激励作用 需求的产生是有规律的
需求的基本模式
绝对公平ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
绝对公平： A收入 = B收入 = 50 有限理性： Y利润 = 50 — X支出 增加Y 的最佳方法是减少X支出 结果：懒而没有矛盾的社会
古典公平理论的结论
“相信人人平等，不患寡而患不均的人是 一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的 管理者。因为平均主义诱使理性的人偷懒， 导致社会的退步。古今中外，没有例外” 廖建桥
七、经历对个体的影响
年龄 性别 出身 婚姻 任职时间
1、 年龄
人的物理能力随年龄的变化 生理能力在25-30岁达到高峰 创新能力在37岁达到高峰 综合分析问题能力在50岁左右达到高峰 人的心理特性随年龄的变化 年龄越大越保守 年龄越大越不愿意换工作 年龄越大自愿出勤率越高 年龄越大学习新东西越难
经济 正向 负向 奖金 罚款 精神 表扬 批评
案例讨论
被加薪的下属
三、需求层次理论
激励的必要性 需求层次理论的提出 对需求层次理论的讨论
1、激励员工的必要性
强迫他人存在的问题 以强欺弱 给他人心理上带来痛苦 可能带来反抗 工作场所成了“悲惨的世界”
使他人愿意 心情愉快 工作场所成了“快乐的天堂” 同样都是人，为什么一个人愿意听另一个 人的？ 跟着你，能有一定的满足（生理的，心理 的）
下属多领导少 只有做好下属才有机会当领导 不安于当下属的不良后果
2、下属表现是管理者改变人性假 设的关键
管理者人性假设的两个来源 —管理者的价值观 —下属的表现 下属由X人性转向Y人性是管理者改变人性观 念的关键 主动接受激励是人性转变的表现
3、主动接受激励
“干一行爱一行”与“爱一行干一行” 正确评价自己的需求点 认识结果激励的数量限制 不同需求在量上的平衡 报酬比较对象的正确选择
伦敦女士的故事 两个最重要的激励因素 结果：收入、业绩、晋升 过程
过程激励的方法
尊重每一个员工 工作中有自主权 搞好工作中的人际关系 改善工作环境
剑桥两维激励矩阵
不喜欢 收入高 收入低 冷宫 地狱 喜欢 天堂 茶馆
剑桥名言
有本事就找一个更好的工作，没有本事就 爱自己现在的工作。如果找不到更好的工 作，又不热爱自己的工作，每天又不得不 工作八小时，这是自找苦吃。 热爱自己的工作是对自己的人生最大的负 责。
4、做好下属的要点
主动性人格 执行力 合作大于竞争
41、主动性人格
个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定倾 向（Bateman, Crant, 1993） 高主动性人格的下属主动寻求工作责任 积极传达组织使命，成为发现并解决问题的先 导者 主动建构积极的工作关系 主动识别机会 在任务的完成上自我推动而非仅仅领导推动 主动性人格能够有效预测工作绩效和职业成功
31、为什么要干一行爱一行？
91%的没能做到爱一行干一行 改变自己对工作的认知和情感是减少工作烦恼、 改善工作行为的可自主控制的策略
剑桥名言
有本事就找一个更好的工作，没有本事就爱自 己现在的工作。如果找不到更好的工作，又不 热爱自己的工作，每天又不得不工作八小时， 这是自找苦吃。 热爱自己的工作是对自己的人生最大的负责。
5、任职时间
任职时间与生产率之间存在正相关 任职时间越长，缺勤率越低 任职时间越长，流动率越低 任职时间越长，工作满意度越高
八、如何做一个好的下属？
下属重要性 下属表现是管理者改变人性假设的关键 主动接受激励 做好下属的要点 做好下属的表现 上级比自己能力差怎么办
1、下属的重要性
未满足需求 动机
需求被满足
行为
需求的五个层次
自我实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
3、需求层次的讨论与应用
金钱与各种需求的关系 需求的刚性与弹性 人与人需求的不同 需求的层次排列问题 如何激励新生代员工 自我实现与共产主义理想
四、 X. Y理论
相对公平
A所得 / A付出 = B所得/B付出 =K 相对公平（Adams，1965）：K相等就公平 A所得 = K * A付出 B所得 = K * B付出 结果 A所得 = 50000 B 所得= 500 结果：人人都想多做，但拿少了的人不满
中南大学公共管理学院
主要内容
人的行为的可塑性 强化理论 需求理论 XY理论 公平理论 激励因素理论 经历对行为的影响 如何做一个好的下属？
一、人的行为的可塑性
行为 = F (先天, 后天) Nature Vs Nurture 先天和后天各占多大比重? 绝大部分人的行为是可以改变的 生理因素先天决定多 心理因素后天决定多
讨论
年龄大的人学不进新东西 提前退休 老龄化问题 “老油条”问题
2、 性别
男女有别 男女成功的比例 过去：49：1 现在：3：1 原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱 女性的生产率低没有定论 女性的缺勤率高于男性
职业女性的三个标准
1. 2. 3.
