公司员工的素质结构分析
公司员工结构分析
公司员工结构分析在企业的经营管理的过程中，对员工进行准确的素质结构分析是必须的，这也是制定企业技能培训方案的基本出发点。
员工素质结构大致包括以下几个方面：知识结构专业结构性别结构年龄结构部门结构职务结构管理权限结构性格结构其中的性格结构，对于中层管理干部和业务骨干来说，尤为重要，一个人的工作风格肯定与其性格有着千丝万缕的联系，对于这一点任何人也不能否认。
那么在进行素质结构分析时，从哪些角度开始呢：A、知识结构：对员工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更为了充分地利用各种有效的资源，从而使得培训取得最大的经济效益。
那么在对公司员工素质的知识结构进行分析时，必须从三个方面进行：文化教育水平：博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等，从这些方面的分析可以确定针对具体的干部的培训内容，以提高培训的效率。
从整个公司来说，我们需要知道公司各个文化层次的员工数目，特别是中层管理干部和业务骨干的文化层次，是我们制定培训方案的基本依据。
其中关键是要注意对于很多的干部，其在学校所学习的专业，在进入社会以后往往从事的却是另外一个行业，虽然每个人均有爱好问题，但是发掘员工在学校所掌握的知识和技术，却是我们不可以忽视的一个重要问题。
职业教育培训：现在社会上的各种各样的培训班相当多，肯定有很多的员工在进入公司以前，曾经接受过类似的培训，并在某个专业领域有一定的特长。
例如社会办学院、社会办大学，短训班等等，这些培训要求对于公司的所有员工，特别是中层管理干部和业务骨干的职业教育培训档案要有比较详细的了解。
公司在招聘人的时候往往注意这些东西，而在对员工进行培训的时候却常常忽视这些内容，这也是造成大多数的培训一刀切进行的直接原因。
专项短期培训：通过调查发现有哪些员工曾经接受过专项的培训。
目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的，那么，在来到公司以前在其他公司里是否接受过专项的培训，这一点也是目前人力资源管理当中几乎都忽略了的一个大的问题，而员工在一定程度上也不愿意说明这个问题。
公司员工素质结构分析讲座
公司员工素质结构分析讲座伴随着市场竞争的加剧和企业环境的变化，越来越多的公司意识到员工素质结构对企业发展的重要性。
因此，公司组织了一场员工素质结构分析讲座，邀请了多位专家学者为员工进行授课，让员工明确自身素质结构，以此为基础，提高综合素质，为企业发展注入活力。
讲座分为三个部分：基础部分、实践案例分析以及应用部分。
基础部分在基础部分中，专家首先介绍了员工素质的概念和重要性。
员工素质是指员工所拥有的知识、技能、能力、道德等多方面的素质。
专家强调，企业的发展需要优秀的员工，优秀的员工需要多方面素质的支撑。
因此，企业需要通过不断培训和提升员工的素质结构，以适应不断变化的市场环境。
接着，专家介绍了员工素质结构的构成和分类。
员工的素质结构包括工作素质、品德素质、交际素质等多方面，而每一个方面都有着具体的要求和标准。
例如，工作素质包括专业知识、实践经验、解决问题的能力、执行力等，品德素质包括正直诚实、责任心、尊重他人等。
了解每个素质结构的含义和标准，有利于员工在日常工作中更好地把握各自的素质结构，有针对性地进行自我完善和提升。
实践案例分析在实践案例分析部分，专家介绍了几个公司在员工素质结构提升方面的成功案例。
这些案例包括：1、某数码公司为员工提供了不同类别的培训和学习机会，例如技术培训、管理培训、沟通能力培训等，鼓励员工参与，并并针对不同岗位进行类型的培训。
通过这些培训，员工的素质结构得到了全面提升，为公司的快速发展打下了坚实基础。
2、某物流公司注重品德素质的提升，公司在日常工作中不断加强员工道德规范的教育与管理。
并且通过综合考核机制与评分体系，促进员工品德素质的提升。
