管理督导任务绩效指标
督导工资方案
督导工资方案随着企业的发展，督导工作逐渐成为组织管理中不可或缺的一环。
为了激励督导员的工作积极性和提高其工作效率，我们制定了以下督导工资方案。
一、薪酬结构1.基本工资：根据督导员的工作经验、能力和职级确定基本工资。
基本工资在入职时达到最低标准，随着绩效评估的结果和要求的提升而相应调整。
2.绩效奖金：根据督导员的工作表现和绩效评估结果，给予绩效奖金。
绩效奖金的发放标准将在每年年初确定，并根据实际情况进行调整。
3.奖励机制：对于表现优秀的督导员，可以给予额外奖励，包括但不限于奖金、荣誉证书、晋升机会等。
4.福利待遇：提供完善的福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等。
同时，为督导员提供良好的工作环境、培训机会和晋升通道。
二、绩效评估1.督导考核指标：根据工作职责和目标，制定明确的督导考核指标。
考核指标包括但不限于督导员的工作质量、业务能力、工作效率、团队合作等。
2.考核周期：每年设定考核周期，一般为12个月。
在考核周期结束后，进行绩效评估，将绩效结果作为绩效奖金的依据。
3.考核方式：绩效考核以定性和定量相结合的方式进行。
定性考核通过督导员自评、上级评定和同事评议等方式进行；定量考核通过工作量、工作质量、客户满意度等指标进行评估。
三、工资核算与发放1.工资核算：工资核算按照固定周期进行，一般为每月底。
根据督导员的工作记录和绩效评估结果，计算当月工资。
2.工资发放：工资以月薪的形式发放，通常为每月15日。
工资将通过银行转账的方式支付到督导员指定的工资账户。
四、变动与调整1.工资调整：根据市场情况、督导员的工作表现和企业经济状况等因素，可以对工资进行适当的调整。
2.晋升机制：对于经过一段时间工作表现优秀的督导员，可以给予晋升机会，晋升后享受相应的薪酬待遇和福利。
3.奖励政策调整：根据企业发展和督导工作的特点，可以对奖励政策进行调整和优化，以更好地激励督导员并提高整体绩效水平。
五、待遇保障1.工作条件：为督导员提供良好的工作环境和工作设备，确保其顺利开展工作。
餐饮督导绩效考核表
餐饮督导绩效考核表一、背景介绍餐饮督导是指对餐厅的各项经营管理工作进行监督和指导的人员，其工作内容包括但不限于：检查餐厅经营情况、协助解决问题、提出改进建议等。
为了更好地评估餐饮督导的工作表现，需要制定一份绩效考核表。
二、考核指标1. 工作任务完成情况：主要考核督导完成的各项工作任务，如巡店次数、问题解决率等。
2. 工作质量：主要考核督导在工作中是否做到了严谨、细致，是否能够发现并及时解决问题。
3. 客户满意度：主要考核顾客对督导服务的满意度，包括服务态度、沟通能力等方面。
4. 团队合作能力：主要考核督导与团队成员之间的协调配合程度，以及对团队成员的帮助和支持程度。
5. 知识技能水平：主要考核督导在专业知识和技能方面的掌握程度。
三、考核标准1. 工作任务完成情况：（1）巡店次数：完成巡店次数达到或超过计划次数得分5分，未达到计划次数得分3分，未完成巡店任务得分1分。
（2）问题解决率：问题解决率达到或超过90%得分5分，80%-90%得分3分，低于80%得分1分。
2. 工作质量：（1）工作记录：记录详细、准确、完整得分5分，有遗漏或不准确得分3-4分，记录不完整或不准确得分1-2分。
（2）问题处理：能够及时发现和处理问题的督导得到满意度调查中顾客的好评率高于75%则获得5-4的评价，好评率在60%-75%之间则获得3-2的评价，低于60%则获得1的评价。
