(2023)人才测评答案与报告自动生成数据及结果(一)
(2023)人才测评答案与报告自动生成数据及
结果(一)
人才测评答案自动生成数据及结果报告
背景介绍
伴随着数字化和智能化的发展，人才测评也越来越多地使用数字工具。
其中，通过自动生成答案与报告数据和结果，为测评工作提供了更高效、准确的解决方案。
本文将就这一话题进行详细的介绍。
答案自动生成数据
什么是答案自动生成数据？
答案自动生成数据是指使用计算机程序，将题库中的题目随机组合生
成试卷，同时自动填入试卷的答案，并将试卷数据保存至数据库中。
答案自动生成数据的优势
1.高效性：减少了手工制作试卷、填写答案的时间成本，提高了测
评效率。
2.精确性：答案由程序自动生成，避免了手工输入造成的错误。
3.安全性：自动生成的答案数据存储在数据库中，减少了漏洞和人
为篡改的可能性。
答案自动生成数据在测评中的应用
1.智能化测评：通过电子设备或在线测评系统，自动生成试卷和答
案，实现智能化测评。
2.定制化测评：根据不同的人才测评需要，自动生成不同难度、类
型的试题及答案。
3.大规模测评：通过自动生成答案数据，实现大规模人才测评。
报告自动生成数据及结果
什么是报告自动生成数据？
报告自动生成数据是指将测试结果进行统计分析，并根据不同的模型或算法，自动生成人才测评报告。
报告自动生成数据的优势
1.高效性：自动生成报告数据的过程较快，可以快速为测评人员提
供结果和分析。
2.专业性：采用不同的模型和算法，为测评人员提供专业化的分析
结果。
3.数据可视化：自动生成报告可以将数据进行可视化处理，呈现给
测评人员更直观、可观测的结果。
报告自动生成数据在测评中的应用
1.快速反馈报告：将自动生成报告应用于在线测评系统，可以实现
测试结果及时反馈，提高了测评效率。
2.数据可视化：将报告数据进行可视化处理，提高了测评结果的可
读性和易理解性。
3.专业分析：采用专业的模型和算法，对测试结果进行分析，为测
评人员提供专业化、客观化的评估结果。
结论
答案自动生成数据和报告自动生成数据是未来数字化人才测评的有力支持，可以提高测评效率，降低人力成本，为企业人才选拔提供更科学、客观、全面的评估方式。
挑战与展望
随着技术的不断发展，人才测评中的自动生成答案和报告的技术也在不断提升和完善。
然而，自动生成数据仍存在以下挑战：
1.题库的质量问题：答案自动生成数据需要大量的试题，而如何保
证试题的质量和难度，仍然是一个需解决的问题。
2.个性化需求：不同的企业、不同的人才职位，对测评的需求可能
不尽相同，如何实现进一步的个性化测评，是一大挑战。
3.数据隐私保护：自动生成数据需要大量的随机组合和数据交互，
数据的隐私保护也很重要。
展望未来，自动生成答案和报告数据将会实现更专业、更可靠和更个性化，人才测评将会向着更加数字化、个性化和智能化的方向发展。
结语
本文就人才测评中的自动生成答案和报告的技术进行了详细的介绍，并探讨了其优势、应用及挑战和展望。
可以看出，自动生成数据技术为人才测评提供了更科学、客观、快速和经济的解决方案，是数字化时代人才选拔的一个重要发展方向。
2023年人员素质测评理论与方法真题答案
人员素质测评理论与措施（注:灰色部分为真题中只出现过一次旳，熟悉即可;其他为反复多次出现,必背。
)一、名词解释1.角色饰演是一种以评价被测评者人际关系处理能力旳情景模拟活动。
2.考核性测评是以鉴定和验证某种素质与否具有或者具有程度大小为目旳旳素质测评措施。
3.气质是指个体不以活动目旳和内容为转移旳经典旳稳定旳心理活动旳动力特性。
4.专业知识笔试又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度旳综合测评考核。
5.模糊量化是把素质测评对象同步划分到事先确定旳每个类别中去,根据该对象旳从属程度分别赋值。
6.一次量化是指对素质评价旳对象进行直接旳定量刻画。
7.工作者自我记录法是由工作者本人按原则格式及时详细记录自己在工作中旳行为与感觉旳措施。
8.构造化面试也称原则化面试,是根据所制定旳评价指标,运用特定旳问题、评价措施和评价原则,严格遵照特定程序，通过测评人员与应聘者面对面旳言语交流，对应聘者进行评价旳原则化过程。
9.察举制是指在汉代实行旳一种自下而上选拔人才旳制度。
10.关键事件法是一种通过对实际工作中尤其有效或无效旳工作者行为旳简短描述来调查和分析工作旳一种方式。
11.辨别度是反应测评工具(如试题)辨别应试人心理特性水平高下旳IAO。
12.面试是一种在特定场景下，通过测评者与被测评者双方面对面旳观测、交谈等双向沟通方式,全面理解被测评者素质特性、能力状况以及求职动机等信息,以确定被测评者与否符合职位规定旳一种人员素质测评手段。