3、某互联网公司重视员工之间的交际素质，注重员工个体的素质修养，鼓励员工多与同事交流、沟通，营造积极和谐的企业文化氛围。
这些案例给员工提供了很好的借鉴意义。
员工不仅可以从中学习优秀的素质结构，而且也可以关注各个企业对员工素质结构提升的具体方法与理念。
员工素质结构分析
员工结构与素质分析——以银川麦吉屋公司为例摘要在企业的经营管理过程中,对员工进行准确的素质结构分析是必需的,这也是制定企业技能培训方案的基本出发点。
企业的生存发展离不开员工素质的提高。
企业员工素质在企业的发展过程中起着重要的推动作用。
企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争，谁掌握了人才，谁就掌握了市场竞争的主动权。
企业管理要“ 以人为本”，关注人的发展，调动人的积极性，提高员工素质。
本文通过对笔者在xx公司的亲身实习中体会和调查，了解到该企业的员工的素质结构情况，并从该企业的实际出发提出问题，希望对该公司在今后的选人用人中有一定的帮助。
【关键词】：“素质”，“人力资源”，“结构”，“薪酬”，“房地产”引言1.研究背景随着市场经济的快速发展，房地产市场也迎来了自己的春天，各地的房地产经济蓬勃发展，经营的市场环境也发生了深刻的变化，竞争也日益的加剧，怎样才能在如此激励的竞争中持续地获得自己的竞争优势呢?是靠雄厚的资金基础、低廉的价格?还是靠技术创新?怎样才能在同样实力的竞争企业之间构建自己的核心竞争力，取得快速的发展呢?房地产业是目前大家关注的焦点行业，但就房地产企业本身而言，其关注点基本就在两个层面:一个是“企业”，一个是“人”，事实上二者之间又是紧密联系的。
核心竞争力是企业获得竞争优势的基础力量，而核心竞争力最终来源于企业的人力资源，凭借企业内部人员所掌握的技术和专长，即员工素质。
既然如此我们应该如何思考人力资源的基点呢?应该确立怎样的人力资源管理理念来增加人力资源的效益呢?特别是在当前我国人力资源相对稀缺的环境下，如何才能快速而准确地发掘出企业所需的人才并加以培养和有效的配置，使得企业内部的人员能够发挥最大的效益，这是值得我们深思的问题。
房地产业内人士也分析，由于房地产是资金密集和知识密集型产业，从工程施工到楼盘策划，都需要高层次人才，一些发展良好的房地产公司在扩大规模的过程中，高级人才也成为了必备的资源。
江苏鑫蕴职工结构与素质分析报告
江苏鑫蕴职工结构与素质分析报告序言随着市场经济的不断发展，企业员工的素质也要与企业的发展相匹配。
现如今在这个快节奏的社会，员工如果不能够全面发展自己。
就会和别人拉开差距。
企业对员工的素质要求，也是间接推动企业发展迈上一个新台阶。
企业也要注重员工的素质教育，只有员工自身素质提升了，才能在社会立足于不败之地。
同样，企业的发展离不开员工，对于企业发展来说，无疑不起到推动作用。
企业概括江苏鑫蕴模具科技有限公司，成立于2002年，是一家车灯研发设计与销售于一体的灯具制造商。
我公司目前有三大厂区，盐城开发区厂区、盐城亭湖区、苏州相城区。
公司投资金额1.5亿元，公司自建立以来，十分注重自身素质的提高。
近年来公司在市场准入以及资质认证方面都取得了突破性的进展。
我公司最近取得的资质证书包括：SQ认证、三C认证、高新技术企业等等。
公司理念: 诚信铸就品质，创新引领未来。
公司目标: 专业化、细节化、效率化公司实名:成就客户成就品质成就员工江苏鑫蕴员工组织结构成功经验1、员工呈年轻化趋势这家公司大部分的员工都是九五后，由于公司年轻人比较多，这也使得这个团队也更加有活力。
九五后的学习能力包括接受新鲜事物的能力都比较强。
往往在老师傅哪里看来有点不明白的地方，老师傅给九五后员工讲一遍后他们马上就能够灵活运用在工作中，而且他们表达的一点不比老师傅差，这家公司80%的业绩都是九五后创造的，可见公司员工年轻化的重要性。
这也是这家公司有别于其他公司的地方。
2、员工专业对口率高江苏鑫蕴模具科技有限公司60%以上的员工现在所做的岗位都是大学里面所学的专业，由于都是自己感兴趣的专业，所以他们工作起来都特别投入。