3. 客户满意度：（1）服务态度：服务态度优秀者获得5-4的评价，服务态度良好者获得3-2的评价，服务态度一般者获得1的评价。
（2）沟通能力：沟通能力优秀者获得5-4的评价，沟通能力良好者获得3-2的评价，沟通能力一般者获得1的评价。
4. 团队合作能力：（1）协调配合：与团队成员协调配合良好者获得5-4的评价，一般者获得3-2的评价，较差者获得1的评价。
（2）帮助支持：对团队成员帮助和支持积极者获得5-4的评价，一般者获得3-2的评价，较差者获得1的评价。
零售督导绩效考核方案
零售督导绩效考核方案零售督导是一个重要的岗位角色，他们承担着监督零售店铺运营、推动销售增长的责任。
为了保证零售督导的工作质量和实现工作目标，需要建立一个科学合理的绩效考核方案。
下面是一个针对零售督导的绩效考核方案，以便能够全面评估督导的工作表现。
考核指标一：销售额增长率1. 零售督导应该负责推动店铺销售额的增长，因此销售额增长率是一个重要的考核指标。
可以根据门店的平均销售额和目标销售额来评估个人的销售增长率。
2. 考核指标可将零售督导的个人销售额增长与平均销售额增长率、目标销售额增长率等进行比较，评估其销售业绩和贡献。
考核指标二：门店盈利能力1. 零售督导的一个重要职责是监督并提升门店的盈利能力。
因此，盈利能力也是一个重要的考核指标。
可以考核门店的总利润和目标利润的完成情况。
2. 考核指标可将零售督导个人所在门店的利润与其它门店进行比较，评估其协助门店提升盈利能力的能力。
考核指标三：团队管理能力1. 零售督导在门店中需要管理一支销售团队，因此团队管理能力也是一个重要的考核指标。
可以考核其团队的整体销售业绩、员工的凝聚力和工作表现等。
2. 考核指标可通过员工满意度调查、团队销售额增长率等方式评估其领导能力和员工管理能力。
考核指标四：营销活动执行情况1. 零售督导需要负责门店的营销活动策划和执行，因此营销活动的执行情况也是一个重要的考核指标。
可以考核其执行营销活动的效果、销售额的增长情况等。
2. 考核指标可通过销售额增长、客户满意度提升等方式评估其营销能力和推广活动的执行能力。
考核指标五：工作态度和团队合作1. 零售督导的工作态度和团队合作能力直接影响工作效果和团队氛围，因此也是一个重要的考核指标。
可以通过同事和员工的反馈、日常表现等来评估其工作态度和团队合作能力。
2. 考核指标可通过同事和员工的评价、工作报告等方式评估其工作态度和团队合作能力。
以上是一个针对零售督导的绩效考核方案，通过综合考核不同方面的能力和工作表现，能够全面评估零售督导的绩效。
督导绩效考核指标量表
核心产品销售收入
5%
考核期内核心产品销售收入达到 1000万元以上
完成1000万5分，每少100万扣1分
10
巡店和结果提交
5%
考核期内，要求巡店次数不低于10次/单
完成5分，低于10次/单得0分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
2
3
4
加权合计
总分
总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %=
15%
考核期内销售计划达成2000万
完成2000万，15分，每少100万扣2分
3
销售利润率
10%
考核期内销售利润率达10 %以上
10%以上利润率10分，每少0.5%个扣2分
5
销售费用节省率
10%
考核期内销售费用有效控制200万以内
200万以内，10分，每超出1万扣2分
6
核心客户(渠道成员)保有率
5%
督导绩效考核指标量表
考核期间： 年 月
被考核人
督导姓名
职位
督导
部门
市场运营部
考核人
营销总监姓名
职位
