任课教师自然减员情况统计分析报告
农村教师流失总结汇报范文
农村教师流失总结汇报范文农村教师流失问题的总结汇报尊敬的领导、教师同事们：大家好！今天我将对农村教师流失问题进行总结汇报。
一、流失原因：1. 待遇待遇低：农村教师相较于城市教师，薪资待遇普遍低于平均水平，福利和社会保障也不如城市教师，无形中降低了农村教师的工作积极性和满意度。
2.教育资源不足：农村教育资源相对城市欠发达，学校设施设备落后，教学条件较差，教师在这样的环境下难以施展才华.3.生活条件差：农村地区相比城市，生活条件天然差异较大，医疗、交通、文化、休闲等方面的不便给教师带来了较大的负担.4.职业发展空间小：由于农村教育体系的相对封闭性，农村教师在职业发展上的空间相对有限，长期无法获得更高级别的职称和待遇，导致一些高学历人才辞职寻求更好的发展机会.二、影响：1.教师流失对孩子的教育产生不良影响：农村教师的流失导致了很多优秀的教育人才流失，这就造成了农村教育质量的下降，孩子们的教育水平无法得到有效提升，与城市孩子相比，农村孩子在一些方面处于不利地位.2.流失造成师资力量不足：教师流失导致了农村学校师资力量不足，缺乏经验丰富、富有激情的教师，师生互动较少，课堂活跃度不高，教学效果不能得到充分的发挥.3.流失加重了农村经济发展的不平衡：农村教师的流失并不仅仅是一种教育问题，它也反映了农村经济发展的不平衡。
教育是培养人才的主力军，如果农村教师一直无法留住，那么农村地区的经济发展将永远无法符合期望.三、对策建议：1.提高待遇：政府应加大对农村教育的投入力度，提高农村教师待遇，包括薪资、福利和社会保障，以吸引更多人才留在农村从事教育工作.2.改善教育资源：政府应加大对农村教育资源建设的投入力度，改善学校的设施设备，提高教师的教学环境，为教师创造良好的工作条件.3.提供培训机会：政府可以组织教师培训，提供专业技能和教育教学等方面的培训，提高农村教师的教育水平和职业发展空间.4.注重农村教师的职业发展：政府和学校应为农村教师提供更多的职业晋升机会，包括进修和提升职业称号等，鼓励其在农村长期从事教育工作.总之，农村教师流失问题对教育产生了不可忽视的负面影响，需要政府和相关部门共同努力，从多个方面来解决这一问题。
学校师资缺编情况汇报
学校师资缺编情况汇报尊敬的教育局领导：我是某某学校的一名教师，特此向您汇报我校师资缺编的情况。
近年来，随着教育事业的快速发展，我校师资力量面临着一定的压力和挑战。
在此，我将就我校师资缺编的情况进行详细汇报，希望能够得到您的重视和支持。
首先，我校师资缺编主要表现在教师数量不足方面。
随着学校规模的扩大和教学任务的增加，现有的教师人数已经难以满足学校的教学需求。
尤其是一些重点学科和特殊教育领域，教师数量严重不足，导致教学质量无法得到有效保障。
同时，部分老师的年龄偏大，需要逐步引进年轻力量来保证教学质量和学校的可持续发展。
其次，师资队伍结构不够合理也是我校师资缺编的一个突出问题。
目前，我校教师队伍中，高级职称的教师比例较低，中青年教师的比例也不够理想。
这导致了学校在教学科研和管理方面存在一定的短板，难以适应当下教育事业的发展需求。
因此，我们急需引进一批高水平的教师，优化师资队伍结构，提升学校整体教学水平。
再次，师资培训和发展机制亟待完善。
尽管学校一直致力于教师的培训和发展工作，但是由于师资缺编的问题，导致了教师的培训和发展工作无法得到有效保障。
一些教师长期没有得到系统的培训和学习机会，这对于他们的教学水平和专业素养都存在一定的影响。
因此，我们希望能够得到更多的支持和资源，建立健全的师资培训和发展机制，为教师提供更多的成长空间和发展机会。
最后，我校师资缺编的问题需要得到教育局的关注和支持。
我们希望能够得到更多的政策支持和资源倾斜，解决师资缺编问题，为学校的可持续发展打下坚实的人才基础。
同时，我们也将继续努力，通过各种途径积极引进优秀的教师，提升师资队伍的整体素质，为学校的发展贡献力量。
总之，我校师资缺编是一个亟待解决的问题，希望能够得到教育局的关注和支持。
我们将继续努力，为学校师资队伍的建设和发展贡献自己的力量。
谢谢！此致。
敬礼。
教师减负工作情况报告范文（精选9篇）
