米其林：以“Career Manager”为中心
米其林餐厅收学徒标准
米其林餐厅收学徒标准
米其林餐厅是世界著名的餐饮品牌，以其高品质的美食和卓越的服务而闻名。
作为米其林餐厅的学徒，需要具备一定的素质和技能，才能胜任这个岗位。
以下是米其林餐厅收学徒的标准，希望对有意向成为米其林餐厅学徒的人士有所帮助。
首先，作为米其林餐厅学徒，你需要具备对美食的热爱和热情。
米其林餐厅以其精致的菜肴和独特的风味而闻名，作为学徒，你需要对美食有着深厚的兴趣，并且愿意投入时间和精力去学习和探索不同的烹饪技巧和食材搭配。
其次，学徒需要具备良好的学习能力和适应能力。
在米其林餐厅，你将接触到各种不同的菜肴和烹饪方式，需要能够快速学习并且适应这些新的知识和技能。
同时，你还需要有很强的执行力和耐心，因为烹饪是一个需要细心和耐心的过程，不能有丝毫的马虎。
此外，沟通能力也是成为米其林餐厅学徒的重要素质之一。
在餐厅的厨房里，团队合作是非常重要的，你需要和其他厨师和学徒们保持良好的沟通和合作，以确保菜肴的质量和服务的顺畅。
除了以上的素质外，学徒还需要具备一定的厨艺基础。
在成为米其林餐厅学徒之前，最好有一定的烹饪经验和技能，这样能更好地适应餐厅的工作环境和要求。
如果没有相关经验，也需要有志于学习和提升自己的烹饪技能。
总的来说，成为米其林餐厅学徒是一个需要全方位素质和技能的过程。
除了对美食的热爱和热情外，还需要具备学习能力、适应能力、沟通能力和一定的厨艺基础。
希望有志于成为米其林餐厅学徒的人士，能够在自身素质和技能上有所提升，成为优秀的厨师和服务人员。
米其林企业文化
米其林企业文化
米其林企业文化是指法国著名的轮胎制造及餐厅评级公司米其林公司所倡导的一种企业文化。
米其林企业文化以客户满意和员工激情为核心，追求卓越和创新。
1. 客户满意：米其林公司一直以来将客户满意度放在首位，致力于提供高质量的产品和服务。
他们通过不断改进产品质量和技术创新来满足客户的需求，并建立了一个全球的服务网络，以确保客户能够及时获得支持和帮助。
2. 员工激情：米其林公司非常注重员工的激情和个人发展。
他们提供良好的工作环境和发展机会，鼓励员工创新和追求卓越。
同时，米其林也重视员工的培训和学习，不断提升员工的专业技能和知识水平。
3. 卓越和创新：米其林公司一直秉承着卓越和创新的精神。
他们不仅在轮胎制造领域进行技术创新，提供高性能的产品，也在餐厅评级领域独树一帜。
米其林餐厅评级成为了世界上最有影响力的餐厅评级之一，鼓励餐厅创新和提升服务质量。
4. 社会责任：米其林公司注重社会责任，积极参与各种公益活动和环保行动。
他们致力于减少对环境的影响，推动可持续发展，并支持当地社区的发展。
总之，米其林企业文化以客户满意和员工激情为核心，追求卓越和创新，并注重社会责任。
这种文化使得米其林公司在轮胎制造和餐厅评级领域取得了世界领先的地位。
营销案例之米其林如何赢在中国
营销案例之米其林如何赢在中国米其林（Michelin）是全球知名的轮胎和旅游指南品牌，于1889年在法国创立。
然而，在中国市场，米其林最早并不是因为其轮胎产品而闻名，而是因为其在餐饮界的权威地位。
本文将介绍米其林如何通过独特的营销策略在中国市场赢得成功。
1. 引入米其林星级评价体系米其林在中国市场的成功关键之一是其引入了米其林星级评价体系。
米其林餐厅指南以其精确的评价标准和严格的选项程序而闻名于世。
米其林的餐厅评级包括：- 一星：品质优秀的餐厅- 二星：卓越的餐厅，值得特别造访- 三星：独特的厨艺，值得远道而来的体验米其林一直以来都将其星级评价体系视为其最重要的品牌资产之一。
