组织发展九大观念泰康
组织发展概论
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泰康之所以吸引人的原因
其他公司只教你成功展业 泰康教你如何升官发财
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组织发展
为什么要组织发展 如何组织发展？ 结论
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为什么要组织发展
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组织收入& 组织收入&推销收入 河南寿险界谁在买车？ 河南寿险界前100位收入者是 河南寿险界前100位收入者是 谁？ 把同业的所谓高手吓一跳！ 泰康管理津贴真高！！！
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麦当劳的奇迹背后还意味着…… 麦当劳的奇迹背后还意味着…… 麦当劳拥有全世界两万多处 地价 最高 的房地产
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他为什么是世界华人首富----李嘉诚
他每年的收入是30亿港币！
因为他每天拥有32万个小时！！
为什么？？？？
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17—组织发展
你能否把一天的24小时变为 你能否把一天的24小时变为
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唯有组织发展寿险生命才能长青
——寿险界最大的谎言是什么？ ——寿险界最大的谎言是什么？ ——寿险界最有影响的人是谁？ ——寿险界最有影响的人是谁？ ——寿险的爱与恨是什么？ ——寿险的爱与恨是什么？
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哪个士气更好
只有组织持续发展，才能推动总业绩提升， 也只有总业绩发展，才能让更多的人享 受到更多的管理收入。比较： ——A ——A、8000 元/月.人 5人 ——B 5000元 ——B、5000元/月.人 50人 50人
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历史经验
上百年的寿险事业强调了 这样一个基本概念， 这样一个基本概念，增员 的动力很大程度上来自公 司晋升制度的影响。 司晋升制度的影响。
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学基本法， 学基本法，做大组织
经理直接增一个人并在三个月内转正的 短期利益是多少？ 短期利益是多少？ 主任直接增一个人并在三个月内转正的 短期利益是多少？ 短期利益是多少？ 正式业务员直接增一个人并在三个月内 转正的短期利益是多少？ 转正的短期利益是多少？
泰康的初心与理想的理解
泰康的初心与理想的理解全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：泰康集团，作为中国最具影响力的保险机构之一，始终秉承着初心和理想，致力于为人们提供全方位的健康和保障服务。
泰康的初心，是关爱人类健康，守护幸福生活；泰康的理想，是成就幸福一生，创造美好未来。
在这条路上，泰康集团努力追求卓越，践行使命，传递正能量，为社会进步和人类发展贡献自己的力量。
泰康的初心，源自民族情怀和社会责任。
作为中国的一家国有企业，泰康深知自己肩负着传承中华文明、弘扬中国精神的使命。
在社会主义新时代，泰康不仅要做好企业自身的发展，更要关注国家和人民的发展。
泰康一直将服务人民健康、为社会贡献作为自己的初心。
泰康集团与时俱进，创新发展，为人们提供全方位的保障服务，助力他们实现健康幸福的生活。
泰康的初心，体现在产品和服务中。
泰康集团立足于保险业务，致力于为客户提供全方位的健康、养老和财富管理服务。
通过不懈努力和创新实践，泰康成功推出了一系列受到社会认可的产品，如泰康健康险、泰康人寿险等。
这些产品不仅满足了人们的实际需求，而且让他们感受到了泰康的关爱和温暖。
泰康通过“真情服务、科技创新”的方式，真正做到了“保障人民健康，守护身心安康”的初心。
泰康的理想，则是要成就幸福一生，创造美好未来。
