工作分析的定义与相关术语

第三章工作分析I、教学安排【学习目的与要求】工作分析是人力资源管理中的重要容，学习本章要了解工作分析的作用，理解工作分析的容，掌握工作分析的方法，熟悉个体差异与职业匹配，从而能够做出较为切实可行的工作分析。

【重点与难点】工作分析方法、工作说明和岗位规【教学方法】面授、案例分析【新增知识】个体差异分析【课时安排】6学时II、教学容工作分析起源于泰勒1895年开始的时间研究。

其后，吉尔布雷思夫妇也进行了动作研究。

一战期间，美国参加欧战时设立了军人人事分类委员会,实施工作分析，从此，“工作分析”一词开始使用。

第一节工作分析概述：一、工作分析的定义及相关术语：1、定义又称职务分析。

美国劳动部将之定义为：“通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报并（向上级）报告的一种程序。

”具体地说，就是对职务工作的性质、容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。

明确一项工作的性质、任务和职责，以及完成该工作的工作人员应具有。

的技术，知识、能力和责任。

可见，简而言之，工作分析就是确定该项职务的成分，和胜任该职务的条件。

2、工作分析的相关术语工作要素工作任务工作职责工作职位工作职务工作职业二、工作分析的作用：工作分析对组织有效的进行人力资源管理起着极为重要的有作用。

1、为制定有效的人力资源规划提供科学依据。

企业有多少工作岗位？岗位目前人员配备是否达到要求？将来职务和任务可能发生哪些变化？人员结构应作哪些相应的调整？后备人员的素质应达到何种水平？这些问题的回答均需依据工作分析的结果做出适当的处理。

2、为选择任用合格的人员提供客观标准通过工作分析，能够掌握工作任务的静态和动态特点，提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，在此基础上，确定选人用人的标准。

3、为设计人员培训与开发方案提供依据依据工作分析的结果，可以根据实际工作要求和受训人员的不同情况，有区别、有树性的设计和制定培训方案。

从而实现人与工作的最佳匹配。

4、提供考评标准并有效地激励员工工作分析明确了各项工作的权、责、制，工作说明是考证的依据，它使考评工作更加合理、准确和客观，从而使建立在考证基础上的激励系统能够更加有效、公平地运作。

5、提高工作效率工作分析→工作职责分明、目标明确→找寻最佳的工作程序和操作方法→使员工更合理地运动技能，增强工作满意感→提高效率第二节工作分析容和方法工作分析也就是对某一工作的容及有关因素做全面的，系统的，有组织的描写或记载。

为了达到这一目标，组织可以利用工作分析公式（The Job Analysis Formula）确定的七要素即：一、工作分析的容1、工作主体（who）对从事某项工作的人必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格、行为特点与心理及生理条件的描述。

2、工作容（what）对员工所要完成的工作义务、工作职责、工作流程与具体事项、工作容的列述。

每件工作都应用一个动词加以描述。

3、工作时间（time）明确完成工作的具体时间安排。

4、工作环境（where）物理环境: 温度、光照度、通风性、安全措施、建筑条件及工作地理环境等；社会环境：社会心理气氛、工作团体情况、同事相互关系及部门之间关系5、工作方式（how）明确完成工作所需的资料、设备、材料、信息、确定员工完成工作活动的方法和程序。