在中国市场，米其林凭借其严格的评价标准和公正的评选程序，迅速赢得了中国消费者的认可和信任。
2. 与本地合作伙伴合作此外，米其林在中国市场的另一个成功策略是与本地合作伙伴进行合作。
米其林在中国推出餐厅指南时，与当地知名的互联网公司——高德地图合作，推出了米其林指南在线地图，方便消费者查找米其林推荐的餐厅。
通过与本地合作伙伴合作，米其林成功地融入了中国市场，利用了合作伙伴的本土资源和品牌影响力。
这种合作使米其林餐厅指南在中国市场得到更广泛的宣传和推广，为米其林品牌在中国的发展提供了良好的契机。
3. 品牌形象多元化米其林在中国市场的另一个成功之处是其多元化的品牌形象。
除了其传统的轮胎业务和餐厅指南，米其林还推出了一系列与餐饮相关的活动和产品。
例如，米其林在中国市场推出了米其林美食人才大赛，并发布了米其林美食周的活动。
米其林通过这些多元化的品牌活动和产品，成功地将其品牌形象与高品质美食和独特的餐饮体验联系起来。
这种多元化的品牌形象使得米其林在中国市场树立了与众不同的形象，并吸引了广大消费者的关注。
4. 社交媒体的合理应用在中国市场，社交媒体的发展迅速，成为企业进行营销的重要渠道之一。
米其林也充分利用了社交媒体来推广自己的品牌和产品。
米其林人才管理制度
米其林人才管理制度第一章绪论一、背景介绍米其林公司是世界知名的轮胎和橡胶制品公司，总部位于法国巴黎。
公司成立于1889年，如今是全球领先的轮胎制造商之一，产品销售遍布全球。
作为一家国际化企业，米其林公司对人才管理非常重视，制定了一整套完善的人才管理制度，以确保公司能够拥有高素质的员工队伍，推动企业持续发展。
二、研究目的与意义本文旨在探讨米其林公司的人才管理制度，通过深入分析其人才招聘、培训、激励和考核等方面的做法，总结其成功经验，为其他企业提供借鉴。
这对于提升企业的竞争力、提高员工士气、促进企业发展具有重要意义。
第二章米其林公司的人才招聘制度一、招聘需求分析米其林公司每年都会进行人力资源规划，对企业发展所需的岗位进行分析，明确招聘需求。
通过对市场环境、产业发展趋势和公司内部业务变化等方面的研究，找出未来人才需求的方向和数量，为招聘工作提供指导。
二、招聘渠道和方式米其林公司采取多种渠道和方式进行人才招聘，如通过校园招聘、社会招聘、猎头公司等方式寻找合适的人才。
同时，公司还注重与高校和科研机构建立合作关系，吸引优秀人才加入。
招聘方式包括面试、笔试、考核等环节，确保招聘工作的公平公正。
三、招聘标准和要求米其林公司招聘人才时，注重综合素质和能力的评估，确定招聘标准和要求。
公司设定了一系列的评价指标，包括专业技能、团队合作能力、创新能力等，确保招聘到具有优秀综合素质的人才。
四、招聘策略与方法米其林公司在招聘过程中，制定了一系列的招聘策略和方法，如职位描述、招聘条件、薪酬福利等。
同时，公司不断优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘工作的顺利进行。
第三章米其林公司的人才培训制度一、培训需求分析米其林公司注重员工的职业发展和能力提升，制定了完善的培训需求分析体系。
公司通过定期调查员工的职业发展需求和技能提升需求，确定培训重点和方向，为员工提供个性化培训计划。
二、培训计划和内容米其林公司制定了全面的培训计划和内容，包括技术培训、管理培训、职业素养培养等方面。
案例探讨：米其林 为未来招聘
案例探讨：米其林为未来招聘米其林中国投资有限公司一直是校园毕业生和职场人士心仪的工作场所，即使是在经济低迷的2008年底到2009年，米其林的魅力依然无法阻挡，有两个事件可以佐证。