泰康深信，只有健康身心，快乐生活，才是真正的幸福。
泰康一直致力于提供全方位的健康管理和保障服务，帮助人们建立健康的生活方式，享受幸福的生活。
泰康集团将健康认定为人生最宝贵的财富，帮助人们实现全面的健康管理，提升他们的整体幸福感。
泰康的理想，还体现在企业的社会责任和可持续发展方面。
泰康集团始终秉承“共赢共享、责任共担”的价值观，积极参与社会公益活动，关注环境保护和社会慈善事业。
泰康不仅致力于实现企业经济效益，更要为社会创造价值，回馈社会，造福人民。
泰康集团致力于推动社会文明进步和人类幸福发展，为构建美好社会和谐世界作出自己的贡献。
在泰康的道路上，充满了挑战和艰辛，但泰康的初心与理想却始终不变。
泰康人寿企业文化
泰康人寿企业文化专业化、规范化、国际化经营，吸引、发展、激励和留存杰出人才，未来成为最具亲和力、最受市场青睐、全球领先的大型保险金融服务集团。
使命：融入21世纪大众生活，深耕寿险，致力于为客户提供从“从摇篮到天堂”卓越的保险金融产品和服务，帮助人们安排健康、幸福、美满的新生活。
发展愿景:专业化、规范化、国际化经营，吸引、发展、激励和留存杰出人才，未来成为最具亲和力、最受市场青睐、全球领先的大型保险金融服务集团。
使命：融入21世纪大众生活，深耕寿险，致力于为客户提供从“从摇篮到天堂”卓越的保险金融产品和服务，帮助人们安排健康、幸福、美满的新生活。
核心价值观：诚信、稳健、创新、分享泰康人寿重视防范金融风险，率先采用国际惯例进行信用评级，2001年获得AAA-级信用等级，意为“清偿能力非常强，风险最小”。
泰康人寿建立了“三位一体”的风险管理体系，按规定足额提取准备金，具备充足的偿付能力。
泰康人寿率先采用国际标准的规范化管理，2004年全系统通过ISO9001:2000认证，成为率先在全系统全面通过认证的全国性金融机构，表明泰康人寿从设计、销售、服务的整个管理过程均达到国际标准质量管理要求发展愿景:专业化、规范化、国际化经营，吸引、发展、激励和留存杰出人才，未来成为最具亲和力、最受市场青睐、全球领先的大型保险金融服务集团。
使命：融入21世纪大众生活，深耕寿险，致力于为客户提供从“从摇篮到天堂”卓越的保险金融产品和服务，帮助人们安排健康、幸福、美满的新生活。
核心价值观：诚信、稳健、创新、分享泰康人寿重视防范金融风险，率先采用国际惯例进行信用评级，2001年获得AAA-级信用等级，意为“清偿能力非常强，风险最小”。
泰康人寿建立了“三位一体”的风险管理体系，按规定足额提取准备金，具备充足的偿付能力。
泰康人寿率先采用国际标准的规范化管理，2004年全系统通过ISO9001:2000认证，成为率先在全系统全面通过认证的全国性金融机构，表明泰康人寿从设计、销售、服务的整个管理过程均达到国际标准质量管理要求稳健经营以质量为核心，在追求企业快速发展和市场份额的同时，强调遵循规律，循序渐进。
泰康保险集团：诚信、职业、专业,打造健康财富规划师伟大职业
泰康保险集团：诚信、职业、专业，打造健康财富规划师伟大职业日前，由泰康保险集团主办的，泰康2019年HWP论坛暨F1俱乐部峰会在江西南昌成功召开。
泰康保险集团副总裁兼泰康人寿总裁程康平，泰康保险集团助理总裁、泰康人寿副总裁兼健康财富管理中心总经理汪刚莅临参会。
泰康保险集团创始人、董事长兼CEO陈东升远程发来了最真挚的祝福，以下为致辞全文。
《诚信、职业、专业。
打造健康财富规划师伟大职业》今天是我们F1高峰会。
从2012年幸福有约问世，2013年F1 俱乐部成立，一走七年，成就了一个伟大的职业——健康财富规划师。
这是在中国金融保险发展历史上，在全世界金融保险历史上，诞生的一个伟大职业；这也是泰康保险集团结合中国经济发展的历史，把虚拟的保险跟现实的医养相结合，坚定地打造“从摇篮到天堂”四位一体的商业模式，创造出的一个崭新职业。
泰康保险集团，特别是我们泰康人寿的战略就是组织发展、绩优高客。
绩优高客就是我们以健康财富规划师为核心，以幸福有约这个伟大的产品为抓手，以泰康之家医养融合连锁的候鸟式养老生活方式，三位一体构造了我们今天的寿险经营金三角。
我们幸福有约的客户，是把终身托付给了我们，所以我们销售的不是一个简单的养老产品，而是在提倡一种生活的态度、一种崭新的生活方式。
泰康之家医养融合养老社区就是老年迪士尼，我们是在倡导尊重生命的价值观，我们改变的是人们对老年生命的态度。
健康财富规划师是和律师、会计师、医生同一个档次，同一个专业要求、同一个社会地位的伟大职业。
凭什么说我们是伟大职业？我们就是为人们提供健康和财富的规划、管理和服务。
