工作分析的定义及相关术语
工作分析及工作设计
三、工作权限： 1．具有公关活动和广告宣传的指挥权 2．总经理授权范围内的合同签订权及产品定价权 3．具有对直接下属的调配、奖惩的建议权和任免的提名权 4．具有对下属工作争议的裁决权 5．具有对下属管理水平、业务水平和工作绩效的考核评价权
四、工作条件和物理环境： 1．使用计算机、一般办公设备、通讯设备 2．75%以上的时间在室内工作，一般不受气候影响，但可能受气温影响 3．湿度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受伤危险，无有毒气体 4．有外出要求，一年大概有10%~20%的工作日出差在外 5．工作地点在本市
七、工作日志法
又称工作写实法，是指任职者按时间顺序、 详细记录自己的工作内容与工作过程。 优点：可靠性较高；费用较少；对分析高水 平和复杂的工作比较有效 缺点：只适用于周期较短，状态稳定的工作； 整理信息的工作量大；会因不认真而遗漏填 写的内容；不适用对大量工作进行分析
第三节
工作分析的程序和工作 说明书的编写
工作描述示例 职位名称：营销部经理 所属部门：营销部 直接上级：总经理 直接下级：销售主管、市场主管、大客户主管 审核人： 职位编号：SH—YX —0008 职位定员：1人 工资等级：3—5 薪酬类型： 编制日期：
一、工作目的（概述）：在销售副总经理的领导下，全面负责销售部门的计划、组织、 指导和控制工作 二、工作职责： 绩效标准： 1．协助总经理制定营销计划，为重大营销决策提供建议和信息支持 2．及时反馈产品改进和新产品开发的信息，并提出建议 3．制定本部门工作计划和预算，并组织执行 4．组织市场推广和产品宣传，实现公司销售目标 5．负责接待重要客户，与客户维持良好关系 6．负责组织对外报价、投标、合同谈判、合同签订等销售工作 7．负责客户需求预测，及时满足市场需求 8．组织协调各主管完成交货、验收测试、客户培训和售后服务工作 9．负责组织客户管理，建立产品维护档案和客户档案 10．组织制定和落实各项营销管理制度和程序 11．负责指导下属制定工作计划，并督促执行 12．负责本部门内工作任务分工，合理安排人员
与工作分析相关的常见术语
与工作分析相关的常见术语在工作分析中，常常会用到一些术语，但这些术语的含义常常被人们混淆。
因此，明白得并把握它们的含义对科学、有效地进行工作分析十分必要。
工作要素工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
例如，酒店里负责接待客人的效劳员在客人方才来到酒店时要帮忙客人输送行李，输送行李的这项工作中就包括有将行李搬运到行李推车上、推动行李推车、打开客房的行李架、将行李搬运到行李架上4个工作要素。
任务任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。
任务能够由一个或多个工作要素组成。
例如，生产线上的工作人员给瓶子贴标签这一任务就只有一个工作要素；上面提到的输送行李的任务中就包括4个工作要素。
职责职责是指任职者为实现必然的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。
例如，营销部的领导要实现新产品推行的职责就需要完成一系列工作，包括制定新产品推行策略、组织新产品推行活动和培训新产品推行人员等。
职位职位也叫职位，担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置确实是一个职位。
一样来讲，有多少个职位就有多少个任职者。
例如，总领导、秘书、出纳、招聘主管、营销总监等。
应该注意的是，职位是以“事”为中心确信的，强调的是人所担任的职位，而不是担任那个职位的人。
职务职务是由组织上要紧责任相似的一组职位组成，也称工作。
在组织规模大小不同的组织中，依照不同的工作性质，一种职务能够有一个职位，也能够有多个职位。
例如营销人员的职务中可能有从事各类不同营销工作的人，但他们的要紧工作责任是相似的，因此能够归于一样的职务中。
职业职业是一个更为普遍的概念，它是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。
