第九章劳工关系与雇员流出
第九章劳动关系与社会保险
合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第九章劳动关系与社会保险
第二节 劳动合同管理
四、劳动合同的订立、履行与变更（续） µ （一）劳动合同的订立（续） ❖劳动合同订立的形式分为书面形式和口头形式两种。 ❖我国《劳动法》第十九条对劳动合同订立的形式做了规定：
第九章劳动关系与社会保险
第二节 劳动合同管理
五、劳动合同的解除(续) µ （三）劳动者单方解除
❖1．劳动者提前通知解除 ❖根据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十
日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者 在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 这里没有限定劳动者解除劳动合同的法定事由，也就是说 劳动者可以以任何理由向单位提出要求解除劳动合同。
第九章劳动关系与社会保险
第三节 劳动争议处理
六、劳动争议诉讼(续) µ （二）劳动争议诉讼的主要环节 ❖1．起诉和受理 ❖2．案件审理前的准备 ❖3．开庭审理 ❖4．裁判 ❖5．上诉 ❖6．强制执行
第九章劳动关系与社会保险
第四节 工会与集体谈判
第四节 工会与集体谈判
一、工会 µ （一）工会的概念
项，根据劳动方面的法律、法规、规章和政策等的规定，依 法作出裁决，从而解决劳动争议的一项劳动法律制度。
第九章劳动关系与社会保险
第三节 劳动争议处理
五、劳动争议仲裁(续) µ （二）劳动争议仲裁程序 ❖1．仲裁申请 ❖2．仲裁受理 ❖3．开庭裁决前的准备 ❖4．先行调解 ❖5．开庭裁决 ❖6．执行
第九章劳动关系与社会保险
第九章劳动关系与社会保险
第二节 劳动合同管理
三、劳动合同的内容（约定条款）
雇佣与劳动关系管理
雇佣与劳动关系管理一、引言随着经济的发展和社会进步，雇佣和劳动关系的管理变得越来越重要。
对于雇主和员工而言，建立良好的雇佣和劳动关系是实现共同利益的关键。
本文将探讨雇佣和劳动关系的概念、重要性以及有效的管理方法。
二、雇佣和劳动关系的概念雇佣关系是指雇主与员工之间建立起的一种法律关系。
雇主向员工支付工资和福利，并对其进行管理和指导；而员工则为雇主提供劳动力，履行合同约定的职责和义务。
劳动关系则是雇佣关系的一部分，是指雇主与员工之间的劳动互动关系。
在劳动关系中，雇主有权利指定员工的工作内容和工作时间，而员工有责任按照雇主的要求履行工作职责。
三、雇佣和劳动关系的重要性1. 维护雇佣和劳动关系的稳定性能够促进生产力的提升。
当雇主和员工之间存在稳定的雇佣和劳动关系时，员工会更好地投入工作，减少流失率，提高工作效率。
2. 良好的雇佣和劳动关系有助于建立积极的企业文化。
当员工感到被尊重和重视时，他们会更加忠诚和敬业，为公司营造积极向上的氛围。
3. 有效的雇佣和劳动关系是推动公司发展的前提。
通过建立公平公正的雇佣制度和完善的劳动政策，公司能够吸引和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供良好的人力资源支持。
四、雇佣和劳动关系管理的方法1. 建立明确的雇佣合同。
合同应明确规定员工的职责和权益以及雇主的责任和福利，避免产生争议和纠纷。
2. 提供良好的薪酬和福利待遇。
合理的薪酬和福利政策能够激励员工的积极性和工作动力。
3. 建立有效的沟通机制。
雇主应与员工保持良好的沟通，及时传递信息和反馈，解决问题和提供支持。
4. 提供培训和发展机会。
通过培训和发展计划，提升员工的技能水平和职业素养，增强其归属感和工作满意度。
5. 建立公平公正的绩效评估制度。
通过公正的绩效评估，激励员工的工作表现，同时促进公司整体业绩的提升。
五、结论雇佣和劳动关系的管理对于保持企业的长期稳定发展至关重要。
通过建立明确的雇佣合同、提供良好的薪酬和福利待遇、建立有效的沟通机制、提供培训和发展机会以及建立公平公正的绩效评估制度，雇主能够与员工建立良好的合作关系，实现共同利益的最大化。
人力资源管理概论-第十二章-劳动关系与雇员流出(修改)PPT课件
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（一）劳动合同的含义、内容和期限
2、劳动合同的内容
----劳动合同应当以书面形式订立,并包括必备条款和协商条款。必备条款 也称法定条款，不具备必备条款的合同不成立。
3）遵守劳动纪律和规章制度； 4）保守国家和企业机密。
7)社会保险;
8)劳动争议提请处理权等.
