家族式企业管理研究论文
家族制企业人力资源管理模式研究
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〔14〕王军武．家族企业不是落后的代名词．中国企业家团，2006（9）：12一15
4.写作思路要清楚，对相关概念理解正确，要抓住主要问题，有独立见解，结论恰如其分。毕业论文（设计）应依据充分，查阅参考文献应在20篇以上，并至少有2篇外文文献，设计的方案应可行，且经济合理，要有自己的观点，并有所创新。
5.严格按照毕业论文要求的格式按时完成写作，并提交相应的文档资料。
毕业设计（论文）任务书
4．主要参考文献：
〔1〕DYER．W．G，Jr & Sanchez．M．Current state of family business theory and practice as reflected in family business review，l988-1997．Family Business Review，l988(1)：287-295
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家族企业论文2篇
家族企业论文家族企业是指由家族成员创建和经营的企业，这种企业经营模式在全球范围内非常常见。
家族企业具有独特的特点和优势，但也面临一些挑战。
本文将探讨家族企业的定义和特点，并分析其优势与挑战。
第一篇：家族企业的定义和特点家族企业的定义家族企业是指由一个或多个家族成员创建、拥有和经营的企业。
这些企业通常在家族内部进行领导和管理，并秉承着家族的价值观和传统。
家族企业可能包括从小型企业到大型企业的各种规模。
在许多国家，家族企业在国民经济中起着重要作用，为就业机会和经济增长做出了贡献。
家族企业的特点1.长期稳定性：家族企业通常更加关注长期发展而非短期利润。
家族成员一般会把企业视为一项家庭遗产，并致力于为后代子孙创造可持续的利益。
2.家族掌握权力：家族企业的所有权和控制往往被家族成员独占。
这意味着核心决策和管理权通常掌握在家族成员手中。
家族成员在企业决策中扮演重要角色，并且通常会在企业内部保持一定的权力和影响力。
3.家族文化：家族企业在经营过程中往往保持着深厚的家族文化。
家族价值观和传统在企业中起着重要的指导作用，并且往往在企业经营和管理中得到尊重和继承。
这种文化传统有助于维护家族企业的稳定性和凝聚力。
4.家族继承与传承：家族企业通常通过继承的方式将企业所有权从一代传递到下一代。
这种家族继承模式确保了家族成员的血统联系，并有助于维护企业的连续性和稳定性。
5.治理模式的权衡：家族企业在治理模式上需要权衡家族成员的利益和企业的效能。
家族企业的决策往往需要兼顾家族的利益和企业的长期发展，确保在保持家族掌握权力的同时，实现企业的可持续发展。
6.家族成员参与度：家族企业通常鼓励家族成员积极参与企业经营和管理，以保持家族的凝聚力和企业的传统。
家族成员在企业中可能发挥多种角色，如董事、高级经理或普通员工。
第二篇：家族企业的优势与挑战家族企业的优势1.持久的使命和价值观：家族企业由其价值观和使命驱动，这使得企业能够更加专注和忠于长期目标。
家族企业管理论文：家族企业代际传承中的影响因素与对策分析
家族企业管理论文：家族企业代际传承中的影响因素与对策分析摘要:中国的家族企业发展到今天,代际传承已经成为制约家族企业可持续成长的重要因素。
只有在继任前后及其过程中尽可能地考虑到各方面的因素,制定好传承的计划才有可能提高家族企业继任过程的满意度从而使我们的家族企业基业长青。
关键词:家族企业;代际传承;策略分析20世纪70年代末80年代初以来,中国不断深入的改革开放的大环境与家族主义和泛家族主义文化传统的结合,注定了我国企业将再现家族经营模式。
