实务｜劳动者违反服务期协议,单方面免责承诺无效
人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复-人社建字〔2019〕37号
人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复人社建字〔2019〕37号您提出的关于撤销《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的建议收悉，现答复如下：劳动合同法实施条例第二十一条的规定，主要考虑是：劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同自然终止。
加之，2008年劳动合同法施行后，大量用人单位反映，劳动者已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的情况很复杂。
有的是用人单位依法为劳动者缴纳了社会保险费，但由于劳动者累计缴费年限达不到规定年限，达到退休年龄时不能享受基本养老保险待遇。
也有部分农民工因种种原因不愿意参加社会保险，而无法享受基本养老保险待遇的情况。
还存在个别用人单位的高级管理人员即便达到法定退休年龄，也不办理退休手续，领取基本养老保险待遇。
如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销。
这对用人单位有失公平。
为此，根据劳动合同法第四十四条第六项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，2008年9月公布施行的劳动合同法实施条例第二十一条明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。
但由于我国劳动法律法规对劳动者权益的保障是建立在劳动关系的基础上，司法实践中，为保障超龄劳动者的权益，特别是妥善解决职业伤害问题，导致了对超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者与用人单位之间的法律关系认定不一致的问题。
服务合同违约责任的法律规定是怎样的
遇到合同纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>服务合同违约责任的法律规定是怎样的违约是一种严重的失信行为，会给合同双方都带来严重的利益损害。
当大家签订一份服务合同时，是否了解过服务合同违约责任的有关法律规定呢，又应该如何写一份完整的服务合同违约责任呢，赢了网小编整理了相关知识，供您参考。
一、《合同法》中关于服务合同违约责任的规定1、违反合同约定，影响工作进度和质量，不接受或者逾期接受受托人的工作成果，支付的报酬不得追回，未支付的报酬应当支付。
2、未按合同约定提供有关技术资料、技术数据、相关文件、工作条件、影响工作质量、进度，应承担如约支付报酬的违约责任。
3、未按合同约定按期接受受托方的工作成果逾期两个月，应承担支付受托人违约金或赔偿损失的责任。
4、未按合同约定的时间、方式、地点支付受托人报酬逾期达两个月，应承担归还工作成果、支付报酬、赔偿损失的责任。
5、未按合同约定接受工作成果逾期达六个月，应支付受托人违约金、赔偿金、保管费。
6、违反合同约定的保密义务应承担支付违约金或者赔偿损失的责任。
二、服务合同违约责任怎么写1、违约责任承担方式当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
2、违约责任条款约定违约责任可由合同各方在合同里面作详细约定，对于延迟交付货物或者交付货款的可以约定延迟履行违约金。
还可以约定一条总的违约条款：“任何一方违反本协议导致本协议无法继续履行的，违约方需赔偿守约方违约金人民币元，该违约金不足以弥补守约方实际损失的，违约方应赔偿守约方所有实际损失。
3、损害赔偿的范围当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。
经营者对消费者提供商品或者服务有欺诈行为的，依照《中华人民共和国消费者权益保护法》的规定承担损害赔偿责任。
劳务合同单方面作废
一、引言劳务合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
然而，在实际生活中，由于种种原因，劳务合同可能会出现单方面作废的情况。
本文将从以下几个方面对劳务合同单方面作废的原因、程序及法律后果进行探讨。
二、劳务合同单方面作废的原因1. 劳动者原因（1）劳动者严重违反合同约定，如严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损失等。
（2）劳动者被依法追究刑事责任。
（3）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件。
2. 用人单位原因（1）用人单位未按照合同约定支付劳动报酬。
（2）用人单位未依法缴纳社会保险费。
（3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。
（4）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。
三、劳务合同单方面作废的程序1. 劳动者原因（1）用人单位根据合同约定或者法律规定，向劳动者发出书面通知，要求其改正。
