竞业限制案例18个
上海关于竞业协议的相关案例
上海关于竞业协议的相关案例在某公司担任首席技术官的李某与公司签订了一份竞业限制协议。
协议中规定，李某在离开公司后两年内不得在与公司业务类似的领域内任职，或者在与公司业务有竞争关系的公司内工作。
如果李某违反协议，将赔偿公司一百万元人民币。
然而，李某在不久后离开公司，并很快进入一家与公司业务不相关的公司工作。
公司认为李某违反了竞业限制协议，将其告上法庭。
经过法庭审理，法院认定李某并未违反竞业限制协议。
理由是协议中并未明确规定不得进入与原公司业务不相关的领域工作。
此外，李某在进入新公司后，也并未开展与原公司业务类似的活动，因此并未对原公司构成实质性的竞争。
法院还指出，公司对于李某的离职并未给予合理的经济补偿，这也可能是李某选择进入与原公司业务不相关的领域的原因之一。
另一方面，有一案例涉及一位前员工违反竞业限制协议并被追究责任。
王某曾在一家互联网公司担任市场营销经理，并与公司签订了竞业限制协议。
然而，王某在离职后并未遵守协议中的条款，很快进入一家与原公司业务相似的公司任职。
公司发现了这一情况后，将王某告上法庭。
在法庭审理过程中，法院认定王某违反了竞业限制协议。
法院认为，竞业限制协议是双方自愿签订的，应得到遵守。
如果员工违反了协议中的条款，雇主有权寻求法律救济。
在此案例中，法院判决王某赔偿公司因违反协议而产生的损失。
这两个案例都涉及竞业限制协议的遵守问题。
第一个案例强调了竞业限制协议中应明确规定禁止进入与原公司业务不相关的领域工作，而第二个案例则表明竞业限制协议是双方自愿签订的，应得到遵守。
如果员工违反了协议中的条款，雇主有权寻求法律救济。
对于企业来说，签订竞业限制协议是一种保护企业商业利益的方式，但同时也需要注意协议的条款是否合理合法，以避免陷入法律纠纷。
对于员工来说，遵守竞业限制协议是维护自己的合法权益的重要方式，如果违反了协议，可能会面临法律责任和赔偿风险。
因此，企业和员工在签订和遵守竞业限制协议时，都需要谨慎行事。
竞业限制协议无效案例最新版
竞业限制协议无效案例最新版竞业限制协议无效案例最新版甲方：（律师所名称）地址：（律师所地址）法定代表人：（律师所法定代表人姓名）电话：（律师所电话）职业证号：（律师职业资格证号码）邮箱：（律师所邮箱）乙方：（被限制人姓名）身份证号：（被限制人身份证号码）职业：（被限制人职业）现居住地址：（被限制人现居住地址）联系电话：（被限制人联系电话）邮箱：（被限制人邮箱）鉴于：甲方是一家在中国注册成立的律师事务所，具备从事法律服务的合法资格，且与乙方具有雇佣关系。
乙方是甲方服务期间的员工，拥有相关的专业技能和知识。
双方现就乙方离职后在同一行业从事与甲方业务相同或类似的商业活动，达成本协议，以明确各自权利和义务。
一、竞业限制1、约定期限：限制期限为（×）年/月，自乙方离职之日起生效。
2、限制范围：乙方在限制期限内，不得与甲方构成“竞业行为”，即在规定的行业内直接或间接从事与甲方业务相同或类似的商业活动。
如果业务功能相似，则限制范围可根据实际情况适当缩小。
二、违约责任1、若乙方违反本协议约定，在限制期限内从事与甲方业务相同或类似的商业活动，甲方有权要求乙方支付违约金（注：违约金的数额需根据实际情况予以协商）。
2、违约金的支付方式：置换股份（可按当时价格计算的股份）作为违约金，乙方也可以选择直接支付等额的违约金。
3、甲方在收到违约金或股份后即视为乙方已经向甲方履行所有义务，且甲方对此不具有其他索赔的权利。
三、其他条款1、本协议的任何修改或补充须经甲方和乙方书面同意，且对双方具有法律效力。
2、双方同意，本协议签订地为中国，并受到中华人民共和国法律的管辖。
3、如果本协议中的任何条款被认为是无效或不可强制执行的，则该条款应被视为从该协议中删除，而其他条款仍将对双方具有约束力。
4、本协议经过双方在签字或盖章后生效，并持续有效直至限制期限届满。
甲方（盖章）：乙方（签字/盖章）：日期：日期：。
竞业禁止条款案例