2008年，在以应届毕业生和职场新人为主要调查对象，由《职场》和美世咨询公司联合举办的年度最佳工作场所评选中，米其林获得 2008年度“50佳第一工作场所”的荣誉称号；2009年，米其林在上百家企业的角逐中脱颖而出，获得前程无忧颁发的“2009中国最佳人力资源典范企业”称号。
作为汽配商的米其林轮胎，2009年由于受欧美主要汽车市场销量急剧下滑，主要的汽车厂商大幅削减产能的影响，全球业绩出现下滑。
但中国市场一枝独秀，米其林中国投资有限公司也实现了较好的业绩。
“2009年，在经济危机当中，米其林中国公司的创新项目和主要业务的关键人才不但没有缺失，反而有力地支持了公司全年业绩目标的实现。
”米其林中国人力资源总监齐晓峰欣慰地说道。
“2009年我们招聘人数达到200人，在压缩办公和出差经费的同时，持续对培训投入，选送了22人去国外工作，40人参加海外培训，26人参加了领导力开发项目的培训，继续为未来业务发展输送人才。
”招聘并留住优秀员工，米其林是怎样做到的？齐晓峰给我们做了详细说明。
招聘着眼于未来业务需求面对稀缺和关键人才的招聘，人力资源部门必须站得高，看得远。
出现缺口再来应急，是一种低层次的人才运作。
重视人才的企业除了从内部选拔、培养人才外，还高度重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才，建立企业需要的人才库，为日后发展做准备。
米其林就是这一思想的实行者。
齐晓峰介绍说，米其林的招聘需求，不是业务部门来提有哪些岗位空缺，人力资源部门就立刻招聘相关人员。
他们的招聘分两个部分：一方面着眼于目前需求，满足目前公司运作需求需要补充哪些人员；另一方面着眼于未来需求，招聘高潜力人才，对其进行1-3年的培训，让他们能够担当未来新业务的发展力量。
米其林餐厅标准
米其林餐厅标准米其林餐厅标准是指由米其林餐厅评定的餐厅质量标准。
米其林餐厅评定是由法国《米其林指南》杂志所进行的，它是世界上最具权威性的餐饮评定之一。
米其林餐厅标准的评定对于餐厅的菜品、服务、环境等方面都有着严格的要求，因此获得米其林星级的餐厅往往备受瞩目。
首先，米其林餐厅标准对于菜品的要求非常高。
在米其林餐厅中，菜品的制作需要精益求精，选材新鲜，烹饪技术精湛。
食材的新鲜程度、口感、味道都需要达到一定的标准，而且菜品的创意和独特性也是被重点考量的部分。
米其林餐厅的菜品不仅要美味，还要有创意，能够给顾客带来全新的味觉体验。
其次，服务也是米其林餐厅标准中不可或缺的一环。
在米其林餐厅中，服务员需要具备专业的知识和技能，能够为顾客提供个性化的服务。
服务员的礼貌、细致和专业度都需要达到一定的水准，他们需要能够准确地介绍菜品、解答顾客的疑问，并且在顾客用餐的过程中时刻留意顾客的需求，为顾客提供周到的服务。
此外，米其林餐厅的环境也是非常重要的。
餐厅的装修、布局、音乐、照明等都需要符合一定的标准，能够营造出舒适、优雅的氛围，使顾客在用餐的过程中能够得到放松和愉悦。
总的来说，米其林餐厅标准是一个非常严格的评定体系，它要求餐厅在菜品、服务、环境等方面都达到了极高的水准。
获得米其林星级的餐厅往往是业界的佼佼者，它们不仅在口味上有着独到的见解，还能够为顾客提供全方位的用餐体验。
米其林餐厅标准的推出，不仅提高了餐饮行业的整体水平，也为顾客提供了更多选择，让他们能够享受到更高品质的餐饮服务。
在今后的发展中，更多的餐厅将会以米其林餐厅标准为目标，不断提升自身的品质和水准，为顾客带来更好的用餐体验。
米其林餐厅标准的推广，将会对整个餐饮行业产生积极的影响，推动行业的进步和发展。
米其林实习笔试有哪些考察内容？
