反骚扰虐待程序
禁止体罚及骚扰虐待控制程序
1.目的：为了确保每个员工不被体罚或实施任何形式的肉体或精神的骚扰，虐待或折磨。
2．适用范围：本程序适用于所有员工。
3．职责：3.1负责工厂纪律4.工作程序：4.1 本公司各部门经理，主管等人员禁止对员工进行体罚和武力威迫，以及任何口头上的伤害。
4.2 本公司不应容许有人作出任何恫吓的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作、粗暴言词、身体接触，均属不可接受的行为。
4.3 员工有犯错误时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面面警告等纪律措施，任何人不得使用保安向工人采取压迫性事件；本公司现指派杜小雨负责执行整个公司纪律，如果对此有重大事情发生可以召开员工代表大会，并在员工代表会议上作出处理方案。
5.主要规定：禁止对员工进行任何导致身体或精神伤害的身体接触，特别是男性管理人员不应在培训中同女工发生身体接触。
禁止对员工进行任何有损身体或精神健康的口头威胁。
禁止类似体罚的纪律处分措施禁止对员工进行威胁或诋毁禁止主管人员对员工进行任何有性骚扰倾向的身体接触禁止调戏辱骂员工，避免引起员工的敌对情绪禁止以提供福利待遇或工作机会为交换条件对工人进行性骚扰6、良好的管理实务：工厂制定并实施了递进式的纪律处罚制度，包含口头警告、书面警告、停职及辞退等纪律处罚方法。
工厂保存了所有有关纪律处罚的记录和文件工厂禁止对工人实行体罚和虐待形式的纪律处分工厂制定了书面的纪律处分制度，并在制度中详细说明了各类违纪行为及其相应的纪律处分措施。
工厂制定了沟通机制或为工人设立了意见箱，威胁工人向工厂反映主管人员在管理中存在的问题。
工厂为新录用的管理人员及工人提供有关禁止骚扰或虐待的讲座，并坚持在员工中展开培训工厂保存了所有纪律处分的文件记录。
纪律处分文件中应包含员工的确认书，以确认员工了解他们所接受的纪律处分及再次发生违纪行为的后果。
工厂制定禁止骚扰的书面制度，概要说明工厂禁止的各类骚扰行为。
7.0相关记录、文件7.1《员工奖惩记录表》。
禁止骚扰或虐待管制程序
文件制修订记录1.目的制定政策和程序，明确公司纪律和处罚办法，禁止从事及不支持对员工实行非法或不人道的一切形式的骚扰、虐待或体罚等惩戒性措施，有效执行各项规章制度。
2.范围适用于公司所有生产和管理活动。
3.权责3.1行政部3.1.1编制《禁止骚扰或虐待管理程序》；3.1.2监督《禁止骚扰或虐待管理程序》的执行情况。
3.2各部门3.2.1执行《禁止骚扰或虐待管理程序》；3.2.2为完善《禁止骚扰或虐待管理程序》提供建议。
3.3总经理3.3.1批准《禁止骚扰或虐待管理程序》。
4.定义骚扰：扰乱他人，使之不得安宁；在工作场所和其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、控制、压抑或腐蚀其他人。
表现形式尚无统一界定，一般认为有口头、行动、人为设立环境3种方式。
严重的干扰他人正常的日常生活。
骚扰主要有性骚扰，电话骚扰，和短信骚扰。
对情节严重的，会受到法律的制裁。
虐待：是一个人以胁迫的方式控制另一个人的一种行为模式。
虐待是一种行为，这种行为造成身体上的伤害和心理上的恐惧，它使别人不能做她自己想做的事，或强迫她人以不情愿的方去做事。
虐待包括使用人身暴力和性暴力、威胁和恐吓、情感虐待和经济剥夺。
5．流程无6.程序6.1制定政策和程序并传达给所有员工，禁止从事及不支持对员工实行肉体上的惩罚、心理或生理上的压制和语言上的凌辱，任何口头上的伤害或有可见痕迹的伤害等。
6.2在任何情况下，管理人员都被禁止作出任何恫吓恫吓的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作、粗暴言词、身体接触等。
6.3在任何情况下，所有管理人员和保安，均禁止对员工进行精神或肉体上的骚扰和虐待，包括如肉体打击、语言污辱、性骚扰、恐吓和身体语言上的不适当等。
6.4员工有犯错误时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面警告等纪律措施，任何人不得使用保安向工人采取压迫性事件，保安人员只能维持工厂里的正常秩序，不能使用武力威胁员工。
6.5根据(《员工奖惩管理制度》)国家相关法规规定，结合本公司实际，制订相应的《员工手册》。
管理性骚扰的政策和程序
管理性骚扰的政策和程序简介本文档旨在制定管理性骚扰的政策和程序，以保障员工的工作环境和个人尊严。
管理性骚扰是指上级或管理人员对下属或同事实施的不当行为，包括但不限于言语、行为或性别歧视。
公司致力于创建一个公平、尊重和安全的工作环境，鼓励员工相互尊重和合作。
政策公司的管理性骚扰政策如下：1. 禁止任何形式的管理性骚扰，包括言语、行为或性别歧视。
