2020年(工作分析)工作分析的定义及相关术语
工作分析(06092)
上海市高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）(B020218）工作分析（06092）自学考试大纲上海师范大学自学考试办公室编上海市高等教育自学考试委员会组编2009年版Ⅰ、课程性质及其设置的目的和要求（一）本课程的性质与设置的目的本课程是人力资源管理专业的专业必修课。
工作分析是现代人力资源开发与管理中最为基础、也是最为核心的一项工作。
人力资源规划、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等各项人力资源管理职能的有效实施都有赖于工作分析，以人为本的管理更要真正落实到同员工相结合的工作岗位、工作任务和工作要求上，而这就要求必须做好工作分析。
本课程本着理论与实践相结合的原则，使理念和操作相互渗透，系统介绍了工作分析的含义、内容、历史发展、方法、组织实施、结果及其具体应用等各方面的内容。
通过本课程的学习，不仅能够了解有关工作分析的基本知识、具体操作等内容，深入理解工作分析在现代企业管理中的意义和重要性，而且能够掌握其在人力资源管理各环节中的应用，从而提高自身的理论和实务操作水平。
（二）本课程的基本要求通过本课程的学习,要求学员了解工作分析的含义、内容及历史发展，掌握工作分析的具体操作方法、实施流程和工作说明书的撰写，深入理解和明确工作分析在整个人力资源管理中的核心地位，并懂得工作评价、工作设计的方法和技术。
要求在掌握工作分析基本理论的前提下,提升工作分析的实务操作能力并将其应用于人力资源管理的其他职能领域。
（三）与相关课程的联系工作分析是一项多层次、多种类、应用面非常广泛的管理技术,它对于维持和发展人力资源管理系统是不可或缺的。
人力资源管理是一个有机的系统，它的各种职能，如人员招聘、薪酬管理、绩效考核、培训开发、职业生涯管理等等,应该是相互联结，彼此协调的。
而这些职能的有效运作都只有建立在科学、有效的工作分析基础之上，才能更好地实现彼此的协调。
因此，工作分析是科学人力资源管理体系的基石和信息平台。
工作分析与评价
1.工作分析：就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。
就是一种活动或过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.在工作分析中，包括：分解、比较、综合。
分解是基础、比较是关键、综合是结果。
3.任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联要素四个层面进行分析。
4.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。
5.工作分析的划分有3种，类型有7种。
6.从客体分布范围上划分：广义工作分析、狭义工作分析。
7.狭义的工作分析：对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
8.从目的上划分，工作分析有：单一目的型与多重目的型两种。
9.从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。
10.岗位导向型：从岗位工作任务调查人手进行的工作分析活动。
11.人员导向型：从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。
12.过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。
13.组织进行工作分析首要选择恰当的时机；其次工作分析过程中要循规蹈矩，按流程办事。
14.工作分析流程：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导。
五个环节15.计划与设计是基础；信息分析与结果表示是关键，运用指导是目的。
16.工作分析中的计划内容：①确定工作的目的与结果的使用范围；②界定分析信息的内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；③组建工作分析小组，分配任务与确定权限；④明确分析客体，选择分析样本。
17.工作信息的来源：工作者、主管、顾客、分析专家、词典、文献汇编。
18.背景信息：组织结构图、工作流程图、现有的工作说明书、规章制度等。
19.信息分析包括：对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。
2020年(工作分析)工作安全分析(JSA)实施办法
GWDCD1/HSEMS3303-2009《工作安全分析管理程序》实施办法1 范围与应用领域1.1 目的为规范工作安全分析，识别工作中每个工序、每个环节、每个阶段的风险因素，提出保护措施以消除风险或将风险降至可接受的程度，确保作业人员健康和安全，制定本程序。
1.2 适用范围本程序适用于中国石油集团长城钻探工程有限公司钻井一公司(以下简称“公司”)的所属单位及基层队，包括各施工项目部、临时施工现场、以及为公司服务的承包商。
1.3 应用领域工作安全分析应用于下列作业活动：——评估现有的作业；——新的作业；——改变现有的作业；——非常规性的作业；——承包商作业。
