加强教师职称评聘工作的思考
2024年教师评职称个人工作总结(3篇)
2024年教师评职称个人工作总结尊敬的评职称评委：您好！我是XXXX学校的一名小学教师，非常荣幸能够参加本次评职称的申报。
在过去的一年里，我不断努力提升自己的教学能力和教育教学水平，通过开展一系列的教育教学创新和研究工作，取得了一些成果。
在此，我将就过去一年的教学工作进行总结和反思，希望能够得到您的认可与指导。
一、教学内容与方法的创新在教学内容方面，我注重结合学科知识内容和学生实际生活进行有针对性的设计，使学生能够在学习中更加感受到知识的实用性和生活的相关性。
我在课堂上强调学生的主动参与和合作学习，通过小组合作、角色扮演、实践活动等方式，培养学生的探究精神和解决问题的能力。
在教学方法方面，我注重多元化的教学方法运用。
比如，我运用多媒体教学手段，结合图片、音频、视频等资源，丰富课堂教学内容，激发学生的学习兴趣。
同时，我也注重创设互动性强的教学环境，鼓励学生自主思考和表达，培养学生的创造力和合作精神。
通过这些方法的运用，我取得了一些教学成果，学生的学习兴趣和学习动力得到了明显提升。
二、教育教学研究与成果在过去一年中，我积极参与了学校组织的教育教学研究活动，并取得了一些成果。
我在研究方向上注重与学校教学实际相结合，开展针对性的研究课题，例如学生主体性培养、学习方法指导等。
我通过实地调研、问卷调查、教学记录等方式，收集了大量的数据和信息，并进行了深入的分析和研究。
在教育教学研究成果方面，我撰写了多篇教育教学研究论文，并在学校教研活动中进行了分享和交流。
其中，我有一篇研究课题被学校评为优秀研究成果，并在学校进行了教学经验交流会上做了分享。
通过这些研究活动，我不仅提升了自己的教育教学研究能力，也为学校的教育教学改进提供了一定的参考。
三、学生综合素质的发展作为一名小学教师，我不仅关注学生的学业发展，也注重学生的综合素质培养。
在过去一年中，我通过组织学生参加各种活动和比赛，开展了丰富多彩的课外拓展活动，培养学生的动手能力、创造力和团队合作精神等。
对地方高校教师职称“评聘结合”改革的思考
随着 高 校 内部管 理 体制 改 革 的逐 步 深 入 ， 校 高 专 业技术 岗位 的设 置与 聘任 问题 越 来越 突 出。２０ ０８ 年 吉林省 属高校 实行 了 “ 聘 结合 ” 评 改革 ， 而 在 实 然 际实施 时 ， 没有解 决长期 存 在 的突 出 问题 ， 却 一些 问 题 仍在 继续 发展 。
二、 目前地 方 高校职 称评 聘工 作 中存在 的问题 （ ） 与聘 工作 相 互混 淆 一 评 长期 以来 ，围绕着 “ 职务 ” “ 与 职称” 念就 曾引 概 起 过 多 次讨 论 ， 到 现 在有 些人 对 于二 者 的界定 也 直
不是很 清楚 ， 有些管理者 也认 为职务 和职称一样。 这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、
Ｓｅ ｅ ａ ｏ ｈｔ ｎ ｈ ｆ ｒ ｆＰｒ ｆ ｓ ｉ ｎａ ｔｅ Ａｓ ｅ ｓ ｎ ｖ ｒ ｌＴｈ ｕｇ ｓ ｏ ｔ ｅ Ｒｅ ｏ ｍ ｏ ｏ ｅ ｓｏ ｌＴｉ ｓ ｓ ｍｅ ｔ ｌ Ｓ ｓ ｅ ｉ ｃ ｌＵｎ ｖ ｒ ｉｉ ｓ ｙ ｔ ｍ ｎ Ｌｏ ａ ｉ ｅ ｓ ｔｅ
（ ） 三 专业技 术职务 聘任 制度
、
统 一 的技 术 职 务级 别 ， 位 根据 机 构 编制 确 定 技 术 单 职 务 ， 人员 ， 任命 晋升 职务 ， 加工 资 。６ 增 Ｏ年代 初期 ， 由于 国家 经济 困难 ， 工资基 本处 于冻 结 状 态 ， 种 职 这 务 任命制 度基 本停 顿下来 。 （ ） 业技 术 职称评 定制度 二 专 １７ ９７～１８ ９３年 ， 职称制度 的特 点和做 法是 ： １ 按 专 业 技 术 人 员 的学 术 、 ． 技术 水 平 和 成 果 ，