13.职业生涯是指一种人在其生活中所经历旳一系列职位、职务或职业旳总称。
14.人员素质测评是运用科学旳措施，针对某一素质测评目旳体系对被测评者旳思想品格、智力水平、知识水平、能力构造、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量,并作出量和质旳判断和评价旳一种过程。
1.理论型效度指旳是研究所根据旳理论以及从研究成果中建立起来旳理论与否真实地反应了所研究旳现象。
2.描述型效度是指对外在可观测到旳现象或事物进行描述旳精确程度。
2023年人员素质测评理论与方法真题及答案
2023年人员素质测评理论与方法真题及答案一、理论题：1. 请简述人员素质测评的重要性及其作用。
答案参考：人员素质测评在现代社会中扮演着重要的角色。
首先，人员素质测评能够客观、全面地评估个体的能力、知识和特质，有助于确定个体的职业适应性，为招聘、选拔和人才培养提供科学依据。
其次，人员素质测评可以帮助个体了解自己的优势和劣势，有针对性地制肚个人职业发展规划，提高自我管理能力。
另外，人员素质测评也可以为纽•织进行人才储备和团队建设提供重要参考，提高组织的竞争力和效率。
因此，人员素质测评在促进个体和组织发展、实现社会的稳定与繁荣方面具有重要作用。
2. 请简要阐述人员素质测评的理论基础。
答案参考：人员素质测评的理论基础主要包括以下几个方面：(1) 人格理论：人格是指个体相对稳定的行为方式和心理特征。
人员素质测评基于不同的人格理论，如五大人格理论和霍兰德人格类型理论等，通过测量和评估个体的人格特征，了解个体的性格特点和职业适应性。
(2) 能力理论：能力是指个体完成特定任务或具备特定技能的能力。
人员素质测评基于不同的能力理论，如智能理论和多元智能理论等，通过评估个体的知识、技能和智力水平，判断个体的学习能力和工作能力。
(3) 特质理论：特质是个体相对稳定的心理特点和行为倾向。
人员素质测评基于不同的特质理论，如领导力理论和创新能力理论等，通过测量和评估个体的特质特点，分析个体的潜能和适应性。
(4) 行为理论：行为是指个体的具体表现和行动方式。
人员素质测评基于不同的行为理论，如职业行为理论和决策行为理论等，通过观察和记录个体的行为，了解个休的行为习惯和职业意愿。
通过以上理论基础的支持，人员素质测评可以从多个维度对个体的素质进行评估，形成全面的测评结果。
二、方法题：1. 请设计一个用于测评团队合作能力的实际操作方法。
答案参考：对于团队合作能力的测评，可以采用以下实际操作方法：步骤一：组建团队首先，从被测评者中挑选一定数量的个体，根据团队合作的特点和冃标确定团队的组成。
2023年国家电网招聘之人力资源类自测提分题库加精品答案
2023年国家电网招聘之人力资源类自测提分题库加精品答案单选题（共50题）1、当收入差距的衡量指标，基尼系数接近下列哪一项时，收入便接近于绝对平等？（）A.0B.0.5C.0.6D.1【答案】 A2、在工资集体协商制度建设的过程中，应当（）。
A.建立现代企业制度，理顺企业分配关系B.建立工资分配的共决机制C.建立工会代表职工与企业就业工资分配的制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协商共决的机制D.使企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商【答案】 A3、招聘申请表的设计的依据是（）。
A.招聘对象B.工作说明书C.招聘计划D.人力资源规划【答案】 B4、心理学把（）看作个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的，感知和相应的身心反应。
A.压力B.紧张C.刺激D.反应【答案】 A5、下列属于验收调查重点的是()。
A.核查实际工程内容及方案设计变更情况B.环境敏感目标基本情况及变更情况C.环境影响评价制度及其他环境保护规章制度执行情况D.环境质量和主要污染因子达标情况【答案】 A6、以下不属于政府内部监督体系的有（）。
A.一般监督B.行政监督C.立法监督D.审计监督【答案】 C7、组织信息调研的具体要求不包括（）。
A.准确性B.系统性C.开发性D.经济性【答案】 C8、通用水泥基本组成不包括（）。
A.混合材料B.熟料C.外加剂D.石膏【答案】 C9、企业在成立初期，培训力量应集中于（）。
A.提高创业者的营销公关能力B.组建管理团队C.提高员工对企业的认同感D.提高中层管理人员管理能力【答案】 A10、劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了（）。
