人力资源管理效能评价方法研究综述
人力资源管理效能评价方法研究综述
人力资源管理效能评价方法研究综述人力资源管理效能评价方法研究综述摘要：人力资源管理水平的提高，离不开人力资源管理效能评价。
对人力资源管理效能评价方法的研究，国内外成果呈现出评价角度多元化的特征，可以分为基于会计计量的评价方法、基于组织行为科学的评价方法和基于组织绩效的评价方法；而国内成果一方面集中在对国外评价方法的引进和本土化研究，另一方面也有一定的自主创新特点。
但目前国内外对人力资源管理效能评价方法的研究尚存在人力资源效能概念界定不明确、实践研究相对不足以及评价方法存在片面性等问题。
关键词：人力资源管理；管理效能；评价方法管理学家詹姆斯•哈林顿曾在《商业过程改进》中指出：“评价是关键，如果不能评价它，就不能控制它。
如果不能控制它，就不能管理它。
如果不能管理它，就不能改进它”[1]。
可见评价在一般管理中的重要性。
同样，人力资源管理水平的提高，也离不开人力资源管理效能评价。
一、人力资源管理效能的概念界定要界定人力资源管理效能，首先要界定效能的概念。
目前被学术界普遍认可的观点认为，效能是达成目标的程度（Hitt、Middlen、Mathis，1986和Robbins，1994）[2]。
以此为基础，学者们主要从两个角度尝试对人力资源管理效能的概念进行界定:一个角度是从组织行为学的角度，Ultich(1989)将人力资源管理效能定义为“人力资源管理职能或部门服务对象对人力资源管理职能或部门的感知”[3]，而Richard和Johnson （2004）则将人力资源管理效能定义为组织对其人力资源管理的满意度[4]，这两个定义强调人力资源管理职能或部门服务对象的感知，倾向于用主观评价的方法来评价人力资源管理效能；另一个角度是从关注人力资源管理活动产出的角度，Huselid和Jackson等人（1997）认为人力资源管理效能是“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”[5]，国内学者周文成和赵曙明（2004）将人力资源管理效能看做人力资源管理活动的产出[6]，这种界定更加强调人力资源管理评价的客观依据。
人力资源管理绩效评价研究综述
人力资源管理绩效评价研究综述摘要：在企业竞争中,人力资源管理的地位越来越重要。
本文简要分析了人力资源管理的起源以及目前主要的人力资源管理理论,包括战略型人力资源管理理论、规范型人力资源管理两大类,并对人力资源管理的未来发展进行了展望。
关键词：绩效管理绩效评价人力资源管理,经营业绩国外的研究观点：德鲁克在1954年最早提出了人力资源的概念,他认为人力资源的最大特点是其本质就是人,是一种特殊资源,是协调、融合、判断和想象等能力兼备的集合体。
这种资源只能自我利用,传统的人力管理认为员工对工作是消极的以及对人事管理的误解,认为其是一种解决麻烦的行为等观念,已不适应时代的要求,如何开发利用人力资源成为人事管理的主旋律。
德鲁克思想的提出标志着人事管理向人力资源管理迈步。
继“人力资源” 的概念提出以后,1958年,社会学家巴克在其发表的《人力资源功能》书中论述了人力资源的管理问题,认为人力资源的管理同生产、销售等职能一样,是管理的一种基本职能,对企业的发展同样重要。
巴克认为,人力资源的管理包括劳工双方关系、人事行政管理等诸多方面,同时企业中的任意个体都具有价值,可以开发利用。
同德鲁克一样,巴克也非常强调管理活动,认为对企业个体进行全方位的管理是必要的。
作为人力资源管理的早期理论起源,20世纪50年代是前工业化时代逐渐向后工业化时代的转化期,德鲁克和巴克的理论是适应时代发展的,也将传统的人事管理提升到了人力资源管理的新阶段。
20世纪80年代初期,许多学者重新思考了人力资源管理的特征,把企业的整体战略同人力资源管理相结合,以提高绩效。
布兰克、戴尔等相继提出了较为完整的战略人力资源管理理论。
但不同的学者对于战略有着不同的理解,霍尔的战略型人力资源管理主要侧重于战略与人力资源管理的相互存依作用。
比尔认为在人力资源管理中综合了劳工关系及人事行政管理等,应该统一管理组织的个体及其各个不同的方面。