米其林实习笔试有哪些考察内容？米其林是全球著名的餐厅评级公司，每年都会公布最新的米其林指南，评选全球最高水平的餐厅，成为许多厨师和餐厅的梦想之地。
而对于想要加入米其林的实习生来说，米其林的实习笔试是他们展现自己能力和才华的机会。
那么，米其林实习笔试有哪些考察内容呢？首先，米其林实习笔试主要考察应聘者的英语能力。
这是因为米其林的总部位于法国，而英语是商务通用语言，这也是全球通用的语言。
因此，米其林实习笔试会使用英语进行考试，并检验应聘者的英语听说读写能力，以及对专业术语的理解和运用。
其次，米其林实习笔试会考察应聘者对餐饮行业的熟悉程度。
米其林实习生需要对餐厅的各种细节有深入的了解，包括从餐厅的菜品、食材和厨师们专业的料理技巧到服务员的礼仪和服务技能等。
因此，米其林实习笔试将考察应聘者对餐饮文化、餐食流程、饮食标准的了解程度，以及应变能力和团队协作等方面的能力。
第三，米其林实习笔试会考察应聘者的沟通和思维能力。
沟通能力是米其林实习生的基本素质之一，因为他们需要与厨师、服务员以及其他同事合作。
除此之外，米其林实习生还需要有较强的思维能力，能够从多个角度考虑问题，并迅速做出决策。
米其林实习笔试会考察应聘者的思维能力和逻辑思维能力，以及对餐厅运营的全面思考和评估能力。
最后，米其林实习笔试还会考察应聘者的动手能力和实践经验。
米其林实习生需要在餐厅里进行各种工作，拥有一定的动手能力和实践经验是必不可少的。
米其林实习笔试可能会有各种实践考核，包括菜品制作、调味、盘盛等方面的技能考核，以及实际操作的能力。
在应对米其林实习笔试的过程中，应聘者需要充分准备，包括提高英语水平，加强对餐饮行业的了解，提升沟通和思维能力，以及积累一定的实践经验。
总之，米其林实习生需要拥有全面的素质和技能，才能够在未来成为一名优秀的职业人士。
米其林实习笔试通过后,实习生会有哪些工作和活动？
米其林实习笔试通过后，实习生会有哪些工作和活动？2023年，米其林实习笔试通过后，实习生将会有许多有趣且具有挑战性的工作和活动。
对于他们来说，这将是一次宝贵的经验，可以帮助他们更好地了解米其林这个世界著名的轮胎和研发公司。
以下我们将逐步介绍一些实习生在米其林的日常工作和活动：一、研发实习研发实习是米其林实习生最为主要的工作。
在公司研发中心接受培训后，实习生将参与包括实验室测试、原材料分析、数值模拟、实车测试等在内的各种研发工作。
米其林公司是一家世界领先的轮胎和研发公司。
其研发工作高端且复杂，真正让实习生感受到了科技创新的重要性。
二、实习生讲座米其林公司的实习生讲座是所有实习生都会参与的一个项目。
这项活动的目的是为实习生提供机会，与各个部门的专家和管理者进行交流。
实习生将有机会听着来自各个部门的讲座，从中了解到不同部门的工作流程和职责。
三、工作作品展示为了充分展示实习生们的工作成果和技能，米其林公司将举办工作作品展示活动。
在该活动中，实习生将展示他们在研发、管理和营销等领域的工作成果。
这不仅展示了实习生的技能和成果，而且可以为公司未来的招募工作提供有价值的经验。
四、社交活动米其林实习生的生活不仅仅是工作，还有许多丰富多彩的社交活动。
这些活动旨在提高实习生的职业技能和建立联系。
在社交活动中，实习生将有机会与米其林的高管、管理者和其他实习生进行交流。
五、企业外交企业外交是指米其林实习生与米其林的客户和合作伙伴进行的交流。
实习生将有机会参加与公司客户和合作伙伴相关的活动，包括会议、访问和商务社交活动。
企业外交将提供一个宝贵的机会，让实习生了解米其林的客户和合作伙伴，为日后工作和创业做好准备。
六、参观工厂和实车测试参观工厂和实车测试是米其林实习生最为期待的活动之一。