关于竞业禁止条款的案例●在任职期间和协议解除之日起两年内，非经公司同意，不得从事与该公司同类的竞争业务；若违反，应当一次性向公司支付违约金若干元。
企业如此使用竞业禁止条款，有效吗？●约定在工资中已包含竞业限制补偿金，是否有效？●签了竞业限制协议，用人单位应如何遵守才算有效？●离开公司之日起两年内不得到生产经营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产与本公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务，这样的竞业限制协议有效吗？●劳动者违反竞业协议，公司如何维护自己的权益？●不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？企业如此使用竞业禁止条款，有效吗？2009年3月10日，A公司与孙某签订了一份《企业经理人保密和竞业禁止协定》。
协议约定，孙某在任职期间和协议解除之日起两年内，非经公司同意，不得从事与该公司同类的竞争业务；若违反，应当一次性向公司支付违约金50万元。
同年12月30日，孙某提出辞职，与A公司解除了双方的劳动合同关系。
孙某离职后，到同行业的B公司任职。
A公司遂以乙某离职违反双方签订的竞业禁止协定构成违约为由向法院提起诉讼，请求判令孙某支付违约金50万元。
那么，你认为A公司与孙某双方签订的竞业禁止协定是否有效？A公司的诉讼请求能否得到法院的支持？案例解析从表面上的证据来看，A公司与孙某双方确已签订了竞业禁止条款，而且孙某离职后重新就职的企业与A公司生产同类产品，依条款规定，理应向A公司一次性支付违约金50万元。
但是因A公司在限制孙某就业同时，却未能给予相应的经济补偿费，违反法律的强制性规定，这实质上是A公司利用雇佣关系中所处的优势地位，通过约定高额违约金限制孙某通过劳动获得报酬的权利和自由择业的权利。
这种权利义务严重失衡的合约，属于违反劳动合同法关于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”约定，应为无效的情形，应认定该条款无效。
A公司的诉讼请求也就不能给予支持。
由此表明，企业合法的使用竞业禁止条款确实能保护企业的商业秘密和知识产权，但如果滥用竞业禁止条款，企图让劳动者离职后寸步难行，由此来达到限制劳动者自由择业的目的，最后遭受损失的必然是企业自身。
劳动合同的竞业限制
劳动合同的竞业限制1. 定义和目的竞业限制，又称竞业禁止，是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定，在劳动者离职后一定期限内，不得在与用人单位有竞争关系的企业或者从事与原工作业务相同或相似的工作。
竞业限制的目的是保护用人单位的商业秘密、客户资源、经营策略等，防止劳动者离职后利用原单位的资源与原单位竞争，损害原单位的利益。
2. 适用范围竞业限制适用于那些涉及用人单位商业秘密、技术秘密、客户资源等敏感信息的岗位。
一般来说，高级管理人员、技术人员、销售人员等可能会签订竞业限制条款。
3. 竞业限制的期限竞业限制的期限由劳动合同双方约定，但最长不得超过两年。
在期限内，劳动者应遵守竞业限制的约定，不得在与用人单位有竞争关系的企业工作，或者从事与原工作业务相同或相似的工作。
4. 竞业限制的经济补偿用人单位应当向劳动者支付竞业限制经济补偿。
补偿标准由双方约定，可以是劳动者在竞业限制期限内的部分工资、生活补贴等。
如果劳动者违反竞业限制约定，应退还已领取的经济补偿。
5. 竞业限制的解除和变更劳动合同解除或终止后，竞业限制协议仍然有效。
但如果劳动者找到新的工作，且新单位与原单位没有竞争关系，可以与原单位协商解除或变更竞业限制协议。
6. 法律责任如果劳动者违反竞业限制约定，用人单位可以要求劳动者承担违约责任，包括赔偿损失、退还已领取的经济补偿等。
如果用人单位违反竞业限制约定，不支付经济补偿，劳动者可以要求用人单位支付补偿，并有权解除竞业限制协议。
7. 注意事项签订竞业限制条款时，用人单位应明确告知劳动者竞业限制的内容、期限、经济补偿等，确保劳动者充分了解并同意遵守。