教师减负工作情况报告教师减负工作情况报告范文（精选9篇）在经济发展迅速的今天，报告的使用频率呈上升趋势，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。
相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，下面是小编收集整理的教师减负工作情况报告范文（精选9篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
教师减负工作情况报告1为了进一步深化基础教育课程改革，进一步规范教育教学行为，全面推进素质教育，保护学生健康、和谐地发展，认真贯彻《关于开展义务教育阶段学校“减负万里行”活动的通知》，结合我校实际，实行科学减负，做到“减负不减责任，减负不减质量”以保证学生的健康成长，我校取得了较好的成效。
我校对“减负”方面所做的工作进行自检自查，现将自查结果汇报如下：一、组织宣传1、成立以校长马明刚为组长的“减负增效”工作领导小组，切实加强对学生课业负担的监控，确保“减负”工作的实效性。
2、召开全体教师会议，组织学习《关于开展义务教育阶段学校“减负万里行”活动的通知》。
学校强化教学工作管理，落实“减负增效”措施，深入实施素质教育。
3、利用校园红领巾广播站、家长会、家访、电话沟通等多种形式向学生、家长、社会宣传素质教育观、全面发展观，搞好减负的宣传工作，取得社会、家长的理解、支持和监督，形成合力，共同做好减负工作。
4、各个教研组、备课组利用教研活动或集体备课时间，讨论学生有哪些过重的负担必须减掉，教学中有哪些效能可以增加或合理运用，为减负做好保障。
二、组织实施1、严格执行国家义务教育课程计划，不准随意增减课程，不得增加周活动总量。
要严格按照教学大纲进行教学，不准搞突击教学、擅自提前结束新课，不准随意增加或减少教学内容、拔高或降低教学要求。
开足开好体育、艺术、品社、品生、劳技等课程，严禁利用这些课时补习其他文化课。
2、严格控制学生在校活动总量。
小学生在校活动时间不超过6小时。
教导处要科学制定“课程表”、“作息时间表”和“课外活动安排表”。
学生每天在校集中学习时间不得超过6小时，每天体育锻炼不少于1小时。
任课教师自然减员情况统计分析报告
任课教师自然减员情况统计分析报告篇一：2006年至今自然减员情况2006年至今自然减员情况退休人员李智魁、闫淑萍、邹玉官、武顺利、崔毅、樊常平、李金平邹振荣、郭顺、赵占福、王鹏、杨伟、张桂菊、王占州樊嫦梅、邹进双、赵友、翟香兰、高保顺、李淑芳、邓春芳徐占宽、刘玉英、曹援朝、许荣娥、贾文海、张文献、宋荣田秀旺、段峰、史玉荣、翟平均（共计32人）调出人员邓路军、张云杰、辛东辉、邓立忠、刘艳辉、刘艳飞、李志芳崔利、史志刚、段桂英、张艳霞、马龙、安小龙、王振军李颖、胡志敏、王琴、刘树立、胡院女、贾宝中、孙娟侯慧霞、李冬梅、赵永强、杨东雷、陈志宇、冀小青、薛燕（共计28人）走马驿镇中心小学2006年至今补充教师情况王琴、付朵朵、李颖、李艳萍、孙娟、张喜颖、胡志敏赵永强、邹彦国、张顺江、李月英、段缚龙、杨占河、王娇徐翠、李冬梅、魏威、王少静、李士姣、薛燕、冀小青王春源、李苗苗（共计23人）走马驿镇中心小学篇二：培训任课教师情况统计表培训处任课教师情况统计表（20131127）培训任课教师情况统计表（20131127）篇三：2014离职分析报告[离职分析报告]2014年一、员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
根据公司自2014年1月至2014年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。
年率离职率为%，且本年度由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
表1 离职员工汇总表备注：2014年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件1。
（一）离职员工在公司服务年限分析表2 离职员工服务年限分析表分析：本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。
教师缺编情况汇报