职业的概念有着较大的时刻跨度，处在不同时期，从事相似工作活动的人都能够被以为是具有一样的职业。
例如教师、工程师、工人、司机等等都属于职业。
职权职权指依法给予的完成特定任务所需要的权利，职责与职权紧密相关。
特定的职责要给予特定的职权，乃至于特定的职责等同于特定的职权。
第三章 工作分析
解决途径： 解决途径： 以工作分析 为依据进行 科学、 科学、规范 的管理
直接效果： 直接效果： 员工满意 工作绩效 组织绩效
案例2： 案例 ：
科学管理的先驱泰勒在伯利恒钢铁厂运用工作 描述设计流程与工作地点的布局， 描述设计流程与工作地点的布局，使劳动生产 率得到很大提高。伯利恒钢铁厂的5座高炉由 率得到很大提高。伯利恒钢铁厂的 座高炉由 75名训练有素的生铁装卸工装车，他们的平均 名训练有素的生铁装卸工装车， 名训练有素的生铁装卸工装车 装车量为每人每天12.5吨，这在当时相对任何 装车量为每人每天 吨 地方来说，都是速度最快和费用最低廉的。 地方来说，都是速度最快和费用最低廉的。通 过工作分析发现一流的生铁装卸工每人每天的 装卸量不是12.5吨，而应该是它的近 倍，约 装卸量不是 吨 而应该是它的近4倍 吨或48吨 为47吨或 吨。经过实施一个装卸工一天可以 吨或 47.5吨的速度来装生铁，装卸工的工资比周围 吨的速度来装生铁， 吨的速度来装生铁 其他的工人多挣60%的工资。 的工资。 其他的工人多挣 的工资
为什么要进行工作分析
招聘： 招聘：为应聘者提供了真实可靠的需求职位的工作职 内容、要求和任职资格信息； 责、内容、要求和任职资格信息； 选拔：为选拔应聘者提供客观选择依据，提高选拔的信 选拔：为选拔应聘者提供客观选择依据， 度和效度，降低选拔成本； 度和效度，降低选拔成本； 绩效考评： 绩效考评：为绩效考评标准建立和考评的实施提供依据 使员工明确企业对其工作的要求目标， ，使员工明确企业对其工作的要求目标，减少因考评而 引起的员工冲突； 引起的员工冲突； 薪酬管理：明确工作的价值， 薪酬管理：明确工作的价值，为工资发放提供可参考的 标准，保证薪酬的内部公平，减少员工间的不公平感； 标准，保证薪酬的内部公平，减少员工间的不公平感； 管理关系：明确上下级隶属关系，明晰工作流程， 管理关系：明确上下级隶属关系，明晰工作流程，为提 高职务效率提供保障； 高职务效率提供保障； 员工发展：使员工清楚工作的发展方向， 员工发展：使员工清楚工作的发展方向，便于员工制定 自己的职业发展计划。 自己的职业发展计划。
人力资源管理电子教案-第二章-职务分析
第二章工作分析与工作设计[本章学习目标]1．了解工作分析的基本术语2．掌握工作分析的概念及作用3．掌握工作分析的原则、要求和流程4．熟悉职务说明书工作分析的一般方法5．重点掌握职务说明书的编写原则和基本内容6．掌握工作设计的内容、基本原则和方法第一节工作分析概述一、工作分析的概念（一）工作分析的基本术语工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，它涉及到许多专业术语。
1．工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。
如一位秘书所进行的从文件篓中取出文件、开机、敲击键盘打字等都属于工作要素。
2．任务：为了完成某种目的所从事的一系列活动，它可由一个或多个工作要素组成。
如讲课、出考题、改考卷、答疑等都是教师的工作任务。
3．责任：员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一个或多项任务组成。
如人力资源部人员的责任之一是“员工的满意度调查”，它由设计调查问题、把调查问卷发给调查对象、将结果表格化并加以分析、把调查结果汇报给管理者或员工等组成。
这里的“责任”并不是指工作的责任感。
4．职位：又称为岗位，是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。
一般地，职位与个体一一匹配，有多少职位就有多少员工，二者数量相等。
职位是以“事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这一个岗位的人。
如市场部经理、培训主管等都是职位。