营销总监
部门
市场运营部
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
实际业绩
得分
自评
上级
结果
1
回款额
25%
考核期内销售额/销售量达到1000 万元以上
完成1000万，25分，每少50万，扣3分
2
销售计划达成率
考核期内核心客户(渠道成员)保有率达90 %以上
银行运营管理部绩效考核指标
银行运营管理部绩效考核指标在商业银行，运营管理部主要承担银行的系统运行、后台集中核算、现金集中配送与作业、风险管理、集中对账及会计档案的集中管理等各项职能。
具体来讲，在商业银行，运营管理部普遍具有以下职能：●贯彻执行上级行有关运营业务的规章制度和管理办法，并负责制定本行有关运营业务的各项规章制度及实施细则；●负责全行业务运行管理体系建设和清算、后台集中核算、参数管理等各类业务处理工作；●负责本行运行风险防控体系建设和风险监控，通过非现场和现场检查，及时发现辖内各机构运营业务的风险隐患并制定防范措施，保证银行资金安全；●负责全行会计核算要素的规范化管理，监测全行会计核算过程，审查会计核算质量；●负责全辖各网点以及自助设备现金集中配送与作业管理；●负责对附属中心、辖内分行及网点相关业务进行业务指导。
根据上述职能，各商业银行运营管理部通常可以按以下三大类团队进行岗位设置。
第一类是事后监督团队。
该团队主要负责定期对相关履职人员及临柜人员的会计核算质量进行检查和评价，对违规和差错行为提出整改意见。
典型岗位如核算监督岗。
第二类是结算督导团队。
该团队主要负责对业务集中处理过程中有关结算及清算业务进行监督和指导，对银行内部会计及网点柜台操作等进行内控合规检查。
典型岗位如结算督导岗和风险监督岗。
第三类是档案管理团队。
该团队主要负责集中对账及会计档案的集中管理。
典型岗位如对账管理岗和档案管理岗。
商业银行运营管理部的岗位设置如图1所示。
图1 商业银行运营管理部岗位设置范例1 运营管理部绩效考核模板运营管理部作为商业银行重要的业务支持部门之一，其工作不仅有利于明晰全行经营管理的前中后台职能，优化业务流程，为客户提供更为便捷优质的金融服务，有效提高全行业务运营效率，而且有利于提高全行风险控制的专业性和前瞻性，有效防范操作风险。
鉴于运营管理部在银行体系中的特殊作用和地位，在设计该部门的绩效考核体系时，既应包括与全行整体业绩挂钩的挂钩指标，也应包括本部门的重点工作任务目标。
督导绩效考核表
被考核者
所属部门
销售部
职位名称
督导
考核者
考核者职位
销售部经理
考核期
7月份
指标分类 考核指标 权重（%）
量化标准
提成金额
实际当月销售额 季度销售目标 单店铺奖金 所管理店铺数 总月份
销售绩效提成 B1=
工作业绩B
70% B1= 70% * 实际当月销售额/季度销售目标 *单店铺奖金 * 所管理店铺数量 * 总月份 实际当月回款 实际当月销售额 单店铺奖金 所管理店铺数
回款绩效提成 B2=
30% B2= 30% * 实际当月回款/实际当月销售 *单店铺奖金 *所 价格体系
工作职责C
客户投诉
店铺陈列规范 执行力
工作报告
B提成金额 C奖金金额
总金额
权重（%）
量化标准 评分标准
10%
加盟商之间调拨货品未通过我处.每次(1)分.
30%
所管理加盟商低于约定折扣销售.每次(10)分.
得分 提成金额
考核者签名：
被考核者签名：
客户投诉延迟,每次(2)分. 20%
(残次品，物流延迟，票单错误，货品丢失等，客户反馈问题)
10%
发现没有符合陈列规范,每处（1）分.
20%
分配任务延迟.每次(1)分.没有执行,每次(5)分.