Looks like a lady; Thinks like a man; Works like a horse.
3、 出身
出身影响到受教育的条件； 出身影响到经历和见识 出身影响到性格 出身也影响到机会
讨论
老子英雄儿好汉成立吗？ 老子英雄儿好汉好吗？
自然界的回归定律
4、 婚姻
结婚者比没有结婚者工作效率高些 结婚者比没有结婚者稳定些 结婚者比没有结婚者更愿意承担责任 结婚者出意外事情的可能性小些
34、不同需求在量上的平衡
人总是同时具有多种需求 物质欲与精神欲要有一个平衡 年轻人要学会通过精神欲的满足获得物质欲的 满足 一开始就沉溺于物质欲是自我设限
35、如何解决拿少了人的不满
社会和企业要维护基本的社会正义，即收入差距不要 过大，企业内的收入分配基尼系数不要超过0.25为宜 更重要的是拿少了人要选择正确的比较对象 人才的垄断价值必然提高人才报酬 —知识的垄断性 —能力的垄断性 报酬因素相当的人才是自己可与之比较的人 —知识水平 —能力水平 —业绩水平 —体力付出等
2 、Y理论要点
在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对 工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足. 人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行 自我控制. 人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝 着组织目标迈进. 一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. 大多数人都有相当高的想象力,创造力. 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分 发挥.
威尔逊的破窗理论
破窗实验：如果停在街上被打破的一块汽 车玻璃没有被及时修好，车上其他玻璃被 打破的概率会显著增高 破窗理论：没有得到及时处理的犯罪行为 对其他人有一种昭示作用，使他人犯罪的 概率增加
2、强化的影响因素
手段与方向一致 强化的时效性 强化强度 强化持续时间 强化方法的选择
32、正确评价自己的需求点
马斯洛需求层次的五个部分 自己的突出需求在哪里？ 自己的突出需求是否融合于企业的发展目标和 要求？ 自己的突出需求是否与自己对企业的贡献相协 调？ 我为什么去了中南大学公共管理学院？
33、认识结果激励的数量限制
三种结果激励 —收入、业绩、晋升 结果激励具有数量限制 学会从过程中得到激励 —伦敦女士的故事 哈佛商业评论发表的最新研究结果 —被认可与获得成长
讨论：如何改变人的行为
加大奖励（重赏之下必有勇夫）
利益i = ∑ 机会j * 收益j - ∑ 成本j
+ ∞
加大惩罚（屈打定成招）
利益i = ∑ 机会j * 收益j - ∑ 成本j
—
∞
案例讨论
巴甫洛夫的条件反射实验 猴子行为的改变
讨论：被动改变自己的行为，够吗？
是否要主动改变自己的行为？
有钱与幸福
幸福指数
最穷1/3
中间1/3
最高1/3
2、JCM（工作特征）模型
技能的多样性（ Skill Variety） 任务的独特性（ Task Identity） 任务的重要性（ Task ）Significance） 自主性（ Autonomy） 反馈 （ Feedback）
3、过程与结果激励理论
案例讨论
毛主义：Y =50 — X 邓主义：Y = X — 50 钉子户 默认迟到 病假工资 销售人员的奖励
3、 强化的方法
正强化：使个体的感官或心理产生愉快的 感觉，补偿个体为组织做出的牺牲或贡献 负强化：使个体的感官或心理产生不愉快 的感觉以阻止个体行为的发生
强化的方法
激励的名言
“管理的最高境界是让下属拼命工作而无 怨无悔” ———松下幸之助 “每天想到要工作我就感到兴奋” ——— 佚名
2、需求层次理论的提出
美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 需求产生动机，动机产生行为 没有被满足的需求才有激励作用 需求的产生是有规律的
需求的基本模式