德莱利等人则认为战略人力资源管理包括选拔、绩效评价、奖金等八个方面。
人力资源管理效能评价方法研究综述
人力资源管理效能评价方法研究综述摘要：人力资源管理效能评价是企业确保人力资源管理为获取竞争优势服务的必要途径和方法。
本文主要分析了人力资源管理效能评价的内涵、指标体系的建立以及具体的几种效能评价方法，以期作为参考。
关键词：人力资源管理；效能评价；研究；综述1企业人力资源管理效能的内涵概述人力资源管理的效能可以划分为两个层面：第一个层面是人力资源管理中单个的模块的效能；第二个层面是人力资源管理整体系统、管理制度、管理体系等的整体的效能。
文章主要探讨了人力资源管理系统的效能评价问题。
人力资源管理一般划分为六大模块，但是其效能确实通过各个模块之间的相互匹配整体显示出来的，局部的个体的模块有效并不能确保整个系统的有效性。
因此，企业人力资源管理的效能可以理解为人力资源管理制度、体系等的效能。
良好的企业人力资源管理可以促进企业的发展，最终实现企业战略目标。
为了更好的发挥人力资源管理的作用，就必须对人力资源管理的效能进行评价，以便不断的改进和完善企业人力资源管理的方法和实践，从而提高其有效性，使的人力资源管理能够发挥其战略的作用。
2人力资源管理效能评价指标体系建立人力资源管理效能的评价必须要有相应的评价指标，具体可以体现在以下几个方面：2.1 协调导向人力资源管理发展至今,人力资源管理与内外部环境的协调关系显得日益重要。
外部协调主要包括人力资源管理政策对劳动力市场的适应性与法律的符合性,与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性,以及人力资源管理系统和企业其他子系统的协调与配合；内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调,以及人力资源管理专业人员和一线管理人员的协调与配合。
2.2战略导向设置战略性的人力资源管理效能评价指标。
例如人力资源战略与规划、团队管理能力、人力资源发展等。
目的在于人力资源管理必须要与企业战略完全整合；人力资源管理政策应该与企业的功能性政策和层级结构之间保持一致；人力资源管理实务应该为组织全体成员所接受，由管理者与员工共同参与。
人力资源管理效能评价方法研究综述
人力资源管理效能评价方法研究综述人力资源管理是企业发展过程中所存在关键环节，并且也是企业竞争力的关键环节。
尤其是在如今人才竞争越发理解的状况下，人力资源管理工作对促进企业发展起到了至关重要的作用。
下文主要针对人力资源管理效能评价指标体系研究进行了全面详细的探讨。
标签：企业管理；人力资源管理；评价指标随着社会体制的不断改革与深入，企业的发展模式发生着巨大的变化，人力资源作为企业发展中的重要资源，受到了人们的广泛关注。
要想企业获得长足的发展，就必须要采取措施提高企业人力资源的管理水平，建立健全的人力资源管理效能评价指标体系，充分激发企业员工的积极性，提高企业的凝聚力，从而推动企业的健康发展。
本文就人力资源管理效能评价指标体系进行全面分析，以供参考。
一、企业人力资源管理效能评价的重要性1、有利于实现资源的有效配置在我国目前企业管理体系发展的过程中，其人力资源管理工作，已经成为了企业管理体系中的核心，同时也是对于企业效率加以提升的重要措施。
利用对于人力资源管理效能进行评价的措施，人力资源的相关工作人员，便能够切实有效的对于人力资源管理等方面的访问进行识别，进而促使这方面的活动实施管理更加有保障，使得企业的投入回报大幅度提高。
此外，在企业的管理工作之中，还需要对于客观评价工作进行重视，防止由于监控力度不足，而导致企业在发展的过程中出现管理失误。
除此之外，利用客观评价的措施，还可以有效的避免人力资源管理出现误差，防止资源浪费，最大限度的降低各方面风险因素，促使人力资源的配置工作得以优化，进而达到提升企业人力资源管理水平的目的。
2、能有效引导企业管理者的行为利用企业人力资源管理效能的评价措施，不仅仅能够对于企业管理工作中表现出的人力资源重要性、人力资源管理企业的费用消耗等进行更加清晰和明确的认识，还能够让人力资源管理工作在面对企业本身的发展、影响促进作用之下，所呈现出的相关状况。
