反骚扰及虐待控制程序
禁止体罚及骚扰虐待控制程序
1.目的：为了确保每个员工不被体罚或实施任何形式的肉体或精神的骚扰，虐待或折磨。
2．适用范围：本程序适用于所有员工。
3．职责：3.1负责工厂纪律4.工作程序：4.1 本公司各部门经理，主管等人员禁止对员工进行体罚和武力威迫，以及任何口头上的伤害。
4.2 本公司不应容许有人作出任何恫吓的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作、粗暴言词、身体接触，均属不可接受的行为。
4.3 员工有犯错误时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面面警告等纪律措施，任何人不得使用保安向工人采取压迫性事件；本公司现指派杜小雨负责执行整个公司纪律，如果对此有重大事情发生可以召开员工代表大会，并在员工代表会议上作出处理方案。
5.主要规定：禁止对员工进行任何导致身体或精神伤害的身体接触，特别是男性管理人员不应在培训中同女工发生身体接触。
禁止对员工进行任何有损身体或精神健康的口头威胁。
禁止类似体罚的纪律处分措施禁止对员工进行威胁或诋毁禁止主管人员对员工进行任何有性骚扰倾向的身体接触禁止调戏辱骂员工，避免引起员工的敌对情绪禁止以提供福利待遇或工作机会为交换条件对工人进行性骚扰6、良好的管理实务：工厂制定并实施了递进式的纪律处罚制度，包含口头警告、书面警告、停职及辞退等纪律处罚方法。
工厂保存了所有有关纪律处罚的记录和文件工厂禁止对工人实行体罚和虐待形式的纪律处分工厂制定了书面的纪律处分制度，并在制度中详细说明了各类违纪行为及其相应的纪律处分措施。
工厂制定了沟通机制或为工人设立了意见箱，威胁工人向工厂反映主管人员在管理中存在的问题。
工厂为新录用的管理人员及工人提供有关禁止骚扰或虐待的讲座，并坚持在员工中展开培训工厂保存了所有纪律处分的文件记录。
纪律处分文件中应包含员工的确认书，以确认员工了解他们所接受的纪律处分及再次发生违纪行为的后果。
工厂制定禁止骚扰的书面制度，概要说明工厂禁止的各类骚扰行为。
7.0相关记录、文件7.1《员工奖惩记录表》。
反强迫劳动、反歧视、反骚扰培训
6、公司不得在任何情况下要求员工做怀孕测试。
3、对他人工作产生不利影响。
反歧视管理程序
公司在聘用、培训、工资报酬、晋级、解聘或退休等事务上，不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、年龄、具体能力、工会会员资格或政治关系的歧视行为.
公司不可干涉员工尊奉涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向和工会的信条、规范或要求的权力.
凡有歧视行为的公司各级管理人员（包括公司保安人员），一经查实，将根据歧视情节受到公司相关处分。
三、反骚扰
目的：尊重每位员工的尊严，保护每位员工的合法权利,确保为员工营造一个没有骚扰和虐待的工作生活环境。
如果员工在工作和生活中有受到工厂各级管理人员的强迫劳动,可通过公司意见箱、投诉电话，向公司工会进行投诉、申诉,以寻求解决，或者直接向工厂高层领导进行直接的口头反映以寻求解决；触犯法律的可向当地公安部门、法院申诉解决。
二、反歧视
禁止歧视
目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶段中不受各组织、人员歧视，禁止和预防歧视的发生；
反强迫劳动、反歧视、 反骚扰培训教材
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202X
培训的目的
为了使企业所有的员工熟悉并掌握人权中：“反强迫劳动、反歧视、反骚扰、反虐待“的定义和其表现形式，切实做到在工作、生活中杜绝此类现象的发生。
一、反强迫劳动
目的：保障员工的自由权益和人格不受侵犯，切实遵守劳动法律法规之要求。
反强迫劳动的处置
对人事行政部在招聘员工过程中收取任何形式的押金、介绍费或者扣压任何的证件的行为,一经发现将给予降职降级之处理；
禁止骚扰或虐待员工控制程序
禁止骚扰或虐待员工控制程序
1. 目的：
为员工提供一个不存在任何形式骚扰、虐待或体罚的工作环境。
2. 范围：
适用于公司内所有部门的管理人员
3. 职责：
3．1总经理负责教育中层以上管理人员使他们明白公司反骚扰和虐待员工的政策，并签署申明。
3．2 工会负责员工有关反骚扰和虐待的投诉处置。
4. 程序：
4．1 总经理必须教育中层以上管理人员不能以任何形式对员工进行骚扰，虐待和体罚。
如发生上述行为，一经查实，调离管理岗位，重者：依法追究刑事责任。
4．2 总经理必须带领全体中层以上管理人员签署关于反骚扰和虐待员工的声明，并严格执行之。
4．3 体系总务部负责将公司的反骚扰和虐待员工政策传达给员工及与公司业务有关的第三方服务公司的人员。
4．4 公司在食堂内设有意见箱，鼓励员工报告骚扰和虐待员工的情况。
4．5 对报告的骚扰和虐待员工的情况的员工，情况属实，告诉予以奖励50 元，对违反者，根据情节轻重给予处置（参照4.1）
4．6 公司将通过各种宣传方式加强与员工的沟通，鼓励员工毫无顾虑的报告任何形式的骚扰，虐待
行为，对肆意打击报复者，按厂纪厂场规处理。
（详见员工奖励细则）
5：相关文件：
