广东电力研究员绩效考核
案例广东电网的绩效管理
案例广东电网的绩效管理概述广东电网作为一个大型能源企业，面临着复杂的管理和运营挑战。
绩效管理是广东电网管理团队不可忽视的重要工作，通过合理的绩效管理可以提高企业的运营效率和员工素质，从而实现企业的长期可持续发展目标。
绩效管理体系广东电网建立了完善的绩效管理体系，包括以下几个关键方面：1.制定绩效目标：广东电网制定了明确的绩效目标，既包括整体企业目标，也包括各个部门和员工的绩效目标，确保目标的落实和实现。
2.绩效考核标准：广东电网制定了科学合理的绩效考核标准，根据业务性质、岗位要求等因素对员工绩效进行评估，确保评价的客观公正性。
3.绩效评估方法：广东电网采用多元化的绩效评估方法，包括定量指标评估、360度评估、绩效考核面谈等，综合考量员工工作表现。
4.奖惩机制：广东电网建立了奖惩机制，对绩效优秀的员工给予奖励，对绩效不佳的员工给予相应处罚，激励员工提升绩效。
5.绩效改进与培训：广东电网注重绩效改进与培训，定期对员工进行绩效反馈和指导，帮助员工提高工作能力和绩效水平。
绩效管理实践在实际工作中，广东电网在绩效管理方面取得了一些显著成绩，主要体现在以下几个方面：1.提高员工积极性：通过绩效管理，广东电网激励员工提高工作积极性和主动性，增强团队凝聚力和执行力。
2.优化资源配置：通过绩效考核，广东电网能够及时发现和解决部门或员工工作中存在的问题，从而优化资源配置，提高工作效率。
3.促进业绩提升：广东电网的绩效管理有助于促进业务部门之间的协作与配合，共同推动企业业绩提升，实现企业长期发展目标。
4.建立人才梯队：绩效管理帮助广东电网建立了一支高效能、素质过硬的人才团队，为企业未来发展奠定了坚实基础。
未来展望随着市场环境不断变化和企业发展需求不断增长，广东电网将继续加强绩效管理工作，不断完善绩效管理体系，提升员工素质和企业运营效率，实现可持续发展目标。
结语广东电网在绩效管理方面的成功经验为其他企业提供了有益借鉴，科学合理的绩效管理是企业持续发展的关键，只有通过有效的绩效管理，企业才能在市场竞争中立于不败之地。
电力公司绩效考核办法
电力公司绩效考核办法随着电力行业的发展，各个电力公司也面临着日益激烈的市场竞争，提高绩效水平成为了公司持续发展的关键。
为了规范和激励员工的工作表现，电力公司需要建立一套科学的绩效考核办法。
本文将针对电力公司绩效考核进行论述，并提出一套相应的办法。
一、绩效考核目的及原则绩效考核的目的在于客观评估员工的工作质量与效率，激励优秀人才，优化组织资源配置，推动企业持续发展。
基于此目的，电力公司绩效考核应遵循以下原则：1. 公正公平原则：考核过程中应保证公正公平，确保每个员工都有一个公平的竞争环境。
2. 透明度原则：绩效考核的标准和评定过程应对员工明确透明，避免任意性和主观性。
3. 目标导向原则：考核应围绕企业目标设定具体指标，绩效评估结果与目标实现紧密相关。
4. 激励导向原则：绩效考核结果与员工的薪资、职位晋升等晋级制度挂钩，激励优秀员工不断提升绩效。
二、绩效考核指标体系为了准确衡量员工的绩效，电力公司需建立一套科学且具体的绩效考核指标体系。
以下是一些可能包含在电力公司绩效考核指标体系中的指标：1. 生产效率：评估员工在核电站、火电厂等生产环节的效率，包括发电量、安全生产、设备利用率等。
2. 资源管理：评估员工对资源的合理利用情况，包括电力供应质量、能源消耗指标等。
3. 客户满意度：考察员工在客户服务中的表现，包括对用户问题的解决速度、服务态度等。
4. 技术创新：评估员工在技术研发和创新方面的贡献，包括专利申请数量、新技术应用等。
5. 团队合作：评估员工与同事之间的协作能力和团队精神，包括团队项目完成情况等。
三、绩效考核流程1. 目标设定：电力公司应提前设定每一位员工的工作目标，确保目标与企业整体发展目标一致。
2. 数据收集：基于考核指标体系，收集员工绩效相关的数据和信息，包括生产数据、客户反馈等。
3. 绩效评估：根据数据分析和绩效指标进行评估，确定每个员工的绩效水平，包括定量和定性评估。
4. 反馈与奖励：将绩效评估结果反馈给员工，针对不同绩效水平给予相应的奖励，如晋升、薪资调整等。
电力公司绩效考核方案
绩效考核方案第一章总则第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法.第二条公司全员绩效考核是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位(含公司本部）、部门(含分公司，下同）、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效,最终实现公司持续发展的一种管理方法.第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。