5.职务：又称工作，是由一组主要责任相似的职位所组成。
在企业中，通常对所需知识技能及所需要的工具类似的一组任务和责任视为同类职务（或工作），从而形成同一职务、多个职位的情况，如计算机程序员、生产统计员、推销员等均可由两个或两个以上的员工共同完成，这些职位分别构成对应的职务。
而总裁、市场部经理可一人担任，它既可以是职位也可以是职务。
6．职业：在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。
如医生、教师、会计、采购员等就是不同的职业。
7.工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的工作所组成。
1工作分析概述
医疗卫生 医疗、保 健、预防 护理
护士
护师
Hale Waihona Puke 药剂实验员助理实验 师
其他
技士
技师
主管 技师
副主任技 师
主任 技师
对工作分析的认识误区
• 只见树木，不见森林——企业的工作分析缺乏系统思考与 整体思维，缺乏对战略、组织、流程的整体适应能力。 （缺乏战略导向 ；不能适应组织的变革；缺乏对流程的 分析） • 重结果，轻过程——忽视工作分析过程本身的价值与贡献； 忽视对工作分析过程的管理与控制 • 重描述，轻分析——忽视对工作职责间内在逻辑关系的系 统把握；忽视对职责与业绩标准、任职资格间关系把握 • 重拿来，轻创新——工作分析框架与技术缺乏假设系统； 缺乏明确操作导向；缺乏成熟的职位信息与处理技术
工作分析活动的 责任与权限分配
工作分析活动 的组织与实施
A.计划阶段
• 计划阶段主要解决四个问题： • 1.明确工作分析的目的； • 2.界定分析的内容与方式，预算分析的 时间、费用、人力； • 3.明确分析客体，选择样本； • 4.建立工作分析小组，制定工作分析的 规范。
B.设计阶段
• 设计阶段是解决如何进行工作 分析的问题，包括三方面内容 的工作。 • 1.选择工作分析的信息来源； • 2.选择工作分析人员； • 3.选择收集有关信息方法和系 统。
2.工作分析（Job Analysis ） 一种活动或过程，它是分析者采用科学的 手段与技术，直接收集、比较、综合有关 工作的信息，为组织特定的发展战略、组 织规划，为人力资源管理以及其他管理行 为服务的一种管理活动。
3.分析层面
产出
投入
过程
关联因素
• 1、工作的产出： • *一个工作的产出（产品、劳务）是什么？*它与组织内的其 他产出有什么联系和区别？ • 2、工作的投入： • * 一个工作对工作执行人员的资格要求（知识、经验、机能 等）是什么？*使用什么设备和材料？ *需要运用什么其他 非人力的资源？ • 3、工作的过程： • *一个工作的输入是如何转化为输出的？*转化在程序、技术 和方法是怎样的？*人和设备之间的职能是如何分配的？*在 转化过程着，人的活动、行为和联系有哪些？ • 4、工作的关联性因素： • *这个工作在组织中的位置是什么？*工作的责任和权利是什 么？*工作对人的体力和精力有什么要求？*工作执行的时限 是什么？*适用该工作的规章制度制度和法律有哪些？
工作分析---术语
具体例子
• • 将所有职位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任的 大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲） 职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、 职等也分不同的职位系列。简而言之，一个职系就是一种专门职业。如教师系列、 机械工程职系。 职组（Group）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。例：人 事管理和劳动关系职组包括17个职系。我国现有27个职组43个职系。 职级（Class）是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难以程度、责任大小、 所需资格皆很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。 （每个 职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）。 职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作 所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。同一职等的所有职位，不管它 们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。 职组大于职系