关于职称评聘的一点建议
关于职称评聘的一点建议尊敬的领导同志，职称评聘工作又要开始了。
做为一名教师，我想为教师职称评聘工作提出一点小小的建议：2013年职称评聘已经结束了，我个人认为新的评聘方案不够合理。
一、2013年职称评聘中要求参评者必须是连续三年任教、必须有优质课证。
我认为这很不合理。
国家实行职称评聘政策是为了鼓励大家的积极性，应该让所有教师都有资格参加评聘，但上述两个要求就把很多教师排除在外了。
首先说连续三年任教，为了完成学校的各个岗位的工作，就需要各个岗位安排人员，有当班主任的、有当科任的、有看宿舍的、有门卫的、有在总务处的、有在学校安全办的。
但连续三年任教，就把后勤的这些人排除在外了，这相当不公平，这些人是学校安排的岗位，为了完成学校的工作，也同样工作，为什么就不可以进职称呢？这些人在后勤岗位根本不任课还要求要什么优质课证呢？后勤人员也是专业技术人员，也为学校工作为什么职称评聘时就被排除在外了呢？二、在职称评聘中，班主任有加分，就是当一年班主任加多少分，当一年班主任加多少分，而科任无论干多少年都没有加分，这也不合理。
同样干工作为什么班主任干一年加几分，干一年加几分，而科任却没有呢。
班主任干一年，科任也干一年，都是为学校做工作，为什么区别对待呢？三、在职称评聘中教学成果中，学校拿教学成绩评价，比如考到地区多前多少名的得多少分，在中间位置的得多少分，在后边位置的得多少分，而不任课的教师得分比任课教师成绩在后边位置的得分还要低，这也不公平。
不任课的教师虽然不任课，但他们所做的工作并不比任课教师工作干的少，只是性质不一样而已，有的任课教师一周就那么几节课，而后勤岗位的教师工作有的相当繁重。
为什么不任课得分就得排在最后边呢？四、在职称评聘中，得的优秀证书不累加，我认为这也不合理。
在评聘时，优秀证书取级别最高的，在工作过程当中，一些优秀教师在各方面由于表现突出，在这些年的工作中能得好几个，有的个别表现优秀的教师一年甚至能得到两个以上优秀证书，但在职称评聘时却只取一个，而其他优秀证书就没用了，这样的话，谁还会努力工作，因为这些年得一个和得一百个一样，那么得一个以后是不是就不用努力工作了，因为付出再多也没有用，得的证书再多也没用啊！五、还有的学校在评聘时，是证书就算，标准不统一，有的教师讲课证书一大堆，有培训中的优秀学员证书，有参加讲课得的证书等等。
加强职称评聘管理工作
加强职称评聘管理工作全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：为加强职称评聘管理工作，提高评聘质量，推进人才培养和选拔机制的有效运转，必须加强制度建设，规范流程管理，提升评聘标准，加强监督检查，促进职称评聘工作的公平公正，激励干部教师积极进取，推动学校事业发展。
下面从制度建设、流程管理、评聘标准、监督检查和激励机制等方面探讨如何加强职称评聘管理工作。
一、强化制度建设1.建立完善的评聘管理制度。
应明确职称评聘的管理权限和责任，建立健全评聘工作的组织结构和工作程序，明确评聘的各项规定，确保评审过程的公开透明、公平公正。
2.建立健全的评审专家库。
应建立一支高水平、高素质的评审专家队伍，及时调整专家库的构成，保证评审专家的独立性和公正性，提高评审质量。
3.规范评审流程和申报程序。
应明确评审程序和要求，规范评审流程，确保评审工作的有序进行，提高评审效率和质量。
4.严格实行考核制度。
应建立健全考核机制，对评聘工作进行定期考核，评估工作人员的履职情况，及时发现和解决问题，确保评聘工作的顺利开展。