第二章考核内容第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。
第五条企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人年度业绩考核管理》执行。
第六条部门（班站）考核以工作业绩为考核内容;员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面.其中,部门（班站)正职的工作业绩与其所在的部门（班站）的工作业绩一致。
第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容: （一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。
其权重一般为75％。
（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
（三)工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。
工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标（各类人员共性考核指标详见附件一）。
其在绩效考核内容的权重,由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。
第八条指标确定原则。
指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则；简洁清楚、重点有秩序的原则；可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法，与工作相关、有时间性要求的原则；企业、部门(班站）与个人间目标相衔接的原则；不断持续提升、有一定挑战性的原则。
电力公司绩效考核办法
电力公司绩效考核办法一、背景介绍电力公司作为国民经济的重要组成部分，为保障国家电力供应安全、推动经济发展发挥着重要作用。
为了提高电力公司的绩效表现，制定一套科学、公正、可行的绩效考核办法是至关重要的。
二、目标设定电力公司绩效考核的目标是客观量化员工、团队、部门以及公司整体的绩效表现，为公司提供科学依据，帮助决策层制定明确的绩效改进措施。
三、绩效考核指标体系为了准确评估电力公司各项工作的绩效，我们建立了绩效考核指标体系，涵盖以下几个方面：1. 业务目标完成情况：评估公司在电力供应、能源开发、电网建设等方面的绩效表现，包括供电可靠性、设备利用率、线损率等指标。
2. 客户满意度：通过调查问卷等方式，评估客户对电力公司的满意度，了解服务质量、投诉处理等方面的表现。
3. 资源利用效率：评估公司在用电成本、能源消耗等方面的表现，包括单位能耗、能源利用效率等指标。
4. 安全生产：评估公司在事故率、消防管理、设备维护等方面的绩效，确保安全生产。
5. 创新能力：评估公司在科技创新、技术研发、节能减排等方面的绩效，提高核心竞争力。
四、考核程序绩效考核程序通常包括以下几个步骤：1. 目标设定：制定明确具体的绩效目标，与员工进行目标约定，确保目标的可达性和可量化性。
2. 数据收集：收集相关数据，包括各项绩效指标的实际完成情况，客户反馈信息等。
3. 绩效评估：根据绩效指标体系，对各项绩效进行评估，并给出相应分数或等级。
4. 绩效反馈：将评估结果反馈给员工、团队和部门，帮助他们了解自己的绩效表现并进行改进。
5. 绩效改进：根据反馈结果，制定改进措施并跟踪执行情况，确保绩效的持续提升。
五、奖惩机制为了激励员工积极工作，我们建立了一套完善的奖惩机制。
1. 绩效奖励：对绩效优秀的员工、团队和部门给予嘉奖、奖金等形式的奖励。
2. 绩效惩罚：对绩效低下或存在违规行为的员工、团队和部门进行扣分、罚款等形式的惩罚。
3. 发展机会：基于绩效考核结果，提供员工晋升、培训等发展机会，激励员工提升绩效。
供电所员工绩效考核方案
供电所员工绩效考核方案供电所员工绩效考核方案范文（通用6篇）供电所员工绩效考核方案范文（通用6篇）1一、前言最近几年，随着供电企业发展进程的不断加快，在人力资源管理的过程中，也暴露了存在的一系列问题，影响供电企业的顺利运行。
因此，现阶段，供电企业面临的主要任务是如何做好薪酬绩效管理，以使供电企业稳固的向前发展。