我们首先应该成为一个全科医生，对健康养老，康复，终极关怀，要具备系统的知识和实践的经验；同时我们又是一个高级理财师，我们规划和管理一个人一生的财富，让他在尽情地拼搏和享受人生的同时，未来能够有尊严地养老、康复，从容地绽放生命所有的光芒。
既然我们有这样一个高的定位，绝不允许用运动的方式来发展，绝不允许降低标准。
第六组：组织发展TK
状 增 员 6人 ， 总 人 力 达 到 7 展 业
况
人
收入
收
5000x30%x6二 0.9
入
万
10000x30%x 6=1。 8万
状 况
收 入
状 况
收展 入收
组 收
争 取 晋 升 ,继 续 增 员 ,总 人 力 达 到 10人
5000x30%x3二 0· 45万
晋升成功，继续增员， 总 人 力 达 到 l3人
法
a. 业绩目标额里多少由新人产生 b. 需要几位新人
则 6 c. 新人留存率
d. 培训能力
e. 定出新人增员成功率，算出每月应有几个增员对
象
7
第 2年 l-6月
状 况 继 续 增 员 6 人 ，总 人 力 展
达 到 19人
业
收 展业 入 收入
5000× 30%×
收
6=0.9万
入
组织 收入
5举0均例0 0说)xx明1360.%5x人1
泰康人寿保险公司 营销服务部经理轮训
组织发展
1
PPP表
▪ 目的：帮助学员认清增员的步骤、协助 掌握增员各步骤的方法及技巧
▪ 目标：了解增员流程，作好组织发展 ▪ 过程：四课时 ▪ 要领：体会/参与/演练/总结/实践 ▪ 收获：提高学员进行增员工作的意愿
有效的指导团队进行增员活动 掌握服务部组织发展的要领
信函沟通范例
(得到推荐尚未晤面)
**先生： 前些日子在您好友**处得知，您是位品味卓越的现代人，我深
为仰慕，极想即刻和您见面以便向您请教，唯通电话数次均为留言， 怕录音机中言不及义，故先以纸笔代明要义。
我在**人寿保险公司服务已*年，这是一家形象良好，人员素质 超群，享誉业界的公司。我想以您的个性若能再配合有企图的公司， 您的发展将更不可限量。保险工作是追求无限宽广天地的事业，以 爱心为出发点再以长远的关怀和希望为蓝图，这是有强烈使命感的 热血人士可以胜任的工作。时间由个人支配，收入自我安排，再加 上对人生的热爱，成就将以天地为界。尤其保险的特性，救人危急， 防杜孤老寡危，这将是新的世纪人所该承受的责任和任务。
泰康新基本法宣导资料
22
3 基本法的具体内容
3.6 推荐奖金 一代被推荐者FYC×8%×12个月
+
二代被推荐者FYC×5%×12个月
23
3 基本法的具体内容
3.7 个人年终奖
当年FYC/ 元
0-12000
≥12000
系数
0
5%
≥24000 7%
≥36000 9%
领取人员：每年12月时职级为正式业务代表及以上职级人员 计算方法：年终奖金=本人当年FYC×系数
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2 泰康的营销制度
2.5 业务人员的薪酬－各级主管 初年度佣金 续年度佣金 继续率奖金 管理津贴－终身利益原则 组织发展津贴 年终奖金（个人、直辖组、直辖部） 营业部辅导津贴（适用于UM、AD） 总监育成津贴（适用于AD） 总监职务津贴（适用于AD）
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2 泰康的营销制度
2.6 业务人员的福利 团体意外伤害保险 团体医疗保险特约 团体意外伤害医疗保险特约 养老公积金
个人FYC ≥责任津贴
个人FYC 责任底薪
20
3 基本法的具体内容
3.4 达标奖金
(a)见习业务代表在入司1-6个月（15日后入司，从入司之日到次 月月底计为第一个月,以下同）内转正且累计FYC≥6000元，则一 次性发放达标奖金，达标奖金金额等于全部预留部分
（b）在未满足（1）的情况下，见习业务代表在入司1-9个月 内转正且累计FYC≥9000元，则一次性发放达标奖金，达标奖金 金额等于全部预留部分。
业务经理 6个月，从第2个考核期开始 800 2 5 4000 5
业务总监 12个月，满1个考核期
5 4000
数 均FYC 续率
20000 75% 5 20000 3 75%
新人班组织发展新增新启动片泰康版
产品、人力双轮驱动，新单业务延续高位增长
为何如此重视？？
从业人员需求空间较大
我们需要更多的人与我们一路同行，国家更安定！
人寿保险市场潜力无限！ 从事寿险销售事业 能够使我们的梦想成真!