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2、企业劳动关系的内容
----用人单位的主要权利 1）依法录用、调动和辞退职工； 2）决定企业的机构设置； 3）任免企业的行政干部； 4）制订工资、报酬和福利方案； 5）依法奖惩员工。
----用人单位的主要义务 1）依法录用、分配安排职工的工作； 2）保障工会和职代会行使职权； 3）按职工的劳动质量、数量支付劳
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4、劳动合同的解除
（2）当劳动者符合下列情形之一的，企业可以解除劳动合同，但要提前30 天预告劳动者本人或支付一个月工资的代通知金：
1.劳动者因病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由管 理者另行安排的工作的。
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 3.企业劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履
企业劳动关系主要包括： 1）所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系； 2）经营管理者与普通职工的关系； 3）经营管理者与工会的关系； 4）工会与职工的关系。
其中经营管理者与职工之间的关系是企业劳动关系的基本构成要件。
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劳动关系的构成要素
劳动关系的员工流动与流动管理
劳动关系的员工流动与流动管理劳动关系的员工流动是指员工在组织内部或跨组织之间的工作岗位的变动和调整。
员工流动对企业管理和员工个人发展都具有重要意义。
本文将就员工流动的定义、原因、影响以及流动管理策略展开讨论。
一、员工流动的定义与原因1. 员工流动的定义员工流动是指员工从一个岗位或组织流动到另一个岗位或组织的行为。
流动可以包括内部流动和外部流动两种形式。
内部流动指员工在同一组织内部的岗位变动，包括晋升、降职、调动等。
外部流动则是指员工跨组织间的转移，可能是由于个人发展需求、工作环境变化或其他原因造成。
2. 员工流动的原因员工流动的原因众多，主要包括以下几个方面：(1) 职业发展机会：员工通过流动可以获取更好的发展机会，不同的岗位可以提供更高的职位、薪酬或发展空间。
(2) 工作环境因素：工作环境的变化可能成为员工流动的原因，如不满意的工作条件、气氛或文化。
(3) 个人因素：个人的意愿和目标也是员工流动的重要原因，可能是为了个人成长、学习新技能或追求更好的生活质量等。
二、员工流动的影响员工流动对组织和员工个人都会产生一系列的影响，这些影响既有正面的一面，也有负面的一面。
1. 对组织的影响(1) 知识流动：员工流动可以促进各部门之间的沟通和知识传递，提高组织的整体学习能力和创新能力。
(2) 组织活力：适度的员工流动可以增加组织的活力和灵活性，为组织带来新的思维和方法。
(3) 人才流失风险：员工流动也可能导致组织过多的人才流失，特别是核心员工的离职，增加了组织的稳定性风险。
2. 对员工个人的影响(1) 职业发展机会：员工通过流动可以获得更广阔的职业发展机会，提升个人能力和技能水平。
(2) 薪酬和福利：员工流动也可能带来薪酬和福利的变化，如晋升后的薪酬提高、福利待遇改善等。
(3) 失业风险：员工流动也存在一定的风险，可能会面临失业风险或重新适应新的工作环境的困难。
三、流动管理策略为了有效管理员工流动，组织需要采取一些策略和措施。
劳动雇主与雇员之间的劳动关系
劳动雇主与雇员之间的劳动关系劳动关系是指雇主与雇员之间的互动关系，涉及工作责任、工资，以及雇佣合同和劳动法规等方面的规定。
劳动雇主与雇员之间的劳动关系的形成，对于维护雇员的权益、促进劳动力市场的稳定以及企业的发展都起到至关重要的作用。
一、雇佣合同的签订劳动关系的形成首先需要通过雇佣合同的签订。
雇主与雇员应明确约定合同的期限、工资、工作内容、劳动时间、工作地点、双方的权利与义务等。
合同的签订应遵守法律法规，确保合同内容的合法性和合理性，并且双方都应当具备相应的签订能力。
二、劳动关系的权益保护1. 工资支付雇主应按照合同的约定及时支付雇员的工资。
工资支付应合乎法律规定，并不得低于国家的最低工资标准。
同时，雇主还应当按照约定为雇员缴纳社会保险、住房公积金等福利。
2. 工作时间和休假制度雇主应当合理安排工作时间，并与雇员达成共识。
工时不得超过法律规定的标准，必须保障员工的合法权益。
此外，雇主还应提供合理的休假制度，让雇员享受应有的休息时间。
3. 劳动保护和安全雇主应为雇员提供安全的工作环境，并采取相应的防护措施保护雇员的身体健康和生命安全。
同时，雇主还需知悉并遵守相关的劳动保护法律法规，如提供必要的劳动保护用品和培训。
三、劳动争议解决机制1. 双方协商解决在劳动关系中发生矛盾或争议时，雇主与雇员应首先采取协商的方式解决。
双方可以通过沟通交流、提出合理的诉求、协商达成共识等方式解决劳动争议，维护劳动关系的和谐与稳定。
2. 劳动仲裁如果双方无法通过协商解决劳动争议，可以寻求劳动仲裁机构的协助。
劳动仲裁机构会根据法律规定和相关证据，公正客观地进行仲裁，并作出适当的决定。
3. 劳动诉讼在某些情况下，雇员也可以选择提起劳动诉讼来解决劳动争议。
劳动诉讼需要依法向法院提起，通过法院的审理来解决争议。
四、劳动关系的发展与创新劳动关系是随着时代的进步和社会的发展而发展和创新的。
在新的劳动关系模式中，雇主和雇员之间的合作更加紧密，注重实现双赢和共同发展。
劳动关系法与雇佣
劳动关系法与雇佣一、引言劳动关系法与雇佣是在劳动力市场中非常重要的概念。
劳动关系法作为一项综合性法律体系，旨在确保雇主与雇员之间的合法权益和关系。
雇佣作为一种雇主提供劳动机会并雇佣雇员的行为，也是劳动力市场的核心。
本文将重点探讨劳动关系法与雇佣之间的关系。
二、劳动关系法的核心原则劳动关系法确定了雇主和雇员之间的权利和义务。
其核心原则包括平等原则、自由原则、公平原则和诚实信用原则。
1. 平等原则平等原则指的是在雇佣过程中，雇主不能因为雇员的性别、民族、种族、宗教、婚姻状况等个人特征而歧视其雇佣与解雇。
2. 自由原则自由原则要求雇员和雇主在合同签订和解除时享有平等的自由。
雇员享有选择就业和离职的自由，而雇主则可以自由地提供或解雇雇员。
3. 公平原则公平原则要求雇主在招聘和解雇员工时进行公正和公平的处理。
雇主应当依据员工的能力和业绩，而非任意歧视或不当操作。
4. 诚实信用原则诚实信用原则要求双方在雇佣合同中遵守诚实守信的原则。
雇主应保证提供合理的工作条件和报酬，而雇员应履行其工作职责并保守雇主的商业秘密。
