企业员工素质结构分析
企业员工综合素质的三维结构与战略开发
属 于里层 ， 比知 识 深 入 和 上 升 了 一 个 层 次 ， 而 素 质 是 在 知 识 和 能力的基础上 经过长期 内化而养成 的 ， 属 内核 ， 比能 力 又 深 入 和上升 了一个层次 。 本文就是以《 辞海》 中对 “ 素质” 的解释和教 育学 给素质下的定义为基础 ，借鉴 了李 晓林等人关 于知识 、 能 力 和 素质 的关 系 进 行 研 究 的 。 素质 研究 的开 创者麦克 利兰（ １ ９ ７ ３ ） 将素 质分 为 ： 动机、 个 性特征 、 自我 认 知 、 知识 、 技能 ； 朱静 （ ２ ０ ０ ３ ） 认 为 素质 应 是 知识 、 能力 和服务的综合体 ； 王瑛 等（ ２ ０ ０ ４ ） 认为企业员工素质的要求 主要 反映在 品德 素质 、 智 力素质 、 能力 素质 、 绩效素 质 、 身心素 质等五个方面 ； 王瑛等（ ２ ０ ０ ７ ） 指出素质是指能够把优秀绩效者 和普 通绩效者 区别 开来 的个人 特征 ， 如知识 、 技能、 价值观 、 自 我认 知 、 个性 、 动机等几种成分 的综合 ； 张延平等 （ ２ ０ ０ ５ ） 认为员
轴
家 庭轴
图１ 综合素质 的三维金字塔结构
工素质因素可分为 内隐 因素 和外显 因素 ， 他们素质 构成要 素： 动机 、 特质 、 自我 概 念 、 社会角色 、 知 识 和技 能 ； 王文 中 （ ２ ０ ０ ５ ） 引用胜 任特征概念 ， 指 出胜任特 征包括 的五 个层 面 ： 知 识、 技能 、 自我概念 、 特质 、 动机 。 就 目前理论 界对素 质概念不 同的解释 以及 素质标 准划分 杂乱 的现状 ， 笔者在 素质 的划 分上进行 了系统 的思 考 ， 提 出了 新的综合素质 的概念 ， 此概念具有很好 的综合素质统一性 。按
财务人员结构分析报告(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，财务管理在企业运营中的地位日益凸显。
财务人员作为企业财务管理的中坚力量，其结构分析对于优化企业财务管理、提高企业经济效益具有重要意义。
本文通过对某企业财务人员结构的分析，旨在为企业财务人员管理提供参考依据。
二、企业财务人员结构现状1. 人员数量及构成截至2021年底，该企业财务人员共计100人，其中男员工45人，女员工55人；本科学历80人，硕士学历15人，博士学历5人。
2. 人员年龄及职称财务人员年龄结构较为合理，30岁以下35人，30-40岁35人，40-50岁20人，50岁以上10人。
职称结构方面，初级职称45人，中级职称35人，高级职称20人。
3. 人员专业及岗位分布财务人员专业背景包括会计学、财务管理、审计学等，其中会计学背景人员占比最高。
岗位分布方面，会计岗位55人，审计岗位15人，财务分析岗位15人，其他岗位15人。
三、财务人员结构分析1. 年龄结构分析从年龄结构来看，该企业财务人员年龄分布较为合理，30-40岁人员占比最高，说明企业财务团队具备较强的活力。
然而，50岁以上人员占比相对较低，可能导致企业财务管理经验传承不足。
2. 职称结构分析财务人员职称结构较为合理，初级、中级、高级职称人员比例分别为45%、35%、20%，有利于形成良好的职业发展通道。
但需关注中级职称人员占比相对较低，可能导致企业财务管理水平提升受限。
3. 专业及岗位分布分析财务人员专业背景较为丰富，有利于企业财务管理工作的开展。
然而，会计学背景人员占比最高，可能导致其他专业背景人员在财务管理中的优势未能充分发挥。
岗位分布方面，会计岗位占比最高，说明企业财务管理以会计核算为主，审计、财务分析等岗位人员相对较少。
4. 教育背景分析财务人员学历水平较高，本科学历人员占比80%，硕士及以上学历人员占比25%，有利于提高企业财务管理水平。
但需关注博士学历人员占比相对较低，可能导致企业财务管理创新能力不足。