二、优化流程管理1.加强信息化建设。
应依托信息技术，建立评聘管理系统，实现信息共享和数据交互，提高工作效率和质量。
2.简化评审程序。
应简化评审流程，减少繁琐手续，规范操作规程，提高评审效率，确保评审质量。
3.加强沟通协调。
应加强与各部门之间、评审专家之间的沟通协调，加强协作配合，共同推动评审工作的有序开展。
三、提升评聘标准1.严格评审标准。
应严格执行评审标准，确保评审工作的公平公正，提高评审结果的科学性和准确性。
2.提高评审水平。
应加强评审专家的培训和交流，增强专业水平和辨识能力，提高评审质量。
3.完善评审指标。
应不断完善评审指标体系，及时调整各项评审指标的权重，确保评审工作符合实际需求和发展趋势。
四、加强监督检查1.建立监督机制。
应建立健全监督机制，加强对评审工作的监督检查，发现和纠正问题，及时处理投诉举报，确保评审工作的公开透明、公正公平。
评职称工作总结思想方面（通用5篇）
评职称工作总结思想方面（通用5篇）评职称工作总结思想方面篇1光阴似箭，日月如梭，转眼间，我已在教坛摸爬滚打了十几年。
回顾近十几年的工作，我感慨万千。
这十几年，是我默默耕耘的十几年，也是我努力探索的十几年，更是我迅速成长的十几年。
天道酬勤，一份耕耘也有一份收获。
但我深深知道，我取得的点滴进步都离不开领导的信任、栽培和老师们的鼓励与支持。
新的时代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新课程的实施，对我们教师的工作提出了更高的要求，我从各方面严格要求自己，努力提高自己的业务水平丰富知识面，结合本校的实际条件和学生的实际情况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。
立足现在，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步不断努力，现对近年来教学工作作出总结：一、坚持认真备课，备课中我不仅备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。
每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的有趣教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。
在工作中，“德高为师”在我心中根深蒂固，“为人师表”是我的行动指南，并时刻以《师德规范》这面镜子来要求自己。
二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。
在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多;同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。
现在学生普遍反映喜欢上英语课，就连以前极讨厌英语的学生都乐于上课了。
三、与同事交流，虚心请教其他老师。
高校教师职称评审中存在的问题及对
P UBLIC RELATIONS FORUMPRWORLD 公关世界 \37高校教师职称评审中存在的问题及对策研究文/郭薇薇摘要：教师职称评审是高校师资建设的重要内容之一，该项工作实施得当的情况下，可以有效调动职工的工作积极性，其对于学校的发展建设有着重要促进作用。
近些年来，随着高校教育事业的改革发展，教师职称评审工作也暴露出了诸多缺陷和不足，如评审标准不够科学合理、评审过程中行政干预过多、评审程序公正性不足、过分关注职称导致学术方面发展不理想。
针对这些问题，必须及时地采取措施予以解决，这样才能更好推进高校发展建设，提升高校影响力。