经过三十多年的发展,我国的家族企业取得了长足的进步,但创业者们也面临着如何将企业顺利的转向下一代继承者的问题。
根据浙商研究会的研究,有80%的浙商家族企业面临交接危机。
方太集团主席茅理翔更是进一步断言:在未来5~10年,将有一部分家族企业在交接班中消亡。
一、文献回顾近年来,国内外学者关于家族企业代际传承问题的研究主要涉及继承中的继承计划问题、继承者的选择问题、继承中继承者与利益各方的关系问题、代际传承时机问题等方面。
伊布拉希(I-brahim)等人对Quebecor这一家族的继承过程进行了案例研究,强调了家族企业实施继承计划的重要性。
凯尼格(Koenig)也指出了继承计划的重要。
Robert H.Brockhaus(2004)指出,教育水平、技术能力、管理能力和财务管理能力常常被用来评估潜在继承者迎合家族企业这种战略能力。
在继承过程中,在职者和继承者的关系在某种程度上决定了继承的进程、时机和效力。
贺小刚(2009)指出影响到我国家族企业继任满意度的因素主要体现在七个方面,即现任者与继任者的“目标一致性”、“继任者抱负”、“相关者态度”、“继任流程性”“继任组织性”、“继任者才能”、“继任者经历”,其中最为重要的是继任者必须与现任者的目标要一致。
Tan和Fock(2001)进行的案例研究表明,在家族企业继承中,企业家具有的态度和能力是获得成功的关键。
李新春等(2008)指出家族企业的跨代成长关键并不仅仅在于权利与职位的成功更替,更关键的是在于接班人是不是真的能够继承创始人的创业精神,将创业精神在企业内进行落实,并从行为上体现出来。
浅论民营企业家族式管理的优劣(论文)
安徽审计职业学院毕业论文题目：浅论民营企业家族式管理的优劣系别：经济管理系专业：商务管理班级：商务管理姓名：鲁家好学号：S0807037指导教师：李强民营企业是由民间组织经营的企业，是一种以经营方式来划分的经济形态，包括私营经济、个体经济、中外合作经济、外资经济等除国有、集体经济之外的其他所有经济形态。
家族式管理，是指企业在稳定的经营条件下，由家族中一位能力较强的人做“统帅”，独掌大权，家族其他成员负责企业各重要部门的一种高度集权化的家族经营、家族控制的经营管理模式。
（1）自从改革开放后，民营经济持续快速发展支撑了叙永经济的较快增长，民营企业在国民经济中的地位是显而易见的，对全县国民经济和社会发展特别是对促进城乡就业发挥了重要作用。
但是，民营企业管理中家族式的管理成了我县民营企业管理的一大特点，这在中小民营企业中尤显突出。
家族式管理在为民营企业的发展带来成功的同时，但也存在着许多弊端。
研究民营企业家族式管理的成因，分析其不足，找出民营企业由家族式管理到科学管理的对策，对提高民营企业的管理水平、延长民营企业的生存期将是非常必要的。
但现在中国出现了大量的家族式的民营企业，他们在中国市场上占据着相当大的份额，那么怎么对家族式企业的管理也是至关重要的，民营企业的家族式管理有以下几个特点：1、亲情色彩浓厚。
在家族式管理模式企业中，企业各重要位置由其家庭成员但当，“企业即家，家即企业”特征非常突出。
这种家族式管理企业在产权上带有强烈的血缘、亲缘和地缘的性质，主要表现为所有权和经营权的二合一。
企业业主对企业的经营拥有绝对决策权。
企业重要位置由家庭内部成员掌管的格局保证了经营主体有充分的经营自主权，做出的决策更能灵活地适应市场变化。
家庭成员之间彼此信任感强，几乎不存在任何委托代理所产生的监督成本和代理成本，这种情况对企业初期的发展非常顺利。
2、权力高度集中。
在大多数民营企业内部，创业家族兼有企业所有者和经营者双重身份，企业的决策权、执行权和监督权均由创业家族内部成员控制。
浅谈家族企业代际传承方式研究——工商企业管理毕业论文 精品