6、工作原因（why）明晰工作性质和重要性，工作的意义。

7、工作关系（for whom）确定该项工作的隶属关系，明确工作容之间的联系和工作中与他人的联系。

二、选择工作分析的目标工作一般来说，影响工作发分析对象选择的因素有工作的重要性、完成难度、工作容的变化。

三、工作分析报告（一）工作说明对组织中某一特定工作做出的明确规定，对工作围，任务、责任、技能、工作环境以及职业条件的详细描述。

1、工作说明的主要容：（1）职位名称。

或职位主代号，以便于对各种工作进行识别、登记、分类以及确定企业外的各种工作关系。

（2）工作活动和工作程序。

包括工作容、方式、关系和原因。

（3）工作环境。

（物理、社会）（4）职业条件。

包括工作时间、薪酬制度、晋升机会、培训机会等。

2、工作说明的功能（1）利于员工迅速而全面地了解工作大致情况，有助于新员工忙适应工作；（2）建立明确的工作标准和工作程序；（3）阐明工作任务、职责与职位、利于组织运行；（4）有助于员工的招聘；（5）为员工绩效考评提供依据；（6）有助于员工培训与发展方向。

3、编写的基本要求：（1）着眼于工作；（2）描述具体；（3）避免过于详细（时间动作研究）；（4）语句简洁扼要；（5）技术性术语的使用要附加解释。

4、工作说明书举例（二）岗位规用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。

对完成某项工作所需技能、品格及生理要求，以及对工作程序，任务的具体说明。

工作分析报告的组成部分。

三、工作分析方法要想得到一份系统、完善的工作分析资料，必须对这项工作进行实际调查研究，收集到有关该工作足够的信息。

搜集工作分析信息的工作通常由人力资源管理专家，组织主管人员和普通员工共同努力完成。

（一）定性工作分析法1、工作实践法：亲自躬行，其特点是：可以准确了解工作；花费代价较高；适用于短期可掌握的工作；2、直接观察法指在工作现场适用感觉器官或其他工具，通过观察员工的实际工作行为，对工作进行分析。

其特点是：能全面深入地了解工作；可捕捉员工无意识的细节；适合于体力工作的分析使用；3、面谈法：或称为访谈法，事实上许多工作无法亲自躬行，或难以观察捕捉，如飞行员、作家等职业。

此时可采用面谈法与承担工作的人员一起讨论工作特点和要点。

（1）逐一个人访谈访谈法种类（2）同一工作群体访谈（3）访谈业务熟识的主管人员（1）消除疑虑，建立被访问者的信任访谈注意事项（2）准备调查提纲（标准化格式）（3）注意修正偏差（及时反馈）（1）简单、迅速特点（2）适用性强（3）可同时起到被尊重的沟通收效（4）受谈话者心态的影响较大4、问卷法利用已编制的问卷，让有关人员以书面形式回答相关职务问题，从而获取与工作相关信息的快速而有效的调查方法。

如附表3-1、3-2。

问卷法的特点是：（1）规化、数量化、适用于计算机统计分析；（2）节省大量的人力、时间；（3）不受调查时间的限制；（4）问卷设计费工，且不易引起被调查者的兴趣；（5）受被调查者的态度、理解力的影响较大。