术语
• 10、职系：是指职责繁简难易、轻重大 小及所需资格条件并不相同，但工作性 质充分相似的所有职位集合。 • 11、职组：指若干工作性质相似的所有 职系的集合。 • 12、职门：指若干工作性质大致相近的 所有职位的集合。
术语
• 13、职级：指同一职系中职责繁简、难 易及任职条件十分相似的所有职位的集 合。 • 14、职等：指不同职系之间，职责的繁 简、难易、轻重及任职条件要求充分相 似的所有职位的集合。
术语
• 1、分析：即把对象加以分解认识，并对 其中一系列因素分门别类的过程。 • 2、工作分析： • 广义的工作分析是对整个国家与社会范 围内各岗位工作的分析。 • 狭义的工作分析又称职务分析，是对某 一企事业组织内部各岗位工作的分析。
工作分析及相关术语表达
• 专科毕业曾任人事及总务工作两年以上 ；或高中毕业曾任人事、总务工作六年以 上
• 现任分类职位七等职以上 • 具有高度服务精神和耐心细致的办事能力 • 善于处理人际关系 • 男性为佳，女性亦可
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(2) 较复杂工作说明书范例
职称 职系 工资 等级
工资 水平
定员 所属 分析 分析人 部门 日期
➢ 1、工作描述 ➢ 2、工作要求 ➢ 3、工作说明书
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1、工作描述
工作描述包括现有工作的所有信息。它主要的作用 是要让从事该工作的员工看了以后知道自己具体该如何 做，让员工的上级知道如何对员工的工作行为进行指导、 管理和评价。 •（1）工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息。 •（2）工作行为、程序及规范。即员工应该怎样做、按 什么样的程序做、要达到什么样的标准和效果。 •（3）工作的目的与责任。为什么要做这一工作，意义 如何，应该承担那些责任。
通常用七“W”工作分析公式来完成： （1）什么职位（What） （2）谁来做（Who） （3）如何做（How） （4）为何做（Why） （5）何时做（When） （6）为谁做(For Whom) （7）在哪里做（Where）
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三、工作分析的相关术语
要 工作活动中不能再继续分解的最小单位 素 工作活动中达到某一工作目的的要素集合 任 某人担负的一项或多项相互联系的任务集合 务 某一时期内某一主体所担负的一项或几项相 职 互联系的职责集合 责 主要职责在重要性与数量上相当的一组职位 职 的集合和统称 位 不同时间、不同组织中，工作要求相似或职
➢ 3 、作为工作研究的依据
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2、工作说明书
又称为职位描述，将分析的结果写成书 面文件的形式就是工作说明书 •简单的工作说明书范例 •较复杂工作说明书范例1 •较复杂工作说明书范例2
《工作分析》第二节 2 工作分析的
职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
职务与职员不是一一对应，一个职务可能有几个人分担，即可能不 止一个职位。如：“副厂长”的设置。
（即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行 为，由一组主要职责相似的职位所组成。）
• 工作说明书一般由两个部分组成:
• 工作描述和工作规范(第四章介绍)