教师缺编情况汇报近年来，我校教师队伍的缺编情况日益严重，给学校的教学工作和学生的成长带来了不小的影响。
现将我校教师缺编情况进行如下汇报：一、教师数量不足。
目前，我校教师总数与学生人数的比例严重失衡，导致教师在教学、管理、辅导等各方面的工作压力过大。
校园内出现了部分班级无法安排专职班主任，学科教师也面临着跨科教学的情况。
这些问题不仅影响了教师的教学质量，也影响了学生的学习效果和全面发展。
二、教师结构不合理。
我校教师队伍中，青年教师的比例较低，中青年教师的比例也不够理想。
这导致了教师队伍整体年龄偏大，缺乏新鲜血液和活力。
同时，教师的专业结构也存在问题，某些学科的教师数量明显不足，难以满足学校教学需求。
三、教师素质不高。
由于教师数量不足，学校在招聘教师时难以做到严格筛选，导致部分教师的专业素养和教学水平不够理想。
这对学校的教学质量和声誉造成了一定程度的影响。
四、教师待遇不公。
由于教师数量不足，学校不得不加大对教师的工作量，但在薪酬和福利方面并没有相应的提高。
这使得部分教师工作积极性不高，也难以留住优秀的教师。
针对以上情况，我校已经制定了相关的解决方案和措施：一、加大招聘力度。
学校将加大对优秀教师的引进力度，同时鼓励青年教师的成长和发展，不断优化教师队伍的结构。
二、提高教师待遇。
学校将逐步提高教师的薪酬和福利待遇，确保教师的工作收入与付出相匹配。
三、加强教师培训。
学校将加大对教师的培训力度，提高教师的专业素养和教学水平，确保教师队伍的整体素质。
四、优化管理机制。
学校将优化教师的管理机制，减轻教师的行政工作负担，让教师更多地专注于教学工作。
五、加强学校文化建设。
学校将加强对教师的关爱和激励，营造良好的工作氛围，激发教师的工作热情和创造力。
以上就是我校教师缺编情况的汇报和解决方案，希望相关部门能够给予支持和帮助，共同努力，解决教师缺编问题，为学校的发展和学生的成长创造更好的条件和环境。
中学任课教师情况分析报告
中学任课教师情况分析报告1. 引言本报告对中学任课教师的情况进行了分析，目的是了解中学任课教师的整体情况，并针对问题提出改进建议。
本次分析基于对XXX中学的数据调查和分析，得出以下结论。
2. 教师数量与性别比例分析据调查数据显示，XXX中学共有300名任课教师，其中男性教师占比70%，女性教师占比30%。
性别比例失衡问题值得关注。
虽然男性教师在某些学科教学上具有一定优势，但性别比例失衡也可能导致某些学科教学过程中的性别偏见，因此建议注重性别平衡，鼓励更多女性从事中学教育工作。
3. 年龄结构分析经数据统计发现，XXX中学的任课教师年龄分布比较均衡。
年龄在30岁以下的教师占比30%，30-40岁的教师占比30%，40-50岁的教师占比25%，50岁以上的教师占比15%。
这意味着中学能够吸收到不同年龄段的教师，有助于维持年龄结构的相对平衡。
同时，还要重视培养年轻教师的能力和潜力，注重中老年教师的经验传承。
4. 教师学历与资格分析本调查发现，近80%的中学任课教师具有本科及以上学历，其中研究生学历占比25%。
这表明XXX中学的教师整体学历水平较高，为学生提供较为优质的教育资源。
而在教师资格方面，100%的教师持有教师资格证书，这是中学任课教师的基本要求。
但是，我们也要关注到目前还有20%的教师未取得教师资格证书，应加强对教师资格的管理和培训，提高持证教师的比例。
5. 教师工作年限分析根据数据分析，XXX中学的任课教师平均工作年限为12年，标准差为5年。
工作年限在5年以下的教师占比15%，5-10年的教师占比40%，10-20年的教师占比35%，20年以上的教师占比10%。
教师的工作年限对于教育质量有一定的影响，新教师缺乏经验需要培训与指导，而经验丰富的教师可以提供丰富的教学经验。
因此，我们应该建立健全的师德师风培训机制，加强新教师的培养和指导，鼓励优秀教师分享经验。
6. 绩效评估与激励机制分析调查显示，XXX中学对任课教师的绩效进行评估，并根据评估结果进行相应的激励措施。
全县教师缺编情况汇报
全县教师缺编情况汇报
根据最新统计数据显示，全县教师缺编情况仍然比较严重。
截止目前，全县共
有教师人数为5000人，而实际需要的教师人数应该在5500人左右，教师缺编情况严重。
下面我将从教师缺编的原因、影响以及解决措施等方面进行汇报。