用人单位应保留与竞业限制相关的证据，如劳动合同、协议、通知等，以备不时之需。
劳动者在签订竞业限制协议时，应充分了解自己的权利和义务，如有疑问，可寻求专业法律人士的帮助。
在竞业限制期限内，用人单位应按照约定支付经济补偿，否则可能面临法律风险。
8. 结论劳动合同的竞业限制是一种保护用人单位商业秘密、客户资源等的措施。
合同竞业限制有效性案例剖析
合同竞业限制有效性案例剖析一、引言合同竞业限制是一种常见的雇佣合同条款，它旨在限制离职员工离开公司后与该公司直接竞争。
然而，该条款的有效性在不同的司法管辖区存在争议。
本文将通过剖析几个案例来探讨合同竞业限制的有效性，并回答以下问题：在何种情况下，合同竞业限制可以被认定为有效？二、案例一：保护商业利益在美国，对于合同竞业限制的有效性认定主要依赖于合同是否旨在保护雇主的合法商业利益。
例如，在Casio美洲有限公司诉部分前雇员及其他案件中，雇主声称前雇员违反了其竞业限制协议。
法院审查了公司与前员工之间签订的协议中关于保密信息和客户往来保持机密的条款，并确认这些条款是出于维护商业利益而得以提出的。
因此，法院判决规定该竞业限制协议是有效的，并责令前雇员履行相关约定。
三、案例二：合理范围内的时效与地域限制除了保护商业利益外，时间和地域限制是考虑合同竞业限制有效性的重要因素之一。
在英国的案例中，Flexton Solutions Limited诉 Mr. Washingham 一案中，法院审查了合同条款中规定的离职后竞争时间和地域范围。
根据法院审查，合同约定的一年以内的竞争封锁时间并未超出合理范围，并且对特定地理区域的限制可以被接受。
因此，法院维持了该竞业限制协议的有效性。
四、案例三：公平与妥当利益除了以上考虑因素外，一些司法管辖区还强调，为了认可合同竞业限制的有效性，雇主必须能够证明其提供了公平与妥当利益。
例如，在澳大利亚的Carden诉Brighton 一案中，雇主指控前员工违反了竞业限制协议。
法院审查了被告实际接触到的商业机密信息以及前雇员在终止工作关系后进入与原雇主直接竞争公司所造成潜在损害。
鉴于前员工具有相应技能和知识，并且新公司与原雇主在市场上存在直接竞争关系，法院认定雇主提供了公平与妥当利益，并判决该竞业限制协议有效。
五、结论通过以上案例的剖析，我们可以得出以下结论：首先，合同竞业限制必须旨在保护雇主的合法商业利益。
竞业限制指导案例
竞业限制指导案例案例主角。
咱们就叫老张吧。
老张呢，是一家科技公司特别厉害的软件工程师，他掌握着公司核心软件项目的很多机密信息，就像一个宝藏守护者，知道宝藏在哪里，还知道怎么打开宝藏的各种机关。
竞业限制协议签订。
老张入职的时候，公司觉得他这么重要，就跟他签了一份竞业限制协议。
协议大概就是说，老张要是从公司离职了，在一定时间内（比如两年），不能去跟这家公司有竞争关系的企业工作，也不能自己开公司做类似的业务。
这就好比老张在这个游戏里被限定了活动范围，不能跑到对手的阵营里去帮忙。
离职风波。
后来呢，老张因为一些个人发展的想法就从这家科技公司离职了。
离职的时候，公司还特意跟他强调了竞业限制协议的事儿，给了他一笔竞业限制补偿金，这补偿金就像是老张遵守规则的一点小奖励，虽然不多，但也是个意思。
违反竞业限制。
结果老张离职没几个月，公司就发现他去了一家竞争对手的公司上班，而且干的活儿跟在原来公司的工作内容有很多相似之处。
这就相当于老张偷偷跑到对手阵营，还把自己在原阵营的绝技拿出来用。
法律诉讼。
原公司肯定不乐意啊，就把老张告上了法庭。
原公司的理由很充分：我们签了竞业限制协议，给了补偿金，你却跑到竞争对手那儿，这不是坑我们嘛。
法庭判决。
法庭审理之后呢，觉得原公司说的很在理。
老张确实违反了竞业限制协议。
法庭就判决老张要按照竞业限制协议的约定，向原公司支付违约金。
这违约金可不是个小数目，因为老张的行为对原公司可能造成了不小的潜在损失。
而且，法庭还要求老张立马从竞争对手公司离职，不能再继续在那儿干下去了。
总结和指导意义。