三、雇佣的合法性与限制雇佣是劳动力市场的核心，但在一些特定情况下，雇佣行为可能受到限制。
1. 年龄限制在许多国家，法律规定只有到达法定年龄的雇员才能被雇佣。
未成年人需要获得法定年龄的许可才能合法工作。
2. 工作时限一些国家规定了最长工作时限，雇主不得超时要求员工工作，并需为职工提供合理的休假和加班补偿。
3. 最低工资规定工资是雇佣中的一个重要问题，许多国家规定了最低工资标准，以保障雇员的基本生活需求。
4. 安全保障雇主有责任提供良好的工作环境，保障雇员的安全和健康。
一些行业必须遵守特定的安全标准，并提供相应的保护设施。
四、劳动关系法与雇佣的关系劳动关系法对雇佣提供了法律框架和准则，以保护雇主和雇员的权益。
1. 雇佣合同雇佣合同是劳动关系法重要的一部分，它明确规定了双方的权利和义务，包括工作职责、工资待遇、工时、福利等。
人力资源管理概论练习题
人力资源管理概论练习题Quantity, price, time and space are the most important things in investment.目录第一章人力资源管理基本概念与原理第二章企业战略与人力资源战略规划第三章组织发展与职位设计第四章员工选配与面试第五章职业生涯设计与管理第六章员工培训与发展第七章员工激励类型与模式第八章绩效考评与绩效管理第九章薪酬设计与薪酬管理第十章劳动关系与雇员流出第十一章人力资源管理效益与发展趋势第一章人力资源管理基本概念与原理一、单项选择题1．人力资源管理的核心概念是B A效率 B成本收益 C效果 D效能2．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到B 的最大化;A人力资源效益 B整体效益 C个体效益 D管理效益3．在管理活动中,如果劳动成果大于劳动耗费,则具有A A正效益 B负效益 C零效益 D无效益4．在管理活动中,如果劳动成果等于劳动耗费,则视为C A负效益 B正效益 C零效益 D无效益5．在管理活动中,如果劳动成果小于劳动耗费,则产出D A无效益 B零效益 C正效益 D负效益6．一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高AA收益型效益 B效益型效益 C效率型效益 D效果型效益7．人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力C 的总和;A数量 B质量 C数量和质量 D人口8．按照能位匹配原理,一个稳定的组织结构应该是BA 椭圆形 B正三角形 C倒三角形 D正方形9．D 指对竞争者各方应从同样的起点、用同样的规则,公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式;A信息激励原理 B激励强化原理 C动态适应原理 D公平竞争原理10．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案,并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为A A优化原理 B能位匹配原理 C互补原理 D激励强化原理11．若某地的某人在一个地方做了坏事,在众多因素影响下,可能导致对该地人群的歧视,甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视;这种现象反映了人力资源管理中C 效应;A首应效应 B投射效应C晕轮效应 D偏见效应12．若某人喜欢旅游,就较易认为其他人同样喜欢旅游,自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动,这种现象反映了B 效应;A首应效应 B投射效应C晕轮效应 D偏见效应13．A 是指对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定势,而且这一印象在以后较长时期内不容易改变;A首应效应 B投射效应 C晕轮效应 D偏见效应14．D 是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用,而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象;A首应效应 B投射效应 C晕轮效应 D近因效应15．C 是指领导者从某种不当的观念和偏见出发,纯主观地对人和事情做出判断的一种心理现象;A首应效应 B投射效应 C偏见效应 D近因效应16．A 是指对已经有了相当资源或荣誉的人,给予他的资源或荣誉越来越多,产生累积效果,而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人,则不承认或贬低其价值,忽视他们的成绩和需求; A马太效应 B投射效应 C晕轮效应 D偏见效应17．“你敬我一尺,我敬你一丈”,“受人滴水之恩,当涌泉相报”;反映了人力资源管理中的B 心理;A首应效应 B回报心理 C晕轮效应 D偏见效应二、多项选择题1．人力资源管理是一个有机系统,由BCE 所构成;A 劳动力的配置者 B劳动力的使用者 C劳动力的调节者 D劳动力的拥有者 E劳动力的供给者2．经济效益所体现出的比较关系,其表达式主要有ABCA效益型效益 B收益型效益 C效率型效益 D效果型效益 E提高型效益3．人力资源的内涵包括了劳动者的ABCDE 等方面的内容;A体质 B智力 C知识 D经验 E技能4．人力资源具有的特点有ABCDE A自有性 B生物性 C时效性 D创造性 E能动性5．人力资源管理是指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的ABCE 等方面进行管理的一系列活动的总和;A取得 B开发 C保持 D评价 E运用6．人力资本在其交易过程中,原先完整的人力资本产权可能会分解为ABA所有者产权 B经营产权 C收益产权 D劳动权 E剩余索取权7．人力资本投资的范围和途径有ABCDEA学校正规教育 B职业培训 C医疗保健 D企业外组织举办的学习 E迁移8．互补优化原理中的互补指的是ABCDEA知识互补 B能力互补 C年龄互补 D性格互补 E学缘互补9．要想使竞争机制产生积极的效果,应具备的前提条件是竞争必须ABCA公平 B适度 C以组织为目标 D激烈 E有序10．人力资源管理经历的主要阶段有ACEA人事管理阶段 B人事管理与人力资源管理混合阶段C人力资源管理阶段 D家庭、工作、生活一体化发展阶段 E战略人力资源管理阶段三、判断题1．管理者所面临的主要难题是,有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾;√2．效率与效益是同向的,效率高的效益就高,反之亦然;×不一样的,效率高低与效益无关;3．