2 参考文件长城钻探工程有限公司工作安全分析管理程序GWDCD1/EMS205-2008 环境因素识别和评价控制程序GWDCD1/HSEMS206-2008 对危害因素识别、风险评价和风险控制的策划控制程序GWDCD1/HSEMS237-2008 健康安全与环境管理方案控制程序GWDCD1/HSMS3023-2008 “两书一表”管理规定3 术语和定义3.1 工作安全分析（Job Safety Analysis简称JSA）注：以下正文中均使用该简称事先或定期对某项工作任务进行风险评价，并根据评价结果制定和实施相应的控制措施，达到最大限度消除或控制风险目的的方法。
3.2 暴露频率每单位时间某事件发生的(或估计发生）次数。
3.3 严重性可能引起的后果的严重程度。
3.4 可能性后果事件发生的概率。
3.5 危害能引起人员的伤害或对人员的健康（环境）造成负面影响的情况。
（危害＝暴露频率×严重性）3.6 风险事件后果严重程度和发生的可能性的综合度量。
（风险＝危害×可能性）4 职责4.1 公司安全管理科组织制定、管理和维护本办法，其他职能部门和所属单位组织推行、实施本办法，并提供资源保障。
4.3 公司所属单位和基层队伍按要求执行公司JSA管理实施办法，组建JSA小组，指定组长，由JSA小组组长具体负责开展JSA工作；执行过程中遇到问题，可咨询本单位的HSE管理人员。
工作分析大全
工作分析大全1. 什么是工作分析?工作分析是指通过对工作角色、职责、工作环境和工作要求等方面的研究和分析，以确定工作的性质、需要和要求，帮助组织更好地了解员工的工作和业务流程。
2. 工作分析的重要性•帮助组织了解各个工作角色的具体内容和要求，从而更好地招聘、培训和评估员工。
•有助于评估和改进工作流程，提高工作效率和生产力。
•提供数据支持，帮助组织作出更好的人力资源管理决策。
3. 工作分析的方法3.1 工作描述•描述工作的职责、内容、目标和要求。
### 3.2 工作规范•规定工作所需具备的技能、知识、能力和经验等要求。
### 3.3 工作观察•观察和记录员工在工作中的表现和操作方式。
### 3.4 问卷调查•通过员工自评或上司评价等方式，收集关于工作的信息。
4. 工作分析的应用•招聘与选拔：根据工作分析结果确定招聘岗位的要求和评估标准。
•培训与发展：制定培训计划和个人发展规划，提高员工的工作表现。
•绩效评估：依据工作分析结果制定评估指标，评估员工的工作表现。
•薪酬管理：根据工作分析结果确定员工的薪酬水平和晋升机会。
5. 工作分析的挑战•员工认知偏差：员工可能过高估计自己的技能和能力。
•工作角色模糊：某些工作可能属于多个角色，难以准确划分。
•多样性和变革：工作环境和要求可能不断变化，工作分析也需要不断更新。
6. 总结工作分析是组织管理中重要的工具，通过分析和了解工作内容和要求，有助于提高员工工作效率和生产力，促进组织的良好发展。
在实际应用中，需要结合不同的方法和技术，适应不同的需求和情境，持续不断地完善和更新工作分析结果，以更好地服务于组织的发展和员工的成长。
工作分析及相关术语表达
• 专科毕业曾任人事及总务工作两年以上 ；或高中毕业曾任人事、总务工作六年以 上
• 现任分类职位七等职以上 • 具有高度服务精神和耐心细致的办事能力 • 善于处理人际关系 • 男性为佳，女性亦可
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(2) 较复杂工作说明书范例
职称 职系 工资 等级
工资 水平
定员 所属 分析 分析人 部门 日期
➢ 1、工作描述 ➢ 2、工作要求 ➢ 3、工作说明书
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1、工作描述
工作描述包括现有工作的所有信息。它主要的作用 是要让从事该工作的员工看了以后知道自己具体该如何 做，让员工的上级知道如何对员工的工作行为进行指导、 管理和评价。 •（1）工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息。 •（2）工作行为、程序及规范。即员工应该怎样做、按 什么样的程序做、要达到什么样的标准和效果。 •（3）工作的目的与责任。为什么要做这一工作，意义 如何，应该承担那些责任。
通常用七“W”工作分析公式来完成： （1）什么职位（What） （2）谁来做（Who） （3）如何做（How） （4）为何做（Why） （5）何时做（When） （6）为谁做(For Whom) （7）在哪里做（Where）
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三、工作分析的相关术语
要 工作活动中不能再继续分解的最小单位 素 工作活动中达到某一工作目的的要素集合 任 某人担负的一项或多项相互联系的任务集合 务 某一时期内某一主体所担负的一项或几项相 职 互联系的职责集合 责 主要职责在重要性与数量上相当的一组职位 职 的集合和统称 位 不同时间、不同组织中，工作要求相似或职
➢ 3 、作为工作研究的依据
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2、工作说明书
又称为职位描述，将分析的结果写成书 面文件的形式就是工作说明书 •简单的工作说明书范例 •较复杂工作说明书范例1 •较复杂工作说明书范例2
第一节 什么是工作分析一、工作分析的术语1、工作要素工作活动.