2. 所有员工都有权享受不受管理性骚扰的工作环境，并有责任报告任何管理性骚扰行为。
3. 公司将采取适当的措施来调查和处理所有管理性骚扰的投诉，并对违反政策的行为者采取适当的纪律处分。
4. 公司将保护举报者的隐私，并禁止任何形式的报复行为。
程序公司将按照以下程序处理管理性骚扰的投诉：1. 投诉：受到管理性骚扰的员工应当向直接上级或人力资源部门提出书面投诉，并尽可能提供相关证据或目击者证词。
2. 调查：公司将尽快展开调查，确保保密性和公正性。
调查将包括与受害者、证人和被指控者的面谈，并收集相关证据。
3. 结果：一旦调查完成，公司将根据调查结果采取适当的措施。
如果证实管理性骚扰行为存在，将对行为者采取纪律处分，包括但不限于口头警告、书面警告、停职或解雇。
4. 申诉：受到处理决定影响的员工有权提出申诉。
申诉应当提交给公司指定的上级或指定的申诉渠道，公司将尽快处理申诉并给予答复。
总结本政策和程序的目的是确保公司的工作环境充满尊重和合作，杜绝管理性骚扰的发生。
公司将积极处理所有投诉，并对违反政策的行为者采取适当的纪律处分。
我们鼓励员工积极参与，共同营造一个公平、安全和尊重的工作环境。
禁止骚扰或虐待员工控制程序
禁止骚扰或虐待员工控制程序
1. 目的：
为员工提供一个不存在任何形式骚扰、虐待或体罚的工作环境。
2. 范围：
适用于公司内所有部门的管理人员
3. 职责：
3．1总经理负责教育中层以上管理人员使他们明白公司反骚扰和虐待员工的政策，并签署申明。
3．2 工会负责员工有关反骚扰和虐待的投诉处置。
4. 程序：
4．1 总经理必须教育中层以上管理人员不能以任何形式对员工进行骚扰，虐待和体罚。
如发生上述行为，一经查实，调离管理岗位，重者：依法追究刑事责任。
4．2 总经理必须带领全体中层以上管理人员签署关于反骚扰和虐待员工的声明，并严格执行之。
4．3 体系总务部负责将公司的反骚扰和虐待员工政策传达给员工及与公司业务有关的第三方服务公司的人员。
4．4 公司在食堂内设有意见箱，鼓励员工报告骚扰和虐待员工的情况。
4．5 对报告的骚扰和虐待员工的情况的员工，情况属实，告诉予以奖励50 元，对违反者，根据情节轻重给予处置（参照4.1）
4．6 公司将通过各种宣传方式加强与员工的沟通，鼓励员工毫无顾虑的报告任何形式的骚扰，虐待
行为，对肆意打击报复者，按厂纪厂场规处理。
（详见员工奖励细则）
5：相关文件：
5．1禁止骚扰和虐待承诺书SAR-5.3-05-01 5. 2 员工申诉制度参阅《员工手册》。
RBA6.0防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序
1 of 4 版本：A0更新日期：20200505 文件编号：COP-005文件名称：防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序版本：Ａ0版适用部门：公司所有部门文件编号： COP-005生效日期：2 of 4 版本：A0更新日期：20200505 文件编号：COP-005文件名称：防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序修订记录版本改版者日期改版原因改版内容说明3 of4 版本：A0更新日期：20200505 文件编号：COP-005文件名称：防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序1 .目的1.1防止在聘用、培训、晋级、工资报酬、解聘或退休等事务上对员工歧视；1.2防止公司内部管理人员、保安及其他人员对员工进行骚扰及虐待。
1.3禁止从事及不支持对员工实行非法或不人道的惩戒性措施，有效执行各项规章制度。
2 .范围公司管理与实务，以及可能的对供应商/承包商的要求。
3 .权责3.1 公司及外界人员，社会团体均有权对公司行为进行监督或投诉.3.2 人事行政部作为公司内部职能机构对歧视、惩罚、性骚扰及虐待行为进行监督及受理投诉.4 .程序4.1 反歧视1)公司在聘用、培训、工资报酬、晋级、解聘或退休等事务上，不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、年龄、具体能力、工会会员资格或政治关系的歧视行为.2)公司不可干涉员工尊奉涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向和工会的信条、规范或要求的权力.3)凡有歧视行为的公司管理人员（包括公司保安人员），一经查实，均将受到公司处分。
4)公司在女工任用、晋级不得歧视；5)公司不得对工会人员、员工代表或投诉的员工歧视或打击报复。
6)公司不得强迫工人接受带有歧视性的医学检查；（如乙肝等）4.2反惩罚、体罚及虐待制定本程序并传达给所有员工和其他利益相关者，禁止从事及不支持对员工实行肉体上的惩罚、心理或生理上的虐待和语言上的凌辱。
性骚扰与虐待预防制度