“反伯乐现象”是指由伯乐识别和培养的千里马,转而处处限制和妨碍千里马奔驰的一种现象,这种现象被称作嫉妒心理;×戴维心理4．传统人事管理将事作为重心,把人降格为“执行指令的机器”；而人力资源管理则将人作为重心,把人作为一种资源;×第一资源5．传统的人事管理将人视为组织的财产,既重视拥有又重视开发使用;×只重视拥有不重开发使用;6．现代人力资源管理理论是以人力资源理论为根据,是人力资源管理理论的基础部分和重要内容;×人力资本理论7．从人的才能形成的实质上看,人的才能实际上就是指人力资本; √8．人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者拥有知识、技能和健康等的总和,它反映了劳动力数量的差别; ×质量四、简答题1．简述人力资源所具有的基本特征;2．人力资源管理与人事管理的区别有哪些3．人力资本的特征有哪些4．人力资源管理的基本内涵;五、论述题1．论述人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征;2．结合实际,谈谈人力资源管理中常见的误区表现在哪里第二章企业战略与人力资源战略规划一、单项选择题1．A 是指企业在提供相同的产品或服务时,其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略;A低成本战略 B差异化战略 C快速发展战略 D专一化战略2．B 是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略;A低成本战略 B差异化战略 C快速发展战略 D专一化战略3．D 是指企业在某个较狭窄的领域内如某特殊顾客群,或是实施低成本,或是实施差异化,或是两者兼而有之的竞争战略; A低成本战略 B差异化战略 C快速发展战略 D专一化战略4．D 是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术,然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测; A人力资源供给预测 B人力资源数量预测 C人力资源预测 D人力资源需求预测5．人力资源战略规划之短期规划通常是指DA1个月至3个月 B3个月至6个月 C1年至3年 D 1年左右6．人力资源战略规划之中期规划通常指 AA3年至5年 B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年7．人力资源规划之长期规划一般指C A 1年至3年 B 1年至5年 C 5年以上 D 6个月至1年8．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时,各专家应采用 A 方式独立自主作出自己的预测;A匿名 B公开 C商讨 D隐蔽9．人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业C 各类人力资源补充来源情况的预测;A内部 B外部 C内部和外部 D其他地方10．人力资源规划的目的是B ;A人力资源需求预测 B人力资源供需平衡 C人力资源供给预测 D人力资源结构平衡11．人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率,还要考虑D ;A最高的员工积极性B最高的生产效率C最小的机会成本D最小的组织混乱二、多项选择题1．人力资源管理的招聘前管理、招聘中管理和招聘后管理,是为了达到AC 目标;A能力 B质量 C行为 D结构 E学历2．根据企业生命周期理论,企业的发展过程可以分为ABCD 等阶段;A初创期 B成长期 C成熟期 D衰退期 E稳定期3．美国着名企业战略家波特,将企业战略分为ACE 大类;A低成本战略 B快速发展战略 C差异化战略 D收缩战略 E专一化战略4．人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求,这种需求包括ABDA数量 B质量 C层次 D结构 E学历5．人力资源战略规划按时间划分可分为ABC A长期规划 B中期规划 C短期规划 D临时规划 E定期规划6．影响人力资源战略规划的外部环境主要有ADEA劳动力市场环境 B人口环境C科技环境 D政策环境E地域环境7．影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有ABCDE ;A企业所在地的人力资源现状B企业所在地对人才的吸引程度C企业自身对人才的吸引程度D预期经济增长E全国范围的职业市场状况8．人力资源需求与人力资源供给的关系有ABDEA供求平衡 B供不应求 C供求一致 D结构性失衡 E供过于求9．当预测企业人力资源供给大于需求时,通常采用下列措施保证人力资源供求平衡：ABCDE A提前退休 B减少工作时间 C关闭不盈利分厂 D裁员 E由两个或两个以上人员分担一个工作岗位10．分析员工流失的主要方法有ACD .A员工流失率分析B员工录用率分析C员工服务年限分析D员工留存率分析E员工辞职率分析11．当预测企业的人力资源需求大于供给时,为保证企业的人力资源供需平衡,企业通常采用ABCDE .A提高员工工作效率B外部招聘C延长工作时间D岗位培训E聘用临时工12．企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有ACDE ;A员工招聘B企业架构C员工培训D福利和津贴E薪酬管理三、判断题1．人力资源管理战略本身以企业战略为依据,不影响企业战略的制定和执行;×影响着2．人力资源战略管理的实质,就是要在人力资源管理与组织战略规划之间建立起内在联系,明确人力资源管理在战略形成和战略实施的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责及所发挥的作用;√3．战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略之间的相互依存关系,承认组织的经营战略可以通过高质量的人力资源获取;×竞争优势4．管理层要对人力资源战略规划的制定和实施负责,并支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作;×决策层5．一线经理负责岗位分析、岗位评价等基础业务,并协助人力资源管理部门做好核心业务如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务和协助决策层做好人力资源战略规划;×人力资源管理部门与一线经理互换6．人力资源部门负责在人力资源管理的核心业务中处于关键环节,并协助一线经理做好岗位分析和岗位评价等基础工作,以及协助决策层做好人力资源战略规划;×人力资源管理部门与一线经理互换7．