关键词：高校教师，职称评审，问题，对策职称与高校教师的教学能力、科研水平以及薪资待遇等联系紧密，其是高校进行人事管理的重要手段。
职称评审的客观公正，可以帮助高校选拔出更多优秀、高素质的人才，其对于高校的可持续发展有着较为积极的促进作用。
现如今，高校教师职称评审制度可谓是越来越完善，但是与此同时也暴露出了一系列问题，如评审的客观性与公正性不足。
教师职称评审所涉及的内容众多，下面，笔者将结合自身的理解和认识对相关问题进行分析和探究，希望能够更好地优化高校教师职称评审工作，推进教育教学事业朝着更好的方向发展。
一、职称及职称评审内涵从广义的角度来说，职称指的是针对专业技术人员的专业技术水平、学术水平，能力与成就等进行评价，以及其他各类技术人员的统称。
一般来说，参与职称评审专业技术人员已经具有职称认定，在工作了一定时间之后，出于职业发展需要或者是薪资调整需要，因此选择申报参与职称评审，对于参加职称评审的技术人员来说，对其科研技术水平有着明确的要求，如发表论文数量、等级，参与科研项目数量等等，对于技术人员是否能够获得相应职称还需要由专业人员负责评审，在评审通过之后才能获得相应职称。
二、高校教师评审制度存在的问题与不足1.高校管理机制中职称评审分工不明确当前，教育部门虽然对高校职称评审工作做出了明确的规定和要求，但实际上各个高校在职称评审时也有着较大的自主权，教育部门无法对职称评审的各个细节问题都管理到位。
推进教师职称评聘工作方案
推进教师职称评聘工作方案随着教育事业的快速发展和教师队伍不断壮大，教师职称评聘工作成为教育行业管理中的重要一环。
对于推进教师职称评聘工作方案，需要做好以下几个方面的努力。
1. 完善评聘细则教师职称评聘细则是评聘工作的基石，要针对不同学科和不同职称层次制定具体的评聘标准和要求。
这样的细则可以体现出对不同职称的要求，既符合学科发展的特点，也能激发教师的积极性。
2. 强化师德评价作为教师职称评聘的重要指标之一，师德评价应当更加严格。
教师作为社会的灵魂工程师，其品德和职业操守直接关系到学生的身心健康发展，评聘工作要切实加强对教师师德的考核，严格筛选出合格的师资力量。
3. 加强教学能力评估教师的教学能力是评聘的核心要素之一，需要综合考虑教学质量、学生评价、教学成果等方面的指标。
引入科学可行的教学评估体系，能更准确地评估教师的教学能力，推动教学质量不断提高。
4. 强化学术研究要求教师的学术研究能力是评聘的重要依据之一，要求教师积极参与学科研究和教育教学改革。
鼓励教师进行科研项目申报和学术论文发表，通过学术研究推动教育事业的发展，提高教师的学术影响力。
5. 引入同行评议机制同行评议是评聘工作中的一种有效方式。
通过邀请具有一定资历和经验的教授、专家等进行专业评审，可以提高评聘的公正性和权威性。
同时，加强教师之间的互相观摩和交流，促进共同进步。
6. 设立教师教育培训基地教师教育培训是提高教师职业素质和能力的重要途径。
建立教师教育培训基地，为教师提供专业的培训课程和学术交流平台，帮助教师不断提高自身能力和专业水平。
7. 建立评聘档案管理系统评聘档案是评聘工作的重要依据之一，要建立科学完善的档案管理系统。
规范教师的档案建立和档案管理流程，确保评聘工作的公正性和可操作性。
8. 引导教师参与业绩评估教师在评聘工作中应主动参与业绩评估，提供真实准确的教学和科研业绩材料。
通过教师自身的努力，积极推动职称评聘工作的顺利进行，形成良好的评估氛围。
高职院校职称评聘制度思考
高职院校职称评聘制度思考摘要:随着社会的发展和国家经济实力的提高,我们国家的高校的师资力量逐渐壮大,而教师的教学质量也逐渐成为了考核高校办学质量的重要参考依据。