二、供电企业薪酬绩效管理存在的主要问题1.薪酬激励机制缺失现阶段，在供电企业发展的过程中，在薪酬管理方面，主要实行技能岗位工资制，工资结构主要由以下几个方面构成，即技能工资、岗位工资、工龄工资、津贴、补贴以及奖金等等。
在技能工资管理的过程中，主要依据员工的学历，通常情况下，人力资源管理部门不会做出任何的调整。
在员工工龄工资管理的过程中，津贴、补贴都是固定不变的，在员工岗位工资管理的过程中，主要取决于员工所处岗位的级别，如果已经明确员工的具体岗位，不需要做出任何调整，同一岗位员工的薪酬是一样的。
因此，从供电企业薪酬管理制度中，我们可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激励机制，这不利于激发员工工作的热情，使员工不能够更好的投入到工作中。
2.缺少公平性目前，在大部分供电企业发展的过程中，在薪酬管理方面，主要依据员工岗位价值，确定员工岗位级别的高低，在发放工资、奖金过程中，也是依据岗位级别的大小进行发放，从理论方面分析，虽然这种发放方式不存在任何问题。
但是，现阶段，大部分岗位级别的大小已经不能够真实、客观的反映岗位的实际价值，导致员工存在抱怨心理。
因此，我们可以看出，在薪酬管理过程中，缺少公平性，这不利于加快供电企业的发展进程。
3.绩效管理制度不健全现阶段，在供电企业绩效管理过程中，相关管理人员不能够认识到绩效管理的重要性，造成绩效管理只是形式上的存在，并不能够发挥自身的作用。
主要是因为管理人员的管理水平较低，管理理念落后，进而不能够制定合理的考核规划，使绩效考核职能无法充分发挥出来。
三、完善供电企业薪酬绩效管理的对策1.科学、合理的评估岗位价值现阶段，要想不断强化供电企业薪酬绩效管理，要求管理人员应合理的评估员工岗位价值，并且依据最终的评估结果，确定各个岗位价值系数。
广东电力研究员绩效考核
GEDI绩效管理委员会工作小组（GEDIPMG）GEDI绩效管理体系Performance Management System广东省电力设计研究院绩效管理委员会工作小组2003-5-9总则绩效管理是一个系统，必须从宏观的、系统的角度看待绩效与绩效管理，建立基于企业发展目标与计划的绩效管理体系才能有效实施绩效管理。
在GEDI发展战略的指导下，运用目标管理及绩效管理的理论与方法，将GEDI的发展目标与计划层层分解，落实为各部门（公司）、班组及员工的绩效目标，并进行绩效考核，运用绩效考核结果对职务、奖金进行调整，然后进入下一个绩效目标的设立过程，形成一个PDCA循环。
通过绩效管理体系的运作，以实现组织压力的有效传递，形成良性的约束与激励机制，整体提升组织绩效与员工绩效，实现GEDI的可持续发展。
第一章部门（多经公司）绩效管理一、绩效管理对象根据绩效管理的需要，将各部门（公司）、班组按工作性质分为三大类：第一类，生产部门和多经公司，具体包括机务室、电控室、水务室、土建室、环保室、工程经济室、系统室、网络信息室、输变电室、勘测部（科诺岩土公司）、天安工程监理公司、岩土质检站、服务公司等13个部门；第二类，辅助生产部门及任务性、事务性较强的部门，具体包括计算机室、印制出版室、档案室、总务科/保卫科等4个部门；第三类，协助高层管理者进行职能管理及党群管理的部门，具体包括院长办公室、人力资源部、财务部、经营计划部、项目管理部、技术（质量）管理部、天联公司、党（团）委办公室、纪检监察审计室、工会等10个部门。
根据三类部门的不同性质，工作目标的分解与绩效考核的侧重点应有所不同：对于生产部门侧重于劳动生产率、成本控制、质量与安全、工期、人力资源、技术资源等指标的考核；对于辅助生产部门与后勤部门侧重于部门子项中任务性工作的完成情况、提供服务的质量等指标的考核；对于管理部门侧重于高层管理者管理意图的贯彻执行力与参谋咨询力等指标的考核，从本部门职能出发，以典型事例充分说明对组织发展的建设性、系统性的管理效果。
电力公司绩效考核方案
绩效考核方案第一章总则第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法。
第二条公司全员绩效考核是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位（含公司本部）、部门（含分公司，下同）、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。
第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。
第二章考核内容第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。