公司员工结构分析
公司员工结构分析在企业的经营管理的过程中，对员工进行准确的素质结构分析是必须的，这也是制定企业技能培训方案的基本出发点。
员工素质结构大致包括以下几个方面：知识结构专业结构性别结构年龄结构部门结构职务结构管理权限结构性格结构其中的性格结构，对于中层管理干部和业务骨干来说，尤为重要，一个人的工作风格肯定与其性格有着千丝万缕的联系，对于这一点任何人也不能否认。
那么在进行素质结构分析时，从哪些角度开始呢：A、知识结构：对员工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更为了充分地利用各种有效的资源，从而使得培训取得最大的经济效益。
那么在对公司员工素质的知识结构进行分析时，必须从三个方面进行：文化教育水平：博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等，从这些方面的分析可以确定针对具体的干部的培训内容，以提高培训的效率。
从整个公司来说，我们需要知道公司各个文化层次的员工数目，特别是中层管理干部和业务骨干的文化层次，是我们制定培训方案的基本依据。
其中关键是要注意对于很多的干部，其在学校所学习的专业，在进入社会以后往往从事的却是另外一个行业，虽然每个人均有爱好问题，但是发掘员工在学校所掌握的知识和技术，却是我们不可以忽视的一个重要问题。
职业教育培训：现在社会上的各种各样的培训班相当多，肯定有很多的员工在进入公司以前，曾经接受过类似的培训，并在某个专业领域有一定的特长。
例如社会办学院、社会办大学，短训班等等，这些培训要求对于公司的所有员工，特别是中层管理干部和业务骨干的职业教育培训档案要有比较详细的了解。
公司在招聘人的时候往往注意这些东西，而在对员工进行培训的时候却常常忽视这些内容，这也是造成大多数的培训一刀切进行的直接原因。
专项短期培训：通过调查发现有哪些员工曾经接受过专项的培训。
目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的，那么，在来到公司以前在其他公司里是否接受过专项的培训，这一点也是目前人力资源管理当中几乎都忽略了的一个大的问题，而员工在一定程度上也不愿意说明这个问题。
人员结构分析报告
人员结构分析报告一、引言人员结构是一个组织的重要组成部分，对于组织的发展和运营具有重要的影响。
本篇报告旨在对某公司的人员结构进行分析，并提出相应的建议。
二、人员结构概述该公司目前共有1000名员工，分为管理人员、技术人员和行政人员三大类别。
其中，管理人员占比30%，技术人员占比50%，行政人员占比20%。
三、管理人员情况分析1. 管理人员数量过多管理人员占比过高可能会造成资源浪费。
建议公司审视管理层结构，优化管理岗位设置，适当减少管理层人员。
2. 管理人员专业素养需提升在面对复杂的市场环境和激烈的竞争中，管理人员需要具备更高的专业素质和执行能力。
建议公司加强对管理人员的培训和提升，提高其管理能力。
四、技术人员情况分析1. 技术人员数量适中技术人员是公司核心竞争力的重要支撑，该公司的技术人员占比适中，有利于保证产品的研发和创新能力。
2. 技术人员结构不够均衡技术人员的岗位需求可能因公司战略调整而发生变化。
建议公司根据业务需求定期进行人员结构的调整，确保不同领域技术人员的均衡发展。
五、行政人员情况分析1. 行政人员数量过多行政人员在公司的日常运营中发挥重要作用，但过多的行政人员可能导致资源分配不均衡。
建议公司重新评估行政人员的数量和功能，优化行政支持体系。
2. 行政人员职能协调需要加强行政团队的工作涉及多个领域，需要协调各方面事务。
建议公司建立跨部门的协作机制，提高行政人员之间的沟通和协调能力。
六、结论与建议1. 优化人员结构公司需要根据业务和市场需求，优化各类人员的比例和数量，确保合理的人员结构。