在参观工厂期间，实习生将有机会了解轮胎的生产流程和技术。
在实车测试中，实习生将观察车辆在不同路况下轮胎表现，了解车辆和轮胎的相互作用。
以上是米其林实习生在公司中的日常工作和活动。
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米其林：以“Career Manager”为中心“Not hire for today，we hire for the future”，这是米其林中国投资有限公司HR总监齐晓峰在和记者交谈时说的第一句话，也许这句话可以看作是对米其林“滚动的奇迹”的阐释之一。
提到米其林，那个“白白胖胖，身上圈线环绕的”米其林轮胎人就会跃然于眼前。
作为世界轮胎三大巨头的佼佼者，米其林成为保时捷、奥迪、雪铁龙、标致、通用、本田等中高档汽车品牌的供应商。
总部位于法国克莱蒙-费朗的米其林，在中国投资的十年间，业务得到了快速发展：从生产一条轮胎，到建成亚太地区重要的轿车、卡车轮胎基地；同时在国内中心城市设立办事机构，形成有一千多家网点的经销网络，员工总数从当初500人增加到目前的5000人。
米其林何以能迅速在中国取得成功呢？在米其林的上海办公室里，整个办公平台是敞开的，除了会议室之外，近百个办公桌没有一个隔断，即使米其林（中国）公司董事长兼总裁夏逸夫也和员工一样，他的办公桌椅连着的是他秘书的座位讲究平等和以人为本的人力资源管理制度，或许成为其成功的原因之一。
“每个员工，不论职位高低，在米其林的职业生涯中都会有一个Career Manager（职业发展经理）跟踪他们的发展。
基于他们对个人、职业、培训和工作机会的了解，Career Manager 承担着在员工个人发展与公司业务需求间寻求最佳匹配的责任。
”这是米其林HR部门对公司和员工的承诺。
从第一天开始“每300个办公室及技术人员有一个专职的Career Manager，每500个现场操作人员有一个专职的Career Manager.”齐晓峰说，在米其林，这样的人力资源系统已经运作了几十年。
米其林的Career Manager的分布设计是全面的：在纵向上，按照所负责的区域分为全球、地区、国家、城市的职业发展经理；在横向上，按照技术性部门、服务性部门等又有区分。
每个层次的职业发展经理的责任，就是关注、跟踪自己所在范围内的人才流动。
“Career Manager要和自己所负责行业的直线经理保持非常好的沟通关系，”齐晓峰说，每年在做未来的业务计划时，职业发展经理要非常了解自己所负责的行业中，经理、工程师或现场操作人员等不同层次的职位，需要具备何种性格、技能、年龄和身体状况等多方面条件的员工能够胜任。
例如，米其林的设计人员需要经过3-5年的打造或培养才能胜任工作，米其林要求对人员的配置要提前做好准备。
因此，Career Manager要很清楚，在未来三到五年，自己所负责的部门在米其林集团内部的发展方向和趋势。
“米其林的HR不是被动地按照用人部门在当前提出的用人申请，来雇用一个符合目前岗位需求的人。
米其林不做‘匆忙的决定’，不是为今天招聘。
”如果Career Manager不知道未来两到三年后应聘者的职业发展路径是什么，米其林就不会招聘这个员工。
了解发展趋势后，Career Manager的职责就是跟直线经理一起来商讨、确定，在整个中国区里，未来三年后他所负责的区域中会有多少增加的新职位，同时包括需要多少高级经理职位，不同的经理需要在米其林工作多长时间才能够得到所需的经验、能力来胜任该职位，等等。
“比如说，今年需要招聘20个人。
Career Manager要确定，在所招聘的20个员工中，有多少员工可以在未来做经理，有多少员工是要长期做工程师的，还有多少员工是为其他部门做准备的。