第五条企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人年度业绩考核管理》执行。
第六条部门（班站）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。
其中，部门（班站）正职的工作业绩与其所在的部门（班站）的工作业绩一致。
第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：（一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。
其权重一般为75%。
（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。
工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标（各类人员共性考核指标详见附件一）。
其在绩效考核内容的权重，由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。
第八条指标确定原则。
指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则；简洁清楚、重点有秩序的原则；可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法，与工作相关、有时间性要求的原则；企业、部门（班站）与个人间目标相衔接的原则；不断持续提升、有一定挑战性的原则。
电力行业绩效考核方案
电力行业绩效考核方案一、绩效考核的背景和目的随着电力行业的不断发展和改革，为了提高企业的管理水平和工作效率，确保电力供应的安全稳定，建立有效的绩效考核机制变得尤为重要。
本绩效考核方案旨在评估电力企业的绩效，并为企业提供改进管理和优化工作流程的指导，以进一步促进电力行业的可持续发展。
二、绩效考核的原则和指标1. 公平公正原则：绩效考核应基于客观、公正和可量化的指标，确保对每个员工的评价准确无误。
2. 完整性原则：绩效考核应全面覆盖企业的各个方面，包括但不限于生产效率、质量管理、员工绩效和环境保护等。
3. 目标导向原则：绩效考核应与企业发展战略和目标相一致，并通过设定具体的指标和目标来激励员工积极工作和创新。
4. 持续改进原则：绩效考核的结果应作为企业改进管理和工作流程的依据，不断优化和提高绩效考核机制的科学性和有效性。
根据上述原则，绩效考核的指标可包括以下几个方面：1. 生产效率：衡量电力企业的发电效率、输电损耗、设备利用率等，以确保供电的可靠性和经济性。
2. 质量管理：包括电力供应的稳定性、客户满意度、服务质量、事故处理等，以提高客户体验和企业形象。
3. 员工绩效：考核员工的工作表现、工作态度、培训和发展等，以激励员工更好地参与到企业的发展中。
4. 环境保护：评估电力企业在环保方面的贡献，包括减少二氧化碳排放、资源利用效率和环境管理措施等。
三、绩效考核的流程和方法1. 目标设定：基于企业的战略和目标确定具体的绩效指标，并分解到各个部门和个人，确保每个员工都知道自己的绩效目标。
2. 数据收集：收集各个指标的数据，包括企业内部的统计数据、员工的绩效评估结果和客户的反馈意见等，确保数据的准确性和可靠性。
3. 绩效评估：根据收集到的数据，进行绩效评估，可以采用定量和定性相结合的方法，综合考虑各个指标的权重和重要性。
4. 绩效反馈：向员工提供绩效考核结果和反馈意见，包括对优秀表现的肯定和奖励，对不足之处的指导和改进建议。
电力公司员工绩效考核管理办法
电力公司员工绩效考核管理办法文章来源：本站原创点击数：2290更新时间：2009-10-8组长：副组长：组员：二、绩效工资考核办法1、安全生产方面：（30分）（2）发生人员责任的火灾事故，扣除30分（3）违章作业，不论是否造成后果，扣除10分（4）两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分（5）凡因巡视不到位，造成设备被迫停电的责任者，扣除10分（6）安全活动流于形式，每次扣除5分（7）安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分（8）安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除5分（9）其他安全管理不按规定执行，扣除2分（10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分（11）安全用具到期未做试验扣除10