也只有客观、正确的评价方式，才能够使得人力资源管理工作做出的贡献能够直接现实出来。
人力资源管理效能评价方法研究综述
人力资源管理效能评价方法研究综述随着人力资源管理的理念日渐丰满，相应的管理方法和手段也涌现了不少，下面是小编搜集整理的一篇探究人力资源管理效能评价方法的论文范文，供大家阅读查看。
企业作为西方经济发展的产物，对近代中国经济文化的转型具有着重要的影响和促进作用。
伴随着社会主义市场经济的不断发展与进步，来自西方诸多发达国家的市场发展理论与企业管理精髓也在中国引起了崭新的学习热潮，并将其不断与中国的实际国情相结合，提出了很多具有中国化指导意义的观点评述。
21世纪是一个人才的时代，发展图强的企业无不以人力资源管理为重要工作对象力图实现人才的大量流入，所以人力资源管理效能的评价方法，往往是衡量企业内部人才的最基本与最重要的评价方法。
一、国外关于人力资源管理效能的评价方法综述(一)理论综述大连大学经济管理学院的金南顺和王亚(2013)在国外企业管理效能评价的概念论述中开门见山地引进了效能评价的基本意义界定。
管理学家詹姆斯在《商业过程改进》一书中明确指出：“评价是关键，如果不能评价，就难以空中。
而如果不能控制，也就难以管理。
”这一句话正突出了管理在企业中的重要性。
不论是企业管理、工商管理抑或是行政部门的管理，在社会工作与经济生活中都起着举足轻重的作用。
此外早在上世纪，社会学家Fowler就提出了相关的理论观念，认为在人力资源管理的层面，企业除了要做好开展对产品质量的质量管理研究以外，更要在人力资源层面实现软实力格局的全面构建，并能够随时活跃企业内部的工作机制。
经过20多年的发展，如今西方国家在人力资源管理的效能评价机制日臻成熟完善，并且呈现出评价角度多元化的特征。
(二)实践综述胡树红和刘冠华(2010)认为企业管理实质上源于一种人事制度上的管理，是近代市民阶层在经济组织上独立而派生出来的产物。
人力资源管理较人事管理而言，更能使管理者认识到人力资源管理的重要性。
就实际内容而言，传统的人事管理的方法手段都被人力资源管理所继承。
人力资源管理效能评价方法研究综述
人力资源管理效能评价方法研究综述【摘要】本文主要对人力资源管理效能评价方法进行了综述，包括定性评价方法、定量评价方法和综合评价方法。
定性评价方法主要是基于主管评价和同事评价进行综合分析；定量评价方法则是通过指标和数据进行客观评价；综合评价方法结合定性和定量方法，提高评价的全面性和准确性。
通过案例分析，发现不同评价方法在实际应用中的优缺点。
研究总结了各种评价方法的特点和应用场景，展望未来在人力资源管理效能评价领域的发展趋势，并提出了对人力资源管理实践的启示。
本文旨在为人力资源管理者提供参考，帮助其选择合适的评价方法，提高管理效能。
【关键词】人力资源管理效能评价方法、定性评价、定量评价、综合评价、案例分析、研究总结、展望未来、研究启示1. 引言1.1 研究背景人力资源是企业的重要资源，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
而人力资源管理效能评价是评估企业人力资源管理工作的重要手段。
随着社会经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理效能评价的研究也愈发受到重视。
研究背景可以从以下几个方面展开：随着企业规模的扩大和组织结构的复杂化，传统的人力资源管理方式已经难以适应现代企业的发展需求，因此需要寻求更加科学和有效的评价方法；人力资源管理效能评价对于提高员工工作效率、激发员工工作积极性、促进组织变革及发展具有重要意义，因此需要不断完善和深化相关研究；全球化竞争加剧，企业需要不断提升自身的核心竞争力，而人力资源管理效能评价是实现这一目标的重要途径之一。
人力资源管理效能评价方法的研究至关重要，有助于提高企业的管理水平、优化人力资源配置、实现可持续发展。
本文旨在对人力资源管理效能评价方法进行综述，探讨其发展现状与未来趋势，为企业提供更科学的人力资源管理参考。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨人力资源管理效能评价方法的相关内容，分析不同评价方法的优缺点，为企业在实际应用中选择合适的评价方法提供参考。