（2）劳动者在接到通知后，仍不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
2. 用人单位原因（1）用人单位根据合同约定或者法律规定，向劳动者发出书面通知，说明解除合同的理由。
（2）劳动者在接到通知后，可以要求用人单位支付赔偿金或者补偿金。
（3）双方协商一致，解除劳动合同。
四、劳务合同单方面作废的法律后果1. 劳动者原因（1）劳动者应当依法承担相应的法律责任。
（2）劳动者在解除劳动合同后，有权依法要求用人单位支付赔偿金或者补偿金。
2. 用人单位原因（1）用人单位应当依法承担相应的法律责任。
（2）用人单位在解除劳动合同后，应当依法支付劳动者赔偿金或者补偿金。
五、结语劳务合同单方面作废是一种常见的劳动关系解除方式。
在实际操作中，双方应当依法行事，维护自身合法权益。
同时，国家相关部门也应加强对劳务合同的监管，保障劳动者的合法权益。
劳动合同中的霸王条款
劳动合同中的霸王条款劳动合同中的霸王条款少数用人单位在劳动合同中设置了一些“霸王条款”，使劳动合同成为侵犯劳动者合法权益的隐性地区，而这些违法设置的“霸王条款”其实是无效的。
那么应该如何维护自己合法权益，请看以下详细介绍。
1、试用期任意辞退员工北京某投资公司(甲方)与赵某(乙方)在劳动合同中约定：“乙方在试用期内被证明不符合本岗位要求的，甲方可单方面解除劳动合同，并且不需要向乙方支付经济补偿金。
”该合同期限为2012年6月至2015年6月，试用期为3个月。
2012年8月，公司认为赵某没有完成工作任务，遂以“不符合岗位要求” 为由将其辞退。
此后，赵某提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同的决定。
仲裁委认为，公司未提供具体事实依据，系违法解除，遂依法裁决双方继续履行劳动合同。
最终经过调解，公司支付赵某工资和赔偿款共计10万余元，双方解除劳动关系。
点评：根据《劳动合同法》第39条的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
但是，在本案中，将“不符合录用条件”扩大解释为“不符合岗位要求”的做法是不对的。
在现实中，用人单位在招用劳动者时，应当将针对与本岗位有关的录用条件向劳动者进行明示，在劳动签字确认后，才能将其作为劳动者在试用期内进行考核的标准，以确定其是否符合录用条件。
如果用人单位发现劳动者在试用期间确实“不符合录用条件”时，可以与其解除劳动合同，无需向其支付经济补偿金。
如果仅仅认为劳动者工作能力不符合要求，用人单位仍需要对劳动者经过培训、调岗，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向其支付经济补偿金。
2、不允许员工自由离职北京某机械公司(甲方)与孙某(乙方)在劳动合同约定：“乙方提出解除本合同，应提前30天以书面形式通知甲方。
乙方未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持工作，继续履行本合同。
”该合同期限为2012年1月至2015年1月。
2013年1月，孙某因公司拖欠其工资，遂向公司递交了《解除劳动合同通知书》，并要求公司开具离职证明并办理社保转移手续，而公司以孙某提前解约为由，要求孙某必须赔偿公司违约金1万元，才可以为其开具离职证明。
经济法基础第二章劳动合同与社会保险法律制度习题及答案
第二章劳动合同与社会保险法律制度一、单项选择题1、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区市级人民政府公布本地区上年度职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿标准按职工月平均工资（）数额支付，向其支付经济补偿年限最高不超过（）。
A、3倍、10年B、3倍、12年C、3倍、15年D、3倍，在本单位实际工作年限2、小李在某单位工作已两年，签订劳动合同服务期为三年，如果从2013年3月15日起第一次病休，则该职工医疗期应在（）时间段确定。
A、3月15日至6月14日B、3月l5日至9月14日C、6月15日至9月14日D、6月15日至12月14日3、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同证明，并在一定时间内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，该期限是（）。
A、15日B、20日C、30日D、10日4、根据《劳动合同法》规定，下列各项中，劳动者不需要事先告知即可解除劳动合同是（）。
A、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件B、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全C、用人单位未及时足额支付劳动报酬D、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费5、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起一定时间内未达成调解协议，当事人可以依法申请仲裁。
该期限为（）。
A、10日B、15日C、20日D、30日6、劳动合同期限不满3年，试用期最长时间是（）。
A、1个月B、2个月C、3个月D、6个月7、已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同，应当法定期限内订立书面劳动合同。