5．1禁止骚扰和虐待承诺书SAR-5.3-05-01 5. 2 员工申诉制度参阅《员工手册》。
保护举报人身份及防止打击报复行为控制程序
保护举报人身份及防止打击报复行为控制程序本程序适用于本公司所有供应商和员工，包括但不限于生产、采购、销售、管理等各个环节。
3.保护举报人身份的措施本公司将采取以下措施保护举报人的身份：1）举报人可以选择匿名举报，不必透露个人身份；2）本公司将对举报人的身份信息进行保密，不得向外泄露；3）本公司将对打击报复行为进行零容忍，一经发现将立即处理。
4.防止打击报复行为的控制程序本公司将采取以下措施防止打击报复行为：1）对举报人进行保护，禁止任何形式的打击报复行为；2）对涉及到举报人的人员进行教育和培训，提高其法律意识和职业道德；3）建立举报人保护机制，及时了解和处理举报人的情况，确保其权益得到保障；4）对打击报复行为进行严肃处理，依法追究相关责任人的责任。
5.责任和义务本公司所有员工都有责任和义务遵守本程序，保障举报人的合法权益，防止打击报复行为的发生。
同时，本公司将对违反本程序的人员进行纪律处分或法律追究。
本公司针对供方和个人违纪、违法和犯罪行为，提供举报机制，保护投诉人的合法权益。
3.职责3.1 管理部门负责受理投诉和举报，并进行调查。
对于严重案件，管理部门将提出处理意见并上报总经理。
3.2 公司各级管理人员和职权人员应接受全员监督。
4.定义：无5.程序5.1 公司各部门和具有管辖权的机关或组织应根据各自职责，互相配合，依法受理投诉和举报，保护投诉人的合法权益。
5.2 公司鼓励和支持员工和供应商依法投诉和举报，禁止任何打击报复行为。
5.3 保护投诉人的身份和权益，包括保密、奖励和不受侵犯的原则。
5.4 员工投诉指员工申诉和揭发公司工作和生活中侵犯员工合法权益的行为，包括但不限于：擅自克扣员工工资、奖金，或未按公司规定标准收取费用或滥收费用；侵犯员工名誉和人身权益，如造谣、谩骂、歧视、侮辱、殴打和泄露隐私；不公平、不公正对待员工业绩的行为；恶劣态度和故意难员工的行为；不受理应当受理的事项或打击报复申诉的行为；其他侵犯或妨碍员工合法权益的行为。
反强迫劳动、反歧视、反骚扰培训(行业精制)
如果员工在工作和生活中有受到工厂各级管理人员的强迫劳动,
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可通过公司意见箱、投诉电话，向公司工会进行投诉、申诉, 以寻求解决，或者直接向工厂高层领导进行直接的口头反映以
寻求解决；触犯法律的可向当地公安部门、法院申诉解决。
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二、反歧视
目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶
段中不受各组织、人员歧视，禁止和预防歧视的发生；
3、下属应尊重上级,服从其工作安排，积极配合上级完成工作任务。
4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应 与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
5、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
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迫
始至和员工解除劳动合同为止全过程。
劳
定义：强迫劳动是指以暴力、威胁或者限制人身
动
自由的方法强迫他人劳动的行为；指企业在招聘及
使用劳工时违反劳动法律法规的规定，在劳工不愿
意的情况下强迫使用劳工。
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反强迫劳动管理程序
招聘员工以自愿为原则，严禁使用强迫的、 担保的、契约的员工；
招聘不得收取介绍费、押金等，不扣押员 工身份证明、证件或其他法定之证明文件
c) 将跑步或打扫卫生作为纪律惩罚措施。 2、言语方面的：对员工尖声斥责、威胁或使用贬低性词语。 以下行为均属言语方面的虐待：
a) 对员工大声叫喊、吼叫。
b) 用粗鲁的字眼，使用威胁或低级的 语言，以侮辱性的绰号叫喊员工。
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3、心理方面的：
利用言语或行动试图降低员工自尊。譬如让员工穿戴特别的衣物或帽 子以表明其为：“表现最差的工人”。 4、其他形式的虐待行为： a) 拒绝提供休息，不准或限制使用供水设备、厕所、医疗护理、就诊 和其它基本必需设施 。 b) 在非工作时间无理地限制员工行动 。
BSCI反歧视反骚扰反虐待程序
反歧视，反骚扰，反虐待程序（BSCI/SA8000）1.0目的为了确保每位员工在录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2.0范围：该规定适用于公司上下全体员工。
