反歧视反骚扰反虐待的培训教材A
反歧视培训资料
反歧视培训资料1目的为使公司员工在工作过程中不因性别、种族、婚姻、生理、姓氏、地区、宗教信仰等差异而在工作中受到歧视，特进行本次培训。
2招聘：人力资源部招聘人员在招聘时要给就业人员以平等就业的机会，不允许有就业歧视。
如对婚姻、性别、生理（身高、外表、性格等）、地区、受教育程度、年龄和生理等方面的歧视，不得因以上方面为由提高就业门槛。
2.1招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
2.2招用人员，不得歧视残疾人。
2.3不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
2.4除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
2.5发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
2.6录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
2.7对录用员工，不得强迫从事违反员工愿意的活动，不得对员工进行打骂、体罚等虐待行为。
2.8晋升：不得在员工晋升中存在歧视。
2.9不得以性别为由拒绝晋升女员工或提高女员工晋升标准。
2.10不得歧视残疾人，不得提高残疾人的晋升标准。
2.11不得以年龄、民族、地域为由限制员工的晋升。
2.12不得以年龄、民族、地域、性别为由解聘员工。
3申诉渠道员工受到歧视时，可以向部门主管申诉。
员工受到歧视时，可向人力资源部申诉，及公司高层领导申诉。
员工受到歧视时，可向工会申诉。
反强迫劳动、反歧视、反骚扰培训
6、公司不得在任何情况下要求员工做怀孕测试。
3、对他人工作产生不利影响。
反歧视管理程序
公司在聘用、培训、工资报酬、晋级、解聘或退休等事务上，不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、年龄、具体能力、工会会员资格或政治关系的歧视行为.
公司不可干涉员工尊奉涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向和工会的信条、规范或要求的权力.
凡有歧视行为的公司各级管理人员（包括公司保安人员），一经查实，将根据歧视情节受到公司相关处分。
三、反骚扰
目的：尊重每位员工的尊严，保护每位员工的合法权利,确保为员工营造一个没有骚扰和虐待的工作生活环境。
如果员工在工作和生活中有受到工厂各级管理人员的强迫劳动,可通过公司意见箱、投诉电话，向公司工会进行投诉、申诉,以寻求解决，或者直接向工厂高层领导进行直接的口头反映以寻求解决；触犯法律的可向当地公安部门、法院申诉解决。
二、反歧视
禁止歧视
目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶段中不受各组织、人员歧视，禁止和预防歧视的发生；
反强迫劳动、反歧视、 反骚扰培训教材
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演讲人姓名
202X
培训的目的
为了使企业所有的员工熟悉并掌握人权中：“反强迫劳动、反歧视、反骚扰、反虐待“的定义和其表现形式，切实做到在工作、生活中杜绝此类现象的发生。
一、反强迫劳动
目的：保障员工的自由权益和人格不受侵犯，切实遵守劳动法律法规之要求。
反强迫劳动的处置
对人事行政部在招聘员工过程中收取任何形式的押金、介绍费或者扣压任何的证件的行为,一经发现将给予降职降级之处理；
反歧视、虐待、骚扰控制程序-A0
文件审批记录文件修订记录反歧视、虐待、骚扰控制程序1.目的确保公司所有员工在聘用阶段和工作过程中不受各级组织的歧视、虐待、骚扰，加强公司对社会的责任。
2.范围公司所有员工。
3.职责与权限3.1公司行政部负责调查和处理公司员工反馈的有关歧视、虐待、骚扰员工事件。
3.2公司各部门配合公司落实有关反歧视、虐待、骚扰员工的政策，确保员工的身心健康的工作。
4.工作程序4.1人员招聘4.1.1公司行政人事部在招聘活动时，应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作的面试，一视同仁，不得区别对待或任何针对性歧视行为。
招聘广告中不能限制性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位等。