• 通过工作分析，收集各部门、各岗位中各 个岗位的工作职责、工作权限、工作关系、 工作要求以及任职者的资格，做到人职匹 配，事事有人做，而不是人人有事做，否 则会导致人浮于事、机构臃肿之现象
苏格拉底论社会与职业
• 一个正义的社会必须清楚认识三件事情。 • 第一件事情是，不同的人在从事工作的资
• 二、招聘中的问题
• 公司的人员招聘，由各部门提出人员需求 和任职条件，作为选录的标准，然后交由 人力资源部组织招聘和面试。但是用人部 门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主 管往往无法准确地加以理解，使得找来的 人大多差强人意。许多岗位往往不能做到 人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥， 严重挫伤了士气，影响了工作的效率。
• 2、要素（element）——指工作活动中不便再继续 分解的最小单位。比如：秘书接听电话钱拿起电 话是一个要素，司机开车前插入钥匙也是一个要 素。
• 3、任务（task）——指工作活动中未达到某一目 的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从 事的事情所做的具体描述。任务是工作分析的基 本单位，并且它常常是对工作职责的
• 一、组织上的问题
• 公司现有的组织机构，是基于创业时的公 司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而 形成的。在运行过程中，组织与业务上的 矛盾逐步凸显出来。部门之间、职位之间 的职责与权限缺乏明确界定，扯皮推诿的 现象不断发生；有的部门抱怨事情太多， 人手不够，任务不能按时、按质、按量完 成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事， 效率低下。这些状况严重制约了公司的业 务发展，并在客户中造成了不良印象。
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第三章工作分析I、教学安排【学习目的与要求】工作分析是人力资源管理中的重要内容，学习本章要了解工作分析的作用，理解工作分析的内容，掌握工作分析的方法，熟悉个体差异与职业匹配，从而能够做出较为切实可行的工作分析。
【重点与难点】工作分析方法、工作说明和岗位规范【教学方法】面授、案例分析【新增知识】个体差异分析【课时安排】6学时II、教学内容工作分析起源于泰勒1895年开始的时间研究。
其后，吉尔布雷思夫妇也进行了动作研究。
一战期间，美国参加欧战时设立了军人人事分类委员会，实施工作分析，从此，“工作分析”一词开始使用。
第一节工作分析概述：一、工作分析的定义及相关术语：1、定义又称职务分析。
美国劳动部将之定义为：“通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报并（向上级）报告的一种程序。
”具体地说，就是对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。
明确一项工作的性质、任务和职责，以及完成该工作的工作人员应具有。
的技术，知识、能力和责任。
可见，简而言之，工作分析就是确定该项职务的成分，和胜任该职务的条件。
2、工作分析的相关术语工作要素工作任务工作职责工作职位工作职务工作职业二、工作分析的作用：工作分析对组织有效的进行人力资源管理起着极为重要的有作用。
1、为制定有效的人力资源规划提供科学依据。
企业有多少工作岗位？岗位目前人员配备是否达到要求？将来职务和任务可能发生哪些变化？人员结构应作哪些相应的调整？后备人员的素质应达到何种水平？这些问题的回答均需依据工作分析的结果做出适当的处理。
2、为选择任用合格的人员提供客观标准通过工作分析，能够掌握工作任务的静态和动态特点，提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，在此基础上，确定选人用人的标准。
3、为设计人员培训与开发方案提供依据依据工作分析的结果，可以根据实际工作要求和受训人员的不同情况，有区另有树性的设计和制定培训方案。
从而实现人与工作的最佳匹配。