性骚扰与虐待防备制度1. 前言为了维护医院内部工作环境的和谐与稳定，保护医务人员和患者的合法权益，本制度旨在建立一套防备和处理性骚扰与虐待行为的规章制度。
全部医院工作人员必需严格遵守本制度，若违反将面对严厉的纪律处分。
2. 定义•性骚扰：指在医院工作环境中，一个人对另一个人进行不受欢迎的性或性别相关的言语、行为或其他欠妥行为的行为。
包含但不限于不受欢迎的性关联评论、恶意传闻、挑逗性的笑话、性暗示以及非法侵害他人人身安全和自由的行为。
•虐待：指医务人员对患者进行身体或心理上的虐待行为，包含但不限于恶意损害、羞辱、威逼或忽视病人的权益。
3. 性骚扰与虐待防备措施为防备和制止性骚扰与虐待行为，医院必需采取以下措施：3.1. 教育与培训•医院将定期组织性骚扰与虐待防备的培训课程，以提高医务人员对此类行为的认得。
•全部新入职的医务人员必需接受性骚扰与虐待防备的培训，并签署相关承诺书。
•医院将通过各种渠道，如内部宣传、公告栏、邮件等，加强对性骚扰与虐待防备的宣传教育。
3.2. 制度建设•医院将建立特地的性骚扰与虐待防备工作小组，负责订立、执行和监督相关的制度和政策。
•全院范围内建立举报制度，鼓舞医务人员和患者乐观举报性骚扰与虐待行为。
•对于性骚扰与虐待行为的处理将遵从相关法律法规，并确保保护举报人的隐私和权益。
3.3. 建立安全投诉渠道•医院将设立独立的安全投诉渠道，确保医务人员和患者能够安全地举报性骚扰与虐待行为。
•投诉渠道应具有保密性，确保投诉内容不被滥用或泄露。
•医院将设立特地的投诉处理小组，负责及时调查和处理投诉事件。
3.4. 进行监督和审查•医院将定期进行性骚扰与虐待防备的监督和审查工作，对发现的问题进行处理和改进。
•排查与性骚扰和虐待行为相关的工作环境因素，如建立适当的监控体系、改善医院内部文化等。
•加强对医务人员和患者的满意度调查，以发现和解决潜在的性骚扰和虐待问题。
4. 性骚扰与虐待行为处理程序医院将采取以下程序来处理性骚扰与虐待行为的举报和处理：4.1. 举报•被性骚扰和虐待行为的医务人员和患者可以向医院的安全投诉渠道举报。
反骚扰及虐待控制程序
文件编号
页 数
受控状态
反骚扰及虐待控制程序
RBA-QP-B01
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1目的
公司的政策是致力于为员工提供一个舒适/公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的粉色红,滋扰虐待除了令被滋扰着/被虐者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
滋扰和虐待行为可以是公司或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中，公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待时间，所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为，任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分，纪律处分包括口头或书面警告，停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解，公司承诺所有人士均会得到公平、公证的对带，任何向投诉的同时或参与调查的人士作出报复或恐吓行为的，均属于违反政策规定，如果员工相信有上述事件发生，必须向他/她的直属上司报告，或者向相关部门的代表举报，任何员工若被发现向投诉人、被投诉人及任何人作出报复或恐吓，会纪律处分，
如果申诉设计到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉，在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查，调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门作出最终定案。
透露任何消息，有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件，此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励员工向公司举报任何滋扰虐待时间，以及维护被误认为作出滋扰虐待行为员工的名誉。
2反滋扰虐待政策的实施
禁止辱骂。折磨，体罚、虐待。
员工的言行应谦让谨慎，同时应该和睦相处，并保持高度的合作。
BSCI反歧视反骚扰反虐待程序
反歧视，反骚扰，反虐待程序（BSCI/SA8000）1.0目的为了确保每位员工在录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2.0范围：该规定适用于公司上下全体员工。