3.0职责：3.1人事部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资发放活动中的平等对待工作；3.2各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4.0歧视、骚扰、虐待结合工厂情况的表现形式4.1歧视：不论在招聘工作或生产劳动过程以及晋升，任何部门的管理人员对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力，不得有同针对性的歧视行为，包括招工广告、工种描述、表现评估等方面。
男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，不得对员工的婚姻状况作任何歧视。
公司禁止在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试，不得对结婚或怀孕的女员工进行威协或惩罚，包括解聘、扣除年薪、扣减薪资等。
不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括招聘、解聘、晋升、岗位安排，除非该决定是基于对该岗位的特性要求或出于对该员工或其他员工的保护考虑。
4.2骚扰：公司制定的所有安保措施必须是在同性间进行，而且不带任何侵犯性质的；不得对员工进行搜身检查，如员工有重大嫌疑或证据证明必须要对员工进行搜检时，不得在公共场所进行，而且由同性负责要求被搜检员工自己在隐闭的空间进行，保障员工的尊严不受侵犯。
禁止身体的接触，例如不必要的接触或抚摸他人的身体。
禁止言语的接触，例如不必要而故意谈论有关性的话题，询问妇女的性生活，故意讲述色情笑话、故事等。
禁止非言语的行为，例如身体或手的动作具有性的暗示，展示与性有关的物件等。
禁止以性作为贿赂或要胁的行为，以同意性服务作为借口，来换取一些利益，甚至以威胁的手段，强迫进行性行为。
反歧视,反骚扰,反虐待管理规定
反歧视，反骚扰，反虐待管理规定
一，目的：为了确保每位员工在录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
二，范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
三，职责：人事部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资发放活动中的平等对待工作；各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
四，要求
禁止歧视：
1，人事部在招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；
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6社会背景、 7，种族、 8
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10，询问某人的性经历或者谈论某人的性生活。
禁止虐待：
1，工厂禁止体罚或实施任何形式的肉体、精神的骚扰、虐待和折磨；
2，任何员工如受到不合理待遇，可以口头或书面方式向行政部、总经理申诉；
3，工厂管理工作以教育为主，任何管理人员无权打骂员工，不得对工人语言粗暴或态度恶劣。
4，工厂保安的设置是为了维护工厂员工的生命财产安全，必须严格执行保安管理规定，不得对员工进行超出范围的纪律处罚，不得限制工人任何自由。
5，如发现有虐待员工行为的应立即向员工代表或总经理反应。
6，管理者代表应及时记录和汇报，并及时联系处理责任人，并公布结果，情节严重的交公安部门处理。
------来源网络，仅供参考。
反歧视、反骚扰与反虐待管理规范[模板]
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反歧视、反骚扰与反虐待管理规范1. 概述为了让公司所有员工熟悉反歧视、反骚扰与反虐待相关政策和规定，切实做到在工作和生活中杜绝此类事件或现象的发生。
2. 目的为确保公司所有员工在职期间，不受到任何组织或个人的歧视、骚扰或虐待，致力于为员工提供舒适、公平及安全的工作和生活环境，特制定本管理程序。
3. 术语4. 内容4.1反歧视4.1.1公司在招聘、薪酬、福利、晋升、奖惩、培训、解聘等方面，不得因员工种族、肤色、社会地位、国籍、宗教、残疾、性别（人妖）、年龄、性取向、工会成员身份、政治面貌、婚姻状况等问题而进行区别对待；4.1.2公司任何组织或个人对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力，不得存在任何针对性的歧视行为，包括招工广告、岗位说明、岗位绩效及表现评估等方面；4.1.3男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在招聘录用时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准；4.1.4除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司禁止在任何情况下要求员工进行孕检、体检或童贞测试；4.1.5公司禁止将孕检或体检作为雇佣和留任的条件，包括但不限于乙肝病毒和艾滋病毒检查；4.1.6除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括但不限于雇佣、晋升、岗位调动及薪酬等；4.1.7公司不得因员工不接受体检，而拒绝员工从事无需体检的工作岗位，更不得根据检查结果对员工进行区别对待；4.1.8禁止因员工怀孕而对其进行威胁或惩罚，其中包括解聘、扣减薪资福利及失去工龄等，从而达到阻止其怀孕的目的，但可视员工身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.9禁止因求职者怀孕而拒绝聘用其从事无危害的工作岗位；4.1.10公司应在合理范围内努力安排好患有慢性病的员工，其中包括但不限于调整工作时间、提供专用设备和休息机会、诊疗假期、弹性病假、兼职工作和返岗安排等。