这个案例告诉我们啥呢？从员工角度来说，签了竞业限制协议就得遵守，别觉得那是一张纸，它可是有法律效力的。
不然就像老张一样，不仅要赔钱，工作也得丢。
从公司角度来说，如果想要保护自己的商业秘密和竞争优势，签订竞业限制协议是个好办法，但也要按照规定给员工补偿金，不然协议也可能会有漏洞。
你看，竞业限制这个事儿就是这样，大家都得按规则来玩这个职场游戏。
竞业限制相关案例
竞业限制案例1. 甲某与甲公司竞业限制纠纷案（请求10万，判 6万）《保密协议》约定：甲公司向甲某支付竞业禁止的经济补偿分两次，第一次于解除合同当日支付，金额为解除劳动合同当年的一年上海市最低工资，次年当日，持未在竞业禁止单位工作 的有关证明领取，金额为当年的一年上海市最低工资，若甲某拒绝接受本经济补偿，则视为甲某违约；……如甲某违反竞业禁止条款，甲某应向甲公司支付违约金 10万元，如果甲某的违约行为给甲公司造成的损失超过10万元，甲某应按实际损失向甲公司赔偿……甲某、甲公司最后一份劳动合同签订于2007年7月21日，合同约定有效期为2007年7月21日至2010年7月20日，工作内容中载明：甲公司聘用甲某在工程技术部担任高级技术工程师，该岗位系涉密工作；劳动纪律中规定：……甲某在任职及合同终止后均应对其在甲公司任职期间知悉的有关甲公司的技术、事 务、资料及甲公司客户的秘密、资料负保密义务。
2007年7月21日，甲某与甲公司另签订了《保密协议》一份，《保密协议》对甲某“离职之后”的规定 为：……甲某离职后承担保密义务的期限为无限期保密，直至甲公司宣布解密或秘密信息实际上已经公开；甲某在离职之后两年内不得在与涉及下列经营范围内的其 他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务或自行开公司，具体如下：1、生产、经营或销售有关工程机械电液控制系统或控制器、显示器的公司；2、生产、经营或销售旋转编码器、光栅尺、直线位移传感器、激光测距以及冷、热金属探测器产品的公司；3、以下品牌产品及相应代理商：STW、 INTERCONTROL、BOSCH、REXROTH、LINDE、HAWE、IFM、P+F、TURCK、SICK、HEIDENHAIN等等；…… 甲公司向甲某支付竞业禁止的经济补偿分两次，第一次于解除合同当日支付，金额为解除劳动合同当年的一年上海市最低工资，次年当日，持未在竞业禁止单位工作 的有关证明领取，金额为当年的一年上海市最低工资，若甲某拒绝接受本经济补偿，则视为甲某违约；……如甲某违反竞业禁止条款，甲某应向甲公司支付违约金 10万元，如果甲某的违约行为给甲公司造成的损失超过10万元，甲某应按实际损失向甲公司赔偿……。
劳动合同中的竞业限制纠纷案例
劳动合同中的竞业限制纠纷案例引言：劳动合同是企业与员工之间约定劳动关系和权利义务的法律文件。
而竞业限制是指劳动合同中约定的一定时限内，员工在离职后不能在类似行业从事竞争的行为。
然而，竞业限制纠纷案件时有发生，引起了法律界的广泛关注。
本文将以一个实际案例为基础，探讨竞业限制纠纷案件的主要争议点及解决途径。
案例背景：小王在某软件公司担任高级工程师一职，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
合同中明确规定了竞业限制条款，规定小王在离职后的一年内不得在同行业从事与原工作类似的工作。
然而，小王在离职一年后，进入了一家同行业的竞争公司，并参与了与原公司直接有关的项目，引发了劳动纠纷。
争议点：1. 竞业限制的合法性：小王争议竞业限制的合法性。
他认为竞业限制条款过于苛刻，限制了他的就业自由权。
他主张这种限制不符合国家劳动法的规定，因此劳动合同中的竞业限制条款应当无效。
2. 竞争行为的界定：双方争议的另一个焦点是对竞争行为范围的具体界定。
小王认为，他所从事的工作与原公司的工作有本质区别，不构成对原公司的竞争。
他宣称并没有侵犯劳动合同中约定的竞业限制条款。
解决途径：1. 法律法规的适用：根据中国劳动法第三十九条的规定，员工在劳动合同订立以后，在离职后一年内不得在类似行业中从事与原工作岗位相同或者相近的工作。