分（12）随意解锁操作，扣除10分（10）每月按规定日期报表，不按规定日期报表扣除5分（11）错误扣5分（12）缺陷进行奖励，奖励5分（13）报缺陷不准确，扣除10分（14）缺陷已报但未做记录者，扣除5分（15）缺陷已处理，但当天未报管理者扣除5分（16）由于未及时发现缺陷而造成事故者，扣除20分3、技术培训方面：（10分）（1）《安规》、《运规》考试不及格，每人次扣除5分（2）运行岗位各种考试、考核不及格，每人次扣除5分（3）各班站月度、季度、年度培训计划和总结不全扣除5分（4）参加局里举办的学习班，考试不合格者没人扣除5分4、文明生产：（15分）（3）文明生产按标准化变电站要求执行未按标准执行扣5分（4）各班站站未按规定进行政治学，没有记录的扣除5分（5）主控制室不准吸烟，发现一次，扣除2分（6）站内人员接电话不使用文明用语，扣除2分5、综合治理方面：（15分）（1）违反综合治理治安管理规定，扣除15分（2）有吸毒者扣除15分6、劳动纪律方面：（10分）（1）发现一次上班喝酒者，扣除5分（2）在岗期间干与工作无关的事，发现一次扣除5分（3）由于本人原因未按时接班者扣除5分（4）变电站上岗期间脱岗，扣除5分（5）发现一次迟到现象扣除5分（一）变电站考核细则1、站长绩效考核内容（100分）考核范围：各变电站站长（副站长）（4）验收工作（10分）——新建扩建设备验收工作符合要求。
电力绩效考核细则
电力绩效考核细则发电企业绩效考核制度第1章总则第1条目的1.评价工作业绩通过对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定个人报酬和人事决策提供依据，从而不断提高员工和部门的绩效水平，改善整个企业的业绩。
2.确定培训需求①通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的内容，为制订培训计划提供依据。
②同时帮助员工了解自己的工作绩效，并为实现各自的职业目标而制订自我改善的行动计划。
3.拓展内部沟通渠道通过考核过程中的交流和考评后的绩效面谈，让员工更加了解企业对他们的工作期望，最终达到目标一致，减少内部消耗。
第2条绩效考核的原则1.明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。
同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。
这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，愿意接受考核的结果。
2.公正客观原则考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。
3.量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
4.可持续执行原则绩效考核制度一旦确定下来，应在一定时期内长期执行，这需要在制定时综合考虑各种因素。
第2章考核主体及其权责分配第3条考核涉及部门及其权责分配1.人力资源部负责对企业员工(高层管理人员除外)个人的考核。
2.经营策划部负责对各部门的考核、考核数据的界定。
3.财务部负责提供部门、分/子公司成本费用开支、经营绩效方面的相关数据。
4.安全监察部提供部门、分/子公司和个人安全考核方面的相关数据。
5.生产运行部等提供生产运行等方面的相关数据。
6.其他部门对职能部门、分/子公司的协作性提供考核意见。
第4条个人考核中各主体责任1.人力资源部①负责对考核事务进行综合协调和控制，按时发放和回收考核表，并进行统计和保存。
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GEDI绩效管理委员会工作小组（GEDIPMG）GEDI绩效管理体系Performance Management System广东省电力设计研究院绩效管理委员会工作小组分享中人网·共建中人网2003-5-9总则绩效管理是一个系统，必须从宏观的、系统的角度看待绩效与绩效管理，建立基于企业发展目标与计划的绩效管理体系才能有效实施绩效管理。
在GEDI发展战略的指导下，运用目标管理及绩效管理的理论与方法，将GEDI的发展目标与计划层层分解，落实为各部门（公司）、班组及员工的绩效目标，并进行绩效考核，运用绩效考核结果对职务、奖金进行调整，然后进入下一个绩效目标的设立过程，形成一个PDCA循环。
通过绩效管理体系的运作，以实现组织压力的有效传递，形成良性的约束与激励机制，整体提升组织绩效与员工绩效，实现GEDI的可持续发展。
