组织行为学谁当厂长更合适ppt课件
组织行为学—谁当厂长更合适
自控力弱 情绪不稳 易骄傲自满
自以为是 盛气凌人 性情暴躁
内向沉稳 深思熟虑 三思而后行
待人谦和 缺乏开拓精神 彬彬有礼 求稳怕变 人缘很好 过于谨慎
究竟哪位更适合当总经理的职位呢？
人无完人，王厂长和李厂长都或多或少的存在着优势和劣势。 而我们选经理则是应该选帅才而不是全才。
作为一个统帅十几个工厂的公司总经理，在性格上要求具有 理智外倾、独立的特征；善于思考问题和与人相处，决策果断， 具有改革和创新精神，同时对公司事业抱积极负责的态度；在 气质上能控制不良的情绪；精力饱满，沉着而不呆板，外倾性 明显；在能力上不仅具备一定的专业技术能力，而且有较强的 企业管理能力，深思远虑，善于领导所属部门进行有效的工作。
组织行为个性分析一览：
能力分析
气质分析
个性分析
性格分析
一、能力分析
李厂长
王厂长
善言谈 好交际 活动能力强 决策能力好
善于媒 介宣传 重视产 品广告
事业心强 创新能力强 善于与政府
合作
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
善于激励 动手设计能力 善于团队协作 精于企业管理 时间计划能力强 处事比较圆通
亲力亲为 善于发现问题 不善引用媒介
企
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景
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➢结论：李厂长更适合做总经理？
总经理的最主要作用是带领公司有更好的发 展，所以需要的是有创新精神的，同时决策果断， 有活动能力的人，同时还要有饱满的精力二号外 向的性格，让企业有个更好的精神面。
组织行为学-PPT课件精品文档
（三）应用性
组织行为学在应用理论性科学原理的 基础上，探索和揭示组织中人的心理与 行为规律性，在掌握这些规律性后还要 进一步研究评价和分析人的心理与行为 的方法，掌握保持积极行为，改变消极 行为的具体技术和措施。
第二节 组织行为学的产生与发展
一、组织行为学的产生
（一）古代社会 那时对组织活动的管理基本上是建立在
一、感觉与知觉
感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事 物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的 整体属性或各个部分在人脑中的反映。
感觉和知觉的共同点在于，二者都是直接 作用与感官的当前事物在人脑中的反映，所产 生的主观映象都是具体的感性形象。
二、社会知觉
二是凯特的生产效率近来直线上升，作出积极反应。 三是雷莉变得落落寡欢，她认为这么多人被裁减二她
却留了下来，她为此感到内疚，这使她失去了曾经从 工作中得到的乐趣。
第一节 认知差异与管理
没有两个人会以完全同样的方法去看待 问题，此外，人的行为是以将要发生的事实 而不是以现存的事实为基础的。从非常真实 的意义上来说，人们生活在他们自己的认知 世界里。
全体员工共同具有的价值观念，注重企业 中的人际关系，重视做人的工作，把这些 因素称为“组织风土”。
第三节 组织行为学的研究方法
一、研究的基本过程
（一）六步骤法 1．明确问题； 2．探索和研究有关理论和模式； 3．形成假设； 4．选择适当的研究方法； 5．通过观察——测试——实验，进行论证，
1．第一印象效应（首因效应）。 2．晕轮效应。 3．近因效应。 4．定型效应（定势效应）。 5．知觉防御。 6．投射。
1．第一印象效应（首因效应）。
组织行为学案例分析
组织⾏为学案例分析组织⾏为学案例分析办公室⾥来的年轻⼈⼩张于1998—2002年在某重点⼤学学习⾏政管理专业。
在校期间品学兼优，多次获得奖学⾦、“三好”学⽣、优秀团员，并于2001年光荣加⼊中国共产党。
2002年，⼩张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录⽤。
进⼊了公务员系统，⼩张认为从此有了稳定的收⼊，⽽且⾃⼰的所学⼜能派上⽤场，感到很⾼兴，并且暗⾃下定决⼼:要好好的做出⼀番事业。
于是，每天⼩张早早地来到办公室，扫地打⽔，上班期间更是积极主动承担各种⼯作任务，回家还钻研办公室业务。
法制办公室是⼀个有五个⼈的⼤科室，包括主任甲，副主任⼄，三位年纪较长的办事员A、B、C。
⼏位⽼同志听说办公室要来这么⼀个年轻⼈，顾虑重重，他们认为现在的⼤学⽣从⼩娇惯，⾃命甚⾼，很难相处，⽽且业务⼜不熟，还需要他们⼿把⼿地教，来了他⽆异于来了⼀个累赘。
令他们没有想到的是，这个年轻⼈热情开朗，待⼈谦虚，很容易相处。
更重要的是，⼩张有⾏政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办⼯作的⼀块好⼿。
⽽且⼩张很勤快，承担了办公室⼤量⼯作，让⼏位⽼同志⼀下⼦减轻了许多地压⼒。
⼏位⽼同志渐渐喜欢上了这个年轻⼈，主任,副主任也经常在办公室会上表扬⼩张。
可是聪明的⼩张发现，随着科长表扬的次数增多，⼏位⽼同志对⾃⼰越来越冷淡。
有⼀次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说:“就你积极～”⼩张⼀时间丈⼆和尚摸不着头脑。
⼀年很快就过去了，⼩张顺利转正。
市政府办公室年终考核的时候认为，法制办⼯作能按量优质提前完成，，被评为“优秀科室”。
并且在制定下⼀年度(2004年)计划时，⼜增加了法制办的⼯作量。