合同中的竞业限制条款并非完全违法无效，但是如果竞业限制过于苛刻，超过了法律规定的范围，则可以被视为无效。
2. 工作内容的界定：法庭需要综合考虑原公司工作与竞业单位工作的具体内容和性质。
如果两者之间存在明显的区别，且竞争行为并未给原公司造成直接的经济损失，则可以认定竞业限制不成立。
然而，如果竞业单位的工作内容与原公司的工作有较大的重叠，且员工直接参与了原公司的竞争项目，那么劳动法对竞业限制的规定将适用。
3. 协商解决：如果双方对竞业限制的具体适用范围有争议，可以通过协商的方式解决纠纷。
例如，可以约定更具体的条款，明确禁止员工参与特定项目或从事特定工作。
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竞业限制争议案例【阅读导航】一、“竞业限制”约定有适用人员范围二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿三、“只限制无补偿”劳动者可以不守约【正文】一、“竞业限制”约定有适用人员范围【案例】赵某于2009年1月入职甲劳务公司，担任某楼宇的保安人员，每月工资2000元。
2011年，劳务公司大量保安工作人员离职，并在此后入职乙劳务公司。
甲劳务公司人事经理为保证公司人员稳定，要求赵某等保安人员与公司签订“竞业限制”协议，协议中约定一旦赵某离职后入职乙劳务公司等竞争公司，需要向公司支付违约金10万元。
2012年3月，甲劳务公司降低赵某工资为1800元，赵某不同意并以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系，后入职乙劳务公司担任保安人员。
甲劳务公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协议，向劳动仲裁机关提出仲裁申请，要求赵某支付违反“竞业限制”的违约金。
仲裁机关经审理，认为双方签订的“竞业限制”协议无效，驳回了甲劳务公司的申请请求。
甲劳务公司不服向法院提起诉讼，最终法院判决驳回了甲劳务公司的诉讼请求。
【分析】《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
在上述案件中，赵某仅为从事基础体力性劳动的工作人员，并非掌握甲劳务公司商业机密的核心管理人员或员工，故不属于负有保密义务的主体。
甲劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业，从而保持用工的稳定，明显排除了劳动者的合法权益，应属无效约定。
二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿【案例】李某是某贸易公司的一名销售经理，双方在劳动合同中约定有竞业限制条款，规定李某在解除劳动合同后两年内，不得到竞争对手公司工作。
但双方签订的劳动合同中并没有约定竞业限制的补偿金。
李某从贸易公司离职后，为履行劳动合同中关于竞业限制的约定一直待业在家。
后李某找到贸易公司要求支付竞业限制的补偿金，却遭到了拒绝，李某提起诉讼。
贸易公司辩称，双方在劳动合同中未就竞业限制约定补偿金，竞业限制约定无效，故公司无需支付竞业限制的补偿金。
而法院则判决支持了李某的诉讼请求。
【分析】实践中，竞业限制的约定文本大多由用人单位提供，劳动者常常无法左右。
“竞业限制”限制了员工择业的重大利益，倘若因非劳动者的过错使得遵守“竞业限制”的劳动者无法获得补偿，将严重导致劳动关系双方的权利、义务关系失衡，同时也严重有违诚信原则。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的相关规定，劳动关系双方约定了竞业限制，但未约定相应补偿金的，若劳动者在离职后实际履行了竞业限制义务，则用人单位需按照不低于离职前12个月平均工资30%的标准向劳动者支付经济补偿。
竟业限制15案例案例一：竞业协议：伴随着补偿金的协议【案例】：2002年11月4日，被告王某与某某医药公司签订劳动合同，合同期限自2002年11月19日至2003年12月18日。