2. 加强人员培训与提升除了加强对管理人员的培训外，公司还应注重技术人员和行政人员的专业能力提升，提高整体人员素质水平。
3. 建立绩效考评机制公司应建立完善的绩效考评机制，以激励和激发员工的积极性和创造力，进一步提高整体组织绩效。
本报告对某公司的人员结构进行了分析，提出了相应的建议。
希望这些建议能够帮助公司优化人员结构，提升整体绩效，为公司的发展做出贡献。
人员情况分析报告
人员情况分析报告根据公司内部人员情况进行了深入分析，下面是对调研结果及分析的详细报告：一、人员总体情况截至目前，公司共有员工100人，其中男性占60%，女性占40%。
员工平均年龄为32岁，年龄层次分布比较均衡，主要集中在25-40岁之间。
员工学历结构较高，本科及以上学历占比80%，其中硕士及以上学历占比20%。
员工工作经验普遍较为丰富，平均工作经验为8年。
二、人员构成分析1. 不同部门人员分布情况：销售部人员最多，占总员工数的30%，其次是市场部和研发部，分别占总员工数的25%和20%。
财务部和行政部人员相对较少，分别占总员工数的15%和10%。
2. 不同级别人员分布情况：高级管理人员占比为15%，中级管理人员占比为25%，普通员工占比为60%。
各级别人员之间的协调与沟通需要进一步加强。
3. 不同性别人员在不同岗位的分布情况：男性员工在技术岗位和管理岗位占比较高，女性员工在市场岗位和销售岗位占比较高。
需要关注性别在岗位分布上的合理性和公平性。
三、人员素质分析1. 专业素养：员工整体专业素养较强，具备扎实的专业知识和技能。
但在不同部门和岗位之间，还存在一定差距，需要加强跨部门协作和知识分享。
2. 团队意识：员工整体具备较强的团队意识和协作能力，能够有效配合完成团队任务。
但在一些个体表现较为突出的员工中，团队意识有待提高，需要引导员工更好地融入团队。
3. 创新能力：员工整体创新能力较强，能够不断提出新的创意和解决问题的方案。
但在日常工作中，需要更多的鼓励和激励，以激发员工的创新潜力。
四、人员发展建议1. 深化部门间协作：加强各部门之间的沟通协作，促进知识和资源的共享，实现跨部门协同发展。
2. 提升管理水平：加强管理人员的培训和能力建设，提升其领导力和团队管理能力，推动整体管理水平提升。
3. 改进员工激励机制：建立多元化的激励机制，激发员工的工作激情和创新活力，提高整体绩效。
总结：通过以上人员情况分析报告，可以清晰地了解公司员工的整体情况和存在的问题，对未来的发展提出有针对性的建议和措施，以更好地推动公司的长远发展。
企业人员现状分析报告
企业人员现状分析报告1.引言1.1 概述：本报告旨在对企业人员现状进行全面分析，以便为企业领导和管理者提供有价值的信息和洞察力。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否在很大程度上取决于其人力资源的质量和数量。
因此，了解企业人员的数量、结构和素质情况对于制定有效的战略规划和决策至关重要。
通过对企业人员现状的深入分析，我们将揭示出企业目前面临的主要问题和挑战，提出解决方案并对未来发展进行展望。
本报告的内容将涵盖人员数量、结构和素质分析，以全面了解企业人员现状的各个方面。
希望本报告能够为企业的持续发展和成功提供有益的参考和支持。
1.2 文章结构文章结构部分的内容：本报告分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，将从概述、文章结构和目的三个方面介绍本报告的背景和目的。
在正文部分，将分为人员数量分析、人员结构分析和人员素质分析三个章节，针对企业人员现状进行详细分析和探讨。
在结论部分，将总结出主要问题，提出建议和解决方案，并对未来发展进行展望。
1.3 目的:本报告旨在对企业人员现状进行深入分析，了解企业人员数量、结构和素质的现状，并针对存在的主要问题提出建议和解决方案。
通过对企业人员现状的全面分析，为企业管理者提供决策参考，促进企业人员管理的科学化和规范化，为企业的持续发展提供有力支持。