4、职位
由单个员工所担任的一项或几项工作职责的集 合。职位数与员工数量相对应。
5、职务
由若干个相关或相似的职位构成。职务与职位 不同，一个职位只有一个员工，一个职务则能 有若干个员工。
6、职业
不同时期、不同组织中类似的一组职务，通常 要求相似的专业技能、任职者应有一定的职业 稳定性。
C、工作职责
工作任务 职务要求 职务权限
D、任职资格 对担任该职务的工作者提出的素质要求：体力、
智力、技能、经验。 文句要求 ①对工作内容的描述：每一个句子都应能表达动 作、对象或目的，尽量简化词汇，每句以动词开 头； ②能用具体词汇不用抽象词汇；能用短句不用长 句；尽量不用形容词，不用难以理解的技术性词 汇；
第一节 什么是工作分析 一、工作分析的术语
1、工作要素
工作活动中最小的单位。（工作内容的最小元
素、动作的最小单位、环境中的最小因素） 2、任务 工作中所从事的一系列活动。它由一个或多个 工作要素组成。 3、职责 由组织成员担负的一项或多项任务的集合。个 体有义务完成。如教学是教师的职责、打文件 是打字员的职责。
本岗位工作”的问题。 2. 职业是由一组主要职责相似的岗位所要完 成的任务。 3. 一个工作族是由性质相同的若干项工作组 成。 4. 职位是任务与责任的集合，是人与事有机 结合。 5. 岗位不是终身的，可以是常设的，也可以 是临时的。
6、职务是由一组主要职责相似的职位
所组成的。 四、制作题 请你编制一份企业人力资源管理部经理 的工作描述
完成
根据规 范和信 息编制 “工作 描述” “工作 说明书”
第二节 收集工作信息的主要方法
工作分析全面概述
工作分析主要讲授内容：一：工作分析的基本概念二：能力与职业的匹配三：个性与职业的匹配四：工作分析的意义五：工作分析的信息调查研究六：工作分析的程序七：工作分析的应用案例分析：因人设岗，险中取胜思考题1．什么是工作分析？如何使用工作分析所提供的信息？2．编制一份本单位某部门经理的工作描述和工作说明书。
3．试说明工作分析在人力资源开发和管理活动中的地位和作用。
阅读材料：精通一门专业2.1 工作分析的基本概念一项工作是为达到特定的组织目标而必须完成的若干任务的组合。
(1) 工作分析中的常用术语职务：即工作（Job），是指由一组工作性质、类型、内容相似的职位组成组织为了达到组织任务目标，根据分工原则及个人能力，将其任务，责任加以划分，落实到具体的人，从而形成不同的职务。
由于一个职务有多个职数，通常称作：职位，因而职位数多于职务数。
职业：指的是在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。
〈中华人民共和国职业分类大典〉将我国36行演绎为8大类1838个职业。
国家机关、党群组织、企事业单位负责人；专业技术人员；办事人员和有关人员；商业、服务业人员；农、林、牧、渔、水利业生产人员；生产、运输设备操作人员及有关人员；军人；不便分类的其他从业人员。
职业经历：即：一个人一生担任的（经历的）职务的记录。
它反映了一个人在其工作生命期间所经历的职务的记录，是其个人经历的轨迹。
职业生涯：一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的接序顺串组成的整个过程。
在该过程中：员工根据组织的需要，提出自己职业发展计划，组织根据自己的发展战略，帮助员工实现其职业发展，使组织和员工个人获得共同发展。
(2). 工作分析的概念工作分析是了解、研究各项职务的任务、性质、责任、要求、特点，确定该职务对任职者的具体要求的过程。
包括对该项职务的工作内容和任职资格的描述、研究和确定工作分析：完整确认工作整体，全面收集和综合分析有关于该项工作的各种信息的一系列活动。
名词解释 工作分析
名词解释工作分析工作分析是指对工作内容、工作要求、工作环境等方面进行系统细致的研究和分析，以便于确定工作的性质、要求和特点，为制定有效的管理政策和实施各项管理活动提供依据。
工作分析是人力资源管理的重要基础，对于企业的组织结构设计、员工招聘、培训和绩效考核等管理活动都具有重要的指导作用。
首先，工作分析对于确定工作岗位的性质和要求非常重要。