2002年11月4日，被告与某某医药公司签订保密协议。
2003年3月31日，被告与原告签订保密协议，约定被告将严格遵守公司保密制度，严禁以直接或间接、口头或书面等形式泄漏公司专业技术、商业秘密和设计商业竞争的秘密。
2004年1月11日，被告向原告提出离职申请，之后被告即离开原告公司，双方关系结束。
被告离职时，原告未支付被告竞业限制的经济补偿金。
原告诉称：被告于2001年11月19日进入原告处工作,形成劳动关系,在2002年11月4日,双方签订为期一年的劳动合同，期满后,被告一直拖延签订书面劳动合同，双方形成事实劳动关系。
2002年11月4日、2003年3月31日，被告与原告分别签订两份保密协议，约定了被告的保密业务和保密范围。
此外，员工手册也详细规定了员工的保密范围，规定负有保密义务的员工应当履行保密义务，保密期限为员工离职之日起三年，如有泄密行为，员工应向公司支付200万违约金。
根据员工手册，被告月工资额的10%作为竞业限制的补偿费用，月工资额的5%作为保密协议费用。
被告在收到员工手册后，于2004年1月11日做出承诺，愿意遵守劳动手册。
2004年1月29日，被告向原告提出离职申请，之后边离开公司。
然而，被告在离职后，却将从原告处获得的、属于保密范围之内的商业秘密透露给原告的竞争对手，被告的行为严重违反了双方达成的保密协议以及员工手册的规定，应按约向原告支付违约金，考虑到被告的经济状况及赔偿能力，原告愿意免除被告部分违约金，故请法院判令被告向原告支付违约金10万元。
被告辩称：1、在被告与原告签订的保密协议中，并没有约定给予被告竞业限制的补偿金也未约定补偿费的数额及不支付办法，仅仅单方面约定了被告的违约责任，而无对等的权利，事实上，被告离职后原告也没有支付竞业禁止的补偿金，保密协议作为一种契约应当在双方权利义务平等、等价有偿的情况下由双方自愿签订，否则该协议无效。
2、原告没有支付竞业禁止补偿金，被告可以解除竞业禁止协议。
3、原告劳动手册中规定的月工资10%是竞业限制补偿费用和5%是保密，属于霸王条款。
4、根据国家有关规定，竞业补偿金和保密费并不是工资的法定组成部分，如果用人单位每月发放给劳动者的收入中一部分是竞业禁止补偿金和保密费，需要双方明确约定，即采用合同的形式。
工资就是劳动报酬。
没有所谓的竞业禁止补偿金或者保密费。
法院审理认为：虽然被告未与原告签订劳动合同，但从2003年3月31日的保密协议看，被告与原告之间是存在劳动关系的。
根据法律规定，用人单位和劳动者约定违约金条款的情形仅为两种：违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。
本案原、被告之间的保密协议约定了被告应保守商业秘密，故可以设立违约金条款，但根据法律规定，竞业限制的最长时间为三年，而且当事人在约定竞业限制条款时，必须同时约定经济补偿的内容。
用人单位应当在终止或解除劳动者劳动关系后，给予劳动者经济补偿。
因此，支付经济补偿是用人单位的一种义务，而非抗辩权，并不需要劳动者的主张才支付，故原告称被告从未要求原告支付经济补偿金，被告无权直接解除竞业限制约定的理由难以成立。
而且从原告提供的证据也不能证明原告实际发放被告的工资中的确包含了竞业限制和保密费用【评析】：虽然被告未与原告签订劳动合同，但从2003年3月31日的保密协议看，被告与原告之间是存在劳动关系的。
本案原、被告之间的保密协议约定了被告应保守商业秘密，故可以设立违约金条款，同时该保密协议约定被告不得从事与本公司业务有竞争的任何业务活动，不得利用公司已经建立的销售网络从事经销活动，此内容应属于竞业限制的规定。
原、被告之间从员工手册和保密协议分别约定了被告的保密义务和竞业限制的义务。
但根据法律规定，竞业限制的最长时间为三年，而且当事人在约定竞业限制条款时，必须同时约定经济补偿的内容。
用人单位应当在终止或解除劳动者劳动关系后，给予劳动者经济补偿。