绝对公平ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
绝对公平： A收入 = B收入 = 50 有限理性： Y利润 = 50 — X支出 增加Y 的最佳方法是减少X支出 结果：懒而没有矛盾的社会
古典公平理论的结论
“相信人人平等，不患寡而患不均的人是 一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的 管理者。因为平均主义诱使理性的人偷懒， 导致社会的退步。古今中外，没有例外” 廖建桥
七、经历对个体的影响
年龄 性别 出身 婚姻 任职时间
1、 年龄
人的物理能力随年龄的变化 生理能力在25-30岁达到高峰 创新能力在37岁达到高峰 综合分析问题能力在50岁左右达到高峰 人的心理特性随年龄的变化 年龄越大越保守 年龄越大越不愿意换工作 年龄越大自愿出勤率越高 年龄越大学习新东西越难
经济 正向 负向 奖金 罚款 精神 表扬 批评
案例讨论
被加薪的下属
三、需求层次理论
激励的必要性 需求层次理论的提出 对需求层次理论的讨论
1、激励员工的必要性
强迫他人存在的问题 以强欺弱 给他人心理上带来痛苦 可能带来反抗 工作场所成了“悲惨的世界”
使他人愿意 心情愉快 工作场所成了“快乐的天堂” 同样都是人，为什么一个人愿意听另一个 人的？ 跟着你，能有一定的满足（生理的，心理 的）
下属多领导少 只有做好下属才有机会当领导 不安于当下属的不良后果
2、下属表现是管理者改变人性假 设的关键
管理者人性假设的两个来源 —管理者的价值观 —下属的表现 下属由X人性转向Y人性是管理者改变人性观 念的关键 主动接受激励是人性转变的表现
3、主动接受激励
“干一行爱一行”与“爱一行干一行” 正确评价自己的需求点 认识结果激励的数量限制 不同需求在量上的平衡 报酬比较对象的正确选择
伦敦女士的故事 两个最重要的激励因素 结果：收入、业绩、晋升 过程
过程激励的方法
尊重每一个员工 工作中有自主权 搞好工作中的人际关系 改善工作环境
剑桥两维激励矩阵
不喜欢 收入高 收入低 冷宫 地狱 喜欢 天堂 茶馆
剑桥名言
有本事就找一个更好的工作，没有本事就 爱自己现在的工作。如果找不到更好的工 作，又不热爱自己的工作，每天又不得不 工作八小时，这是自找苦吃。 热爱自己的工作是对自己的人生最大的负 责。
4、做好下属的要点
主动性人格 执行力 合作大于竞争
41、主动性人格
个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定倾 向（Bateman, Crant, 1993） 高主动性人格的下属主动寻求工作责任 积极传达组织使命，成为发现并解决问题的先 导者 主动建构积极的工作关系 主动识别机会 在任务的完成上自我推动而非仅仅领导推动 主动性人格能够有效预测工作绩效和职业成功
31、为什么要干一行爱一行？
91%的没能做到爱一行干一行 改变自己对工作的认知和情感是减少工作烦恼、 改善工作行为的可自主控制的策略
剑桥名言
有本事就找一个更好的工作，没有本事就爱自 己现在的工作。如果找不到更好的工作，又不 热爱自己的工作，每天又不得不工作八小时， 这是自找苦吃。 热爱自己的工作是对自己的人生最大的负责。
5、任职时间
任职时间与生产率之间存在正相关 任职时间越长，缺勤率越低 任职时间越长，流动率越低 任职时间越长，工作满意度越高
八、如何做一个好的下属？
下属重要性 下属表现是管理者改变人性假设的关键 主动接受激励 做好下属的要点 做好下属的表现 上级比自己能力差怎么办
1、下属的重要性
未满足需求 动机
需求被满足
行为
需求的五个层次
自我实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
3、需求层次的讨论与应用
金钱与各种需求的关系 需求的刚性与弹性 人与人需求的不同 需求的层次排列问题 如何激励新生代员工 自我实现与共产主义理想
四、 X. Y理论
相对公平
A所得 / A付出 = B所得/B付出 =K 相对公平（Adams，1965）：K相等就公平 A所得 = K * A付出 B所得 = K * B付出 结果 A所得 = 50000 B 所得= 500 结果：人人都想多做，但拿少了的人不满