任何先进技术和方法都有一定的环境限制,如果离开了这些环境,说不定先进将变成后进;√8．好的人力资源队伍是与高的人才流动联系在一起的,企业员工的流动率过低,将对企业发展不利;×适度的流动率过低或者过高9．人力资源业务外包的核心思想是：企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他专业企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化;√10．人力资源业务外包的内容包括人力资源管理的所有内容;×公司的核心业务,有关公司文化建设、机构建设、核心决策等事项不能外包11．企业的人力资源管理系统越独特,人力资源管理外包的交易成本就越小;×越大四、简答题1．企业处于初创阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么2．企业处于成长阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么3．企业处于成熟阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么4．企业处于衰退阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么5．简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系;6．企业在制定战略性人力资源规划时,应注意的事项是什么7．制定人力资源战略规划的主要程序有哪些8．当预测企业的人力资源需求大于供给时,企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡9．企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么10．企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险11．企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素五、论述题1．试述人力资源战略规划的重要意义;2．试述基于战略的人力资源规划模型的主要内容;3．企业该如何实施人力资源业务外包策略六、案例分析人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知,大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的;一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量;华润物流的胡经理说,他们人事部门本来只有一个人负责,人少事却很多;但“人力资源外包”后,只需给人才服务中心交费,这个费用要比给员工付工资低几倍,而且可以减少人事上的纠纷;金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便——降低了企业的人力成本,提高了企业的工作效率;但是另一方面,也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑,认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中,以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化,会产生低效;如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：“企业架构、高层培训等若外包出去,势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述,对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解,才可以设置相关的培训课程,那么,这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策,是不可能设置到位的培训课程的;”如果真能做到对公司以上情况了若指掌,此顾问就必须常驻企业,而且这个顾问也不能是想换就换,那么,这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗这些顾问会更可信,更可靠吗企业为什么要把HR管理外包出去呢完全是为了减轻HR工作者的压力吗若真是这样,完全实现HR业务外包的时候,也是HR工作者失业的时候了;请问：人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险六、案例分析题优势：1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上；2、可以有效地降低和控制企业的运营成本,舒缓资金压力,实现高效运作；3、降低企业的风险；4、适用于各个不同发展阶段的企业；5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度；6、有助于企业留住优秀员工;风险：1、收费标准问题；2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题；3、安全问题；4、员工的利益如何保障问题；5、可控性问题;第三章组织发展与职位设计一、单项选择题1．A 是指由信息网络联系起来,在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作,并为实现某种特定目标而建立起来的实体;A组织 B岗位 C职位分析 D组织框架2．B 是根据实际工作需要,并兼顾个人的需要,科学、系统化地进行职位的合理配置,以满足企业正常运营的需要;A组织设计 B职位设计 C职位分析 D组织结构设计3．在组织发展中,组织方面的研究主要集中在C 的探讨;A职位分析 B工作说明书 C组织结构 D组织环境4．B 是员工可以不顾时间、距离以及组织边界,利用计算机网络一起工作,迅速便利的共享知识;A无边界组织 B虚拟组织 C网络组织 D机械组织5．D 是减少命令链,对控制的跨度不加限制,取消了各种职能部门,代之以授权的团队;A机械组织 B虚拟组织 C网络组织 D无边界组织6．组织发展变革受到的主要阻力是C ;A个人 B组织 C个人和组织 D环境7．组织发展的D 是指减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度,促进信息的传递与沟通;A小型化 B弹性化 C虚拟化 D扁平化8．组织发展的B 是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中,共同完成某个项目;A小型化 B弹性化 C虚拟化 D扁平化二、多项选择题1．