他们的专业知识都是自己之前在大学学过的，他们多少都有一些基础在哪里，所以在接受公司不管是培训还是技能操作这一块。
他们都能够熟练掌握并加以运用。
由于他们本身底子就很好，公司也不必花太多的精力给他们做培训理论知识还有业务技能这一块。
3、员工学历较高江苏鑫蕴模具科技有限公司的员工基本上都是在本科以上学历，部分专科学历占比20%。
企业人员素质状况分析报告
企业人员素质状况分析报告引言企业的发展离不开优秀的人才，优秀的人才则需要具备良好的素质。
然而，在企业中，人员的素质水平往往存在一定的差异。
本报告旨在对企业人员的素质状况进行分析，以便为企业提供有针对性的培训和发展策略。
人员素质状况概述通过对企业内各个部门的人员进行综合评估和调查，我们发现企业人员的素质整体上较为平均，但也存在一些问题和差距。
1. 专业知识素质企业要求人员具备良好的专业知识素质是基础。
调查显示，在这方面，企业人员的整体水平相对较高，多数人能够胜任自己的职务，熟悉和掌握相关专业知识。
然而，个别岗位的专业知识素质较为薄弱，特别是新进员工还需要加强相关培训。
2. 沟通和协作能力在企业内部，人员的沟通和协作能力对于团队效能和工作效率具有重要影响。
调查发现，大部分人员具备较好的沟通和协作能力，能够与同事有效地交流和合作。
然而，少数人员在这一方面存在欠缺，表现为沟通能力不足或缺乏团队合作精神，这需要通过培训和激励措施予以改善。
3. 创新思维和问题解决能力企业的长远发展需要不断推陈出新的创新思维和问题解决能力。
调查结果显示，企业人员在创新思维和问题解决能力方面表现良好，大部分员工具备创新意识和主动解决问题的能力。
然而，仍有部分员工对于新鲜事物的接受度较低，缺乏创造性思维。
针对这一问题，企业可以通过组织培训和开展激励计划，激发员工的创新潜能。
4. 自我管理和学习能力企业员工的自我管理和学习能力是个人成长和企业发展的重要保障。
调查发现，大部分员工具备较好的自我管理和学习能力，能够主动规划和管理自己的工作和学习。
然而，也有一些员工在这方面存在欠缺，表现为缺乏自我激励和学习动力。
针对这部分员工，企业可以通过提供培训和辅导，提高员工自我管理和学习的能力水平。
提升人员素质的建议根据上述分析，我们提出以下几点建议，帮助企业提升人员素质。
1. 定期组织专业培训针对专业知识薄弱的员工和新进员工，企业应该定期组织专业培训，确保员工具备所需的专业知识和技能。
企业培训前期工作：员工素质结构分析
企业培训前期工作：员工素质结构分析--明阳天下拓展培训素质结构是制定企业培训方案的基本出发点。
员工素质结构大致包括以下几个方面：第一，知识结构分析，包括文化教育水平、职业教育培训，专项短期培训，通过调查，了解哪些员工曾经接受过专项培训。
目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的，那么，来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训，这一点是目前人力资源管理中几乎都忽略的一个大问题，而员工也不愿意说明这个问题，特别是在中层管理干部和业务骨干中，此种员工数目比例一般不低于10%，因此，在制定培训方案的时候，必须对此问题给予足够的重视。
第二，专业结构分析。
特别是在管理干部和业务骨干中对如下问题了如指掌：有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是“半路出家”，有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满意、一般满意或无所谓。
特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训。
第三，性别及年龄结构分析。
这是一个比较简单的问题，也是最容易忽视的问题。
男女在接受知识时，对于不同知识有着不同的接受能力，此外很显然，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。