}}请编写文章1.3 目的部分的内容2.正文2.1 人员数量分析为了全面了解企业人员现状，首先需要对企业的人员数量进行详细分析。
人员数量的多少直接关系到企业的规模和发展情况，也是企业HR管理的一个重要指标。
首先，我们可以从企业整体的人员规模进行分析。
通过统计数据可以得知，目前企业共有X名员工，其中包括X名管理人员和X名普通员工。
从整体来看，企业人员数量较多，规模较大，符合一定的发展趋势。
其次，我们还需要对不同部门的人员数量进行具体分析。
通过统计发现，各部门的人员数量分布不均匀，人力资源部门人员较多，而生产部门和销售部门的人员数量较少。
员工素质模型及标准
员工素质模型及标准
引言
员工素质是指员工所具备的知识、技能和态度等方面的综合能力。
一个有效的员工素质模型和标准有助于企业更好地选拔、培养和评估员工，并为员工的职业发展提供指导。
该文档旨在介绍一个基本的员工素质模型和标准，以供参考和应用。
1. 员工素质模型
1.1 知识
- 深入了解本岗位相关的专业知识和技术。
- 具备行业发展动态的了解和研究能力。
- 掌握与工作相关的法律、规章和政策。
1.2 技能
- 具备扎实的工作技能，能够胜任本岗位要求的工作任务。
- 具备良好的沟通、协作和解决问题的能力。
- 具备自我管理和时间管理的能力。
1.3 态度
- 具备积极的工作态度和职业道德。
- 具备团队合作精神和服务意识。
- 具备持续研究和创新的心态。
2. 员工素质评估标准
2.1 知识评估
- 根据员工在相关领域的学历、培训经历和专业资质进行评估。
- 考察员工对工作所需知识的掌握程度和应用能力。
2.2 技能评估
- 通过员工的工作表现、专业能力和实际操作来评估其技能水平。
- 考察员工在解决问题、协作和沟通方面的能力。
2.3 态度评估
- 通过员工的工作态度、行为规范和职业操守来评估其态度水平。
- 考察员工对团队合作、客户服务和自我发展的重视程度。
结论
基于上述员工素质模型和评估标准，企业可以更好地选择和培养素质优秀的员工，提高工作效率和质量。
同时，员工也可以根据这一模型和标准，积极发展自己的素质，提升个人职业发展的竞争力。
年度总结人力情况分析(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的持续发展，企业对人力资源的需求日益增长。
人力资源作为企业发展的核心要素，其管理质量和效率直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
本报告旨在对XX年度我司人力资源情况进行全面分析，总结经验，查找不足，为下一阶段的人力资源管理工作提供参考。
二、人员结构分析1. 人员数量分析XX年度，我司员工总数为XXX人，较上年度增长XX%。
其中，管理人员XXX人，技术人员XXX人，生产人员XXX人，销售人员XXX人。
2. 学历结构分析我司员工学历结构如下：- 本科及以上学历：XX%- 大专学历：XX%- 高中及以下学历：XX%与上年度相比，本科及以上学历员工占比略有上升，体现了公司对高学历人才的重视。
3. 年龄结构分析我司员工年龄结构如下：- 20岁以下：XX%- 20-30岁：XX%- 30-40岁：XX%- 40岁以上：XX%员工年龄分布较为均衡，有利于保持团队的活力和创新能力。
4. 性别结构分析我司员工性别结构如下：- 男性：XX%- 女性：XX%女性员工占比略高于男性，体现了公司对性别平等政策的落实。
三、人力成本分析1. 人力成本结构XX年度，我司人力成本总额为XX万元，较上年度增长XX%。
其中，工资福利费用XX万元，社会保险费用XX万元，其他人力成本XX万元。
2. 人力成本效率我司人均人力成本为XX元，较上年度略有下降。
这表明公司在控制人力成本方面取得了一定的成效。
四、薪酬数据分析1. 薪酬水平XX年度，我司员工平均薪酬为XX元，较上年度增长XX%。