教育学院生毕业设计（论文）（2010 届）题目浅谈家族企业代际传承方式研究学院国际工商管理学院专业工商企业管理学号姓名指导教师完成日期 2010.4.28教育学院毕业设计（论文）目录一、毕业设计（论文）正文…………………………（1～9）二、毕业设计（论文）过程管理材料...............（10～26）（一）毕业设计（论文）任务书........................... (13～14) （二）毕业设计（论文）工作进度表 (15)（三）毕业设计（论文）开题报告.....................(16～23) （四）毕业设计（论文）检查指导情况记录表 (24)（五）毕业设计（论文）指导教师评语.....................(25～26) 三、毕业设计（论文）答辩记录........................（26～31）（一）毕业设计（论文）答辩记录 (28)（二）毕业设计（论文）答辩成绩评定表 (29)（三）毕业设计（论文）评分标准 (30)第一部分毕业设计(论文)正文目录一、家族企业概述 (3)（一）家族企业的定义 (3)（二）家族企业代际传承的定义 (4)（三）家族企业在国民经济发展中的作用 (4)二、家族企业的传承方式 (4)（一）“子承父业”的典型模式 (4)（二）引进职业经理人 (5)三、中国家族企业传承中所产生的冲突 (5)（一）传承中父辈与子辈之间的冲突 (5)（二）传承中子辈之间的冲突 (5)（三）传承中家族成员与职业经理人之间的冲突 (5)四、家族企业传承中存在问题的原因分析 (6)（一）传承前缺乏继承计划 (6)（二）继承者能力不足、威信不够 (6)（三）家族内部关系的阻力 (7)五、家族企业代际传承的对策 (7)（一）建立现代家族企业文化 (7)（二）制定完善的传承计划 (7)（三）构建平稳交接的传承机制 (8)谢辞 (9)参考文献 (9)浅谈家族企业代际传承方式研究摘要：家族企业在中国当前国民经济中发挥了重要的作用，是中国市场经济发展中不可忽视的群体。
家族企业人力资源管理对策研究论文
家族企业人力资源管理对策研究论文随着经济的发展和市场的竞争日趋激烈，家族企业成为了一个独特而又特殊的群体。
家族企业的人力资源管理对策，是家族企业顺利发展的关键因素之一。
一、家族企业的特点家族企业不同于其他企业，在组织结构、管理方式等方面都存在与众不同的特点。
首先，家族企业相当于一个大家庭，家族成员都是企业的主要管理人员，管理人员之间存在着较为密切的血缘关系。
其次，家族企业存在大股东家族的问题，大股东家族在企业经营中拥有决定性的话语权。
再次，家族企业的企业文化较为重视家族的概念，承包了很多家族成员的传统观念。
最后，家族企业在企业治理方面存在着诸多问题，如权力分配、产权分配等问题。
二、家族企业人力资源管理的重要性人力资源是企业发展的原动力，企业的绩效也不断地受到人力资源管理的影响。
然而，对于家族企业来说，人力资源的管理更加重要。
家族企业的人力资源是由家族成员和非家族成员两部分人员组成的。
家族企业人力资源的管理，需要注重家族成员和非家族成员之间的平衡和互动，更好地发挥他们的优势。
通过良好的人力资源管理，家族企业能够实现资源优化，并且不断壮大企业实力。
三、家族企业人力资源管理存在的问题1.权力的机制问题家族企业存在股权、产权和控制权的分心问题，如果没有良好的权力分配机制，将会导致家族企业内部的危机。
同时还会导致企业内部的管理人员素质不高，影响企业的经营效果。
2.制度的问题企业内部的制度对于家族企业的发展至关重要。
但一些家族企业的制度不科学，存在着贴近观念化和威胁经营稳定性等问题。
3.家族企业的传承难题家族企业的优势在于传承性，但是实际上家族企业的传承往往是一个瓶颈问题。
在传承企业时，必须根据企业发展的实际情况和相关企业的实力等问题进行合理的安排，通过培养和传承，实现企业的良好发展。