从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是一个比较关键的问题。
第四，职务结构分析。
首先要针对一个部门进行职务结构分析，确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作负荷度估算等。
在部门岗位分析的基础上，从公司整体角度出发，根据公司业务量的多少，对公司多设立的部门进行结构分析，其中包括部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作负荷度估算、部门效益对公司整体效益影响的线性关系等。
第五，管理权限分析。
管理权限分析是在职务分析的基础上，对公司所有干部管理权限从职位上进行分析，所提问题是：从公司整体角度出发，管理职位的设置以及管理权限的授权是否合理？是否存在重复？上下级关系是否流畅等等。
公司员工素质结构分析
公司员工素质结构分析在现代企业中，员工素质结构显得尤为重要。
一个公司的员工素质结构直接关系着企业的发展和竞争力。
本文将对公司员工素质结构进行分析，并提出相应的改进措施。
一、主管能力与管理素质公司的主管能力和管理素质直接影响着员工的工作效率和整体团队的协作水平。
一个好的领导应该具备良好的沟通能力、协调能力和组织能力，并且要具备适应市场变化和应对风险的能力。
因此，公司应重视培养和提升主管的能力，通过培训和学习，让他们具备更好的团队管理和决策能力。
二、专业知识与技能员工的专业知识和技能是公司核心竞争力的重要组成部分。
公司需要根据具体岗位的要求，进行针对性的培训和提升。
同时，公司还应该关注员工的综合素质提升，通过外语学习、领导力培养等方式，提高员工的综合素质水平，以适应多元化的市场需求。
三、团队协作与合作能力在现代企业中，团队协作和合作能力是不可或缺的。
公司需要建立良好的团队文化，鼓励员工相互合作、协调配合。
同时，公司还应该通过团队培训、团队建设等方式，提高员工的团队协作能力，形成高效的工作团队。
四、创新能力与学习能力随着市场的不断变化，公司需要员工具备不断学习和创新的能力。
公司应该鼓励员工积极参加培训和学习，提供学习资源和平台，激发员工的学习动力。
同时，公司还应该鼓励员工提出创新的想法和建议，建立创新激励机制，为员工的创新提供支持和奖励。
五、职业道德与素质良好的职业道德和高尚的素质是每个员工都应具备的。
公司需要加强道德底线的教育和培养，引导员工树立正确的职业道德观念，形成良好的职业道德风尚。
同时，公司也应该关注员工的心理健康和生活质量，通过完善的福利政策和员工关怀措施，提高员工的工作积极性和参与度。
综上所述，公司员工素质结构的分析与改进对于企业的长远发展具有重要的意义。
公司应该注重提升主管的能力和管理素质，培养员工的专业知识和技能，加强团队协作和合作能力，鼓励员工学习和创新，倡导良好的职业道德和素质。
公司员工素质结构分析
公司员工素质结构分析公司员工素质结构分析随着经济的发展和竞争的激烈，越来越多的企业开始意识到员工素质对企业的重要性。
员工素质不仅关系到企业的形象和声誉，也直接影响企业的竞争力和发展潜力。
因此，对公司员工素质结构进行分析，对于企业的发展具有重要意义。
公司员工素质结构包括了员工的教育背景、专业知识、技能、能力以及道德素质等方面。
在这些素质结构中，教育背景是最基础的，它决定了员工接受教育的程度和质量。
教育背景良好的员工通常具备较高的综合素质和专业知识，能够更好地适应公司的需求。
然而，仅仅依靠教育背景是不够的，员工还需要不断学习和提升自己的能力。
在竞争激烈的市场环境中，只有具备专业知识和技能的员工才能在市场竞争中立于不败之地。
除了专业知识和技能，员工的能力也是素质结构中不可忽视的一部分。
企业需要员工具备良好的沟通能力、协作能力、创新能力和解决问题的能力等。
这些能力经常被用于员工与客户的沟通、团队合作，以及在工作中面对的各种挑战和问题。
拥有一支具备高素质能力的员工队伍，能够更好地适应市场的变化和需求，提供更好的产品和服务。