理解组织的内涵,主要有ABCDE ;A组织是一个社会实体B组织具有确定的目标C组织具有精心设计的结构D组织与外部环境紧密联系E组织具有一定的协调作用2．职位设计的基本原则有BCDE;A工作扩大化原则B因事设岗原则C规范化原则D系统化原则E最少职位数原则3．职位设计的主要内容有BDE ;A 工作丰富化B 工作内容C 岗位轮换D 工作职责E 工作关系4．工作内容的设计是工作设计的重点,一般包括ABCDE ;A 工作的广度B 工作的深度C 工作的完整性D 工作的自主性E 工作的反馈性5．工作职责设计主要包括ABCDE ;A 工作责任B 工作权力C 工作方法D 相互沟通E 协作6．工作关系的设计,主要表现为CE ;A 协调关系B 控制关系C 协作关系D 组织关系E 监督关系7．常见的职位设计形式有ACDE ;A 职位轮换B 工作反馈C 工作扩大化D 工作丰富化E 工作再设计8．职位设计的权变因素主要有ABCE A 组织因素B环境因素 C人员因素D社会期望E技术因素9．工作特征模型的核心内容是ABCDE ;A自主权B技能的多样性C工作的完整性D反馈性E任务的重要性10．辅助性的工作职位设计方法有AE ;A 缩短工作周B 工作特征模型法C 人际关系法D 科学管理法E 弹性工作制11．组织结构设计的原则主要有ABCDE ;A 目标一致原则B 精干高效原则C 分工与协作原则D 集权与分权结合原则E 稳定性与适应性结合原则12．组织发展包括的具体内容有ACDE ;A 组织方面B 环境方面C 技术方面D 个人方面E 群体方面13．实施有效的组织发展计划的基本内容是ABCDE ;A 有计划的介入B 收集资料C 组织诊断D 资料反馈与讨论E 行动介入14．当代组织发展的新趋势是BCDE ;A 结构化B 扁平化C 小型化D 弹性化E 虚拟化15．到目前为止,组织发展经历了ABC 阶段;A 传统官僚机构阶段B 复杂性组织阶段C 适应性组织阶段D 事业部组织阶段E 虚拟组织阶段三、判断题1．职位设计应遵循最少职位数量原则,可以节约人力成本,减少信息传递层次和时间,但降低了组织的凝聚力;×可以提升2．通常把游离于企业价值链和主导业务流程之外的业务工作部门,如财务管理、人力资源管理、后勤保障管理、安全管理、办公实物管理等部门称为“辅助职能部门”;√3．企业的组织结构不是一成不变的,但不应该随时根据市场和客户的需要实施动态的组织变革;×应该4．企业在进行组织结构设计时,一定要追求最佳的设计模式;×组织结构设计没有最好的,只有最合适的;四、简答题1．简述组织的内涵;2．简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点;3．职位设计应注意哪些问题4．组织发展具有哪些特征5．简述组织发展计划的有效步骤;6．组织发展变革的压力有哪些五、论述题1．试述组织结构设计的一般程序;2．试述组织发展处于不同阶段的基本特点;第四章员工选聘与面试一、单项选择题1．员工招聘的途径主要有 C A企业内部 B企业外部 C内部与外部 D两者都不是2．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时,一般的招聘地点选择为A ;A全国或世界范围 B跨地区C招聘单位所在地 D高校3．在招聘地点的选择上,中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是D ;A全国 B校园招聘 C招聘单位所在地 D跨地区4．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是B ;A广告 B校园招聘 C就业服务机构 D海外招聘5．在招聘地点的选择上,一般工作人员和技术工人的招聘范围是A ;A招聘单位所在地 B全国C高校 D跨地区6．B 在招聘规划中是当然的核心单位,并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行;A生产部门 B人力资源部门C财务部门 D销售部门7． D 是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式;A管理档案 B员工推荐C职位竞标 D职位公告8． C 是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术;A管理档案 B员工推荐C职位竞标 D职位公告9．A 对于组织的管理职位来说是非常重要的来源A内部选拔 B校园招聘 C就业服务机构 D海外招聘10．专业人员和技术人员的重要来源是D ;A外部招聘 B内部招聘C员工推荐 D校园招聘11．近几年在我国兴起的A ,作为主要为企业搜寻高中级人才的就业服务机构,在搜寻高级管理人才和专门技术人才方面具有很大的利用价值;A猎头公司 B校园招聘C海外招聘 D网络招聘12． B 分析是决定招聘工作何时何地以及如何开始的重要因素;A机会成本 B招聘成本C时间投入 D招聘效果13．对于行政办公人员,被认为最有效的招聘渠道依次是A ;A报纸招聘、内部晋升、申请人自荐、员工推荐、就业机构 B内部晋升、报纸招聘、申请人自荐、员工推荐、就业机构C申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就业机构D就业机构、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、申请人自荐14．对于生产作业人员,被认为最有效的招聘渠道依次是 C ;A员工推荐、报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、就业机构B就业机构、报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、员工推荐C报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、员工推荐、就业机构D申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就业机构15．对于专业技术人员,被认为最有效的招聘渠道依次是D ;A申请人自荐、员工推荐、报纸招聘、内部晋升、校园招聘B员工推荐、内部晋升、报纸招聘、校园招聘、申请人自荐C校园招聘、内部晋升、报纸招聘、员工推荐、申请人自荐D报纸招聘、内部晋升、校园招聘、员工推荐、申请人自荐16．对于获取佣金的销售人员,被认为最有效的招聘渠道依次是B ;A内部晋升、报纸招聘、员工推荐、就业机构、申请人自荐B报纸招聘、员工推荐、内部晋升、就业机构、申请人自荐C就业机构、员工推荐、报纸招聘、内部晋升、申请人自荐D申请人自荐、内部晋升、报纸招聘、员工推荐、就业机构17．