4.1.2依据工人的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等到因素而区别对待。
4.1.3行政部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质。
4.1.4不得要求女工在入职前后做怀孕测试和童贞测试。
女工在怀孕后不应受到歧视、解雇和终止劳动合同，应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位。
4.2日常生产活动4.2.1公司实行男女同工同酬。
凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用员工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女录用的标准。
4.2.2严格贯彻执行《中华人民共和国妇女权益保障法》。
4.2.3返过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视。
4.2.4由于生产经营工作的变更，需经济性裁员时，按《劳动法》第二十七条和《企业经济性裁减人员规定》的程序进行。
4.2.5员工在聘用、补偿、受训、晋升等不因民族、种族、性别、年龄、宗教、信仰、残疾等受到歧视。
4.2.6本公司不可干涉员工行使涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向和工会的信条、规范或要求的权利。
RBA6.0防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序
1 of 4 版本：A0更新日期：20200505 文件编号：COP-005文件名称：防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序版本：Ａ0版适用部门：公司所有部门文件编号： COP-005生效日期：2 of 4 版本：A0更新日期：20200505 文件编号：COP-005文件名称：防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序修订记录版本改版者日期改版原因改版内容说明3 of4 版本：A0更新日期：20200505 文件编号：COP-005文件名称：防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序1 .目的1.1防止在聘用、培训、晋级、工资报酬、解聘或退休等事务上对员工歧视；1.2防止公司内部管理人员、保安及其他人员对员工进行骚扰及虐待。
1.3禁止从事及不支持对员工实行非法或不人道的惩戒性措施，有效执行各项规章制度。
2 .范围公司管理与实务，以及可能的对供应商/承包商的要求。
3 .权责3.1 公司及外界人员，社会团体均有权对公司行为进行监督或投诉.3.2 人事行政部作为公司内部职能机构对歧视、惩罚、性骚扰及虐待行为进行监督及受理投诉.4 .程序4.1 反歧视1)公司在聘用、培训、工资报酬、晋级、解聘或退休等事务上，不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、年龄、具体能力、工会会员资格或政治关系的歧视行为.2)公司不可干涉员工尊奉涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向和工会的信条、规范或要求的权力.3)凡有歧视行为的公司管理人员（包括公司保安人员），一经查实，均将受到公司处分。
4)公司在女工任用、晋级不得歧视；5)公司不得对工会人员、员工代表或投诉的员工歧视或打击报复。
6)公司不得强迫工人接受带有歧视性的医学检查；（如乙肝等）4.2反惩罚、体罚及虐待制定本程序并传达给所有员工和其他利益相关者，禁止从事及不支持对员工实行肉体上的惩罚、心理或生理上的虐待和语言上的凌辱。
学习基本人权——反歧视保护教案
学习基本人权——反歧视保护教案反歧视保护教案随着社会的不断进步，人们对于基本人权的意识不断提升。
然而，仍然存在许多人因为个人的意识观念和生活经历，对于一些不同于自己的群体或者个存在歧视。
面对这种情况，我们应该学习怎样反歧视保护，构建一个多元包容的社会。
一、引言时代在变，价值观也在随之变化。
为了让大家更好地了解人权问题和反歧视保护，特设计了一组有关学习基本人权——反歧视保护教案，以期提高大众的关注和意识，从而推动社会的进步。
二、教学目标1、学会了解歧视与人权2、学会倾听与尊重不同的声音3、学会如何去反歧视保护三、教学内容1、歧视与人权歧视是指在思想、语言、行动和法律等方面对某个人或者某个群体存在歧视，使得其在社会和经济生活中处于劣势地位。