然后，按照未来发展需求，来确定招聘的条件和要求。
”负责招聘的经理，需要据此去选择招聘对象。
“成功的职业规划从招聘工作开始。
”因为已经深入而广泛地参与了各项业务活动，人力资源部掌握公司业务发展的需求，所以，应聘者当前所具备的条件、能力和未来的发展潜力都在人力资源部的考察范围之内。
“可以说，从员工加入米其林公司的第一天起，我们就已经开始考虑他们未来的发展方向。
”米其林从外部招聘员工时，一般经过三轮，关键岗位则要经过四关。
第一轮是人力资源部负责招聘的人面试，主要是考察求职者的品格是不是符合米其林的要求；第二轮是用人部门的主管直接面试，主要考察他们的专业技术能力、综合能力和管理能力；对于一些比较重要的岗位，还要再经过上一级的领导面试。
对面试基本合格的人员，都要经过最后一关——背景调查，方能正式录用。
而在面试求职者时，每个岗位的Career Manager都要参与，以考察求职者的未来动机和期望值是不是与企业的发展相匹配。
享有“最终决策”“是否要录用这个人，该给他怎样的薪水，某个员工是否该提拔……如果Career Manager 与直线经理就某些问题不能达成一致时，Career Manager会提出自己的见解，用一个合适的方式建议出一个最佳的解决方案。
”在米其林，Career Manager的权力不可小觑。
“Career Manager有一定分配权，所以，他可以对员工未来的三到五年进行职业规划。
在未来的三到五年，每一年他都要跟踪员工是否达到了发展目标。
”一般地讲，对于新员工，在前两年，Career Manager每年为他们规划一次。
基于对员工背景、特点、经历、培训和工作机会的了解，Career Manager将给出专业的建议和指导，以后每两年进行一次全面的规划。
员工的培训计划是根据职业生涯规划发展的要求，员工同Career Manager及部门主管共同制定的。
奉行“不从竞争对手处挖人”这一原则的米其林公司，十分注重培训。
米其林在上海和北京分别成立了培训中心。
“Career Manager和员工的直线经理一起给每个人设计了不同的培训路径。
对于关键岗位，他们还决定是否把这些员工送到国外的工厂去实践，并且根据岗位的复杂程度不同来确定每个员工国外的受训时间。
”每年的9月份，公司都会制订第2年的业务计划。
年底，各个部门会把需要的人才报给HR部门。
对一些高级一点的空缺职位，米其林首先会从内部员工中进行选拔。
因而，在米其林，每个员工都有很大的发展空间。
米其林内部提拔的程序是，首先由Career Manager 推荐哪些员工比较合适这些岗位，因为Career Manager对每个员工的兴趣、优势、能力、弱势都比较清楚；然后对合适的员工进行综合评价和衡量，选出最适合的候选人；内部提拔的人员确定之后，米其林将会为其制订一系列的适应新岗位的培训计划。
“员工是否开心、谁最能胜任某一职位，在米其林内部最了解员工的是Career Manager.因为Career Manager和所有不同层次的员工进行谈话，所以他可以对某员工形成360度的认识，包括他上级、同级和下级对他的看法。
如果没有Career Manager这个角色，在对某员工做判断时，可能来自直线经理的看法和他的平级、下级的看法并不一样。
”齐晓峰说。
为实现职业规划目标，米其林还鼓励员工在公司内部进行跨业务、地区、部门和专业的流动。
在此过程中，有时会出现员工所在部门出于本部门业务考虑而限制员工流动的情况，因此，人力资源部明确了一条原则以确保员工的发展和人员的流动性，即：公司的任何管理人员，在任何时候，都不可以把自己当成其下属人员的拥有者。