A.国家的意志B.劳动者的意志C.企业的意志D.工会的意志【答案】 A11、依据《环境影响评价技术导则—地下水环境》（HJ610—2011），地下水评价工作可划分为()。
A.准备、现状调查阶段与工程分析、预测评价和报告编写四个阶段B.前期准备、调研和工作方案三个阶段C.前期准备、现状调查阶段和预测评价三个阶段D.前期准备、调研、工作方案和报告编写四个阶段阶段【答案】 A12、认知过程是从人脑对（）的反映――感觉与知觉开始的。
BMF系统介绍v1
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BMF系统介绍 系统介绍
BMF系统介绍 BMF系统介绍 数据库展示 填答界面展示 报告样例截取
NormStar BMF系统优势
更真实
行为化题目更易观察与评价 多角度验证大幅降低掩饰性 第三方E化平台保证评价的公正
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BMF系统介绍 系统介绍
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BMF应用领域
人才素质盘点 年终绩效考核 培训需求诊断 潜质人才选拔 领导班子考核 民主测评
基层人才 中层人才 高层人才
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系统数据库展示
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NormStar BMF系统素质模型库
分层级素质模型库
高层人才模型库 中层人才模型库 基层人才模型库
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NormStar BMF系统优势
更实用
优化民主评议和选拔 落地素质考核与发展 助力行为规范与改变 整合企业的KPI与KCI
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题型样例
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填答界面展示
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1
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……
科学 全面 精准
分岗位序列素质 模型库
2023年-2024年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师自我检测试卷A卷附答案
2023年-2024年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师自我检测试卷A卷附答案单选题（共45题）1、《劳动法》规定，劳动合同（）即具有法律约束力。
A.自双方当事人签字之日起B.从依法订立之日起C.自签订之日起D.自公证之日起【答案】 B2、以下不属于企业定员的内部环境的是()A.考勤制度B.退职退休制度C.奖惩制度D.企业与员工具有双向选择权【答案】 D3、(2018年5月)工作岗位研究应遵循的原则不包括（）A.系统原则B.客观性原则C.能级原则D.最优化原则【答案】 B4、按国家最新规定，国家建立城镇职工基本医疗保险制度，基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳，其中职工缴纳费率一般为本人工资收入的（）。
A.2％B.4％C.5％D.6％【答案】 A5、(2019年5月)在进行人员筛选时，体检适宜在（）进行。
A.初次筛选后B.所有筛选方法使用之后C.背景调查后D.面试后【答案】 B6、同事间建立信赖关系应该努力做到( )A.开诚布公相处，多批评指正同事的缺点和不足B.坚持让事实说明一切，遇到误解时少解释、少争论C.加强同学、老乡间的联系和沟通，形成稳定的信赖关系D.彼此看重对方，不说同事的坏话【答案】 D7、单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的（）A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】 D8、伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故（）的规定。