薪酬水平的提升有利于吸引和留住优秀人才。
2. 薪酬结构我司薪酬结构如下：- 基本工资：XX%- 绩效工资：XX%- 奖金：XX%- 其他：XX%薪酬结构较为合理，能够有效激励员工的工作积极性。
五、招聘数据分析1. 招聘渠道XX年度，我司主要通过以下渠道进行招聘：- 校园招聘：XX%- 社会招聘：XX%- 内部推荐：XX%校园招聘是我司招聘的主要渠道，有利于为公司储备优秀人才。
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HR讲座系列之二十一：公司员工素质结构分析在企业的经营经管的过程中,对员工进行准确的素质结构分析是必须的，这也是制定企业技能培训方案的基本出发点。
员工素质结构大致包括以下几个方面：知识结构专业结构性别结构年龄结构部门结构职务结构经管权限结构性格结构其中的性格结构，对于中层经管干部和业务骨干来说，尤为重要，一个人的工作风格肯定与其性格有着千丝万缕的联系，对于这一点任何人也不能否认。
那么在进行素质结构分析时，从哪些角度开始呢：A、知识结构：对员工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更为了充分地利用各种有效的资源，从而使得培训取得最大的经济效益。
那么在对公司员工素质的知识结构进行分析时，必须从三个方面进行：文化教育水平：博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等，从这些方面的分析可以确定针对具体的干部的培训内容，以提高培训的效率。
从整个公司来说，我们需要知道公司各个文化层次的员工数目，特别是中层经管干部和业务骨干的文化层次，是我们制定培训方案的基本依据。
其中关键是要注意对于很多的干部，其在学校所学习的专业，在进入社会以后往往从事的却是另外一个行业，虽然每个人均有爱好问题，但是发掘员工在学校所掌握的知识和技术，却是我们不可以忽视的一个重要问题。
职业教育培训：现在社会上的各种各样的培训班相当多，肯定有很多的员工在进入公司以前，曾经接受过类似的培训，并在某个专业领域有一定的特长。
例如社会办学院、社会办大学，短训班等等，这些培训要求对于公司的所有员工，特别是中层经管干部和业务骨干的职业教育培训档案要有比较详细的了解。
公司在招聘人的时候往往注意这些东西，而在对员工进行培训的时候却常常忽视这些内容，这也是造成大多数的培训一刀切进行的直接原因。
专项短期培训：通过调查发现有哪些员工曾经接受过专项的培训。
目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的，那么，在来到公司以前在其他公司里是否接受过专项的培训，这一点也是目前人力资源经管当中几乎都忽略了的一个大的问题，而员工在一定程度上也不愿意说明这个问题。
特别是在中层经管干部和业务骨干中，这样的员工数目的比例一般不低于10%，因此，在制定培训方案的时候，必须对于这些问题给予足够的重视。
B、专业结构：只要稍微注意一下我们不难发现，在公司里工作的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作，大多数人的本性就是“看着别人碗里的饭香！”因为人生有太少或者太多选择的机会。
要制定培训方案，我们必须对公司里的员工，特别是经管干部和业务骨干中，有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是“半路杀出的程咬金”，有多少人对自己目前所从事的工作的专业感到比较或满意、或一般、或无所谓。
如果你作了这么一番调查，你会发现生产部的部长以前学的是电子专业，对生产经管并不是很专长（但是有时候在一个岗位工作时间长了，就会有“背会唐诗三百首，不会作诗也会吟”的感觉，虽然水平无法有质的飞跃，但是也无妨），而且从心里来说，并不是他最喜欢干的工作，但是，他本人目前却对换一个工作岗位不感兴趣，所以也就这么一直干了下去；同时你也会发现，行政部的行政主管学的是企业经管，但是实际上他最感兴趣的是生产经管，而且在生产经管方面他有一定的工作经验和理论基础，而且他本人也愿意去生产部工作，但是，好不容易找到这么一个工作，如果提出要换工作岗位，也许会给公司领导留下不踏实的或者是挑肥拣瘦的印象，那样反而不好。