4、提供考评标准并有效地激励员工工作分析明确了各项工作的权、责、制，工作说明是考证的依据，它使考评工作更加合理、准确和客观，从而使建立在考证基础上的激励系统能够更加有效、公平地运作。
5、提高工作效率工作分析T工作职责分明、目标明确T找寻最佳的工作程序和操作方法T使员工更合理地运动技能，增强工作满意感T提高效率第二节工作分析内容和方法工作分析也就是对某一工作的内容及有关因素做全面的，系统的，有组织的描写或记载。
为了达到这一目标，组织可以利用工作分析公式( The Job An alysis Formula ) 确定的七要素即：一、工作分析的内容1、工作主体（who）对从事某项工作的人必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格、行为特点与心理及生理条件的描述。
2、工作内容（what）对员工所要完成的工作义务、工作职责、工作流程与具体事项、工作内容的列述。
每件工作都应用一个动词加以描述。
3、工作时间（time）明确完成工作的具体时间安排。
4、工作环境（where）物理环境：温度、光照度、通风性、安全措施、建筑条件及工作地理环境等;社会环境：社会心理气氛、工作团体情况、同事相互关系及部门之间关系5、工作方式（how）明确完成工作所需的资料、设备、材料、信息、确定员工完成工作活动的方法和程序。
6、工作原因（why）明晰工作性质和重要性，工作的意义。
7、工作关系（for whom）确定该项工作的隶属关系，明确工作内容之间的联系和工作中与他人的联系。
二、选择工作分析的目标工作一般来说，影响工作发分析对象选择的因素有工作的重要性、完成难度、工作内容的变化。
三、工作分析报告（一）工作说明对组织中某一特定工作做出的明确规定，对工作范围，任务、责任、技能、工作环境以及职业条件的详细描述。
1、工作说明的主要内容：（1 ）职位名称。
或职位主代号，以便于对各种工作进行识别、登记、分类以及确定企业内外的各种工作关系。
（2）工作活动和工作程序。
包括工作内容、方式、关系和原因。
（3）工作环境。
（物理、社会）（4 ）职业条件。
包括工作时间、薪酬制度、晋升机会、培训机会等。
2、工作说明的功能（1）利于员工迅速而全面地了解工作大致情况，有助于新员工忙适应工作；（2）建立明确的工作标准和工作程序；（3）阐明工作任务、职责与职位、利于组织运行；（4）有助于员工的招聘；（5）为员工绩效考评提供依据；（6 ）有助于员工培训与发展方向。
3、编写的基本要求：（1）着眼于工作；（2）描述具体；（3）避免过于详细（时间动作研究）；（4 ）语句简洁扼要；（5）技术性术语的使用要附加解释。
4、工作说明书举例（二）岗位规范用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。
对完成某项工作所需技能、品格及生理要求，以及对工作程序，任务的具体说明。
工作分析报告的组成部分。
三、工作分析方法要想得到一份系统、完善的工作分析资料，必须对这项工作进行实际调查研究，收集到有关该工作足够的信息。
搜集工作分析信息的工作通常由人力资源管理专家，组织主管人员和普通员工共同努力完成。
（一）定性工作分析法1、工作实践法：亲自躬行，其特点是：可以准确了解工作；花费代价较高；适用于短期内可掌握的工作；2、直接观察法指在工作现场适用感觉器官或其他工具，通过观察员工的实际工作行为，对工作进行分析。
其特点是：能全面深入地了解工作；可捕捉员工无意识的细节；适合于体力工作的分析使用；3、面谈法：或称为访谈法，事实上许多工作无法亲自躬行，或难以观察捕捉，如飞行员、作家等职业。
此时可采用面谈法与承担工作的人员一起讨论工作特点和要点。
『(1)逐一个人访谈访谈法种类Y ( 2)同一工作群体访谈、(3)访谈业务熟识的主管人员(1)消除疑虑，建立被访问者的信任访谈注意事项<(2)准备调查提纲(标准化格式)1 ( 3)注意修正偏差(及时反馈)广（1)简单、迅速特点y(2 )适用性强(3 )可同时起到被尊重的沟通收效(4)受谈话者心态的影响较大4、问卷法禾U用已编制的问卷，让有关人员以书面形式回答相关职务问题，从而获取与工作相关信息的快速而有效的调查方法。
如附表3-1、3-2。