而人权是每个人天生具有的和不可分割的权利，包括但不仅限于自由、公正、平等、尊严和福利。
2、倾听与尊重不同的声音针对歧视现象，我们应该学会倾听和尊重不同的声音。
这些不同的声音往往代表着不同的立场和观点，通过倾听和尊重，我们可以进一步了解不同的群体的想法和呼声，从而更好地为他们提供帮助和支持。
3、如何去反歧视保护反歧视保护的方法多种多样，常见的包括法律途径、教育途径、舆论途径等。
其中，法律途径主要依据国家法律体系，通过诉讼等方式来维护个人权益和打击歧视。
而教育途径则是通过普及相关知识和价值观，提高社会大众对人权和权利保护的认知和理解。
舆论途径则是通过媒体、网络等渠道，加强舆论引导和舆情监测，及时发现和解决歧视问题。
四、示范案例1、社区歧视问题某小区居民甲因为自身或者其他人的某种原因，对某个族群或者某个人存在歧视，引起相关群体的不满。
针对这种情况，我们可以通过以下方式解决：（1）法律途径：在法律框架内，通过投诉、诉讼等方式来维护个人权益。
（2）教育途径：通过组织相关活动和宣传教育等方式，普及人权知识和价值观，提高社区居民的意识和素质。
（3）舆论途径：通过媒体、网络等渠道，加强舆情监测和引导，及时发现和解决歧视问题。
反强迫劳动、反歧视、反骚扰培训(行业精制)
如果员工在工作和生活中有受到工厂各级管理人员的强迫劳动,
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可通过公司意见箱、投诉电话，向公司工会进行投诉、申诉, 以寻求解决，或者直接向工厂高层领导进行直接的口头反映以
寻求解决；触犯法律的可向当地公安部门、法院申诉解决。
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二、反歧视
目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶
段中不受各组织、人员歧视，禁止和预防歧视的发生；
3、下属应尊重上级,服从其工作安排，积极配合上级完成工作任务。
4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应 与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
5、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
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>>谢谢观看
迫
始至和员工解除劳动合同为止全过程。
劳
定义：强迫劳动是指以暴力、威胁或者限制人身
动
自由的方法强迫他人劳动的行为；指企业在招聘及
使用劳工时违反劳动法律法规的规定，在劳工不愿
意的情况下强迫使用劳工。
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反强迫劳动管理程序
招聘员工以自愿为原则，严禁使用强迫的、 担保的、契约的员工；
招聘不得收取介绍费、押金等，不扣押员 工身份证明、证件或其他法定之证明文件
c) 将跑步或打扫卫生作为纪律惩罚措施。 2、言语方面的：对员工尖声斥责、威胁或使用贬低性词语。 以下行为均属言语方面的虐待：
a) 对员工大声叫喊、吼叫。
b) 用粗鲁的字眼，使用威胁或低级的 语言，以侮辱性的绰号叫喊员工。
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3、心理方面的：
利用言语或行动试图降低员工自尊。譬如让员工穿戴特别的衣物或帽 子以表明其为：“表现最差的工人”。 4、其他形式的虐待行为： a) 拒绝提供休息，不准或限制使用供水设备、厕所、医疗护理、就诊 和其它基本必需设施 。 b) 在非工作时间无理地限制员工行动 。
07.反歧视、反骚扰、反报复管理控制程序（SAB07）
07.反歧视、反骚扰、反报复管理控制程序（SAB07）文件制（修）订记录1 目的为切实落实社会责任管理手册要求，确保员工不被任何人歧视、骚扰和报复，特制定本程序。
2 范围本程序适用于公司对员工一视同仁，确保员工不受歧视、骚扰和报复，不受任何限制。
3 职责3.1 行政人事部负责依据本程序监督和记录公司反歧视、反骚扰、反报复管理的实施。
3.2 各部门负责依据本程序落实好反歧视、反骚扰、反报复管理。
4 程序4.1 公司应确保员工在聘用阶段、工作过程和生活期间不被任何人歧视、骚扰和报复。