高职院校的教师职称评聘制度是对老师从竞争上岗到工作考核的一系列的管理机制。
在现在的社会中,职称的评聘与教师的切身利益息息相关,有时会关系到教师的工作积极性和主动性,严重时还会影响教师队伍的发展壮大。
所以我们要高度重视职称评聘制度对教育的重要性,谨慎地选择合理的评聘模式。
关键词:高职院校职称评聘评聘模式高职院校的职称评聘制度是一种对高职院校的教师的教学水平、工作能力以及工作成绩进行综合分析的考核制度。
另外高职院校的职称评聘制度不仅关系着高职院校教师的切身利益,还会影响高职院校的教学质量,所以我们必须要学会选择科学的职称评聘制度。
本文我们将主要讨论高职院校的职称评聘制度的相关知识。
1 高职院校职称评聘模式选择合理的职称评聘模式是完善高职院校职称评聘制度的重中之重。
在众多的职称评聘模式中最具代表性的主要有评聘结合模式、评聘分开模式和先评后聘模式。
1.1 评聘结合模式评聘结合模式是以职务聘任为核心的评聘模式。
评聘结合模式最大的特点是根据工作岗位的需要,在符合任职要求的求职人员中选择比较优秀的应聘者。
其优点是能达到人尽其才的效果,但也存在着不足之处。
评聘结合模式的关键是科学的设立工作岗位,但是如果想把握好科学设岗的度还存在很大的难度,另外工作岗位的设置受到时间的限制,极大地阻碍了师资力量的壮大。
1.2 评聘分开模式所谓评聘分开模式就是将“评”和“聘”分开,用聘任合同取代过去的评聘制度的评聘方式。
推行评聘分开模式以后,人才所具备的专业技能和业务能力成为了影响人才聘用的关键因素,所有的应聘者必须得竞聘上岗,最后由用人单位择优录取。
评聘分开模式不但可以利用社会评价促进技术人员的工作积极性,突破专业技术职务终生制的束缚,提高聘用者的质量还可以促进人才的流动。
关于教师评聘职称的意见和建议
关于教师评聘职称的意见和建议教师的职称是对教师工作能力的认可。
公平、公正的评聘能调动教师的工作积极性。
但近几年在职称评聘中暴露出许多问题，这些问题已经影响了一些教师的工作热情。
造成了学校领导和领导之间的矛盾、领导与教师之间的矛盾、教师与教师之间的矛盾。
已有相当一部分教师把工作的重点放在了怎样能为自己晋级加分在“奋斗”。
把自己的本职工作放在其次。
严重的影响了教学工作，甚至有的教师不惜放弃学生，放弃教学。
还有的教师为了自己能有加分的内容，不惜花钱买论文等，助长了许多不良风气，也成全了一些部门。
更悲哀的是在评聘的过程中，有些教师为了让一些朋友能竞聘成功，竟然昧着良心给一些教师打最低分，在评聘中拉关系，请客、送礼、、、完全背离了评聘职称的目的。
最不公平的是中小学职称【中高】比例相差太大。
针对以上在评聘职称中出现的问题建议：1、各校在评优中应民主选评，不应领导指派。
2、严格掌控加分论文，取消非正版发行论文的加分资格。
3、缩小民主测评的分差。
4、在评聘前要制定尽可能合理的评聘方案。
5、班主任和科任教师的分差应缩小。
因为每位老师都是从班主任做起的，谁都不可能总当班主任，谁也不可能总不当班主任。
不能以评聘之时是否班主任为加分标准。
6、缩小中小学中高比例，因为中小学都属义务教育阶段，应有同样的比例才合理。
7、如有可能还是由上级主管部门负责评聘工作是最好的途径，上述问题就会解决。
8、如没有好的方法，还是按教龄评聘也很好。
职称评聘时教师演讲，全体教师打分不合理。
有不公平现象１、论文的加分要仔细斟酌。
因为现在的论文多数都是花钱买来的。
２、照顾年纪大的教师是有情可原的，但也不要只考虑照顾老教师就把年轻的教师往后排，这样会打消年轻教师的工作积极性。
如果想照顾证少的老教师，应为年轻和年老教师设立不同的评聘制度。
３、对于2003年前已经取得高级证书的教师应让其一次性全部晋级。
不要再给其20分让他们与年轻教师竞争。