通过对各种评价方法进行梳理和总结，帮助企业更好地了解人力资源管理效能评价的方法论基础，为提高人力资源管理效能提供指导和支持。
人力资源部绩效管理综述
人力资源部绩效管理综述人力资源部绩效管理是企业管理中不可缺少的一部分，它是企业中考核员工表现和管理绩效的重要手段。
本文将对人力资源部绩效管理进行综述分析，探讨其重要性、流程和存在的问题，为企业提高绩效管理质量提供一些参考。
一、人力资源部绩效管理的重要性绩效管理是一种运用系统化的方法来衡量员工工作表现的手段，以便规划其未来发展和工作方向，为企业的长远发展提供支撑。
人力资源部绩效管理的重要性体现在以下几个方面：1. 目标的实现。
人力资源部绩效管理是企业实现战略目标的必要手段之一。
它可以通过透明的、公正的、科学的方式来衡量员工的工作表现，使员工在工作中保持高度的热情和动力，从而推动企业向目标前进。
2. 管理质量的提高。
人力资源部绩效管理可以有效地帮助企业管理者了解员工的工作成果和绩效状况。
同时需要针对员工的业绩情况进行后续的培训、鼓励或指导，激励员工的积极性和创造性，从而提高企业的管理质量。
3. 关系优化。
人力资源部绩效管理的实施可以帮助管理者了解员工的工作情况，了解员工的需求和期望，为员工提供更好的工作环境和待遇。
这可以优化员工与企业之间的关系，增强员工的忠诚心和凝聚力。
二、人力资源部绩效管理的流程人力资源部绩效管理的流程主要包括以下几个方面：1. 目标设定。
人力资源部绩效管理需要根据企业战略目标和部门实际情况设定合理的目标和绩效指标来衡量员工的绩效水平。
2. 考核计划制定。
制定员工绩效考核计划，包括考核时间安排、考核周期、考核负责人及考核内容等，确保考核的公平性和客观性。
3. 数据收集。
收集员工的个人信息、工作任务、业绩成果等相关数据，定期评估员工的工作表现。
4. 结果分析。
对员工的评估结果进行定量分析，统计员工业绩水平、缺陷等信息，寻找业务差距及瓶颈，并利用数据分析工具对业绩表现进行挖掘。
5. 反馈和调整。
根据评估结果反馈员工绩效情况及改进意见，管理者应当及时调整绩效考核计划、调整目标、提供指导、机会或奖惩，以激发员工的积极性和潜力。
人力资源效能评价研究文献综述
Management Space1 概念人力资源效能（Human Resource Management Effect- iveness，HRME），又称“企业人力资源效能”。
国内外对其概念的研究可以分为两个时期：第一时期是20世纪20年代到80年代，人力资源管理贡献度（后称为人力资源效能）主要指人力资源管理活动所能实现目标的程度。
第二时期是在1989年后。
Ulrich （1989）提出这一概念并将其定义为：“人力资源管理职能人员对其职能或部门的感知，人力资源管理实践效果和支持组织实施战略或帮助组织取得竞争优势的程度”；Huselid，Jackson和Schuler （1997）将其定义为“在战略和技术两个维度上，高质量人力资源管理活动所取得的成果”；Richard和Johnson （2004）的定义是“对不同人力资源活动的满意度评价”；匡勇（2011）将其定义为：“人力资源管理体系作为一个企业管理制度的有机组成部分，通过为公司的发展战略提供满意的管理技术和方法，形成该企业独特的人力资源模式，来增强公司的产出和优势。
”2 评价对象从目前的研究成果来看，人力资源效能研究对象主要是私营企业，并且取得了比较多的成就，较少对事业单位及政府的人力资源效能进行研究。
总体来看，最初的评价是基于舒斯特关于人力资源指数的研究，赵曙明（1998、1999）重新设计的《人力资源指数问卷调查表》开始，此问卷具有较高的稳定性，建立了国内不同行业、规模的组织中的规范标准。
牛蔚林，牛晓光（2005），沈晓等（2006）分别在Schuser人力资源指数调查的基础上，以赵曙明的调查表为参照，来评价高校人力资源管理效能；滕玉成、李俊（2008）调查统计大学人力资源管理后获得了大学人力资源指数；刘冠华、胡树红（2011）利用高校教师HRM效能调查问卷评价了内蒙古高校教师HRME现状；邓远（2015）利用探索性因子分析，评价广西高校的人力资源管理效能。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理效能评价方法研究综述