四、家族企业人力资源管理的对策1.制定合理的权力分配机制制定合理的权力分配机制是家族企业人力资源管理的关键，建立科学的决策机制，减少家族成员之间的内部危机，增强团队得菥，优化企业管理的内部结构。
家族企业人力资源管理问题与对策研究--毕业论文
【标题】家族企业人力资源管理问题与对策研究【作者】【关键词】家族企业人力资源管理问题与对策【指导老师】【专业】市场营销【正文】引言随着市场经济的发展，以家族企业为主的我国民营企业经历了一个从无到有，从小到大的发展历程，人力资源在家族企业的发展过程中起着举足轻重的作用。
目前人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源。
在外部体制环境改善，市场越来越成熟的情况下，我国家族企业提高竞争力的关键就变成了企业的内部管理问题，而这个企业管理问题的核心就是人力资源管理。
一、家族企业人力资源管理特征家族企业是一种久远的企业组织形式。
家族企业或家族制企业，是指由一群具有血缘关系的人共同筹设、创立以及经营的企业；他们共同拥有的股份占全部股份的50%以上；或者即使低于这一百分比，但仍掌握有控制权；企业的高层中，至少有两位属于上述家族成员，其中一般包括财务或人事主管在内。
根据以上定义，我国的民营企业大都是家族企业。
改革开放以来，我国的民营经济从无到有，发展迅速。
但是，这些民营企业的生命力普遍不强，生命周期大都不足10年，许多家族企业在顶峰时期一落千丈。
为何家族企业在创业初期发展迅速而在辉煌时期却跌入谷底呢？这是由家族企业与生俱来的优势和劣势所共同决定的。
（一）家族企业人力资源管理优势家族企业的资本来源与积累都是建立在血缘与亲情的基础上，具有不同于其他组织形式的特有的一些优势：首先，表现在人际关系上，家族企业的成员很多都是家族成员，员工之间既是同事关系也是亲属关系，内部关系和谐，团结协作，有凝聚力。
企业成员之间的交流沟通不单纯是靠权利线来进行，还有家族内部成员的沟通渠道，使得企业内部关系和谐。
其次，核心领导明确。
在家族企业中，一般都由类似家长的家族成员担任最高领导职务，使其领导活动具有权威性，在企业中具有很高的威信。
企业领导者能够十分迅速地团结家族成员以及公司内部的家族成员，使各项活动得以顺利开展，为企业创造效益。
（二）家族企业人力资源管理劣势尽管家族企业在发展过程中有许多优势，但与现代公司制的企业相比，仍存在许多不足，阻碍家族企业的健康发展。
家族企业研究毕业论文文献综述(Word最新版)
家族企业探讨毕业论文文献综述通过整理的家族企业探讨毕业论文文献综述相关文档，渴望对大家有所扶植，感谢观看！江苏高校接着教化学院毕业论文文献综述题目：家族企业探讨作者：李琼院、系：接着教化学院专业班级：工商管理指导老师：张怡跃2021年3 月11日家族企业探讨一、探讨目的与意义家族企业是当代企业群体中数量最为浩大、内部结构最为困难、规模差异最为显著、生存性质最为独特的企业形态。
不少人认为，家族企业是一种过时的、必将被淘汰的的企业组织形式，因而不值得探讨。
李新春敏锐的看到，“在缺乏对家族制度深化了解到的状况下，对中国经济特殊是企业组织的发展将是难以精确把握的”。
假如仅仅从某个狭窄的定义或分析角度来做探讨，的确有可能得出家族企业必定消亡的结论；但是我国家族企业正主动地适应外界的社会经济形势变更，主动反省和调整自我，保持原有的优势特征，批判地学习和吸取其他企业组织形式的优点和特长，在竞争中不断成长。
大多数学者及确定家族企业在特定的条件下存在的主动意义，又留意分析其消极的一面。
许峻、郭峰(2001)认为家族企业不能否定，否则就不会有个人独资企业了。
家族企业并非是一种天生落后的企业类型，而是一种最具普遍性意义的企业类型。
家族企业本身，只不过是一个中性词，家族企业并非落后的企业组织形式[2]。