第一章部门（多经公司）绩效管理一、绩效管理对象根据绩效管理的需要，将各部门（公司）、班组按工作性质分为三大类：第一类，生产部门和多经公司，具体包括机务室、电控室、水务室、土建室、环保室、工程经济室、系统室、网络信息室、输变电室、勘测部（科诺岩土公司）、天安工程监理公司、岩土质检站、服务公司等13个部门；第二类，辅助生产部门及任务性、事务性较强的部门，具体包括计算机室、印制出版室、档案室、总务科/保卫科等4个部门；第三类，协助高层管理者进行职能管理及党群管理的部门，具体包括院长办公室、人力资源部、财务部、经营计划部、项目管理部、技术（质量）管理部、天联公司、党（团）委办公室、纪检监察审计室、工会等10个部门。
根据三类部门的不同性质，工作目标的分解与绩效考核的侧重点应有所不同：对于生产部门侧重于劳动生产率、成本控制、质量与安全、工期、人力资源、第 1 页共49页技术资源等指标的考核；对于辅助生产部门与后勤部门侧重于部门子项中任务性工作的完成情况、提供服务的质量等指标的考核；对于管理部门侧重于高层管理者管理意图的贯彻执行力与参谋咨询力等指标的考核，从本部门职能出发，以典型事例充分说明对组织发展的建设性、系统性的管理效果。
二、绩效考核周期部门（公司）、班组绩效考核以季度考核为主，班组的绩效考核由各部门组织，部门（公司）的绩效考核由院组织。
季度考核于次月前十日内完成；每年终再组织一次年度考核，以进行总结，年度考核于次年一月二十日前完成。
三、部门KPI考核表的设计1.GEDI各生产部门（多经公司）KPI考核表（见表1）2.GEDI辅助生产部门与后勤部门KPI考核表（见表2）3.GEDI管理部门与党群部门KPI考核表（见表3）年季度表1：GEDI各生产部门（公司）季度/年度KPI考核表部门：考核类别：季度/年度考核考核时间：第 2 页共49页第 3 页共49页第 4 页共49页部门负责人签字：主管领导签字：年季度表2：GEDI辅助生产与后勤部门季度/年度KPI考核表部门：计算机室考核类别：季度/年度考核考核时间：第 5 页共49页第 6 页共49页部门负责人签字：主管领导签字：年季度表3：GEDI管理部门与党群部门季度/年度KPI考核表部门：考核类别：季度考核/年度考核考核时间：第7 页共49页第8 页共49页部门负责人签字：主管领导签字：年季度四、KPI考核打分与部门（公司）绩效考核结果等级评定（一）KPI考核打分分为以下四级：部门KPI一般分为定性指标与定量指标两大类，单项KPI考核打分分为A、B、C、D四级，每一级含义如下以下；1.定性指标中，打分项说明：A.超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果B.完成任务，达到预定的工作效果第9 页共49页C.未完成任务，但接近预定的工作效果D.远未完成任务，未达到预定的工作效果2.定量指标中，打分项说明A.超出预定的指标量120%B.达到预定的指标量C.完成预定指标量的90%以上D.完成预定指标量的90%以下（二）部门绩效考核结果等级评定根据单项KPI考核打分情况，部门绩效考核总得分分为S、A、B、C、D五级：1.年终奖发放部门绩效考核得分与年终奖挂钩，被评为S、A、B级的部门给予一、二、三等奖励，C、D级没有奖励。
第10 页共49页2.其它激励措施①对于连续两年年度绩效考核等级为S级的部门（公司）负责人可以在职务晋升、培训等方面予以奖励；②对年度绩效考核等级为D级或连续两年绩效考核等级为C级的部门（公司）负责人职务要进行调整。
第二章员工绩效管理一、绩效管理对象GEDI全部员工，包括在册、退休返聘、外聘人员都要进行绩效考核。
根据绩效管理的需要，将各岗位按工作性质分为四大类：第一类，部门（公司）组长以上岗位，包括部门主任/副主任（科长/副科长）、公司经理/副经理（副站长）、各专业组长（副组长）等履行管理职责的岗位，该类岗位又可细分为生产部门组长以上、管理（党群、辅助生产、后勤）部门组长以上两种岗位；第二类，院副总工程师（公司总工程师）、各专业工程师第三类，勘测设计（技术经济）岗位；第四类，管理部门（党群部门）管理专责；第五类，辅助生产部门（后勤部门）一般操作性岗位。
根据五类岗位的不同性质，工作目标的分解与绩效考核的侧重点应有所不同：对于部门主管以上侧重于考核该部门（班组）的管理绩效及对高层管理意图执行的能力；对于总工、专工岗位侧重于考核技术管理绩效等；对于勘测设计岗位侧重于考核技术水平、工作量、质量工期、工作态度（协作性、纪律性、服务意识）等；对于管理性岗位侧重于考核专业知识、工作品质、计划沟通协调能力、创新意识与能力等；对于操作性岗位侧重于考核任务性工作的完成情况、提供服务的质量等第11 页共49页二、绩效考核周期员工绩效考核分月度考核、季度考核、年度考核，月度考核由部门组织，考核结果报院人力资源部备案；季度考核、年度考核由院组织。