通过对工作内容、工作任务、工作方法等方面的分析，可以清楚地了解到每个岗位所需要的技能、知识和能力，从而为招聘和选拔合适的人才提供依据。
同时，也可以帮助企业确定工作的绩效标准和考核指标，为员工的绩效管理提供依据。
其次，工作分析对于员工培训和发展也具有重要意义。
通过对工作内容和工作要求的分析，可以确定员工需要具备的技能和知识，为培训计划的制定提供依据。
同时，也可以根据工作分析的结果，为员工的职业发展规划提供指导，帮助员工明确自己的职业发展方向和目标。
另外，工作分析还对于组织结构设计和岗位设置起着重要的指导作用。
通过对工作内容和工作任务的分析，可以清晰地了解到各个岗位之间的关系和依赖，为组织结构的设计提供依据。
同时，也可以帮助企业合理设置岗位，避免岗位之间的重复和交叉，提高工作效率和组织运行的顺畅性。
总之，工作分析是企业管理中不可或缺的一环，它对于人力资源的管理和运用具有重要的指导作用。
只有通过对工作进行系统细致的分析，企业才能更好地确定岗位的性质和要求，为员工的招聘、培训、绩效考核提供依据，同时也能够为组织结构设计和岗位设置提供指导，从而提高企业的管理效率和运行效果。
因此，企业在进行人力资源管理和组织管理时，都应该重视工作分析的重要性，不断完善和改进工作分析的方法和手段，以更好地适应不断变化的市场环境和管理需求。
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第三章工作分析I、教学安排【学习目的与要求】工作分析是人力资源管理中的重要内容，学习本章要了解工作分析的作用，理解工作分析的内容，掌握工作分析的方法，熟悉个体差异与职业匹配，从而能够做出较为切实可行的工作分析。
【重点与难点】工作分析方法、工作说明和岗位规范【教学方法】面授、案例分析【新增知识】个体差异分析【课时安排】6学时II、教学内容工作分析起源于泰勒1895年开始的时间研究。
其后，吉尔布雷思夫妇也进行了动作研究。
一战期间，美国参加欧战时设立了军人人事分类委员会,实施工作分析，从此，“工作分析”一词开始使用。
第一节工作分析概述：一、工作分析的定义及相关术语：1、定义又称职务分析。
美国劳动部将之定义为：“通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报并（向上级）报告的一种程序。
”具体地说，就是对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。
明确一项工作的性质、任务和职责，以及完成该工作的工作人员应具有。
的技术，知识、能力和责任。
可见，简而言之，工作分析就是确定该项职务的成分，和胜任该职务的条件。
2、工作分析的相关术语工作要素工作任务工作职责工作职位工作职务工作职业二、工作分析的作用：工作分析对组织有效的进行人力资源管理起着极为重要的有作用。
1、为制定有效的人力资源规划提供科学依据。
企业有多少工作岗位？岗位目前人员配备是否达到要求？将来职务和任务可能发生哪些变化？人员结构应作哪些相应的调整？后备人员的素质应达到何种水平？这些问题的回答均需依据工作分析的结果做出适当的处理。
2、为选择任用合格的人员提供客观标准通过工作分析，能够掌握工作任务的静态和动态特点，提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，在此基础上，确定选人用人的标准。
3、为设计人员培训与开发方案提供依据依据工作分析的结果，可以根据实际工作要求和受训人员的不同情况，有区别、有树性的设计和制定培训方案。
从而实现人与工作的最佳匹配。
4、提供考评标准并有效地激励员工工作分析明确了各项工作的权、责、制，工作说明是考证的依据，它使考评工作更加合理、准确和客观，从而使建立在考证基础上的激励系统能够更加有效、公平地运作。
5、提高工作效率工作分析→工作职责分明、目标明确→找寻最佳的工作程序和操作方法→使员工更合理地运动技能，增强工作满意感→提高效率第二节工作分析内容和方法工作分析也就是对某一工作的内容及有关因素做全面的，系统的，有组织的描写或记载。