家族为什么成了“萧何”的代名词？家族到底对企业的发展有何作用？家族企业其利弊原委何在？我们到底要怎样正确的看待家族企业？随着家族企业的发展，其制度是怎样一种非均衡状态？家族企业如何才能发展壮大为社会化大公司？通过本文的探讨，将提出对这些问题的思索的结论，对完善民营企业家族管理制度供应理论参考和现实指导意义。
二、国内外探讨现状1、国外探讨现状自20世纪60年头以来，西方家族企业探讨起先急剧升温，高校、家族企业询问业、金融服务业以及大型家族企业是西方家族企业探讨的主要动力。
理论界最早关注家族企业的首推美国。
到目前为止，国外关于家族企业治理的探讨成果较多。
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以S集团为例探析家族式企业管理的弊端及改进措施第一章结论 (1)1.1研究的背景 (1)1.2研究的目的和意义 (1)1.2.1研究的目的 (1)1.2.2研究的意义 (1)13研究方法及内容 (1)第二章文献综述与理论基础 (2)2.1相关文献 (2)2.2理论基础 (3)2.2.1家族企业的定义 (3)2.2.2现代企业管理理论 (3)2.2.3员工管理 (3)第三章案例公句简介与存在的问题 (4)3.1公司简介 (4)3.2S集团家族式管理模式及弊端 (4)3.2.1家族企业任人唯亲文化阻碍了公司发展 (4)3.2.2任人唯亲导致企业非家族成员向心力不足和才能的发挥 (4)3.2.3决策层近亲繁殖必然品质相对低下 (5)四、家族式企业管理任人唯亲的原因分析 (5)4.1亲人比较让我们信得过 (5)4.2亲人比较有凝聚力 (5)4.3亲人比较不计较得失 (5)4.4职业经理人的缺乏是家族企业任人唯亲的现实选择 (6)五、家族式企业管理改进措施 (7)5.1企业主要转变任人唯亲为任人唯贤的观念，让企业基业长青 (7)5.2家庭成员能力的客观分析，及其权利义务的确认 (7)53合理地分配他们的报酬与他人公平的对待 (7)5.4尽量给一副职或转任不重要的岗位 (8)结论 (9)参考文献 (9)致遍 ......................................................... 错误!未定义书签。
第一章结论1.1 研究的背景改革开放三十年来，家族企业在全国范围内发展，已成为社会主义市场经济的重要组成部分，为国民经济的可持续稳定与发展作出了重大贡献。
在促进国家繁荣方面起着非常重要的作用,促进经济增长和社会就业。
在近三十年来，吉利、国美等家族企业成功案例很多。
国内的很多民营企业都经历了创业、发展和辉煌的不同时期，很多企业在目前面临着一个重要的转折期、跨越期。
当初的那些创业者，现在都已经五六十岁眼看着就要交棒了，这种情况在浙江福建和广东地区更加明显。
如何成功接任其前期的重要业务任务，新高管要保证企业的可持续发展和员工之间的协调与和谐并不容易,家族企业的接班人也不像老领导的退出和新领导的接班那么容易。
如果这种领导权继承问题处理不当，对于家族企业来说可能是一场灾难。
1.2 研究的目的和意义1.2.1研究的目的随着改革开放的不断深入，市场经济也在不断深化，中国民营企业的竞争日益激烈。
据调查，80%的中国私营企业是家族企业，占有很高的比例。
近年来，家族企业已成为世界范围内的热门话题，家族企业在现代经济中发挥着重要作用，但其运行也有着重要的利益。
最突出的问题是家族企业，家族企业没有妥善解决这个问题，恐怕会不知不觉中让企业慢慢地走向衰败。
1.2.2研究的意义对于中国家族企业的研究，家族企业在中国的发展是由大学推动的,经济和大众社会越来越受到重视一份礼物。
本文的特点是实证研究分析，以S集团的家族企业为例，收集了可靠的数据，阐述了S集团的发展现状和人事管理现状，分析了S集团在人事管理中存在的主要问题人力资源管理。