月度考核于次月五日前完成，季度考核于次月10日前完成，年度考核于次年一月二十日前完成。
三、绩效考核层级关系四、员工KPI考核表的设计1.GEDI各部门（公司）正副职领导岗位KPI考核表（见表4）2.GEDI副总工程师（公司总工程师）岗位KPI考核表（见表5）3.GEDI专业技术岗位人员KPI考核表（见表6）4.GEDI管理、党群部门管理专责KPI考核表（见表7）5.GEDI辅助生产、后勤部门操作性岗位KPI考核表（见8）第13 页共49页年季度GEDI部门正副职领导岗位KPI考核表被考核人姓名：考核类别：季度考核/年度考核考核时间：第14 页共49页第15 页共49页被考核人签字：主管领导签字：说明：1．部门正职（或主持工作的副职）的绩效考核得分构成为：部门绩效70%、360度考评30%。
2．部门副职的绩效考核得分构成为：部门绩效35%、分管或兼任工作35%、360度考评30%。
3．对部门（公司）负责人的360度考评由主管领导、业务相关部门及本部门（公司）员工评价打分。
第16 页共49页2003年第三季度GEDI副总工程师（公司总工程师）KPI考核表被考核人姓名：岗位：考核类别：季度考核考核时间：2003.10.10第17 页共49页第18 页共49页第 19 页 共 49页被考核人签字：主管领导签字：年 季度表6：GEDI 专业技术岗位KPI 考核表被考核人姓名： 最高设计角色： 考核类别：季度考核/年度考核 考核时间：第20 页共49页被考核人签字：主管领导签字：说明：1．此类表格适合勘测设计岗位、计算机工作岗位；2。
勘测设计岗位按照项目设总（项目经理）、专业工程师、大型工程专业主设人及全校人（大型工程概预算主编人及全校人、大型勘测项目工程负责人）、中小型工程主设人（中小型工程概预算主编人及编制人、中小型勘测项目工程负责人）、卷册设计人、土木试验人员、钻探机长、钻探班长等分类；如果对部门、班组内员工实行强行排序法，则存在一个不同层次、种类的岗位的可比性问题。
建议各部门对每类岗位设计一个技术水平系数，在岗位细分的基础上考核得出绩效分。
日常奖金发放兼顾岗位和绩效。
3．专工、组员的关键绩效指标由组长打分，组长的关键绩效指标由部门主管领导打分。
第21 页共49页员工岗位胜任程度360度考核表填表人：填表时间：第22 页共49页说明：对员工的岗位胜任程度：满意度评价可从专业综合素质、敬业精神、协作性、管理能力、开拓性与创造性等方面进行评价。
年季度表7：管理、党群部门管理专责KPI考核表被考核人姓名/岗位：考核类别：季度考核/年度考核考核时间：第23 页共49页第24 页共49页被考核人签字：主管领导签字：表8：GEDI生产、辅助生产、后勤部门操作性员工绩效考核表被考核人姓名/岗位：考核类别：季度考核/年度考核考核时间：第25 页共49页被考核人签名：主管领导签名：说明：此类岗位包括生产部门办事员、总务科/保卫科、档案室、印制出版室一般工作人员。
车队驾驶员服务质量满意度调查表填表部门：填表时间：第26 页共49页说明：车队驾驶员服务质量满意度由各生产部门填写。
四、KPI考核打分与员工绩效考核结果等级评定（一）KPI考核打分分为以下四级：第27 页共49页员工KPI一般分为定性指标与定量指标两大类，单项KPI考核打分分为A、B、C、D四级，每一级含义如下以下；1.定性指标中，打分项说明：A.超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果；B. 完成任务，达到预定的工作效果C.未完成任务，但接近预定的工作效果；D.远未完成任务，未达到预定的工作效果2.定量指标中，打分项说明A.超出预定的指标量120%；B. 达到预定的指标量C.完成预定指标量的90%以上；D. 完成预定指标量的90%以下（二）员工绩效考核结果等级评定根据单项KPI考核打分情况，部门绩效考核总得分分为S、A、B、C、D五级：1.奖金的调整第28 页共49页对被评为S、A级的员工可考虑在其岗位的基础上适当给予额外的奖励；对评为B级的员工正常发放奖金；对评为C、D级员工在其岗位的基础上适当给予扣发奖金。
2.其它激励措施①对于连续两年年度绩效考核等级为S级的员工可以考虑在项目职务培养、培训等方面予以奖励；②对年度绩效考核等级为D级或连续两年绩效考核等级为C级的员工职务要进行调整。
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