没有按时提交工作报告,每次（2）分. 10%
（每周计划任务，巡店报告，客户进度报告/月度，促销活动反馈报告/次）
绩效考核指标明细
绩效考核指标明细一、工作质量1.任务完成情况：评估员工是否按时高质量完成工作任务。
2.工作精确度：评估员工在工作中的错误率，如文档错误、数据错误等。
3.解决问题能力：评估员工在面临问题时的解决能力和决策能力。
4.创新意识：评估员工在工作中是否有创新思维，能提出新的想法和解决方案。
二、工作效率1.工作进度：评估员工在规定时间内完成工作任务的效率。
2.时间管理：评估员工对时间的合理利用能力，是否存在拖延等情况。
3.决策速度：评估员工在决策方面的速度和准确性。
4.接受反馈：评估员工是否能够接受他人的建议和反馈，并作出相应调整。
三、团队合作1.团队合作能力：评估员工在团队中的合作态度和合作能力。
2.知识分享：评估员工在团队中是否愿意和他人分享自己的知识和经验。
3.信任度：评估员工在团队中的信任度，包括对他人信任和被他人信任的程度。
四、客户满意度1.客户服务质量：评估员工在与客户沟通和处理问题时的服务质量。
2.客户问题解决能力：评估员工在处理客户问题时的效率和解决能力。
3.客户满意度调查结果：根据客户满意度调查结果评估员工对客户的满意度贡献。
五、个人发展1.学习能力：评估员工的学习能力和自我发展能力。
2.职业发展计划：评估员工是否有明确的职业发展计划并主动学习相关知识和技能。
3.参与培训机会：评估员工参与公司组织的培训和学习机会的情况。
以上只是一个绩效考核指标明细的例子，实际情况可能根据企业的具体需求和岗位特点而有所不同。
对于每个指标，可以根据具体要求设定评分标准，评估员工在每个指标上的表现并计算出总绩效得分。
绩效考核指标明细可以帮助企业更全面地了解员工的表现，为员工提供有针对性的反馈和发展机会。
解决绩效考核不达标的有效督导与指导手段
解决绩效考核不达标的有效督导与指导手段绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色，它能够帮助企业发现员工的能力与不足，督促员工提升自身素质。
然而，在实际操作中，很多企业发现绩效考核往往不能有效地激励员工的工作热情，导致绩效考核不达标。
针对这一问题，本文将从督导与指导两个方面，介绍解决绩效考核不达标的有效手段。
一、督导手段1. 个性化目标设定为了提高员工的工作积极性，督导者可以根据每个员工的特点和实际情况，制定个性化的工作目标。
个性化目标的制定可帮助员工更好地理解任务的重要性，并明确如何完成任务，从而提高绩效。
2. 持续关注与沟通督导者应对员工的工作进行持续关注，并保持与员工的沟通。
定期的面谈是了解员工工作进展和困难的重要方式，通过及时解决问题和提供帮助，可以避免工作出现偏差或延误，从而降低绩效考核不达标的风险。
3. 提供资源支持绩效考核不足往往是因为员工在工作中遇到了资源不足的问题。
督导者应该及时了解员工的资源需求，并为员工提供必要的支持，例如培训、技术支持、人员配备等。
只有确保员工具备完成工作的资源条件，才能够提高员工的绩效水平。
二、指导手段1. 制定明确的工作规范为了确保员工在工作中清楚工作内容和标准，督导者应该制定明确的工作规范。
规范可以包括工作流程、绩效指标、品质要求等，明确地告知员工应该如何开展工作，以达到绩效目标。
2. 提供良好的培训机会有时候员工绩效不达标是因为缺乏相关的知识或技能。
针对这一问题，督导者应该提供良好的培训机会，让员工不断学习与成长。
培训内容可以包括专业技能、沟通能力、团队协作等方面，以提升员工的整体素质。
3. 及时反馈与调整绩效考核的目的在于提高员工的工作表现，因此督导者应给予及时的正面或负面反馈。
正面反馈可以激励员工继续优秀的表现，负面反馈则可以帮助员工发现问题并进行调整。
同时，督导者还应根据员工的工作情况和需求，及时调整工作安排和目标设定，以更好地提高绩效。
总结：在解决绩效考核不达标的问题时，督导与指导是非常重要的手段。
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指标
权重
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指标解释
说明
数据来源
1
资料收集、分析的质量
为高层决策提供依据
国家宏观经济、行业政策、竞争对手、市场需求等资料收集全面性、及时性及分析报告的数量与质量
计划监督部
2
经营计划编制的质量
保证经营计划符合公司目标，及时、严密、全面，有较强的合理性、可行性
编制不及时次数、计划中提供数据的差错次数、项目错漏次数、及出现进度安排不合理、不可操作程度
5
领导指示、管委会决议督办效果
保证领导指示、会议精神得到贯彻落实落实不力来自数计划监督部6
考核工作客观、公正性
通过对计划执行进行客观、公正的考核，保证计划的完成
对考核反映不客观、公正的投诉次数
结合其他部门的评价
计划监督部、各部门
计划监督部、各部门
3
计划执行监督、协调力度
通过对各部门计划执行的监督、协调，保证公司整体计划的落实
监督不力导致计划未落实程度，部门间关系协调不力程度
计划监督部、各部门
4
公司经营计划执行分析报告的质量
准确、及时把握公司经营计划执行状况，提出改进建议
报告与实际出入的程度、出现差错的次数
计划监督部、各部门