对于经理人员,被认为最有效的招聘渠道依次是C ;A猎头公司、报纸招聘、内部晋升、就业机构、员工推荐B报纸招聘、就业机构、内部晋升、猎头公司、员工推荐C内部晋升、报纸招聘、就业机构、猎头公司、员工推荐D就业机构、员工推荐、内部晋升、报纸招聘、猎头公司18．衡量测试的稳定性和客观程度,即测验一致性的指标是 A A信度 B效度 C置信区间 D概率19．根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做A ;A录用人员评估 B招聘评估C招聘质量评估 D招聘成本评估20．因招聘不慎,导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用,叫做B ;A安置成本 B重置成本C机会成本 D离职成本二、多项选择题1．有效的招聘包括ABCDE ;A申请者和组织的匹配 B职位和组织的匹配 C时间和结果的匹配 D方式和结果的匹配 E申请者和职位的匹配2．在招聘中应坚持的原则有BCDE ;A效率优先B竞争、全面C公平、公开D能级、择优E低成本、高效率3．招聘工作的主要内容一般包括ABCDE ;A招聘决策 B人员招募 C人员甄选 D人员录用 E招聘评估4．招聘规划的主要内容有ABC ;A招聘人数的确定B招聘标准的确定C招聘经费预算D招聘地点的确定E招聘时间的确定5．设置招聘标准时,最合理的办法是将资格要求分为如下几类AB ;A必备条件B择优条件C任选条件D限制条件E参加条件6．在组织企业招聘时,招聘者的选择非常关键,因此招聘者一般应具有的素质要求有ABCD ;A良好的个人品质与修养B具备多方面的能力C广阔的知识面D掌握一定的技术E具备较高的学历7．在企业招聘过程中,组建招聘团队应遵循的原则有ABCDE ;A知识互补B能力互补C气质互补D性别互补E年龄互补8．企业内部招聘员工的主要途径有ABCE ; A内部提升 B内部调动 C工作轮换 D员工推荐 E 返聘9．企业内部选拔员工的主要方法有ACEA职位公告 B随机求职者 C管理与技能档案 D员工推荐 E 职位竟标10．企业进行内部选拔时,其主要的优点有ABCDE ;A保持组织内部的稳定性B降低员工的流失可能性C提高员工的忠诚度D减少识人用人的失误E节约招聘费用11．企业进行内部选拔的主要缺点有ABCDE ;A引起未提拔者的不满B引发员工之间的冲突C造成高层领导的不团结D损害员工的积极性E造成近亲繁殖12．企业外部招聘的主要渠道有ABCDE ;A员工推荐B招聘广告C人才中介机构D校园招聘E网络招聘13．校园招聘的主要特点是ABCDE ;A高素质人才较集中,手续简便B毕业生的可塑性强C毕业生常常有多手准备D缺乏实际的工作经历E需要大量的培训和较长的适应期14．网络招聘的优点有ABDE ;A扩大了招聘选择的范围B可以获得较高素质的求职者C缩短企业招聘的时间D 降低招聘成本E提高招聘信息的传递速度15．招聘经济成本中的历史成本包括ABCDE ;A招募成本B选拔成本C录用成本D安置成本E适应性培训成本16．招聘时间成本的核算与评估主要是对ACD的评估;A反应时间B选拔时间C定岗时间D到岗时间E培训时间三、判断题1．在整个招聘工作中,就招聘者而言,最大的任务就是让最适合的人在最恰当的时间进入最合适的岗位,为组织做出最大的贡献;√2．在职位竞标中,企业一般都会鼓励所有合格的员工都去竞标同一职位;×不鼓励3．在招聘规划过程中进行招聘人数的确定时,一般需要招聘的数量要多于实际录用的人数;√4．如果一个企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速,它就应以外部招聘为主;×既要开发利用内部资源,又要侧重利用外部人力资源5．在招聘普通员工时利用公共就业服务机构效果会比较好,且在招聘高级或专门技术人员时效果更佳;×在招聘高级或专门技术人员时效果则不佳。
企业人力资源统计学(第九章)
2、劳动关系：是社会就业过程中雇用人与被雇用人之间的相互关系，一切与雇用行为有关的社会现象的总和。
3、劳动关系的具体内容（多选）：集体谈判、劳动合同、劳动争议、劳动仲裁、其他劳动纠纷。
第二节 劳动者参与统计 1、企业员工参与企业活动，是借助企业工会组织实施的，即工会参与。
2、企业职工参与民主管理统计包括两个方面：企业职工代表大会建立情况统计、企业职工代表大会活动统计。 1）职工代表大会建立情况统计包括四个方面：组建的数量、比率、人数、构成。 2）职工代表大会组建数量能反映企业职工参与民主管理的情况，
计
劳动争议统计分析
普遍程度指标 每千名职工的劳动争议件数 每千名职工劳动争议人次数
严重程度分析指标 每件劳动争议平均设计职工人数
第九章 劳动关系统计
第一节 劳动关系统计的意义
1、我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时，用单位延长工作时间，一般每日 不得超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。依法享有每周至少休息1天的权利。
C. 职工与企业行政之间发生的纠纷 D. 职工与
4、反映职工合理化建议活动、技术协作活动的状况及这些活动对促进企业技术进步作用的统计就是（ ）
A. 工会参与企业经营管理统计 B. 工会参与企业劳动保护监督检查统计 工会参与企业劳动竞赛统计
C.项选择题
1、反映职工代表大会活动统计的指标有（ ） A . 企业职工代表大会组建数量 B. 企业职工代表提交提案数
A. 领导与职工之间的纠纷 B. 劳资纠纷
C. 劳动合同
D. 集体谈判
2、反映劳动争议普遍程度的指标是（ ）
A. 每千名职工劳动劳动争议件数 B. 某项争议件数占争议总件数的比重 工劳动争议数
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Human Resource Management
二、领导者个体和领导群体的协调
(一)、领导行为概述 (二)、领导有效性理论 (三)、领导个体的领导艺术 (四)、领导群体的协调
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(一) 领导行为概述
1、领导定义
领导是一种影响群体行为 以实现目标的能力
Human Resource Management
(二) 中国古代的管理思想
1、儒家的“德治” 2、法家的“法治”
3、道家的“无为而治”
用最少的行动达到 最大的管理效果
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Human Resource Management
(三) 中西方关于人性假设和管理思想的比较
人中 性西
因比 素较
人性假设
管理理念
“性善论”：仁义礼 道德教化，以德服人；把人性中的善加以
而论