所以，要对企业的员工、特别是企业中层经管干部和业务骨干进行培训，要制定培训方案，则必须对的专业结构进行深入的调查与分析，获取以下几个方面的数据（以公司的干部为例）：有多少干部在从事和自己专业对口的工作？有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作？有多少干部在从事着自己喜欢干的工作？有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作？有多少干部认为自己有必要换岗位这样会有更大的能力发挥余地？建议把以上的调查结果整理清楚，拿出一个具体而实际的方案递交老板的面前，大多数的老板会认真对待这个问题的。
C、性别结构：这是一个比较简单的问题，也是最容易忽视的问题。
谁都知道男女有别，但是又有多少公司在进行员工培训的时候，针对男女不同而制定过不同的培训方案呢？当然也有例外，那就是在进行“计划生育”培训的时候，我们估计大多数都是女同胞。
在制定培训方案的时候必须搞清楚这样几个问题：在公司的中层经管干部中有几位女性？在不同部门的业务骨干中有几位女性？公司所有员工中女性所占的比例有多大？同时，作为公司的培训部门，必须搞这么一个概念：在对公司的员工进行培训时，大多数的女性和男性各自都有什么样的特点？有没有区别呢？我们认为大多数的人的回答是：肯定是有区别的，那么在培训时应该注意哪些问题呢？以下几个方面的区别必须给予足够的重视：男女在接受知识时，对于知识的不同有着不同的接受能力：可能是女性更容易接受理论而男性更容易接受工程或经验……男女在理解并应用知识时，可能男性只能应用20%，而女性则有可能应用60%，但是男性的20%则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的60%则有可能会丢失掉有些很关键的问题。
因为岗位或者工种的不同，在进行培训时也一定要注意“男女有别”。
当然，人类之所以有进步，就是因为有变异，特别是在男女问题上，男性女性化和女性男性化的现象是肯定存在的，在这里请大家不要误会，本人没有“重男轻女”之思想。
D、年龄结构:谁都希望自己的员工越年轻越好，而且如果又具有年龄大的人的智慧和经验、稳重和谨慎等等。
但是这是不可能的，所以，我们在进行培训时必须要注意到公司员工的年龄结构。
非常显然的现象是，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。
从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是一个比较关键的问题：先要分析公司所设立的岗位的特点，再分析目前在岗干部的年龄特点，并根据在岗干部本身的特点来确定其所要接受培训的内容。
从公司整体发展要求来分析对某一岗位的工作特点，根据合理的年龄搭配来决定岗位的培训内容。
如果是公司的中高层经管干部，那么作为公司重大决策的参与者，则更应考虑年龄结构，而公司整体的培训基调也是根据公司整体的年龄结构和公司所有经管干部的年龄结构来初步确定的。
一般认为，年龄和培训有着很大的相关性，在公司进行培训和制定培训方案的时候，必须考虑到年龄这个问题。
而培训的时候，由于是针对具体的人和具体的岗位，所以从根本上解决了这个问题，因而培训效果是可以想象的。
E、部门结构：这是一个显然的问题，就是培训必须重视部门之间的区别，虽然在一般情况下公司里的培训是雷声大雨点小，而除了生产部和市场部以外培训基本上是“一锅粥”，所以最后大家普遍是全面营养，一个大的课堂里大家坐在一起，最后的结果是“相互交流”和听课的机率相同，虽然我们大家都一再地强调培训必须有针对性，可是培训的时候，由于没有整体的方案和合适的内容，造成大多数的培训流于形式。