然而，仅仅有了专业知识、技能和能力还不足以构建一个高素质的员工队伍。
员工的道德素质和价值观也是评判员工素质的一项重要指标。
一个有良好道德品质的员工，能够保持诚信、责任感和团队合作精神，有利于营造一个积极健康的工作环境。
相反，如果员工缺乏良好的道德素质，容易产生矛盾和纠纷，影响企业的运行和发展。
综上所述，一个高素质的员工队伍是企业成功的重要保障。
公司员工素质结构的分析应该从教育背景、专业知识、技能、能力和道德素质等方面进行，以形成一个全面、系统的素质结构。
在招聘和培养员工时，企业应该注重培养员工的专业素养和技能，同时重视员工的能力提升和道德品质培养。
通过合理的人力资源管理，企业能够打造一支高素质的员工队伍，为企业的发展提供坚实的支撑。
然而，要达到这样的目标并不容易，需要企业从多方面下功夫。
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公司员工的素质结构分析在企业的经营治理的过程中,对职员进行准确的素养结构分析是必须的，这也是制定企业技能培训方案的差不多动身点。
职员素养结构大致包括以下几个方面：知识结构专业结构性不结构年龄结构部门结构职务结构治理权限结构性格结构其中的性格结构，关于中层治理干部和业务骨干来讲，尤为重要，一个人的工作风格确信与其性格有着千丝万缕的联系，关于这一点任何人也不能否认。
那么在进行素养结构分析时，从哪些角度开始呢：A、知识结构：对职员知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更为了充分地利用各种有效的资源，从而使得培训取得最大的经济效益。
那么在对公司职员素养的知识结构进行分析时，必须从三个方面进行：文化教育水平：博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等，从这些方面的分析能够确定针对具体的干部的培训内容，以提升培训的效率。
从整个公司来讲，我们需要明白公司各个文化层次的职员数目，专门是中层治理干部和业务骨干的文化层次，是我们制定培训方案的差不多依据。
其中关键是要注意关于专门多的干部，其在学校所学习的专业，在进入社会以后往往从事的却是另外一个行业，尽管每个人均有爱好咨询题，然而挖掘职员在学校所把握的知识和技术，却是我们不能够忽视的一个重要咨询题。
职业教育培训：现在社会上的各种各样的培训班相当多，确信有专门多的职员在进入公司往常，曾经同意过类似的培训，并在某个专业领域有一定的特长。
例如社会办学院、社会办大学，短训班等等，这些培训要求关于公司的所有职员，专门是中层治理干部和业务骨干的职业教育培训档案要有比较详细的了解。
公司在聘请人的时候往往注意这些东西，而在对职员进行培训的时候却常常忽视这些内容，这也是造成大多数的培训一刀切进行的直截了当缘故。
专项短期培训：通过调查发觉有哪些职员曾经同意过专项的培训。
目前能够在一个公司里工作10年以上的职员是比较少的，那么，在来到公司往常在其他公司里是否同意过专项的培训，这一点也是目前人力资源治理当中几乎都忽略了的一个大的咨询题，而职员在一定程度上也不情愿讲明那个咨询题。
专门是在中层治理干部和业务骨干中，如此的职员数目的比例一样不低于10%，因此，在制定培训方案的时候，必须关于这些咨询题给予足够的重视。
B、专业结构：只要略微注意一下我们不难发觉，在公司里工作的专门多职员并不是在从事着自己本专业的工作，大多数人的本性确实是"看着不人碗里的饭香！"因为人一辈子有太少或者太多选择的机会。
要制定培训方案，我们必须对公司里的职员，专门是治理干部和业务骨干中，有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是"半路杀出的程咬金"，有多少人对自己目前所从事的工作的专业感到比较或中意、或一样、或无所谓。