因此，支付经济补偿是用人单位的一种义务，而非抗辩权，并不需要劳动者的主张才支付，故原告称被告从未要求原告支付经济补偿金，被告无权直接解除竞业限制约定的理由难以成立。
本案原告在双方劳动关系结束直至提起仲裁的一年半时间内，并未支付被告经济补偿金，原告提交的2004年2月2日退工手续回复中也未反映原告将支付竞业限制经济补偿，而且从原告提供的证据也不能证明原告实际发放被告的工资中的确包含了竞业限制和保密费用，故被告认为可以不遵守竞业限制的理由是成立的。
而且原告提供的证据并不能直接证明被告现工作单位所掌握的原告认为只有其所有的商业秘密是被告泄露给其现工作单位的。
因此，原告诉称被告违反了保密约定的理由难以成立。
案例二：拒绝补偿金还要遵守竞业限制吗【案例】：某公司研究开发部主管王明合同到期，公司有意与其续签合同，王明不愿意，要求离职。
人事部经理在给王明办理离职手续时，发现公司曾与王明签订一份竞业禁止协议，协议约定：王明在离职后1年内不得在同行业其他企业或业务与本公司有竞争关系的企业工作，作为补偿，公司在王明离职后3个月内向王明支付人民币1万元；同时又约定：若王明违反约定在相关公司工作，须向企业支付违约金1万元，且违约金的支付并不代表竞业禁止条款的无效。
王明在离开公司时，不愿意领取1万元竞业限制补偿金，并且在离开公司1周后，就去了一家与公司有竞争关系的公司上班。
根据双方协议规定，公司在王明离职3个月内要支付1万元，除非双方签字认可才能变更协议。
所以公司只要在规定期限内支付给王明1万元，公司就没有违背协议。
而王明的行为显然违背了协议，公司可以按照协议规定追究王明责任。
现在的情况是，公司在王明离职后按约定向他支付人民币1万元，但若王明不愿领取，公司就应书面向其说明，不管领不领1万元补偿金，原竞业禁止协议仍然有效。
拒绝领1万元的书面说明必须让王明签字认可。
当然公司也应注意该在规定的期限内支付给王明1万元补偿金。
王明离职时公司应在规定期限内，以书面形式通知（要求其签名确定已接收通知）王明前来领取补偿金；或者以书面及电话通知的形式告知其补偿金已直接划到其个人卡上，银行有纪录可查。
若因王明个人原因未领补偿金，且到竞争关系的单位上班，公司有权追究其违约责任及法律责任。
【评析】：在上述案例中，公司方面并没有违约，因为合同中规定公司只要在员工离职后3个月内支付补偿金即可。
违约的是王明，王明放弃1万元补偿金并不代表原公司违约，也并不等于原公司默认他可以违反协议。
也就是说，在王明离开公司时，无论王明是否愿意接受补偿金，公司都应主动与其协商有关竞业限制的相关问题。
此事发生时如果还在3个月的时间范围内，公司则可以向王明提供补偿金，并要限制其在现有公司的工作，追诉其违反“竞业禁止条款”的责任，王明须向企业支付违约金1万元因此，公司在王明离职时，可以按照正常程序办理退工手续，同时要求王明以书面形式确认不愿领取1万元补偿金这样的事实，或要求公司法律顾问/律师等专业人士到场作现场笔录，以作为将来诉讼的证据材料。
其次，在确定王明已违反公司与之签订的《竞业禁止协议》后，立即向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，以法律武器维护公司合法权益。
案例三：竞业限制与经济补偿金的争议【案例】：金先生在某公司担任技术部门主管，从事产品开发工作，与公司订有五年期劳动合同。
工作中，金先生与其主管部门的几名技术人员一起开发新产品，取得了一定的成果。
为了保证新产品的顺利开发，公司要求与金先生等员工签订保密协议。
协议约定：参与产品研制开发的员工对产品研制过程和结果予以保密，不管如何原因离开公司的，则在一年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作，否则将赔偿公司的经济损失；作为补偿，公司将按金先生等员工的守约情况给予经济补偿费。
金先生及其部门员工对协议内容没有异议，双方于是签订保密协议。
不久，金先生的劳动合同期限即将届满，公司为了强化产品开发力度，计划找一个更合适的技术人员担任技术部门主管，于是，公司通知金先生：劳动合同到期后不再续订。