4.2 在涉及聘用、报酬、培训、升迁、解职或退休等事项或机会上，公司不得从事或支持基于种族、民族、社会出身、社会阶层、血统、宗教、残疾、性别、性取向、家庭责任、婚姻状况、工会会员、政见、年龄或其他方面的歧视、骚扰和报复。
4.3 公司不干涉员工遵奉种族、民族、社会出身、社会阶层、血统、宗教、残疾、性别、性取向、家庭责任、婚姻状况、工会会员、政见、年龄或其他方面等权利，同时员工绝不会因此受到歧视、骚扰和报复。
4.4 公司不允许管理人员在任何情况下对员工有强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的歧视、骚扰和报复行为，包括姿势、言语和实际接触。
4.5 公司不得在任何情况下对举报、投诉、建议的员工进行歧视、骚扰和报复，包括行动和语言的行为。
4.6 公司应确保男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利。
4.6.1 在录用员工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
公司不得在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试。
4.6.2 在决定工资、晋升、工作安排、补贴、培训等时机工作中，妇女不能成为歧视的目标。
4.6.3 劳动合同中不能含有禁止妊娠的条款，不能以强制节育作为录用和合同续签的条件。
4.6.4 怀孕时应对孕妇进行合理的调整，必须保护孕妇不能从事实质上有害健康的工作。
反强迫劳动、反歧视、反骚扰培训 共18页
如果员工在工作和生活中有受到工厂各级管理人员的强迫劳动,
3
可通过公司意见箱、投诉电话，向公司工会进行投诉、申诉, 以寻求解决，或者直接向工厂高层领导进行直接的口头反映以
寻求解决；触犯法律的可向当地公安部门、法院申诉解决。
二、反歧视
目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶
段中不受各组织、人员歧视，禁止和预防歧视的发生；
始至和员工解除劳动合同为止全过程。
迫
劳
定义：强迫劳动是指以暴力、威胁或者限制人身
动
自由的方法强迫他人劳动的行为；指企业在招聘及
使用劳工时违反劳动法律法规的规定，在劳工不愿
意的情况下强迫使用劳工。
反强迫劳动管理程序
招聘员工以自愿为原则，严禁使用强迫的、 担保的、契约的员工；
招聘不得收取介绍费、押金等，不扣押员 工身份证明、证件或其他法定之证明文件
歧视性行为表示
1、根据某人的种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾、性倾向 等而对其加以抵触、表示不友善或厌恶的言辞、行为、举动等。 2、形成令人恐惧的、不友善的、羞辱性的以及令人生厌的工作 气氛。
3、对他人工作产生不利影响。
4、根据种族、性别、社团、宗教、残疾等的具有消极偏见意义的 言语、模仿和玩笑。
禁
止
适用范围：本公司全体员工；
歧
定义：歧视（prejudice ）即：人对人就某个缺陷、缺
视
点、能力、出身以不平等的眼光和不平等的待遇。
歧视是以对种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、
血统或社会出身的等因素进行排斥或特惠，制造人与人之
间的不平等待遇，是对他（她）人的一种伤害。
种族歧视 地域歧视 性别歧视 就业歧视 相貌、身体歧视
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反歧视反骚扰反虐待的培训教材A XXXX有限公司培訓教材培訓講師:SANYxiong
反歧視、反騷擾、反虐待
一、培訓的目的:
為了使所有的職員工熟悉並掌握人權中“反歧視、反騷擾、反虐待”的定義、表現形式,切實做到在工作、生活的杜絕此類現象的發生。
二、歧視、騷擾、虐待的定義:
1、歧視:從工廠狹義的來說,就是指我們在我們招聘、薪酬、福利、晉升、獎
懲、解聘的方面不能存在有种族、膚色、社会地位、国籍、宗教、、遺傳、残废、性别:人妖:、年齡、性取向、员工代表委员会会员资格或政治倾向等的歧视行为。
歧视是对他人的一种伤害,是一种恶。
它能导致矛盾冲突、仇恨、暴力、不公正的待遇等等一系列人间罪恶。
2、騷擾:意指擾亂他人,使之不得安寧,是一种不受欢迎或不被接受的注意力，
或带有性意识的接触;從工廠的狹義來說,通过滥用权力或其它方式,在工作场所、生活場所和其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、控制、压抑或腐蚀其他人的一種行為,是歧视的一种形式,通常通過口頭:如以下流语言挑逗异性，向其讲