问卷法的特点是:(1)规范化、数量化、适用于计算机统计分析；(2 )节省大量的人力、时间；(3 )不受调查时间的限制；(4)冋卷设计费工，且不易引起被调查者的兴趣；(5)受被调查者的态度、理解力的影响较大。
5、关键文件法：又称典型文件方法。
指对实际工作中特别有效和无效的行为进行简短的描述记录，通过积累深入分析工作。
其特点是：(1)即可以获得静态信息，又可了解职务动态特点。
(2 )收集归纳，分类多、需耗费大量时间。
关键文件记录要点：(1 )等效文件发生的原因和背景；(2 )员工特别有效或多条的行为；(3)关键行为的后果；(4)对后果的可控制性分析。
6、工作日志法即让员工用工作日记的方式每天记录工作活动，作为工作分析资料。
其特点：(1)细腻，可揭示其他方法无法获得或观察不到的细节；(2)受员工的合作态度的影响较大。
(二)量分析方法(了解性知识)有些工作分析不适用定性的方法，特别是当需要对各项工作进行比较来决定薪酬和待遇高低时，此时，应采用定量的工作分析方法。
其大致有三种：职位分析问卷法(PAQ, 管理岗位描述问卷法(MPDQ和功能工作分析方法(FJA)。
第三节个体差异分析人与人之间在生理上、个性上都存在着很大的差异，这些差异对管理工作的有效性有直接的影响。
L能力差异个休心理竝异*气质差异L性格差异一、能力差异人的能力各有长短优劣，很难划一，这是客观存在的事实。
在组织管理中要充分发挥人力资源的工作，就要考虑人的能力的个体差异，使企业中人人都能发挥所能，各得其所。
(一)含义从事一定社会实践活动的本领。
即包括个体具有的知识、技能，也包括可造就性的潜力。
一般能力：完成某件事必须具备的能力。
特殊能力：某些专业活动的特殊要求，如体育、文艺等企业管理人员才能表现为：观察力、决策力、表达能力、运筹能力、协调、控制、指挥、应变能力等。
（二）能力差异与组织的人力资源管理1掌握能力阈限，做好人员工作的配合2、注意特殊能力与工作的关系。
3、接受同等教育程序者能力水平相异。
文凭并不完全标志着一个人的能力发展水平，而只是意味着他接受过某种文化知识的训练。
文凭的要求应更侧重初就业者。
4、针对能力水平的不同，实施不同的培训教育。
5、重视IQ、更注重EQ,辩证的认识心理年龄智商IQ=实际年龄（1962，德国心理学家施塔恩）情商EQ二情绪予严（职鲁大学生，教授大卫，柯〉丽*实际年龄智商涵盖了记忆力、思维力、判断力、想象力、创造力。
EQ理论是西方管理心理学家多年研究的结晶，最早出现在耶鲁大学教授大卫，柯勒的一篇论文中，代表人物商有：耶鲁大学的彼得、哈洛维、哈佛大学的丹尼尔戈曼（5、7要素等）r对自我情绪的认知能力EQ ＜对他人情绪的感受能力I对自我情绪与人际的管理能力*☆[Am]对500家最大企业高层管理者调查统计资料表明：其中2/3人员智商成绩平平，但他们具有共同的心理特质：（1）工作积极主动，情绪热情稳定，善于自我平衡。
（2 ）遭遇挫折时能很快调整适应；（3 ）善于沟通，人际关系良好。
☆[Ja n]生产性本部心理健康研究所久保田浩发现：在同一IQ水平的组别中，EQ低的员工，均比EQ高的，出现较多的情绪波动,常有疲累感，觉得工作负担沉重，与他人沟通不良，易出错，废品率偏高等。
☆哈佛商学院研究揭示：对一个企业家的成功而言，IQ能够提供20%机会、而EQ能够提供80%机会。
EQ高的人，能够保持积极向上的人生观，自我认知能力很强，善于推己及人，能主动寻求工作乐趣，对生活的满意度很高。
二、气质差异（一）气质的类型与特征：早在公元前5世纪，古希腊著名医生希波克拉底首先提出了气质说，即沿用至今的"胆汁质，多血质，粘液质和抑郁质”四类。
巴甫洛夫通过对高等动物的研究，根据高级神经活动的强度，平衡性和灵活性三个基本特征，把高级神经活动划分为四种类型；不可遇制型，活泼型、安静型和弱型。
1气质：俗称性情、脾气，某人典型的心理活动特点，包括：（1）心理过程的强度：情绪的强弱，意志努力程度。
（2）心理过程的速度和稳定性：知觉的速度，思维的灵活性、注意集中性。
（3）心理活动的指向性内外部倾向2、特点：（1）气质无所谓好坏，一种气质在某一情况下，可具有积极意义，在另一种情况下，则可成为消极因素。
（2）气质影响着活动进行的性质和效率，气质可以改变。
（3）气质类型对人的兴趣、爱好等都有重要的影响，是人的能力发展的自然前提。