为了达到这一目标，组织可以利用工作分析公式（The Job Analysis Formula）确定的七要素即：一、工作分析的内容1、工作主体（who）对从事某项工作的人必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格、行为特点与心理及生理条件的描述。
2、工作内容（what）对员工所要完成的工作义务、工作职责、工作流程与具体事项、工作内容的列述。
每件工作都应用一个动词加以描述。
3、工作时间（time）明确完成工作的具体时间安排。
4、工作环境（where）物理环境: 温度、光照度、通风性、安全措施、建筑条件及工作地理环境等；社会环境：社会心理气氛、工作团体情况、同事相互关系及部门之间关系5、工作方式（how）明确完成工作所需的资料、设备、材料、信息、确定员工完成工作活动的方法和程序。
6、工作原因（why）明晰工作性质和重要性，工作的意义。
7、工作关系（for whom）确定该项工作的隶属关系，明确工作内容之间的联系和工作中与他人的联系。
二、选择工作分析的目标工作一般来说，影响工作发分析对象选择的因素有工作的重要性、完成难度、工作内容的变化。
三、工作分析报告（一）工作说明对组织中某一特定工作做出的明确规定，对工作范围，任务、责任、技能、工作环境以及职业条件的详细描述。
1、工作说明的主要内容：（1）职位名称。
或职位主代号，以便于对各种工作进行识别、登记、分类以及确定企业内外的各种工作关系。
（2）工作活动和工作程序。
包括工作内容、方式、关系和原因。
（3）工作环境。
（物理、社会）（4）职业条件。
包括工作时间、薪酬制度、晋升机会、培训机会等。
2、工作说明的功能（1）利于员工迅速而全面地了解工作大致情况，有助于新员工忙适应工作；（2）建立明确的工作标准和工作程序；（3）阐明工作任务、职责与职位、利于组织运行；（4）有助于员工的招聘；（5）为员工绩效考评提供依据；（6）有助于员工培训与发展方向。
3、编写的基本要求：（1）着眼于工作；（2）描述具体；（3）避免过于详细（时间动作研究）；（4）语句简洁扼要；（5）技术性术语的使用要附加解释。
4、工作说明书举例（二）岗位规范用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。
对完成某项工作所需技能、品格及生理要求，以及对工作程序，任务的具体说明。
工作分析报告的组成部分。
三、工作分析方法要想得到一份系统、完善的工作分析资料，必须对这项工作进行实际调查研究，收集到有关该工作足够的信息。
搜集工作分析信息的工作通常由人力资源管理专家，组织主管人员和普通员工共同努力完成。
（一）定性工作分析法1、工作实践法：亲自躬行，其特点是：可以准确了解工作；花费代价较高；适用于短期内可掌握的工作；2、直接观察法指在工作现场适用感觉器官或其他工具，通过观察员工的实际工作行为，对工作进行分析。
其特点是：能全面深入地了解工作；可捕捉员工无意识的细节；适合于体力工作的分析使用；3、面谈法：或称为访谈法，事实上许多工作无法亲自躬行，或难以观察捕捉，如飞行员、作家等职业。
此时可采用面谈法与承担工作的人员一起讨论工作特点和要点。
（1）逐一个人访谈访谈法种类（2）同一工作群体访谈（3）访谈业务熟识的主管人员（1）消除疑虑，建立被访问者的信任访谈注意事项（2）准备调查提纲（标准化格式）（3）注意修正偏差（及时反馈）（1）简单、迅速特点（2）适用性强（3）可同时起到被尊重的沟通收效（4）受谈话者心态的影响较大4、问卷法利用已编制的问卷，让有关人员以书面形式回答相关职务问题，从而获取与工作相关信息的快速而有效的调查方法。
如附表3-1、3-2。
问卷法的特点是：（1）规范化、数量化、适用于计算机统计分析；（2）节省大量的人力、时间；（3）不受调查时间的限制；（4）问卷设计费工，且不易引起被调查者的兴趣；（5）受被调查者的态度、理解力的影响较大。
5、关键文件法：又称典型文件方法。
指对实际工作中特别有效和无效的行为进行简短的描述记录，通过积累深入分析工作。
☉其特点是：（1）即可以获得静态信息，又可了解职务动态特点。
（2）收集归纳，分类多、需耗费大量时间。