保险是创业者最后一块“金矿”
个人价值体现
• 收入：提升生活品质 • 前途：不会常常换工作 • 成长：自我超越，增长自信 • 快乐：人生终极追求 • 稳定：安全感
收入性
• 寿险行业作为一个潜力无限的朝阳行业，其优势首先体现在从 业人员的收入水平上。优秀的从业人员，月薪高达数十万元，甚 至数百万元。
转型时代下—中国各大企业的变化 各大企业“染指”保险业
阿里：信美相互人寿、国泰产险； 腾讯：和泰人寿：百安保险； 京东：京东互联网财产保险
转型时代下—大佬们倾心保险行业
王健林
——金融蓝图里必有保 险标志
马云
——蚂蚁金服成为国泰 产险股东
马化腾
——要在保险行业中占 得一席之地
转型时代下—地方政府频频成立保险公司
跃身寿险黄金年的三种方法
第一购买人寿保单
在中国保险业市场飞速发展的带动下，各保险公司都在积极加 快产品创造新步伐，以日趋完善的产品机构，满足不同类型的保障 需求；同时在行业的不断规范之下，保险公司的风险偿付能力有效 增强；加之保险资金投资回报率的提升推动保险公司在市场竞争中 将“死差”与“费差”让利于消费者，这些都使得民众在目前购买 人寿保单可以得到全面的保障、专业的服务和真正的实惠。
国务院2014年8月13日颁布了《国务院关于加快发展现代保险 服务业的若干意见》（俗称保险业的“新国十条”）。
保险资料六大寿险组织发展观念
人人都清楚组织发展的好处 你不做组织发展 别人却不会停下组织发展的步伐
我们更清楚组织发展的好处 别人增员一个人 我就要增五个、十个 争取打败竞争对手
寿险人生能有几回搏？ 我们拒绝后悔、 我们拒绝平庸！
关于机会
机会只给有准备的人 机会只给有成功欲望的人
机不可失，失不再来
如果我们看不起机会！
增员对象会怪我们 同业会超过我们 同事会瞧不起我们
• 已有近140年历史的日本明治生命保险公司，其高级销售管理 人士告诉我们，寿险经营最重要的就是“增员！增员！增员！”
• 在大连“世界华人保险大会”上，一位年近花甲、来自香港寿险业 非常资深的祖师爷级的营业部经理黄老先生，其睿智的演讲， 特别是他所育成的四代营业部经理的同时登台亮相，让人惊羡 不已。在香港这个弹丸之地，黄老先生的销售体系总人力超 2000人，他的年收入超1000万港币，个人资产2个多亿。不可 思议的是他告诉我们他现在“每天要做的事就是增员！”
组织发展观念之三
寿险营销的程序
销售 业务 晋升组织发展 主任育成 经理
零售
批发 公司
组织发展的观念之四
唯一途径就是快速发展 • 强烈反对不增员，也反对“1+1”增员 • 提倡“1+2”增员 • 奖励“1+5”增员
组织发展的观念之五
人人都要当主任 万一网中国最大的保险资料下载网
• 革命不分先后，谁先建立金字塔组织，谁就是 主任；不建立自己的金字塔，就永远在别人的 塔底下。
我们将是最可怜的人
如果我们抓住机会
我们会成为大主管组、大营业部 我们会创造人生的奇迹 我们会为自己、为公司赢得效益
我们是最可爱的人
让我们永远本着从零开始的心态 让我们始终拿出创业开初的劲头
一句话概括泰康人寿的战略
一句话概括泰康人寿的战略摘要：1.泰康人寿的战略概述2.泰康人寿的业务领域与发展方向3.泰康人寿的创新与竞争力4.泰康人寿的企业文化与价值观5.泰康人寿的市场表现与未来展望正文：泰康人寿保险股份有限公司，作为中国保险业的一员，以其独特的战略布局和锐意创新在业内树立了良好的口碑。
其战略可以概括为：以客户需求为导向，深耕寿险业务，同时积极拓展健康、养老、财富管理等多元化业务领域。
在业务领域与发展方向上，泰康人寿始终以客户为中心，围绕客户需求提供全方位的保险产品和服务。