米其林的轮岗分为两种情形：一种是帮助员工寻找与公司的最佳匹配。
有些员工在初入公司时并不明晰自己的发展方向，通过轮岗使其找到真正适合的位置。
另一种是培养未来的高层领导者。
通过工作轮换，对公司业务流程及相关知识充分了解，以便为更好地管理做充分准备。
“Career Manager每一年要和他所负责的员工谈话一次，在谈话中追踪员工的工作状态：目前的培训够不够？还需要HR部门做什么来让其工作的更好……然后把这些信息反馈给直线经理。
”齐晓峰说。
员工管理“人力资源”“在还没有建立起信任时，Career Manager的出现，不仅不能被理解，而且员工可能也无法接受。
他们不认为这是有助于职业发展的一件事情，反而还会怀疑职业经理是不是公司派来的‘间谍’，来探听消息的，更谈不上会对职业经理敞开心怀，告诉他自己遇到的问题了。
”2001年，法国米其林公司与上海轮胎橡胶（集团）股份有限公司联合组建了一家新的股份制公司。
新公司保留了很多原中方公司的员工，外方员工占5%；而在95%的中方员工中，约有90%来自原来的国有企业，另有约10%新招进的员工来自外资/合资企业。
米其林很快就发现中法之间及中外方员工间的文化差异给新公司带来了很大的挑战和压力。
刚开始时，中方员工有抵触情绪，对新公司没有信任感，因此，米其林并没有在新公司中实施其职业生涯管理系统，也没有实施阶段性职业发展流程评估（PDR）和年度评估（APR）。
为了消除中方员工的抵触情绪，新公司给中方的管理人员提供了很多的培训机会，给予他们足够的时间来理解米其林的文化，学习新的管理理念。
这些中方的管理人员的思想慢慢地有了转变，认同了米其林的文化。
而对于一小部分依然没办法适应新情况的员工，米其林则给他们重新做出了安排。
“从时间上来说，米其林是有一些损失的，但是这种方式却赢得了中方员工对外方的信任，消除了中方员工的顾虑。
”2004年，米其林在该公司内开始实施职业生涯管理系统。
“现在公司里已经有很多Career Manager了，他们和员工聊天、沟通，帮助增进中方员工对米其林企业文化的理解和认同。
米其林HR管理系统的先进性也已经得到了中方员工的充分认可。
Career Manager在了解员工的想法之后，就会与这个员工的直线经理联系，共同发展员工的职业能力，促进他/她的成长。
”米其林认为，员工本人则应首先对自己的职业发展规划负责。
员工的发展取决于个人的兴趣、志向、个人的努力和自我期望。
员工的直线经理应倾听员工的想法，指导并协助员工的发展。
直线经理在业务方面领导员工，并为员工未来的职业生涯做准备，因此，直线经理起着一个不可或缺的作用。
Career Manager与员工及其直线经理保持经常的联系，并提供培训和职业发展的建议，制定职业发展规划和后备力量储备计划，并负责保证职业生涯规划的一致性和公正性。
“管理并发展人力资源是员工、直线经理和人力资源部门的共同责任，”齐晓峰说。
正因为三方共同参与，米其林“在员工为客户服务的同时，为员工提供成长和成功的机会”，并且做到了“不论何时何地，确保为公司的任何业务及时配备有热情的、有责任心的、有能力的员工”。
“在米其林全球最高层的9人决策团队里，就有一个HR的成员，米其林的全球长远战略目标都是这些人来决定的。
”齐晓峰说，“另外，HR人员要参与每个决策的过程，当他们对某些决策产生异议时，他是有权利表达自己的意见，并且他的意见会被认真倾听。
”齐晓峰领导的HR部门，似乎已经成为米其林公司真正意义上的“战略合作伙伴”。
岁月如轮，也许还没有做好准备，就碾碎了绚烂多姿的梦想；流年似水，也许只是一个转身，就冲淡了深情相依的誓言。