摘要：管理学家詹姆斯•哈林顿曾在《商业过程改进》中指出：“评价是关键，如果不能评价它，就不能控制它。
如果不能控制它，就不能管理它。
如果不能管理它，就不能改进它。
”n，可见评价在一般管理中的重要性。
同样，人力资源管理
水平的提高，也离不开人力资源管理效能评价。
基于此本文分析了人力资源管理
效能评价方法，以供参阅。
关键词：人力资源管理；效能评价；方法
引言
随着社会的不断发展，企业市场竞争越来越激烈。
在企业发展中非常重要的
部分是人力资源管理，为了提高人力资源管理水平，需要重点加强人力资源管理
团队效能评价。
但是，就目前的情况来看，人力资源管理团队的效能评价中还是
存在很多问题，因被进化此在实际应用中需要注重企业管理的各个方面，与企业
高层相合作共同参与企业战略决策，加深人力资源管理效能评价效果，促进企业
的建设发展。
1企业人力资源管理效能的内涵
要界定人力资源管理效能，首先要界定效能的概念。
目前被学术界普遍认可
的观点认为，效能是达成目标的程度（Hitt、Middlen、Mathis，1986和Robbins，1994）。
以此为基础，学者们主要从两个角度尝试对人力资源管理效能的概念进
行界定：一个角度是从组织行为学的角度，Ulrich（1989）将人力资源管理效能定义为“人力资源管理职能或部门服务对象对入力资源管理职能或部门的感知”，而Richard和Johnson（2004）则将人力资源管理效能定义为组织对其人力资源管理
的满意度，这两个定义强调人力资源管理职能或部门服务对象的感知，倾向于用
主观评价的方法来评价人力资源管理效能；另一个角度是从关注人力资源管理活
动产出的角度，Huselid和Jackson等人（1997）认为人力资源管理效能是“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”，国内学者周文成和赵曙明（2004）
将人力资源管理效能看做人力资源管理活动的产出，这种界定更加强调人力资源
管理评价的客观依据。
虽然学者们对人力资源管理效能定义的角度不同，但国内
外研究的关注点越来越多地放在人力资源管理活动的结果上，而且开始注重人力
资源管理活动的产出与组织目标的关系。
鉴于此，本文将人力资源管理效能定义
为人力资源管理活动达成组织目标的程度。
2人力资源管理效能评价方法分类评述
2.1人力资源管理效能的审计评价法评述早期人力资源管理
效能评价方法带有审计的特点，主要采取将人力资源工作的实际完成情况与
既定目标相比较，通过比较分析来获得评价结果。
标准和比较评价法。
其中，既
定目标，可以是预定完成工作的目标，也可以是行业内的标准。
审计评价法主要
包括：人力资源审计、人力资源目标管理、人力资源成本控制和人力资源案例研究。
人力资源审计，是传统审计的延伸。
首先确定组织管理在人力资源管理领域
中要实现的目标，然后将人力资源管理活动成效与这些目标进行比较，通过收集、汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理效能。
人力资源审计可以
改善人力资源工作效率。
保证有效计划的所有部分各就其位、各负其责。
人力资
源目标管理，由美国著名管理学家德鲁克所创立的目标管理发展而来，根据组织
目标要求，层层分解、落实到各个单位或个人，确立一系列的目标并根据执行情
况来评价人力资源工作。
该方法较早将人力资源管理与组织目标相联系。
人力资
源成本控制，测算人力资源花费的成本并将其与标准成本比较。
它通过对每项成
本的跟踪测算，描述出企业人力资源成本的长期变化轨迹，并进行监控，能够对
人力资源管理工作进行评价，也为人力资源管理问题的分析提供信息基础。
该方
法设定标准成本，提出了早期的量化方法。
人力资源案例研究，通过对人力资源
工作绩效的调查分析，与人力资源部门的顾客、计划制定者进行访谈，研究一些