为了克服普通培训所存在的这个方面的问题。
要求在进行培训需求分析之素质结构分析时，在部门结构上要求作到以下几个方面：部门人员素质和部门工作性质之间的协调性。
部门经管干部和部门工作重点之间的整合性。
在实际工作当中，部门工作的主要方向和目标的概率。
部门人数和部门工作之间的有效性。
在对部门和部门的有关干部进行了以上的分析以后，我们必须得到以下的结论：部门负责人的素质和部门工作对他的要求之间的差距有多大？主要表现在哪些方面？公司各个部门的干部在差距上的共性是哪些问题？差异性有主要表现在哪些方面？公司高层对某一部门的工作的最低要求主要是哪些方面？部门工作如果存在问题则主要表现在哪些方面：①、公司整体经管？②、部门之间协调？③、部门干部素质？④、部门员工素质？⑤、制度不健全？⑥、工作程序方面？等等。
而针对某一干部进行培训时必须根据以上的资料制定相关人员的培训方案和培训内容。
D、职务结构：根据技能培训的内在特点，在进行素质结构分析时，必须对公司整体的中层经管干部的结构进行详细的分析。
职务结构的分析，这些分析的作用是：提高培训的针对性和目标性。
制定培训内容的依据。
站在整体公司的角度进行培训，减少或降低培训的随机性和零散性，从而提高培训的经济效益。
那么，在进行公司中层经管干部职务结构分析时，必须注意以下几个方面：首先要针对一个部门进行职务结构分析，确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作负荷度估算等。
在部门岗位分析的基础上，从公司整体的角度出发，根据公司业务量的多少，对公司多设立的部门进行结构分析，其中部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作负荷度估算、部门效益对公司整体效益影响的线性关系等。
E、经管权限结构：经管权限分析是在职务分析的基础上，对公司所有干部经管权限从本职上进行一次分析，从而可以确定其所接受培训的程度以及培训的节奏。
因为人的接受能力是有限的，所以在培训时，必须分析其经管权限结构。
主要体现在以下几个方面：在本部门的权限特点以及权限范围。
（这是提高工作效率的基本前提，在公司里常常有越俎代庖的现象，而且这种现象的发生频率比我们任何人所预计的都要高。
）针对某一干部其经管权限在整体公司里的联系和结构。
每个部门的干部都必须和其他部门的干部配合才能进行各项工作，那么，某一部门的干部在经管权限上和其他部门的某一干部是否存在冲突？联系和衔接是否恰当？是否存在上下级关系？等等，这些都是我们必须给予足够重视的。
从公司整体的角度出发，经管职位的设置以及经管权限的授权是否合理？是否存在重复？上下级关系是否流畅？等等，这些是提高经管效率以及提高经管人员经管效率的关键，而在实际的工作中公司的领导往往忽略了对这个问题的研究，我们大家都明白一点，大多数的人对权利的欲望都是很强烈的。
如果我们对以上三点（也许更多）有了一个清晰的了解和分析，就会发现我们的经管工作中所存在的问题所在，因此，培训的基本观点就是培训是一个综合而不是独立于工作和公司整体以外的行为，其中的基础是企业的高层经管领导（董事长、总裁、总经理、董事等）的培训意识，而培训的关键是企业的中层经管干部和的业务骨干。
所以在制定企业培训方案的时候，必须考虑到所有可能的因素，否则培训仅仅也只能是一种形式。
F：性格结构：性格结构是一个很有意思的问题，但是几乎大多数的培训组织没有注意到在培训中我们还要必须就被培训者的性格进行分析并以此制定出特殊的培训方案，但是，如果有一个问题：“你认为在企业培训，特别是针对某一个具体的时，我们是否有必要在培训上要因他的性格而有所不同？”时，相信大多数的人的回答是：“如果可能，考虑上是最好的。
”所以在进行培训时必须对企业的中层经管干部和业务骨干进行性格结构分析。