述个人的性经历或色情文艺内容:、行動:故意触摸碰撞异性身体敏感部位:、設置環境
:在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪:三種方式來表現。
3、虐待:虐待是一個人以脅迫的方式控制另一個人的一種行為模式。
虐待是一
種行為,這種行為造成身體上的傷害和心理上的恐懼,它使別人不能做她想做
的事,或強迫她以不情願的方去做事。
虐待包括使用人身暴力和性暴力、威脅和恐嚇、情感虐待和經濟剝奪。
三、歧視、騷擾、虐待結合工廠情況的表現形式:
1、歧視的表現形式:
第 1 頁，共 3 頁
XXXX有限公司培訓教材培訓講師:SANYxiong 3.1.1不论在招聘工作或生产劳动过程以及晋升，任何部门的管理人员对所有员工
必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力,不得有同针对性的歧视行为,包括招工广告、工种描述、表现评估等方面。
3.1.2男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等
的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准,不得对员工的婚姻状况作任何歧视。
3.1.3公司禁止在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试,不得对结婚或怀孕的女员
工进行威协或惩罚，包括解聘、扣除年薪、扣减薪资等。
3.1.4不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括招聘、解聘、
晋升、岗位安排，除非该决定是基于对该岗位的特性要求或出于对该员工或其他员工的保护考虑。
2、騷擾的表現形式:
3.2.1騷擾發生的個體:上級對下級、平級對平級、下級對上級。
3.2.2公司制定的所有安保措施必须是在同性间进行,而且不带任何侵犯性质的;不
得对员工进行搜身检查,如员工有重大嫌疑或证据证明必须要对员工进行搜
检时,不得在公共场所进行,而且由同性负责要求被搜检员工自己在隐闭的
空间进行,保障员工的尊严不受侵犯。
3.2.3身体的接触:例如不必要的接触或抚摸他人的身体。
3.2.4言语的接触:例如不必要而故意谈论有关性的话题,询问妇女的性生活,故意
讲述色情笑话、故事等。
3.2.5非言语的行为:例如身体或手的动作具有性的暗示,展示与性有关的物件等。
3.2.6以性作为贿赂或要胁的行为。
以同意性服务作为借口,来换取一些利益,甚至
以威胁的手段,强迫进行性行为。
3、虐待的表現形式:
3.3.1不能通过任何形式的罚款或罚款威协来惩处员工违规或防范员工违规。
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XXXX有限公司培訓教材培訓講師:SANYxiong
3.3.2不得将员工的食物、饮水、厕所、医疗、健康设施、以及其它的基本需
求作
为惩处措施。
3.3.3不得对员工施以或威协施以任何形式的体罚或肢体接触来作为惩处措施,如
掌掴、推攘、打人、脚踢等。
3.3.4不得对员施以任何言语上的暴力,如吼叫、谩骂、或使用带有任何威协性和
侮辱性的语言。
3.3.5员工受到惩处时公司必须书面告知员工本人,员工有权参与针对本人的惩处
程序并作出辩驳。
3.3.6公司不应不合理地限制员工的人身自由和活动,包括员工在食堂的活动、工
休时的活动、下班后在宿舍的活动、厕所的使用、饮水的限制、晚上出入宿舍区的限制、或接受必要的治疗等。
3.3.7經濟性裁員時,必須足額支付被裁人員的經濟補償金。
四、反歧視、騷擾、虐待措施
1、公司绝不干涉所有员工，遵奉涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残废、性别、
性别取向，同时绝不会因此受到歧视。
2、公司会持续营造一个双赢工作环境,使员工在工作和生活中不会感到紧张、压
抑、害怕、或不愉快。
3、员工可以书面或口头形式向公司投诉其遭受的歧视,人事部在接到关于员工投
诉后,并在15天内对投诉者作出口头或书面答复。
如证实确实发生歧视、骚扰与虐待的错误行为,公司应立即根据影响的严重程度采取纠正措施。
4、公司的行政部和工人代表不定期地对公司在歧视、骚扰与虐待方面的进行状况进行监督与检讨,并持续予以改进,並將監督情況向廠部匯報。
第 3 頁，共 3 頁。