首先，教师缺编的原因主要包括以下几点，一是教师流动性大，由于各种原因，很多教师选择离开本地区，导致教师缺编；二是教师队伍结构不合理，一些学科的教师相对较少，而一些学科的教师相对较多，导致教师分配不均衡；三是教师数量规划不足，由于教师数量规划不足，导致实际需求与实际编制不匹配。
其次，教师缺编给教育工作带来了一系列的影响。
一是教学质量下降，教师缺
编导致教师工作量过大，难以保证教学质量；二是学生学习积极性下降，由于教师缺编，学校无法提供更多的课外辅导和课外活动，导致学生学习积极性下降；三是教育资源不均衡，教师缺编导致一些学校的教育资源无法充分利用，影响了教育公平。
针对教师缺编情况，我们提出了一系列解决措施。
一是加大招聘力度，通过招
聘来弥补教师缺编的情况；二是优化教师队伍结构，通过调整教师编制，使各学科的教师数量更加均衡；三是加强教师培训，提高教师的教学水平和教学能力，以达到更好地满足学校的教学需求。
综上所述，全县教师缺编情况严重，需要引起高度重视。
我们将继续加大力度，采取有效措施，全力解决教师缺编问题，努力提高教育教学质量，为全县教育事业的发展贡献力量。
人员流失分析总结汇报
人员流失分析总结汇报人员流失分析总结汇报引言：人员流失是指组织中员工离职的现象，它对组织的稳定性和发展产生重要影响。
本文将对我司的人员流失情况进行分析，并提出相应的解决方案。
一、人员流失情况分析根据我司的统计数据，过去一年内，共有20名员工离职，占员工总数的10%。
其中，有10名员工是公司高级管理层离职，占离职员工的50%。
进一步分析发现，主要原因包括薪资待遇、工作压力和缺乏晋升机会。
1. 薪资待遇薪资待遇是员工留任的重要因素之一。
通过调查发现，我司的薪资水平相对较低，无法与竞争对手相媲美。
这导致了一些优秀员工离职，寻找更具竞争力的薪资待遇。
2. 工作压力工作压力也是导致员工流失的重要原因之一。
由于市场竞争激烈，公司对员工的工作压力较大。
长期以来，公司未能提供足够的支持和资源来减轻员工的工作压力，这导致了一些员工选择离职。
3. 缺乏晋升机会员工晋升机会的缺乏也是导致流失的重要原因之一。
在公司内部晋升的机会相对有限，这导致了一些员工感到职业发展受限，从而选择寻找其他机会。
二、解决方案针对以上分析，我们提出以下解决方案来降低人员流失率。
1. 提高薪资待遇公司应该重新评估薪资水平，并与市场水平保持一致。
提高薪资待遇可以吸引和留住优秀员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 减轻工作压力公司应该关注员工的工作负荷，并提供必要的支持和资源。
通过合理分配工作任务，提供培训和发展机会，可以有效减轻员工的工作压力，提高员工的工作积极性和满意度。
3. 提供晋升机会公司应该建立健全的晋升机制，为员工提供发展空间和晋升机会。
通过内部培养和选拔，激励员工积极进取，增加员工的职业发展机会，提高员工的留任率。
结论：人员流失对组织的稳定性和发展产生重要影响。
通过提高薪资待遇、减轻工作压力和提供晋升机会，我司可以有效降低人员流失率，提高员工的工作满意度和忠诚度。
这将有助于公司的稳定发展和竞争力的提升。
学生增多教师缺编的报告
学生增多教师缺编的报告背景概述近年来，随着我国教育事业的发展和人口红利的释放，学生人数呈现逐年增长的趋势。
然而，与学生人数的快速增长相比，教师编制却未能同步增加，导致教师缺编的问题日益突出。
为了深入了解教师缺编的状况，并为相关部门提供与之相关的数据支持，特撰写此份报告。
现状分析根据我国教育部发布的数据显示，目前全国各级各类学校的学生总数持续增长，尤其是在中小学阶段。
今年秋季学期新生入学人数与去年相比增加了15％。
然而，与此相应的教师编制增长却不及预期，导致班额过大、课程质量下降等问题逐渐凸显。
其次，教师缺编的问题不仅存在于乡村地区，也存在于城市。
在一些经济发达地区，虽然其教师编制相对较多，但由于学生迁入和流动较大，教师数量仍然不足以满足教学需求。
再次，教师缺编问题对教师队伍的结构和素质提出了巨大的挑战。
由于缺乏足够的教师人力资源，学校难以招聘到具备高水平教学能力和丰富经验的教师，这将直接影响到教育的质量和学生综合素养的提高。