A.报告、登记、调查、处理、统计、分析B.登记、报告、调查、处理、统计、分析C.登记、调查、报告、处理、统计、分析D.报告、调查、登记、处理、统计、分析【答案】 A9、(2016年11月)（）是指由员工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式。
A.基本养老保险B.企业补充养老保险C.企业储蓄型养老保险D.个人储蓄型养老保险【答案】 D10、(2018年11月)用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳（）。
《人才测验》题目合集及答案
《人才测验》题目合集及答案
人才测验题目合集及答案
一、判断题
1. 人才测验可以帮助企业准确评估员工的能力和潜力。
- 答案：正确
2. 人才测验的结果是唯一决定员工是否适合某个职位的因素。
- 答案：错误
二、选择题
1. 以下哪项不是人才测验的主要目标？
- A. 评估员工的技能和知识水平
- B. 预测员工的未来表现和潜力
- C. 识别员工的个性特征和价值观
- D. 确定员工的薪资水平和晋升机会
- 答案：D
2. 人才测验的种类包括以下哪些？
- A. 个人面试
- B. 职业性格测试
- C. 绩效评估
- D. 集体讨论
- 答案：B
三、简答题
1. 请简要说明人才测验的优势和局限性。
- 优势：人才测验可以提供客观的数据和指标，帮助企业更准确地评估员工的能力和潜力；可以预测员工的适应性和未来表现，有助于人才的合理配置和发展；可以帮助识别员工的个性特征和价值观，促进团队的协作和融洽。
- 局限性：人才测验的结果不是绝对准确的，可能存在误差；人才测验只能评估目前的能力和潜力，无法完全预测未来的表现；人才测验可能受到个人主观因素的影响，结果可能存在偏差；人才测验可能会引发员工的不满和抵触情绪，影响员工的积极性和工作动力。
2. 请列举三种常见的人才测验工具或方法。
- A. MBTI职业性格测试：通过测量个体在四个维度上的偏好，识别个体的职业性格类型。
- B. 绩效评估：通过对员工工作表现的量化评估，评估员工的
工作能力和绩效水平。
- C. 智力测验：通过测试个体的智力水平，评估个体的研究、
分析和解决问题的能力。
2023最新国开《人才测评技术及应用》形考任务1答案
形考任务一1.在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以( )为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A.量化B.水平C.能力D.差异正确答案: D2.人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用( )测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性正确答案: C3.对于知识的测评，有很多方法。
心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是( )A.心理测验B.面试C.情景测验D.试用正确答案: A4.测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，( )是对测评目标的具体分解A.测评指标B.测评标准C.测评标记D.测评标度正确答案: A5.目前，对气质测评主要采用( )A.德尔菲法B.问卷测验法C.因素分析法D.投身技术正确答案: B6.所有测评方式中，信息量最多，利用率最高的是（）A.心理测验B.技能测试C.面试D.笔试正确答案: C7.在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）A.笔试B.心理测验C.面试D.投射技术正确答案: C8.评价中心最主要的特点是（）A.综合性B.情景模拟性C.动态性D.标准性正确答案: B9.评价中心用得最多的一种测评方式是（）A.公文处理B.管理游戏C.演讲D.案例分析正确答案: A10.就一般而言，评价中心主要应用于( )的选拔与晋升的考核手段A.销售人员B.一般管理人员C.高层管理人员D.生产部门员工正确答案: C11.根据面试的标准化程度分类，面试的类型有（）A.结构化面试B.情景性面试C.压力式面试D.半结构化面试E.非结构化面试正确答案: A D E12.人员测评标准体系横向结构由（）构成A.结构性要素B.内容性要素C.行为环境要素D.工作绩效要素E.客观环境要素正确答案: A C D13.