在传统寿险业务的基础上，泰康人寿瞄准老龄化社会的需求，大力发展养老产业，打造从养老社区、健康管理到养老保险的全方位产业链。
此外，泰康人寿还积极布局健康产业，通过投资医疗机构、搭建健康服务平台等方式，为客户提供一站式健康服务。
泰康人寿在创新方面也取得了丰硕的成果。
凭借大数据、人工智能等先进技术，推出了一系列独具特色的保险产品，如互联网保险、短期险等。
同时，泰康人寿还打造了线上线下相结合的销售和服务体系，提升客户体验。
泰康人寿秉持“以人为本、诚信经营”的企业文化，强调员工成长与企业发展并重。
在企业价值观的引导下，公司不断提升治理水平，严格遵循监管要求，为客户、员工和社会创造价值。
近年来，泰康人寿市场表现亮眼，业务规模逐年攀升，品牌价值不断提升。
面对未来，泰康人寿将继续坚持战略导向，深化创新，以满足客户日益增长的需求。
在保险业竞争激烈的背景下，泰康人寿有信心在市场中脱颖而出，实现可持续发展。
总之，泰康人寿以客户需求为核心，不断创新，积极探索多元化业务领域，为客户带来更高品质的服务。
泰康人寿的管理制度
泰康人寿的管理制度1.组织架构泰康人寿保险公司的组织架构包括董事会、监事会、总经理办公会和各部门。
董事会是公司的最高决策机构，负责制定公司的发展战略和重大决策。
监事会负责监督公司管理层的工作，确保公司的运营符合法律法规和公司治理要求。
总经理办公会是公司的执行机构，负责具体的运营管理工作。
各部门按照职能划分，分工明确，协同合作，共同推动公司发展。
2.人力资源管理泰康人寿保险公司注重人才培养和管理，建立了完善的人力资源管理制度。
公司制定了人才招聘、培训、激励和晋升机制，为员工提供良好的学习和发展平台。
公司还鼓励员工不断学习和提升自己，提供各种培训机会和晋升通道，激发员工的工作热情和创造力。
3.风险管理泰康人寿保险公司高度重视风险管理工作，建立了完善的风险管理制度。
公司对各类风险进行分类管理，建立了风险评估和监控机制，及时发现、评估和化解风险。
公司还制定了危机应对预案，保障公司在面临突发风险时能迅速做出应对措施，保障公司的持续稳健发展。
4.信息化管理泰康人寿保险公司积极推进信息化建设，建立了完善的信息系统和管理平台。
公司实施了客户信息管理、保单管理、理赔管理等多个信息系统，提高了公司的运营效率和服务质量。
公司还不断引入新技术和手段，努力实现数字化转型，提升公司的竞争力和核心竞争力。
5.市场营销泰康人寿保险公司注重市场营销工作，建立了专业的市场营销团队和渠道体系。
公司根据不同的客户群体和市场需求，制定了个性化的营销策略和方案，提高了公司的市场竞争力和知名度。
公司还重视品牌建设和口碑管理，不断提升公司的品牌形象和客户满意度。
6.社会责任泰康人寿保险公司积极履行社会责任，关注环境保护、扶贫济困、公益慈善等多个领域。
公司通过捐款捐物、志愿服务、公益活动等方式，回馈社会，为建设美好社会贡献力量。
公司还倡导员工积极参与社会公益活动，树立企业良好形象，展示企业良好社会担当。
综上所述，泰康人寿保险公司建立了健全的管理制度，保障公司的持续、稳健和高效运营。
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市场中的强力炸弹
支持我们战斗的武器
组织发展年的春天来了
长达一年的 新人财务支持 来了
执行标准：
当月FYC标准 600 ≤＄＜1000 第1-3个 1000 ≤＄＜1800 工作月 1800 ≤＄＜3000 ＄ ≥ 3000 600 ≤＄＜1000 第4-6个 1000 ≤＄＜1800 工作月 1800 ≤＄＜3000 ＄ ≥ 3000 第7-12个月 ＄ ≥ 1200 月 份