影响与问题教师缺编所带来的问题不容忽视。
第一，学生与教师之间的师生比例失衡，造成教育资源不均衡分配。
很多学校的教学质量下降，学生缺乏足够的个别指导和关怀，学习效果无法达到最佳状态。
第二，班额过大导致教学效果不佳。
由于教师人数不足，学校被迫增加每班的学生人数，导致教师无法充分关注每个学生的学习情况。
第三，教师精疲力竭，工作压力过大。
不断增长的学生人数使得教师的工作量激增，长期以往将导致教师的体力和精力透支，影响到师资队伍的持续稳定。
解决方案为了解决教师缺编问题，应采取以下措施：1. 增加教师编制政府应加大对教育事业的投入，增加教师编制，特别是在学生增长较快的地区和学校，确保师资资源的充足。
2. 加强教师培训加大对教师培训的力度，提高教师的教学能力和素质，确保每位教师都能拥有较高的教育水平和教学经验，更好地满足学生的需求。
3. 提高教师待遇提高教师的收入水平和社会地位，激励更多的高素质人才从事教育工作。
教师流失情况汇报
教师流失情况汇报近年来，教师流失问题日益严重，已成为我校亟待解决的重要问题。
针对这一情况，我校进行了深入调研和分析，现将情况汇报如下：首先，教师流失的主要原因之一是薪酬待遇不合理。
随着社会经济的发展，教师的工作压力不断增加，但薪酬水平却远远落后于其他行业。
这导致了许多优秀的教师选择离开学校，寻求更好的发展机会。
其次，工作环境和氛围也是导致教师流失的重要原因之一。
学校管理不善、教学资源匮乏、学生纪律不佳等问题，给教师的工作带来了极大的困扰。
这些问题的存在，使得许多教师感到工作无法得到应有的尊重和支持，从而选择离开学校。
另外，个人发展空间不足也是教师流失的重要原因之一。
许多教师在学校长时间从事相同的工作，却缺乏晋升和发展的机会。
这使得他们感到职业发展前景不明朗，缺乏动力和激情。
针对以上问题，我校已经采取了一系列措施，希望能够有效解决教师流失问题。
首先，我们对教师的薪酬待遇进行了调整，提高了教师的工资水平，并建立了绩效考核机制，激励教师发挥自己的专业优势。
其次，学校加大了对教学资源的投入，改善了教学设施和设备，提升了教学质量和教学环境。
同时，学校还加强了对学生纪律的管理，营造了良好的教育氛围，为教师的工作提供了更好的保障。
另外，学校还开展了一系列的教师培训和发展计划，为教师提供了更多的学习和成长机会，帮助他们提升专业水平，拓展职业发展空间。
通过以上措施的实施，我校已经取得了一定的成效。
教师流失情况有所好转，学校的教学秩序和教学质量也得到了有效的提升。
但是，仍需继续努力，进一步完善机制，创造更好的工作环境，留住更多的优秀教师。
总之，教师流失是一个复杂的问题，需要学校和社会各界的共同努力来解决。
我校将继续努力，不断改善教师的工作条件和待遇，为教师提供更好的发展平台，努力留住优秀的教师，为学校的可持续发展做出更大的贡献。
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任课教师自然减员情况统计分析报告
篇一：2006年至今自然减员情况
2006年至今自然减员情况
退休人员
李智魁、闫淑萍、邹玉官、武顺利、崔毅、樊常平、李金平邹振荣、郭顺、赵占福、王鹏、杨伟、张桂菊、王占州樊嫦梅、邹进双、赵友、翟香兰、高保顺、李淑芳、邓春芳徐占宽、刘玉英、曹援朝、许荣娥、贾文海、张文献、宋荣田秀旺、段峰、史玉荣、翟平均（共计32人）
调出人员
邓路军、张云杰、辛东辉、邓立忠、刘艳辉、刘艳飞、李志芳崔利、史志刚、段桂英、张艳霞、马龙、安小龙、王振军李颖、胡志敏、王琴、刘树立、胡院女、贾宝中、孙娟侯慧霞、李冬梅、赵永强、杨东雷、陈志宇、冀
小青、薛燕（共计28人）
走马驿镇中心小学
2006年至今补充教师情况
王琴、付朵朵、李颖、李艳萍、孙娟、张喜颖、胡志敏赵永强、邹彦国、张顺江、李月英、段缚龙、杨占河、王娇徐翠、李冬梅、魏威、王少静、李士姣、薛燕、冀小青王春源、李苗苗（共计23人）
走马驿镇中心小学
篇二：培训任课教师情况统计表
培训处任课教师情况统计表（20131127）
培训任课教师情况统计表（20131127）
篇三：2014离职分析报告
[离职分析报告]
2014年
一、员工离职信息分析
我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
根据公司自2014年1月至2014年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。
年率离职率为%，且本年度由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
表1 离职员工汇总表
备注：
2014年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件1。
（一）离职员工在公司服务年限分析
表2 离职员工服务年限分析表
分析：
本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。
根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为%。
一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现
波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。
第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比%。
经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
加之佳隆公司的历史沿革比较久远，2007年重组之后企业中有绝大部分前身企业的
员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。
以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。
（二）、离职人员学历结构分析
表3离职员工学历结构分析表
分析：
根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为%，高中/中专学历比例为%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗
位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。
同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。
大专及本科以上学历离职率在%，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（15人），占大专以上人员流失率的%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行人员调整时，此
部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的%。
（三）离职人数月度分布情况分析
表4 离职员工月份分析表
分析：
针对各月离职人数及离职率统计状况，截止2014年11月份总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，原因分析为：
1、本年度2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。
这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。
2、4月份离职人员占全年总离职人员的%，居全年之首。
原因在于4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了%的比重，这是导致4月份离职率高的直接原因。
3、其他几个月份员工离职率基本平稳。
（四）离职人员年龄情况比较分析表5 离职员工年龄结构分析表
分析：
以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论：
1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。
2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历，。