按照刺激的内容与形式分类，投射测验有（）A.语言投射B.墨迹投射C.动作投射D.主题统觉投射E.图形投射正确答案: A C E14.无领导小组讨论的任务类型有（）A.开放问题式任务B.两难问题式任务C.多项选择性任务D.合作操作性任务E.资源争夺性任务正确答案: A B C D E15.根据讨论的主体有无情境性，小组讨论可以分为（）A.无情境性讨论B.情境性讨论C.有领导小组讨论D.无领导小组讨论E.专题讨论正确答案: A B16.人事行政的四环节包含（）A.选才B.取才C.用才D.育才E.留才正确答案: B C D E17.心理测评中的人员培训包括（）A.人事专员B.测评对象C.测评员D.管理人员E.高级管理人员正确答案: B C D18.结构化面试的问题类型有（）A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.行为性问题E.经验性问题正确答案: A B C D E19.在人员测评中，最科学、最核心的技术，也是被关注最多的是（）A.投射测验B.标准化测验C.心理测验D.评价中心技术E.面试正确答案: C D E20.数据综合后，结果报告的形式有（）A.分数报告B.文字报告C.等级报告D.评语报告E.图表报告正确答案: A C D21.测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师精选试题及答案一
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师精选试题及答案一单选题（共60题）1、泰勒模式的特点是以（）为中心，结构紧密，具有计划性。
A.目标B.过程C.结果D.态度【答案】 A2、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。
A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.领导决定式【答案】 A3、劳动争议与其他社会关系纠纷相比，不具有（）特征。
A.劳动争议的当事人是特定的B.劳动争议的内容是特定的C.劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议D.劳动争议有特定的表现形式【答案】 C4、（）用来判断培训项目给企业带来的回报。
A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果【答案】 B5、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。
A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的进一步延续D.是企业薪酬管理的重要依据【答案】 A6、费用预算与执行的原则是( )、总体控制、个案执行。
A.分项预算B.分头预算C.分别统计D.整体需求【答案】 B7、(2017年5月)人才交流中心的特点，不包括（）A.一般建有人才资料库B.针对性C.适于热门人才招聘D.费用低廉【答案】 C8、()用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
[2010年5月三级真题]A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】 B9、下列关于人工成本预算的表述，不正确的是（）。
A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时.首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】 A10、培训有效性评估的技术不包括( )A.泰勒模式B.层次评估法C.投入产出法D.目标导向模型法【答案】 C11、劳动规范、岗位规则、岗位标准又称为（）。
A.岗位要求B.岗位规范C.岗位培训D.岗位员工规范【答案】 B12、你的一位朋友表示要向你提出在他看来十分中肯的批评意见，你刚刚听他说了几句话，就知道他是把事情搞错了，你会（）。
2023年国家电网招聘之人力资源类自测提分题库加精品答案
2023年国家电网招聘之人力资源类自测提分题库加精品答案单选题（共30题）1、某项目评价范围内主要评价因子环境质量现状超过标准，其评价等级判定一般()。
A.根据采用估算模式计算各污染物的PB.不低于一级C.不低于二级D.不高于二级【答案】 C2、美国学者弗雷德·卢森斯和他的合作者通过研究发现，有效的管理者（用工作成绩的数量和质量以及下级对其满意和承诺的程度作为标志）所关注的工作重点，对有效的管理者而言，（）的相对贡献最大。