☉关键文件记录要点：（1）等效文件发生的原因和背景；（2）员工特别有效或多条的行为；（3）关键行为的后果；（4）对后果的可控制性分析。
6、工作日志法即让员工用工作日记的方式每天记录工作活动，作为工作分析资料。
其特点：（1）细腻，可揭示其他方法无法获得或观察不到的细节；（2）受员工的合作态度的影响较大。
（二）量分析方法（了解性知识）有些工作分析不适用定性的方法，特别是当需要对各项工作进行比较来决定薪酬和待遇高低时，此时，应采用定量的工作分析方法。
其大致有三种：职位分析问卷法（PAQ），管理岗位描述问卷法（MPDQ）和功能工作分析方法（FJA）。
第三节个体差异分析人与人之间在生理上、个性上都存在着很大的差异，这些差异对管理工作的有效性有直接的影响。
一、能力差异人的能力各有长短优劣，很难划一，这是客观存在的事实。
在组织管理中要充分发挥人力资源的工作，就要考虑人的能力的个体差异，使企业中人人都能发挥所能，各得其所。
（一）含义从事一定社会实践活动的本领。
即包括个体具有的知识、技能，也包括可造就性的潜力。
一般能力：完成某件事必须具备的能力。
特殊能力：某些专业活动的特殊要求，如体育、文艺等企业管理人员才能表现为：观察力、决策力、表达能力、运筹能力、协调、控制、指挥、应变能力等。
（二）能力差异与组织的人力资源管理1、掌握能力阈限，做好人员工作的配合2、注意特殊能力与工作的关系。
3、接受同等教育程序者能力水平相异。
文凭并不完全标志着一个人的能力发展水平，而只是意味着他接受过某种文化知识的训练。
文凭的要求应更侧重初就业者。
4、针对能力水平的不同，实施不同的培训教育。
5、重视IQ 、更注重EQ ，辩证的认识智商IQ=心理年龄实际年龄（1962，德国心理学家施塔恩）智商涵盖了记忆力、思维力、判断力、想象力、创造力。
EQ 理论是西方管理心理学家多年研究的结晶，最早出现在耶鲁大学教授大卫，柯勒的一篇论文中，代表人物商有：耶鲁大学的彼得、哈洛维、哈佛大学的丹尼尔戈曼（5、7要素等）☆ [Am]对500家最大企业高层管理者调查统计资料表明：其中2/3人员智商成绩平平，但他们具有共同的心理特质：（1）工作积极主动，情绪热情稳定，善于自我平衡。
（2）遭遇挫折时能很快调整适应；（3）善于沟通，人际关系良好。
☆ [Jan]生产性本部心理健康研究所久保田浩发现：在同一IQ 水平的组别中，EQ 低的员工，均比EQ 高的，出现较多的情绪波动，常有疲累感，觉得工作负担沉重，与他人沟通不良，易出错，废品率偏高等。
☆ 哈佛商学院研究揭示：对一个企业家的成功而言，IQ能够提供20%机会、而EQ能够提供80%机会。
EQ高的人，能够保持积极向上的人生观，自我认知能力很强，善于推己及人，能主动寻求工作乐趣，对生活的满意度很高。
二、气质差异（一）气质的类型与特征：早在公元前5世纪，古希腊著名医生希波克拉底首先提出了气质说，即沿用至今的“胆汁质，多血质，粘液质和抑郁质”四类。
巴甫洛夫通过对高等动物的研究，根据高级神经活动的强度，平衡性和灵活性三个基本特征，把高级神经活动划分为四种类型；不可遇制型，活泼型、安静型和弱型。
1、气质：俗称性情、脾气，某人典型的心理活动特点，包括：（1）心理过程的强度：情绪的强弱，意志努力程度。
（2）心理过程的速度和稳定性：知觉的速度，思维的灵活性、注意集中性。
（3）心理活动的指向性内外部倾向2、特点：（1）气质无所谓好坏，一种气质在某一情况下，可具有积极意义，在另一种情况下，则可成为消极因素。
（2）气质影响着活动进行的性质和效率，气质可以改变。
（3）气质类型对人的兴趣、爱好等都有重要的影响，是人的能力发展的自然前提。
每个人生来就具有一种气质，有某种气质类型的人，常在内容很不相同的活动中都会显示出同样性质的动力特点。
但在现实生活中，只有少数人典型地纯属于某一气质类型，大多数人都是接近于某种气质类型，又兼具其他气质类型的某些特征。
（二）气质差异与人力资源管理1、参考员工的气质类型进行工作安排2、注意不同气质类型的人员的工作搭配3、针对员工的不同的气质特点采用不同的培训与教育手段4、针对员工的不同的气质特点采用不同的管理方式1、P91 性格：指一个人对客观现实的态度和习惯行为中所表现出的较稳定的心理特征。