针对家庭企业人事管理中的一些典型问题,提出了相应的对策，对有类似问题的家族企业有一定的参考价值。
1.3 研究方法及内容本文运用文献研究法和案例研究法，以S集团为例，分析了家族企业员工管理存在的问题提出相应的对策研究。
第一部分，介绍了研究的背景、目的和意义,以及研究方法及内容。
第二部分，介绍了国内外关于家族企业的用人现状。
第三部分.介绍案例公司分析所存在的问题，包括家族企业任人唯亲文化阻碍了公司发展；任人唯亲导致企业非家族成员向心力不足和才能的发挥；决策层的育种质量必须相对较低。
第四部分，本文分析了中国家族企业裙带关系产生的原因，包括通过比较来信任我们的亲属，他们之间的关系更加连贯，他们的亲属对他们的盈亏不感兴趣，职业经理人的缺乏是家族企业任人唯亲的现实选择。
第五部分,提出家族企业任人唯亲的对策及建议包括企业主要转变任人唯亲为任人唯贤的观念，让企业基业长青；客观分析其家庭成员的能力，重新界定其权利和义务；适当分配其报酬，公平对待他人，尽量给一副职或转任不重要的岗位。
第五部分，进行总结,得出结论。
第二章文献综述与理论基础2.1 相关文献在人力资源理论研究上，国外对人力资源管理的研究比较早，最先是在《管理的实践》中被提出来。
先是对人力资源的概念进行了简要分析，指出人作为公司发展的主体，同其他资产一样，同样需要对其进行管理。
他指出.人事管理不同于其他资产的管理，管理方式更加灵活，同时也更加考验管理者的水平。
在KhuramShahzad,SamiU11ahBajwa,RondaB的著作中就明确指出,人事管理与人事管理有许多相似之处，因而在进行人力资源管理时可以借鉴采纳人事管理的经验。
在员工培训管理研究上，针对员工的培训管理研究，比较有代表性的有PatrickGunnig1eJonathan1ave11e,Sin6adMonaghan(2013),他指出，在确定新的发展目标及战略计划的基础上，人力资源的合理配置。
人力资源必须完成以下任务：一是对员工的综合素质及专业水平进行综合评价；二是完成其他负责区域人事管理，比如人才的引入与培养等。
与其他国家的人事管理理论相比，国内在人力资源管理上的研究更倾向于“人本”理念以及其管理方法。
郭思思(2015)对于人事管理的研究，主要是将其划分为外部系统与内部系统,并分别针对其特点展开分析,指出内部系统具有模糊性，外部系统具有匹配性和灵活性。
张学民(2016)指出，把以人为本的理念纳入人事管理范畴，作为公司的重要战略资源，应当充分发挥其作用。
在员工培训管理研究上，针对员工职业技能的培训I,除了要注重培训的技巧外,制定完善的培训计划以及为职工的发展谋福利是提高员工工作热情的关键。
李燕萍、龙灯(2014)则指出，除了应该对员工进行基本的岗前培训外，还应当拓展培训内容，加大投资力度,是发挥人力资源价值,提高企业整体竞争力的有效途径。
2.2 理论基础2.2.1家族企业的定义家族企业是企业的创始者或者其家族成员控制着企业的巨大部分产权,在决策上具有很大的自主权,特别是在财务、人事任免等方面拥有绝对的决定权。
家族企业是具有家族特性的各种经济组织，作为一个经济意义上的大家庭，其明显的特征是产权高度集中，家族拥有企业的绝大部分产权或者全部的产权。
家族企业结构简单，管理者主要是产权所有者。
在家族式企业里，往往出现企业管理中任人唯亲的现象。
由于管理存在很多漏洞，企业管理者很难做出公平决定，决策也具有一定的盲目性。
家族企业的国际竞争力和适应能力较差。
家庭式管理基于比较特殊的人际关系基础，具备超强的自由度，但同时管理的效力也不够高。
这让企业的竞争者受到降低。
因此，企业的人力资源竞争力难以得到真正的提高。