A.人格魅力B.信息沟通C.社交联络D.实干业绩【答案】 B3、根据《环境影响评价技术导则—地下水环境》，下列建设项目中，地下水环境影响评价工作等级可直接判定为一级的有（）。
A.煤制油项目B.加油站项目C.危险废物填埋场项目D.利用废弃矿井巷道加水幕系统的地下储油库项目【答案】 C4、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是（）。
A.人格测验B.成就测验C.性向测验D.情商测验【答案】 A5、当今管理的新趋势是，由传统的物力、财力竞争转向企业对（）的竞争。
A.市场瓜分能力B.科技C.人才D.管理手段【答案】 A6、当受纳水域的环境保护要求较高（如自然保护区、饮用水水源地等），且评价等级为一级、二级时，应考虑调查()。
A.水质类别B.水生生物C.底质D.水域规模【答案】 B7、常言道：“一俊遮百丑”，这是对人知觉的（）。
A.首因效应B.近因效应C.晕轮效应D.定型效应【答案】 C8、依据《环境影响评价技术导则—总纲》(HJ2.1—2011)，环境现状调查与评价要求根据()，结合各专项评价的工作等级和调查范围，筛选出应调查的有关参数。
A.建设项目类型及所在地区的环境特点B.建设项目污染源及所在地区环境现状C.建设项目污染源及所在地区的环境特点D.建设项目类型及所在地区的环境现状【答案】 C9、平衡计分卡包括（）四个方面。
A.财务、客户、内部流程、学习与成长B.财务、美誉度、内部流程、适应能力C.战略、客户、内部流程、学习与成长D.战略、美誉度、内部流程、适应能力【答案】 A10、绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业（）出发。
2023年国家电网招聘之人力资源类自测提分题库加精品答案
2023年国家电网招聘之人力资源类自测提分题库加精品答案单选题（共30题）1、培训的五大类成果中，下列哪项的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率？（）A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果【答案】 A2、研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验称做（）A.实验室实验B.现场实验C.准实验D.心理测验【答案】 C3、依据《环境影响评价技术导则—总纲》(HJ2.1—2011)，各环境要素专项评价工作等级按()、相关法律法规、标准及规划、环境功能区划等因素进行划分。
A.建设项目类型、所在地区的环境特征B.建设项目类型、所在地区的环境现状C.建设项目特点、所在地区的环境现状D.建设项目特点、所在地区的环境特征【答案】 D4、被称为“现代经营管理理论之父”的是（）A.泰罗B.享利·法约尔C.马科思·韦伯D.哈罗德·孔茨【答案】 B5、认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情境的具体情况，选择具体对策，属于（）的观点，。
A.权变理论B.情境理论C.费德勒D.泰勒【答案】 A6、群体互动表现为建设性的时候，群体之间的状况是（）A.冲突B.迁就C.合作D.依从【答案】 C7、创新是（）的重要途径。
A.加强管理B.发展壮大C.获得高效益D.组织提高效率【答案】 D8、以下不属于绩效考评标准的设计原则的是（）。
A.简洁扼要原则B.突出特点原则C.参数平衡原则D.先进合理原则【答案】 C9、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（）。
A.环境因素B.社会因素C.组织因素D.人际因素【答案】 B10、以球面波形式辐射波的声源，辐射声波的声压幅值与声波传播距离()。
A.成正比B.成反比D.成平方【答案】 B11、组织成员自主意识强，组织沟通良好，较易得到满意感，这是（）的优点。
A.机械式组织B.有机式组织C.正式组织D.非正式组织【答案】 D12、霍兰德认为个人的个性类型有（）A.四种B.五种C.六种D.七种【答案】 C13、对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格屈于什么类型？（）A.专权独裁式B.温和独裁式C.协商式D.参与式14、西蒙提出的决策标准是（）A.满意标准B.质量标准C.信息标准D.公正标准【答案】 A15、绩效指标体系中，不属于按照重要性的大小进行分类的是（）。