5、关键文件法：又称典型文件方法。

指对实际工作中特别有效和无效的行为进行简短的描述记录，通过积累深入分析工作。

☉其特点是：（1）即可以获得静态信息，又可了解职务动态特点。

（2）收集归纳，分类多、需耗费大量时间。

☉关键文件记录要点：（1）等效文件发生的原因和背景；（2）员工特别有效或多条的行为；（3）关键行为的后果；（4）对后果的可控制性分析。

6、工作日志法即让员工用工作日记的方式每天记录工作活动，作为工作分析资料。

其特点：（1）细腻，可揭示其他方法无法获得或观察不到的细节；（2）受员工的合作态度的影响较大。

（二）量分析方法（了解性知识）有些工作分析不适用定性的方法，特别是当需要对各项工作进行比较来决定薪酬和待遇高低时，此时，应采用定量的工作分析方法。

其大致有三种：职位分析问卷法（PAQ），管理岗位描述问卷法（MPDQ）和功能工作分析方法（FJA）。

第三节个体差异分析人与人之间在生理上、个性上都存在着很大的差异，这些差异对管理工作的有效性有直接的影响。

一、能力差异人的能力各有长短优劣，很难划一，这是客观存在的事实。

在组织管理中要充分发挥人力资源的工作，就要考虑人的能力的个体差异，使企业中人人都能发挥所能，各得其所。

（一）含义从事一定社会实践活动的本领。

即包括个体具有的知识、技能，也包括可造就性的潜力。

一般能力：完成某件事必须具备的能力。

特殊能力：某些专业活动的特殊要求，如体育、文艺等企业管理人员才能表现为：观察力、决策力、表达能力、运筹能力、协调、控制、指挥、应变能力等。

（二）能力差异与组织的人力资源管理1、掌握能力阈限，做好人员工作的配合2、注意特殊能力与工作的关系。

3、接受同等教育程序者能力水平相异。

文凭并不完全标志着一个人的能力发展水平，而只是意味着他接受过某种文化知识的训练。

文凭的要求应更侧重初就业者。

4、针对能力水平的不同，实施不同的培训教育。

5、重视IQ 、更注重EQ ，辩证的认识智商IQ=心理年龄实际年龄（1962，德国心理学家施塔恩）智商涵盖了记忆力、思维力、判断力、想象力、创造力。

EQ 理论是西方管理心理学家多年研究的结晶，最早出现在耶鲁大学教授大卫，柯勒的一篇论文中，代表人物商有：耶鲁大学的彼得、哈洛维、哈佛大学的丹尼尔戈曼（5、7要素等）☆ [Am]对500家最大企业高层管理者调查统计资料表明：其中2/3人员智商成绩平平，但他们具有共同的心理特质：（1）工作积极主动，情绪热情稳定，善于自我平衡。

（2）遭遇挫折时能很快调整适应；（3）善于沟通，人际关系良好。

☆ [Jan]生产性本部心理健康研究所久保田浩发现：在同一IQ 水平的组别中，EQ 低的员工，均比EQ 高的，出现较多的情绪波动，常有疲累感，觉得工作负担沉重，与他人沟通不良，易出错，废品率偏高等。

☆ 哈佛商学院研究揭示：对一个企业家的成功而言，IQ 能够提供20%机会、而EQ 能够提供80%机会。

EQ 高的人，能够保持积极向上的人生观，自我认知能力很强，善于推己及人，能主动寻求工作乐趣，对生活的满意度很高。

二、气质差异（一）气质的类型与特征：早在公元前5世纪，古希腊著名医生希波克拉底首先提出了气质说，即沿用至今的“胆汁质，多血质，粘液质和抑郁质”四类。

巴甫洛夫通过对高等动物的研究，根据高级神经活动的强度，平衡性和灵活性三个基本特征，把高级神经活动划分为四种类型；不可遇制型，活泼型、安静型和弱型。

1、气质：俗称性情、脾气，某人典型的心理活动特点，包括：（1）心理过程的强度：情绪的强弱，意志努力程度。

（2）心理过程的速度和稳定性：知觉的速度，思维的灵活性、注意集中性。

（3）心理活动的指向性外部倾向2、特点：（1）气质无所谓好坏，一种气质在某一情况下，可具有积极意义，在另一种情况下，则可成为消极因素。

（2）气质影响着活动进行的性质和效率，气质可以改变。

（3）气质类型对人的兴趣、爱好等都有重要的影响，是人的能力发展的自然前提。

每个人生来就具有一种气质，有某种气质类型的人，常在容很不相同的活动中都会显示出同样性质的动力特点。

但在现实生活中，只有少数人典型地纯属于某一气质类型，大多数人都是接近于某种气质类型，又兼具其他气质类型的某些特征。

（二）气质差异与人力资源管理1、参考员工的气质类型进行工作安排2、注意不同气质类型的人员的工作搭配3、针对员工的不同的气质特点采用不同的培训与教育手段4、针对员工的不同的气质特点采用不同的管理方式 1、P91 性格：指一个人对客观现实的态度和习惯行为中所表现出的较稳定的心理特征。