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Human Resource Management
人
性 因
中西 比较
人性假设
素
管理理念
人
精神追求重于物
中国 质利益
克制、自省、用”礼“和” 德“规范和控制人们的行 为
的 需
人有趋利避害的 本性
赏与罚、法与德并重
要
西方
物质利益重于精 神利益
因势利导，an Resource Management
二、西方国家关于协调理论的论述
(一) 泰罗的“心理革命” (二) 玛丽·帕克·福莱特的 “利益结合原则” (三) 人际关系学说的“感情逻辑” (四) 社会系统学派冲突的研究 (五) 怀特的“冲突缓冲器”理论
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(一) 泰罗的“心理革命”
Human Resource Management
物质、经济刺激作用 组织设计
智信是固有的
发扬； 以管理者的自我修养作为管理前提
人中
”性恶论“：人性自 利
不轻信、定规章、严赏罚、以势压人
的 国 性有善有恶；性无善 教育；抑恶扬善
无恶；人性可塑
从善去恶
本
经济人
强制严格，把人视为机器
性
西 社会人
注意人物质以外的需求；考虑人的社会需 要；发挥人的自主管理意识
方 复杂人
因人因势，具体情况具体分析，不可一概
来源于职位职权 来源于自身特点
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2、高效领导的重要性
外部环境
高效领导 内部环境
竞争国际化
公司规模扩大
市场不断成熟
产品市场变化迅速
跨国企业日趋增多
人们的需求变化大
知识经济日新异
人才竞争日益增强
网络通讯使信息量加大
高学历的人才增多
(五) 怀特的“冲突缓冲器”理论
地位低的人给地位高 的人安排工作
冲突
“冲突缓冲 器”
使工作“非 人格化”
减少 冲突
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Human Resource Management
三、西方当代内部协调思想导引的四种行为模式
1、强调个人价值，平等意识强 2、重实际业绩，重法律约束 3、敢于创新，提倡竞争 4、重视团队建设，自觉协调人际关系
“心理革命” 关注共同利益
提高劳动 生产率
解决 表面化的冲突
消除 冲突根源
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(二) 玛丽·帕克·福莱特的 “利益结合原则”
共享权力统治权力
利
服从形势规律服从权威
益 结
协作和控制
合
减少 冲突
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1、心理协调
2、角色的把握
3、正副职的协调
4、锻造个人品格
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1、心理协调
Human Resource Management
平常心
适度压力
身体健康
家庭融洽
领导者心理的 自我协调
处事平和
心怀感激
谦虚律己
(三)、中西方关于人性假设和 管理思想的比较
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(一) 中国古代的人性假设
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“性善论” “性恶论” “善恶混合论” “非善非恶论”
沟通协调 教育 后天塑造培养 后天行为
“人性可塑论”
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(三) 人际关系学说的“感情逻辑”
正式组织 非正式组织
经
效率 逻辑
济 需 求
感情 逻辑
社 会 需
求
解决 冲突
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(四) 社会系统学派冲突的研究
组织 给成员的
报酬
诱因
︾
个人 为组织目标的实现
而作出的贡献
贡献
无差别圈
组织 存续 和发展
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Human Resource Management
第九章 劳工关系与雇员流出
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本章目录
第一节 内部协调理论概述 第二节 组织内部的多方位协调 第三节 劳动关系与劳资协调 第四节 外部协调系统概述 第五节 企业与政府的协调 第六节 企业与社会组织的协调
企业所有者
背离
信息不对称 个人利益驱使
不愿意负责任 提高职务消费
侵蚀
企业经营者
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(二)、所有者与经营者的协调对策
企业所有者 有效的利益激励
合理的约束机制
企业经营者
企业资产 控制权 约束权
职业经理人的品牌 高成就感
人力资本 责任 经营权
未来的各种挑战并存
要求管理人体化、人性化
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(二) 领导有效性理论
领导者“九项素质论” 领导者“四项品质论” 领导者行为决定论
结构维度和关怀维度 员工导向和生产导向
管理方格理论
权变理论
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(三) 领导个体的领导艺术
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Human Resource Management
第一节 内部协调理论概述
一、中国古代的人性假设和管理思想
二、西方国家关于协调理论的论述
三、西方当代内部协调思想导引的 四种行为模式
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Human Resource Management
一、中国古代的人性假设和管理思想
(一)、中国古代的管理思想
(二)、中国古代的人性假设
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第二节 组织内部的多方位协调
一、所有者与经营者的协调 二、领导者个体和领导群体的协调 三、上下左右的协调 四、组织中矛盾的协调
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一、所有者与经营者的协调
(一) 所有者与经营者协调的内因