该法定期限是用工之日起（）。
A、15日内B、1个月内C、2个月内D、3个月内8、下列情形中，订立劳动合同当事人具备主体合法性是（）。
A、未满16周岁小张与某餐厅签订劳动合同B、未满16周岁小李与某杂技团签订劳动合同C、未满16周岁小王与某快递公司签订劳动合同D、未满16周岁小赵与某保安公司签订劳动合同9、根据劳动合同法律制度规定，下列描述中正确是（）。
会计专业技术资格初级经济法基础(劳动合同与社会保险法律制度)-试卷17
会计专业技术资格初级经济法基础（劳动合同与社会保险法律制度）-试卷17(总分：62.00，做题时间：90分钟)一、单项选择题(总题数：8，分数：16.00)1.单项选择题本类题共25小题。
每小题备选答案中，只有一个符合题意的正确答案。
多选、错选、不选均不得分。
解析：2.根据劳动合同法律制度的规定，劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的( )。
A.服务期工资B.劳动期间的工资C.培训费用√D.解除合同费用解析：本题考核服务期的相关规定。
根据规定，劳动者违反服务期规定，支付的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。
3.根据劳动合同法律制度的规定，某建筑公司因经营方式调整，决定裁减50名员工，应在裁减前一定时间向工会或者全体职工说明情况。
则该时间为( )天。
A.20B.30 √C.50D.60解析：本题考核用人单位经济性裁员。
用人单位因经营方式调整，需要裁减人员20人以上的，需要提前30天向工会或者全体职工说明情况。
4.仲裁庭应当在开庭前的一定期限内，将开庭日期和地点书面通知双方当事人。
该期限是( )日。
A.5 √B.3C.7D.10解析：本题考核仲裁开庭通知。
仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。
5.下列各项中，属于劳动合同约定条款的是( )。
A.竞业限制√B.劳动报酬C.工作地点D.休息休假解析：本题考核劳动合同约定条款的规定。
选项BCD均属于劳动合同的必备条款。
约定条款可有可无，是双方约定的事项，可通过理解其具体内容来记忆。
6.赵某工作已满7年，2015年5月26日调到乙公司工作，提出补休年休假的申请，则赵某可以享受的年休假是( )天。
A.0B.1C.3 √D.5解析：本题考核带薪年休假的规定，根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。
赵某工作已满7年，可享受年休假5天。
赵某5月26日调到乙公司，还可以在新单位享受的年休假是：（当年度在本单位剩余日历天数/365天）*职工本人全年应当享受的年休假天数=219+365*5=3天。
劳务合同霸王条款无效
在我国，劳务合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
然而，在实际操作中，一些用人单位为了规避责任，往往在劳务合同中设置霸王条款，损害劳动者的合法权益。
本文将探讨劳务合同霸王条款的无效性。
一、什么是劳务合同霸王条款霸王条款是指用人单位在劳务合同中，单方面规定对劳动者不公平、不合理、甚至违法的条款。
这些条款往往具有以下特点：1. 限制劳动者权益：如限制劳动者休息时间、加班费计算、社会保险缴纳等。
2. 加重劳动者责任：如要求劳动者承担单位责任、赔偿单位损失等。
3. 违反法律规定：如违反《劳动合同法》、《劳动法》等法律法规。
二、劳务合同霸王条款无效的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同中的条款不得违反法律、行政法规的规定。
”霸王条款违反了这一规定，因此无效。
2. 《中华人民共和国民法典》第一百五十一条规定：“一方利用欺诈、胁迫手段订立合同，损害国家利益、集体利益或者第三人利益的，合同无效。
”霸王条款往往涉及欺诈、胁迫等手段，损害劳动者权益，因此无效。
3. 《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
”霸王条款违背了这一原则，因此无效。
三、劳动者如何应对霸王条款1. 拒绝签订含有霸王条款的劳务合同。
2. 在签订合同前，仔细阅读合同条款，如有疑问，可咨询律师或相关部门。
3. 如用人单位坚持要求签订含有霸王条款的合同，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定合同无效。
4. 如用人单位违反霸王条款，劳动者可依法要求赔偿损失。
总之，劳务合同霸王条款是无效的。
劳动者在签订劳务合同时，要增强法律意识，维护自身合法权益。
同时，用人单位也应当遵守法律法规，不得设置霸王条款，保障劳动者权益。
《论劳动合同法中劳动者的违约责任制度》
（一）违约责任的类型不同。普通民事合同的违约责任仅为民事责任。劳动合同的违约责任分为民事责任、行政责任和刑事责任。而且劳动合同中的民事责任仍区别于普通民事合同的民事责任，主要在于劳动合同中的民事责任以法定责任为主,当事人之间关于民事责任的约定必须与法律规定相一致，否则往往无效。
（三）劳动者违约责任的举证