3.0职责：3.1人事部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资发放活动中的平等对待工作；3.2各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4.0歧视、骚扰、虐待结合工厂情况的表现形式4.1歧视：不论在招聘工作或生产劳动过程以及晋升，任何部门的管理人员对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力，不得有同针对性的歧视行为，包括招工广告、工种描述、表现评估等方面。
男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，不得对员工的婚姻状况作任何歧视。
公司禁止在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试，不得对结婚或怀孕的女员工进行威协或惩罚，包括解聘、扣除年薪、扣减薪资等。
不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括招聘、解聘、晋升、岗位安排，除非该决定是基于对该岗位的特性要求或出于对该员工或其他员工的保护考虑。
4.2骚扰：公司制定的所有安保措施必须是在同性间进行，而且不带任何侵犯性质的；不得对员工进行搜身检查，如员工有重大嫌疑或证据证明必须要对员工进行搜检时，不得在公共场所进行，而且由同性负责要求被搜检员工自己在隐闭的空间进行，保障员工的尊严不受侵犯。
禁止身体的接触，例如不必要的接触或抚摸他人的身体。
禁止言语的接触，例如不必要而故意谈论有关性的话题，询问妇女的性生活，故意讲述色情笑话、故事等。
禁止非言语的行为，例如身体或手的动作具有性的暗示，展示与性有关的物件等。
禁止以性作为贿赂或要胁的行为，以同意性服务作为借口，来换取一些利益，甚至以威胁的手段，强迫进行性行为。
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反骚扰虐待程序
公司尊重每位员工的尊严，保护每位员工的合法权利,确保为员工营造一个没有骚扰
和虐待的工作生活环境。
一、虐待的形式
1、身体方面的：使用或威胁使用体罚。
以下行为均属身体方面的虐待：
a) 打耳光，推人或其他形式的恶意身体接触。
b) 罚站。
c) 将跑步或打扫卫生作为纪律惩罚措施。
2、言语方面的：对员工尖声斥责、威胁或使用贬低性词语。
以下行为均属言语方面的虐待：
a) 对员工大声叫喊、吼叫。
b) 用粗鲁的字眼，使用威胁或低级的语言，以侮辱性的绰号叫喊员工。
3、心理方面的：利用言语或行动试图降低员工自尊。
譬如让员工穿戴特别的衣物或帽子以
表明其为：“表现最差的工人”。
4、其他形式的虐待行为：
a) 拒绝提供休息，不准或限制使用供水设备、厕所、医疗护理、就诊和其它基本必需
设施。
b) 在非工作时间无理地限制员工行动。
例如：用餐时间内，工作休息时，限制员工上厕所、喝水或去看病。
c) 禁止员工参加工会，对工会会员有打击报复行为。
二、骚扰的形式
1、一般视以下的行为为性骚扰的表现形式：
a) 向员工提出性要求。
b) 不受欢迎的性评论、看法或要求，或具有性要求性质的身体行为。
c) 对性别不加考虑的安全措施。
d) 以性挑逗的语言、行为或其他不适当方式评论员工。
e) 向员工展示色情物品等。
f) 其它对异性有性羞辱倾向的言语和行为。
2、一般骚扰
搜身或搜查员工的个人物品。
三、投诉方式
如管理人员或其他员工有如上任一行为的，员工可通过以下几种方式投诉：
1、向员工意见箱投递投诉信。
2、通过公司工会代表或员工代表进行投诉。
3、向上级主管投诉或向人事科投诉。
4、直接向董事长或总经理投诉。
四、保密和非报复政策
为了保护员工的隐私和防止员工因报告骚扰虐待事件而被报复，对于投诉骚扰和虐待的所有事件，事件的第一受理人不得向任何第三方透露事件内容，并在第一时间通知人事部主管，由其负责进行调查。
在调查的过程中，调查参与人必须严格遵守保密原则，除了当事人之外，不向他人透露调查的事件及内容。
五、纪律处分
1、经调查确认有骚扰、虐待或歧视行为者，根据情节的轻重程度，处以立即解雇、停职、
调换工作岗位、书面警告或口头警告。
2、被处以停职的事件责任人应签署一份说明，承认自己了解情况；若在处分30 天内有任何
形式骚扰或虐待言语或行为的，公司将会立即解雇该员工。
3、骚扰、虐待事件责任人必须向有关员工道歉。
4、对于骚扰、虐待事件责任人，公司以说教或培训等各种方式帮助其纠正态度或行为。
5、如果法律要求，则骚扰、虐待或歧视事件责任人必须被报告并移交给当地执法机关。
六、措施及承诺
1、及时处理员工的相关投诉。
2、定期对所有员工进行反骚扰、虐待政策和投诉程序的培训。
3、管理层必须参加相关的培训和考试。