月收入为：20 × 4000 × 30% × 15% （18％—27％）=3600元（4320—6480元） 年收入为：3600×12 × 4％ （小组年终奖）=44928元
还没有计算增才奖励
组织是固定资产
组织发展观念之二
追求成功不能走独木桥
像原一平这样的业务员是偶然的，但是成
功的业务主管却到处都是。
组织发展观念之五
要当就当大主任
组ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ发展的真谛是大直辖
当主任没意思是因为组织太小。 ---5人的小组，既没业绩，也无士气，季季收入平
---20人的小组，业绩好，收入高，人气旺。 ---个别绩优人员自以为是，是因为绩优人员太少了
组织发展观念之六
全民皆兵 鼓励所有的人都去 增员
组织发展观念之七
人人都要当主任
•至少有一名直接增员FYC ≥300 （指导意见）
提示：
•当月15日以后入司的新人次月领津贴 •入司第三个月末达到基本法晋升SA的条件且每 月维持SA职级及以上，可享受津贴，否则暂停 •第四至第六个月达到基本法晋升SA的条件且每 月维持SA职级及以上，可恢复津贴，之前不补 •入司第六个月内仍达不到基本法晋升SA，将不 再享受津贴
直增FYC≥300
---------
---------
1
津贴 300 500 800 1500 400 600 800 1500 800
解释：
•下发文件中注3： 第7-12个工作月中“各代增员人数”要求 “1人”是指当月至少有一名FYC≥300元的直接 或间接增员 •宣导时请侧重以直接增员进行宣导，有利于做 业绩追踪、督导
亮点一
长达一年对 新人的财务支持
（让新人更加持久留存）
鼓励绩优明星新人
标保10000＝4500元工资 佣金率高达：45％
亮点二
倡导新人组织发展 增员观念从新人开始 增员利益从新人开始
亮点三
———革命不分先后，谁先建立金字塔组织，谁 就是主任，不建立自己的金字塔，就永远 在别人的塔底下。
———增一个人也许成为不了主任，但是连一个 人都不增员是永远成为不了主任的。
组织发展观念之八
增员工作要从娃娃抓起
——新人来了第二天才讲组织 发展， 就已经晚了一天。
组织发展观念之九
培养新晋级主任 控制机会成本
三 达标:增员+绩优
组织发展的 九大观念
组织发展观念之一
唯有组织发展 才能持续获得高利益
一周做一件VS一周增一人 的收入比较
• 展业收入(月均4000元)： • 12月48件 ×1000元/件×30%=14400元 • 组织收入：假设小组25人当中留存人力20人，
• 也按照月均4000元标保
44928元VS14400
历史的经验：一个再顶尖的神枪手的价值
也不可能高于一个将军的价值。
提倡赛马而非相马
组织发展观念之三
强调组织发展
而非仅仅增员
组织发展是（增员+转正）
竭力让更多的人当主任借助 别人100%成功的1%而让自 己100%的
组织发展观念之四
——反对“1+1”增 员 ——提倡“1+5”增 员
——奖励“1+10”增
组织发展的理念
组 织 发 展 的 地 位
一 寿险营销的五大内涵 组织发展 基础管理 业务推动 系统运作 人心工程 二 200年来寿险历史证明 SONY 美国大都会 中国人寿 平安 泰康人寿
组织发展内涵式递进
一 二 做大:增员+增员 做强:增员+转正 带来保费,提高留存
会增员成为一代名将 会留人成为一代商霸