如果你作了这么一番调查，你会发觉生产部的部长往常学的是电子专业，对生产治理并不是专门专长（然而有时候在一个岗位工作时刻长了，就会有"背会唐诗三百首，可不能作诗也会吟"的感受，尽管水平无法有质的飞跃，然而也无妨），而且从内心来讲，并不是他最喜爱干的工作，然而，他本人目前却对换一个工作岗位不感爱好，因此也就这么一直干了下去；同时你也会发觉，行政部的行政主管学的是企业治理，然而实际上他最感爱好的是生产治理，而且在生产治理方面他有一定的工作体会和理论基础，而且他本人也情愿去生产部工作，然而，好不容易找到这么一个工作，如果提出要换工作岗位，也许会给公司领导留下不踏实的或者是挑肥拣瘦的印象，那样反而不行。
因此，要对企业的职员、专门是企业中层治理干部和业务骨干进行培训，要制定培训方案，则必须对的专业结构进行深入的调查与分析，猎取以下几个方面的数据（以公司的干部为例）：有多少干部在从事和自己专业对口的工作？有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作？有多少干部在从事着自己喜爱干的工作？有多少干部在从事着自己不喜爱干的工作？有多少干部认为自己有必要换岗位如此会有更大的能力发挥余地？建议把以上的调查结果整理清晰，拿出一个具体而实际的方案递交老总的面前，大多数的老总会认真对待那个咨询题的。
C、性不结构：这是一个比较简单的咨询题，也是最容易忽视的咨询题。
谁都明白男女有不，然而又有多少公司在进行职员培训的时候，针对男女不同而制定过不同的培训方案呢？因此也有例外，那确实是在进?quot;打算生育"培训的时候，我们估量大多数差不多上女同胞。
在制定培训方案的时候必须搞清晰如此几个咨询题：在公司的中层治理干部中有几位女性？在不同部门的业务骨干中有几位女性？公司所有职员中女性所占的比例有多大？同时，作为公司的培训部门，必须搞这么一个概念：在对公司的职员进行培训时，大多数的女性和男性各自都有什么样的特点？有没有区不呢？我们认为大多数的人的回答是：确信是有区不的，那么在培训时应该注意哪些咨询题呢？以下几个方面的区不必须给予足够的重视：男女在同意知识时，关于知识的不同有着不同的同意能力：可能是女性更容易同意理论而男性更容易同意工程或体会……男女在明白得并应用知识时，可能男性只能应用20%，而女性则有可能能应用60%，然而男性的20%则可能是所同意的培训内容中的最重要的部分，而女性的60%则有可能会丢失掉有些专门关键的咨询题。
因为岗位或者工种的不同，在进行培训时也一定要注意"男女有不"。
因此，人类之因此有进步，确实是因为有变异，专门是在男女咨询题上，男性女性化和女性男性化的现象是确信存在的，在那个地点请大伙儿不要误会，本人没"重男轻女"之思想。
D、年龄结构:谁都期望自己的职员越年轻越好，而且如果又具有年龄大的人的聪慧和体会、稳重和慎重等等。
然而这是不可能的，因此，我们在进行培训时必须要注意到公司职员的年龄结构。
专门明显的现象是，年龄的大小和个人的同意能力有着专门直截了当的关系。
从那个角度来讲，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，因此在进行培训时，分析公司职员的年龄结构是一个比较关键的咨询题：先要分析公司所设置的岗位的特点，再分析目前在岗干部的年龄特点，并按照在岗干部本身的特点来确定其所要同意培训的内容。
从公司整体进展要求来分析对某一岗位的工作特点，按照合理的年龄搭配来决定岗位的培训内容。
如果是公司的中高层治理干部，那么作为公司重大决策的参与者，则更应考虑年龄结构，而公司整体的培训基调也是按照公司整体的年龄结构和公司所有治理干部的年龄结构来初步确定的。
一样认为，年龄和培训有着专门大的有关性，在公司进行培训和制定培训方案的时候，必须考虑到年龄那个咨询题。
而培训的时候，由因此针对具体的人和具体的岗位，因此从全然上解决了那个咨询题，因而培训成效是能够想像的。
E、部门结构：这是一个明显的咨询题，确实是培训必须重视部门之间的区不，尽管在一样情形下公司里的培训是雷声大雨点小，而除了生产部和市场部以外培训差不多上是"一锅粥"，因此最后大伙儿普遍是全面营养，一个大的课堂里大伙儿坐在一起，最后的结果是"相互交流"和听课的机率相同，尽管我们大伙儿都一再地强调培训必须有针对性，但是培训的时候，由于没有整体的方案和合适的内容，造成大多数的培训流于形式。