2.2.2现代企业管理理论随着市场的不断完善和管理技术的不断更新,相比于传统的“厂长制”或“笼统制”来说，出现了一种新的管理模式，即采用现代大批量生产模式，运用合理的现代企业制度，继续对公司进行现代化管理。
现代企业管理也是以实践为基础性、合理性、科学性和合法性、整体性、必然性和先进性的管理模式。
传统的家族式企业管理模式存在着许多不容忽视的缺陷，如：家族企业规模过大，无法通过吸引外部资金来满足自身发展的需要；实行家族式管理不利于企业管理现代化；家族式管理不利于引进人才，不利于企业科学快速发展，从家族管理向现代管理的转变是非常重要的。
2.2.3员工管理员工管理是基于组织战略发展和经营活动正常开展的前提下,减少和改善组织内部员工的冲突,以确保企业管理者和员工能够实现合作共赢,提高员工满意度，促进组织目标实现的一系列管理活动。
第三章案例公笃简介与存在的问题3.1 公司简介甘肃S企业集团系于1996年成立的大型企业集团,集团坦公司成立于1987年，主要从事农副产品加工和农资生产、销售，现拥有总资产4.7亿元。
公司董事长、总经理张严德先生是甘肃省“功勋企业家”和“全国劳动模范”。
到1997年底，S企业集团拥有总资产近19亿元，职工4600多人，形成了玉米淀粉加工业为龙头，集农副产品深加工、能源开发、农资生产销售和种养一体化的较为完整的产、供、销体系。
随着业务的不断拓展和生产经营规模的扩大。
但是后来由于集团一直进行家族管理模式，随着市场的发展，公司不能适应现代管理模式和市场竞争，渐渐发展落寞。
3.2 S集团家族式管理模式及弊端3.2.1家族企业任人唯亲文化阻碍了公司发展这里不是完全否认家族制经营。
在创业伊始，不可否认，家族管理在企业中发挥了积极作用，但随着企业规模的扩大，档次的上升和水平的提高，企业应按实际发展需要相应地建立一些机制和激励人和约束人。
由于是家族经营大部分和绝大部分管理者都是族内人，为了维护族内人的团结安定,因而最高决策这是不会用各种机制来调动激励广大族外人的积极性和创造性的。
所以企业很难摆脱低水平，小规模的经营局面。
S集团领导人其领导风格素质能力并不符合家族企业文化氛围和发展要求,所以在后期掌管家族企业经营管理面前,做不到企业发展的连贯性。
3.2.2任人唯亲导致企业非家族成员向心力不足和才能的发挥家族制经营的用人机制是“重亲不任贤”，即不论有无才干，不论才能大小.只要是族内人，有裙带关系，即委以重任。
董事长、总经理、财务主管等要职由一家人担任的，这在民营企业中早已司空见惯，与“能者上，平者让，庸者下”的用人机制格格不入。
S集团后期任用亲人单人集团高管，导致很多技术人才和能者离开公司。
要知道，任人唯亲的用人机制是难以留住人才的,特别是科技精英和管理精英，在以科技和人才为竞争目的的市场经济深入发展的今天，要知道懂得,科技是促使企业飞速发展,资源管理促进企业健康发展，资本没有科技投入的企业，不引进现代科学管理模式的企业，能生存发展吗？3.2.3决策层近亲繁殖必然品质相对低下任人唯亲无疑是近亲繁殖的一种人力资源模式,它会导致人力资源质量的下降多数或大多数家族制企业成功的秘诀是指瞄准某行业的某种产品，不做市场调研和分析，凭主观臆断孤注一郑，不惜押上全部资产,甚至高息借贷，大有稳操胜券之感。
殊不知这种经营决策至始至终都有很大的盲目性和强烈的风险性,与现代科学管理决策所讲究的科学性是背道而驰的。
这种主观臆断的决策一旦事与愿违，不仅功亏一隽，而且极易使企业危机四起债台高筑。
S集团后期就是因为总裁的盲目决策，导致公司发展方向不符合市场发展趋势，最后导致资金链出现问题，公司大好发展势头被斩断。
四、家族式企业管理任人唯亲的原因分析大多数家族企业既然任人唯亲有这么多的弊病,这种方式为什么在中国社会里比较容易接受呢？我们认为主要有以下三点：4.1亲人比较让我们信得过在中国人眼里父亲相信儿子、母亲、女儿，这是理所当然的事，总比把自己的公司交给一些外人要保险。