４、在名额分配上要多向小学倾斜。
浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策(全文)
浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策XX】G451 XX】XX】2095-3089（20XX）10-0197-011.引言1987年起，我国开展了中小学教师职称评定工作，教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定，同时伴随着工资、福利待遇等奖励，关乎教师的职业利益以及职业荣誉。
因此评定职称对教师有着一定的激励作用。
而目前职称评定工作当中还存在着一些问题，这些问题一定程度上影响了评定工作的公平、公正性，打击了部分教师的教学积极性，给教师队伍的进展带来不利的影响。
2.教师职称评定工作中存在的问题教师职称评定工作中存在着论资排辈现象严峻、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。
2.1 论资排辈的现象严峻论资排辈是一些学校职称评定的“潜规则”，在满足相应的任职资格之后，资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先，这种现象带来了不少的矛盾纷争。
职称不再是能力、工作水平的体现，而是辈分、工龄别名。
有的人尽管自身的素养不高，业务水平也不强，教学成果也不出色，但凭借着资历年龄的优势，照样评上了高一级的职称。
这样一些成绩能力俱佳的后来者便落选了，这样做容易的挫伤青年教师的积极性，很容易使他们产生评职称主要看年龄大小以及搞关系的能力的想法，从而使他们的进取心以及工作热情有所降低，形成一种熬时间的心理，不利于青年教师的成长。
2.2 重教科研轻教学教科研作为职称评定的一项重要条件，参评教师必须有获奖论文或发表论文，并且有一定的奖项要求。
这一条件使得一些教师没有参评的资格，同时也就造成了在评定中重教科研能力，轻教学能力、教书育人实绩的误区。
而教师平时的工作主要是教书育人，如果教学任务繁重，就很难抽出时间来完成论文；另外对于农村地区的教师，因为资料相对匮乏，信息闭塞，缺少互联XX络，创作和发表论文都很困难；农村教师尤其是边远地区的教师，由于培训经费不足，几乎没有机会参加培训学习，因此知识更新较慢，教学过程墨守成规，缺乏创新意识，就更不要说发表论文了。
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加强教师职称评聘工作的思考
现行中小学教师职称评聘制度推行以来，对优化教师人才队伍建设、促进教育事业不断进步起到了积极作用，同时，我们也应该清醒地认识到，目前其呈现出来的种种矛盾和问题要给予高度重视，要进一步对其体制、机制深入改革和大力创新，使之更加科学规范，更加适应新形势下教育事业发展的要求。
建议一：教师职称评聘要着力体现灵活性。
改变以往设置“条条框框”对教师做出评价的做法，突出对职称申请者的师德师风、实际教学能力和教学实绩的考核，引导教师的注意力从对论文的“剪辑加工”转移到对提高教学能力的研究上来。
人力资源部门要灵活掌握评审政策，在当前“评易聘难”矛盾突出的情况下，适当抬高教师职称评审的门槛，从严掌握评审政策，在评审条件、标准、程序等方面提高要求，特别是高级职称的评定要求，适度降低职称评定比例，从而提升职称的含金量，提高职称评审的竞争力，真正使教师职称与其教学水平与师德素养挂钩，让一些品行好、能力强的教师理所当然地享受相应的职称及工资福利待遇。
同时，要进一步拓展教师职称的层次，如不少小学教师35岁左右晋升为小学高级教师就已经是最高级别，如果没有相应的激励机制和奋斗目标，很难激发起他们的工作积极性和创造性。