在劳动者违约责任的举证责任上，劳动者只对用人单位的违约行为的事实承担举证责任，而用人单位应对劳动者的违约行为和劳动者的过错的事实承担举证责任。劳动合同争议中，法律规定情况举证责任倒置的原因，是因为用人单位距离证据的距离更近，掌握证据资源，既是决定者又是执行者，而且作出相关决定的事实依据和法律、政策依据都在用人单位处，因此，用人单位具有举证上的优势.为了平衡劳动双方的利益,法律作出了举证责任倒置的规定。
（五）违约责任方式不同。民事合同违约责任方式主要有支付违约金、赔偿损失及继续履行三种，但由于劳动合同的“社会性”特征所决定，劳动合同违约责任方式与民事合同违约责任方式相比有诸多不同之处，包括以下几个方面：
1．违约金的适用范围、性质及其当事人的调整请求权。《劳动合同法》中对违约金的适用范围有了严格的限定。《劳动合同法》第二十二条和二十三条严格限定了违约金的约定条件，规定单位只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下,才能设定违约金.第二十五条也明确规定,除二十二条和二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
民法是主体平等法，民事合同主体享有平等的法律地位,价值取向是为谋求当事人间的自由与公平秩序。劳动合同关系中，双方在建立劳动关系前在劳动力市场中是平等主体，经过双向选择和平等协商，确立劳动关系,这点与民事法律关系类似.但劳动力市场上通常供大于求,劳动者之间就业竞争激烈，劳动者处于劣势，他们之间的协议不能真正地说是意志自由交流的结果。因而社会必须要加以干预，基于不平等而促进平等是劳动合同法不同于民法的立法理念。
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实务｜劳动者违反服务期协议，单方面免责承诺无效隆安律所上海分所劳动法实务
甲保险公司通过猎头公司找到了一位急需的精算人才赵某，赵某被甲保险公司提出的优厚待遇条件打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向，商定赵某立即向原单位乙保险公司提出辞职并办妥解除劳动合同手续。
1个月过后，在双方准备签署正式劳动合同时，甲保险公司要求赵某提供解除劳动合同的证明以办理录用手续，但赵某表示由于自己突然辞职使得乙保险公司非常不满，所以原单位要求其赔偿损失，否则拒绝退工及出具解除劳动合同证明，而根据劳动合同法的相关规定，劳动者只要提前30天通知用人单位即可解除劳动合同，无需单位同意，现30天已过，他与乙保险公司的劳动关系事实上已经解除，故甲保险公司不必担心什么。
甲保险公司对赵某的解释半信半疑，但考虑到赵某确属人才，于是决定让赵某写一份承诺担保书，承诺赵某已与原单位乙保险公司解除了劳动关系，如不属实而招致乙保险公司追究法律责任的，与甲保险公司无关，责任概由赵某自负。
有了这份担保书后，甲保险公司放心地与赵某签订了劳动合同。
履行合同不到1个月，甲保险公司突然收到了乙保险公司的律师函，该函要求甲保险公司与赵某共同承担赵某违法解除劳动合同而给乙保险公司造成的培训费损失12万元。
甲保险公司立即向赵某核实情况，此时赵某也已收到了内容相同的律师函，无奈之下说出了实情。
原来，当时赵某应聘进入乙保险公司后，即被公司派往英国进行了为期10个月的培训，乙保险公司为此支付了培训费20万元，双方签有服务期协议，约定赵某为乙保险公司服务5年，赵某如提前辞职应赔偿乙保险公司的培训费损失。
甲保险公司了解到实际情况后，知悉劳动合同法对此种情况有明确的规定，遂与赵某一起与乙保险公司协商解决此事，对乙保险公司进行了赔偿。
本案中，尽管赵某给甲保险公司出具了自行承担责任的承诺担保函，但是，该承诺对乙保险公司不发生法律效力，甲保险公司的连带责任不能免除。
现代社会，随着企业间人才竞争的加剧，能给企业带来核心竞争力的高级人才更是被企业奉为座上宾。
但是，这些企业想引进的能给企业带来核心竞争力的人才，往往也是在之前所任职企业的重要人才，之前所任职的企业往往出于商业秘密保护或竞争力优势的维护，会与这些劳动者签订服务期协议或竞业限制协议。
而依据劳动法律法规的规定以及相关协议的约定，这些劳动者不履行服务期义务或竞业限制义务，应当承担违约或赔偿等法律责任。
同时，《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任;第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
这种连带赔偿责任并不因为劳动者的免责承诺而得以解除，原用人单位依然可以要求现用人单位承担赔偿责任。
本案中，甲保险公司向乙保险公司承担赔偿责任后，可以依据赵某出具的承诺担保书向其追偿。
鉴于我国劳动法律法规并没有禁止双重劳动关系，对用人单位而言，其招用的劳动者与原单位是否还存在劳动关系是否或存在约束性协议，是一种较大的法律风险，特别是在招用高级人才或特定技能的劳动者时，这种风险尤其明显。
因此，用人单位要注意采取一定的方法来预防此类风险。
一般来说，有积极预防和消极应对两种方法。
积极预防，即主动要求劳动者出具解除劳动合同证明书，甚至还可以向劳动者原单位进行询问查证，或通过专业机构进行应聘者背景调查，从而掌握主动。
消极应对的方法，即与劳动者在劳动合同中约定，如果劳动者与其他用人单位尚存在劳动关系或有相关法定或约定责任时，视为不符合录用条件，用人单位可以在试用期解除劳动合同，也可以在试用期后以劳动者欺诈为由解除劳动合同。
另外，用人单位也可以与劳动者约定，如果因此导致用人单位承担连带责任的，用人单位先行承担赔偿责任后，有权向劳动者进行追偿。