为了克服一般培训所存在的那个方面的咨询题。
要求在进行培训需求分析之素养结构分析时，在部门结构上要求作到以下几个方面：部门人员素养和部门工作性质之涞男餍浴?部门治理干部和部门工作重点之间的整合性。
在实际工作当中，部门工作的要紧方向和目标的概率。
部门人数和部门工作之间的有效性。
在对部门和部门的有关干部进行了以上的分析以后，我们必须得到以下的结论：部门负责人的素养和部门工作对他的要求之间的差距有多大？要紧表现在哪些方面？公司各个部门的干部在差距上的共性是哪些咨询题？差异性有要紧表现在哪些方面？公司高层对某一部门的工作的最低要求要紧是哪些方面？部门工作如果存在咨询题则要紧表现在哪些方面：①、公司整体治理？②、部门之间和谐？③、部门干部素养？④、部门职员素养？⑤、制度不健全？⑥、工作程序方面？等等。
而针对某一干部进行培训时必须按照以上的资料制定有关人员的培训方案和培训内容。
F、职务结构：按照技能培训的内在特点，在进行素养结构分析时，必须对公司整体的中层治理干部的结构进行详细的分析。
职务结构的分析，这些分析的作用是：提升培训的针对性和目标性。
制定培训内容的依据。
站在整体公司的角度进行培训，减少或降低培训的随机性和零散性，从而提升培训的经济效益。
那么，在进行公司中层治理干部职务结构分析时，必须注意以下几个方面：第一要针对一个部门进行职务结构分析，确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作负荷度估算等。
在部门岗位分析的基础上，从公司整体的角度动身，按照公司业务量的多少，对公司多设置的部门进行结构分析，其中部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作负荷度估算、部门效益对公司整体效益阻碍的线性关系等。
G、治理权限结构：治理权限分析是在职务分析的基础上，对公司所有干部治理权限从本职上进行一次分析，从而能够确定其所同意培训的程度以及培训的节奏。
因为人的同意能力是有限的，因此在培训时，必须分析其治理权限结构。
要紧体现在以下几个方面：在本部门的权限特点以及权限范畴。
（这是提升工作效率的差不多前提，在公司里常常有越俎代庖的现象，而且这种现象的发生频率比我们任何人所估量的都要高。
）针对某一干部其治理权限在整体公司里的联系和结构。
每个部门的干部都必须和其他部门的干部配合才能进行各项工作，那么，某一部门的干部在治理权限上和其他部门的某一干部是否存在冲突？联系和衔接是否恰当？是否存在上下级关系？等等，这些差不多上我们必须给予足够重视的。
从公司整体的角度动身，治理职位的设置以及治理权限的授权是否合理？是否存在重复？上下级关系是否流畅？等等，这些是提升治理效率以及提升治理人员治理效率的关键，而在实际的工作中公司的领导往往忽略了对那个咨询题的研究，我们大伙儿都明白一点，大多数的人对权益的欲望差不多上专门强烈的。
如果我们对以上三点（也许更多）有了一个清晰的了解和分析，就会发觉我们的治理工作中所存在的咨询题所在，因此，培训的差不多观点确实是培训是一个综合而不是独立于工作和公司整体以外的行为，其中的基础是企业的高层治理领导（董事长、总裁、总经理、董事等）的培训意识，而培训的关键是企业的中层治理干部和的业务骨干。
因此在制定企业培训方案的时候，必须考虑到所有可能的因素，否则培训仅仅也只能是一种形式。
H：性格结构：性格结构是一个专门有意思的咨询题，然而几乎大多数的培训组织没有注意到在培训中我们还要必须就被培训者的性格进行分析并以此制定出专门的培训方案，然而，如果有一个咨询题："你认为在企业培训，专门是针对某一个具体的时，我们是否有必要在培训上要因他的性格而有所不同？"时，相信大多数的人的回答是："如果可能，考虑上是最好的?”因此在进行培训时必须对企业的中层治理干部和业务骨干进行性格结构分析。