建议可在现有的职称级别基础上进一步拓展或细化，如小学高级职称之上继续实行中学高级教师层级等，使教师有更为广阔的前进目标和方向。
建议二：教师职称评聘要着力体现公正性。
客观公正是教师职称评聘工作的基本原则，也是广大评聘对象最为关心的问题。
建议有关部门要建立健全职称评聘环节的监督约束机制，制定相应法规，推行评审政策、评审材料、答辩过程及评价结果公开的公示制度，将职称评聘工作置于全体教师的监督之下，进一步增强职称评聘的透明度。
同时，剔除不实材料，减少考核误差，为评聘对象提供公平竞争的机会和证明自己能力和水平的舞台，确保评聘工作的客观公正。
选择评审专家时要尽量避免外行评内行的现象，选择在教师领域做出了一定贡献、取得一定成绩且口碑较好的优秀人员参与评审，对于评审通过
或不通过的理由要真实、充分，使评审结果具有较强的信服力，这样有利于于教师之间相互对比，相互促进，共同提高。
逐步建立完善教师职称评聘工作的监督诉求机制，可先在学校内部和教育行政部门建立教师申诉制度，负责受理教师在职称评聘、考核奖惩等方面的意见和申诉。
建议三：教师职称评聘要着力体现激励性。
强化激励机制是调动广大教师积极性、提高学校办学质量和办学效益、增强自我发展能力的有效措施。
职称评聘制度要着力体现其激励性，不仅激励申请职称者，也激励其他教师，要坚持物质利益与精神鼓励相结合，既要注重各种荣誉称号的精神激励，更要积极进行物质激励制度创新，在精神激励的同时，加大物质激励的力度。
如积极进行收入分配制度、奖励制度和福利制度等方面的改革，确保教师在职称没能评聘上的情况下，通过自己努力提高教学水平、教学实绩也一样能够提高经济待遇，从而减轻部分落聘或低聘教师的心理落差，缓解目前日益突出的评聘矛盾。
要坚持正面激励和负面鞭策相结合，完善各项规章制度，制定科学合理的标准，严格考核，切实做好优胜劣汰的竞争激励工作，做到奖勤罚懒、奖功罚过、奖优罚劣、优胜劣汰，促使教师更好的投身于教育教学研究。
建议四：教师职称评聘要着力体现倾斜性。
开展教师职称评聘工作时要处理好整体与局部的关系，在整体推进的同时，还要特别注意向规模小、偏远地区的农村学校倾斜，在政策上给予支持。
要适当增加乡村中小学中级、高级教师职务的岗位数额，积极采取措施鼓励城镇教师向乡村中小学流动，要坚持城镇中小学教师聘任高级教师职务应该有在乡村中小学任教一年以上经历的制度等，促进城乡教育资源均衡发展。
同时职称评聘要向师德高尚、遵守纪律的教师倾斜，向教学水平高、教学实绩好的教师倾斜，向默默奉献教育事业的教师倾斜，特别是对于将毕生精力奉献于讲台即将退休的教师要优先落实职称评聘。
对一些担任非主要科目的教师参与职称评聘时也应一视同仁，给予平等竞争的机会。
建议五：教师职称评聘要着力体现发展性。
在开展职称评聘时，要用发展的眼光充分考虑教师工作的特点和个性，以及学校多样性、学科
多样性和教师类型多样性的特点，不能简单看量化指标，要突出考核教师的工作质量。
为了使考核工作做到既科学又易于操作，可将易于定性的采用定性的方法，易于定量的采用定量的方法，并将两者结合起来。
同时，量化评审的标准不应是一个静态的标准，应随着时代的发展，制定一个科学的量化评审标准，综合评价，逐项评分，便于比较，利于择优，使职称评议考核有章可循、有据可依，且有定量结果，使评审结果更加准确、公正。
在规定一些硬性条件时，如论文发表、课题研究等方面的规定要结合各类学校教学实际情况，尊重科研规律，不宜一刀切式地采用一票否决制，要变一刀切为实情化，同时对确有需要的人则要确保其考核的严格真实性。
为真正学有所长的优秀教师脱颖而出创造条件，促进教师队伍素质的全面提高和学校各项工作的全面发展。