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反骚扰及虐待控制程序
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1/2
1目的
公司的政策是致力于为员工提供一个舒适/公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的粉色红,滋扰虐待除了令被滋扰着/被虐者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
滋扰和虐待行为可以是公司或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中，公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待时间，所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为，任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分，纪律处分包括口头或书面警告，停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
公司鼓励：有效沟通、员工激励，团队协作精神。
3 滋扰虐待申诉程序
任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的指数上司报告，或者向有关部门的代表投诉，员工由义务就所有上述时间作出申诉，及时他/她不是受害者，公司在接受申诉后，会在短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，任何对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
如果申诉设计到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉，在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查，调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门作出最终定案。
所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理，公司保证不会像第三方或与该调查无关的人士透露任何消息，有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件，此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励员工向公司举报任何滋扰虐待时间，以及维护被误认为作出滋扰虐待行为员工的名誉。
公司理解某个行为是够构成滋扰虐待，或只是属于一般个人/社交关系，乃基于事实的根据，我们也明白错误的指控，会对无辜的人造成莫大的负面影响，公司深信所有员工都回协助缔造维持一个做好，没有滋扰及虐待的工作环境，令该项政策的承诺得以良好实践，公司鼓励员工就此政策的相关的问题向有关部门进行咨询。
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2/2
其中包括解雇或上交公安部门处理。
如果调查证明投诉属实，公司会采取纪律处分，以计时制止该滋扰虐待事件及进行补救行动以表面同类事件再次粉色红，公司会根据事件的严重性，采取相应的处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。
投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解，公司承诺所有人士均会得到公平、公证的对带，任何向投诉的同时或参与调查的人士作出报复或恐吓行为的，均属于违反政策规定，如果员工相信有上述事件发生，必须向他/她的直属上司报告，或者向相关部门的代表举报，任何员工若被发现向投诉人、被投诉人及任何人作出报复或恐吓，会纪律处分，
版本
A0
2反滋扰虐待政策的实施
禁止辱骂。折磨，体罚、虐待。
员工的言行应谦让谨慎，同时应该和睦相处，并保持高度的合作。
下属应尊重上级，服从其工作安排，积极配合上级完成工作任务。
公司的管理人员在日常管理工作，特别是在员工出现问题时，应与员工工作双向沟通，聆听他们的问题好意见，并以鼓励方式处理。
切勿对员工大声呼呵，更不得以粗言秽语骂员工或对他们进行辱骂、折磨、体罚、虐待