人力资源项目、政策的成功之处并将其报告给特定的对象。
评价结果主要提供某
项活动成功的证明，给出行动参考，实用性较强。
2.2人力资源管理效能的主观评价法评述
主观评价法通过对员工态度和员工对人力资源工作的满意度来评价企业人力
资源管理效能。
员工的动机和态度是组织绩效的重要影响因素，也是人力资源工
作的重要对象，可以通过对它的凋查分析来衡量人力资源管理的部分效能。
主观
评价法是“服务导向”的。
尽管有一定主观性，但对整体效能的评价具有重大意义。
主观评价方法包括：组织民意调查、人力资源指数（HumanResourceIndex）和人
力资源工作声誉等。
组织民意调杏以阃卷调查为主要手段，也称为人力资源问卷
调查。
这种方法将员工态度与组织绩效相联系来实现对企业人力资源工作的评价．并通过测量结果的横向和纵向对比，为改进企业的人力资源管理提供帮助。
尽管目前尚缺乏组织氛围及顾客满意程度和组织绩效明确关系的研究成果，但是
它在评估企业的民意以及辨识需要集中解决的问题等方面是有效的。
2.3人力资源管理效能的指标评价法评述
指标评价方法是指从人力资源管理的实践出发，来选取相应的指标进行客观
的评价，以招聘、培训与开发、绩效考核以及劳资关系等工作的实际情况作为衡
量依据，常见指标如平均雇用率、离职率等。
所用指标尽管是量化性指标，但很
难通过单一指标来测量，所以大多数方法综合了多种相互独立的评价指标。
指标
评价法包括：人力资源竞争基准法、人力资源关键指标法和人力资源效用指数法等。
人力资源竞争基准是标杆法的延伸。
首先将人力资源管理的关键产出列出，
然后将其与同行业中的“最佳实践者”组织的指标相比较。
常用的指标包括：总报
酬占税前总收入的百分比，内部管理职位占有率等。
这种评价方法便于企业及时
发现与行业佼佼者的差距，及时改进。
3构建人力资源管理效能评价指标体系及有效地进行评价
3.1重视人力资源管理效能评价，转变企业管理者的管理理念
随着社会的不断发展，企业的发展中人力资源所占的比例越来越大，也是越
来越受到重视，企业管理者的观念目前正处在向重视人力资源管理转型的时期，
尚未充分认识到人力资源管理的重要性，其管理理念尚处在比较落后的阶段，造
成了企业员工发展不能满足企业发展的战略需要，不能有效利用人力资源管理创
造更大的经济效益。
3.2提高企业管理者的素质，制定合理的企业员工绩效考核制度
评价人力资源管理效能，归根结底还是对人的评价。
其中主要包括的是企业
管理者的管理能力及员工的工作创造能力。
目前企业较多强调加大对员工的管理
力度，而忽视了管理者本身素质的提高，不利于制定科学合理的人力资源管理制度；完善员工绩效考核制度，奖罚分明，才能充分调动企业员工的工作积极性，
使其不断地发挥对工作，对企业的创造力和能动性，从而为提高企业的整体竞争
力提供了保障，也为构建合理的人力资源管理效能评价的指标体系充实了内容，
提供了可能。
3.3加大对人力资源的资本投入，完善人力资源体系
企业管理者的观念转变、素质提高的同时，还要加大对人力资源的资本投入，重视企业员工的培训工作，为企业员工提供充分的提高自身业务能力的机会，还
要建立严格的培训制度和培训目标，保障积极的培训结果，才能确保企业员工业
务水平的不断提高，才能促进人力资源管理的不断规范，也才能提高整个企业的
经济效益，从而为构建合理的人力资源管理效能评价添砖加瓦。
结束语
总之，人力资源管理包含六大模块，为了实现各个模块的最大效能，必须建
立一套完整、严谨的指标体系。
只有做到这些，才可能实现各模块之间的有机协调，才能为企业的薪酬管理、职务晋升、培训等方面提供主要的依据，才能最大
化的调动员工的工作积极性，最终促使企业战略目标的实现。
参考文献：
[1]刘颖．企业人力资源管理评价指标体系的探索[J]．上海工程技术大学学报，2017，（3）：268—272．
[2]梁松，史本山．人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效[J]．软科学，2013，（11）：102—106．
[3]王晓玲，谢康．企业人力资源管理质量评价指标体系研究[J]．现代管理科学，2015，（6）：20—22．。