法制办的⼏位⽼同志本来因为⼩张的到来轻松了许多，这下⼦⼜忙起来。
⽽且他们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却给夺⾛了，每次得到表扬的总是⼩张。
⼩张更加被排斥了。
随着2004年⼩张被评为法制办第⼀季度先进个⼈，A、B、C对⼩张的反感达到了顶点。
组织行为学案例分析
谢谢捧场!! 谢谢捧场 ^_^
究竟哪位更适合当总经理的职位呢？ 究竟哪位更适合当总经理的职位呢？
通过以上对两位厂长个性的分析比较，发现两人都 通过以上对两位厂长个性的分析比较， 各有自己的优点和缺点，如李厂长工作积极努力， 各有自己的优点和缺点，如李厂长工作积极努力， 早出晚归， 早出晚归，使该厂曾被评为该市企业管理先进单位 等称号； 等称号；王厂长在提高质量服务方面使得该厂产品 合格率达到98%等。但同时两人的缺点显著，若两 合格率达到 等 但同时两人的缺点显著， 人能够互相交流经验，沟通心得，扬长避短，携手 人能够互相交流经验，沟通心得，扬长避短， 合作，渐渐把自身缺点改掉，充分发挥自身优势， 合作，渐渐把自身缺点改掉，充分发挥自身优势， 把该厂的效益和业绩提高到更高层次的话，那么， 把该厂的效益和业绩提高到更高层次的话，那么， 到时至于哪位当总经理，都会使领导和职工信服了。 到时至于哪位当总经理，都会使领导和职工信服了。
如何做到“扬长避短” 如何做到“扬长避短”，“人尽其 才”？
识才是基础，选才是手段，用才是目的。 识才是基础，选才是手段，用才是目的。 在用人问题上，有才不用是浪费， 在用人问题上，有才不用是浪费，有才错用 是犯罪，知人善用是尽职。因此对人才， 是犯罪，知人善用是尽职。因此对人才，一 是要做到用其所长。人才有所长，必有所短。 是要做到用其所长。人才有所长，必有所短。 用人时必须注意扬长避短，用其所长。 用人时必须注意扬长避短，用其所长。否则 只能事与愿违。某研究所有一位高级工程师， 只能事与愿违。某研究所有一位高级工程师， 学历不高，但勤奋好学，富有创造性， 学历不高，但勤奋好学，富有创造性，曾经 为了验证自己建立的人体脊柱力学数学模型， 为了验证自己建立的人体脊柱力学数学模型， 在自己身上进行了首次人体火箭座椅弹射试 验。
组织行为学课件PPT(共 40张)
• 斯米斯（C.A.Smith）、奥尔干和尼尔（Near）确认了两个 维度的组织公民行为：利他主义（Altruism）和一般化的顺 从（Generalized Compliance），前者表现出对特别的人 （例如一个同事）提供帮助后，后者则主要是一种具有更多
公民责任心的非个人形式，它包括对关于工作过程和产品规
• 梅耶和艾伦： • 情感承诺 • 连续承诺 • 规范承诺
三、组织承诺的测量
• 默德：OCQ • /bbs/index.php
• 梅耶和艾伦：组织承诺三因素测量表
• 量表的本土化问题 • /p-1036497.html • 共154题
尊重和理解；运动员精神含有一种对偶尔和暂时的个人不便
与强制性安排不发牢骚、申诉和抗议的态度，愿意毫无抱怨
的忍受；公民美德则是一种在组织的管理过程中具有责任心
和建设性的投入，积极参加和自觉关心组织各种活动。尽管
后来许多学者又从更多的方面和角度对组织公民行为作了探
讨，但就目前来说，采纳得较多的还是主要由奥尔干等人提 出的五维度组织公民行为结构观点。
• OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,
• 运动家道德(sportsmanship) , • 组织忠诚(organizational loyalty) , • 组织遵从(organizational compliance) , • 个人首创性(individual initiative) , • 公民道德(civicvirture) • 和自我发展(selfdevelopment) 。
• 对组织目标的认同和接受； • 渴望为组织发挥作用； • 维持组织成员资格的欲望。
• 夏兰希克： • 个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行
《领导组织行为学》PPT课件
精选ppt
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坦南鲍姆和施密特认为任何领导者都必须关 注下列3种力量的影响： 1、管理者——其行为表现由我们自身的个性倾 向所决定。 2、下属——我们会被领导者的预期和个性倾向 所影响的程度。 3、情境——影响领导者的关键外界压力——可 能来自于实际的任务、组织、工作团队或时限要 求。
精选ppt
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5.3.2 领导的连续统一体
连续统一体理论揭示了一个经理人给予团队成 员自由的程度以及运用职权的程度二者之间的关 系。
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5.3.2 领导的连续统一体
这种理论认为，领导方式是一个连续变量，从 “独裁式”的领导方式到极度民主化的 “放任 型”领导方式之间存在着多种领导方式，不能抽 象地讲一种领导方式好，而另一种不好，而是取 决于各种客观的因素。
是其8倍，绩效最差的是放任。
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5.3 领导者行为理论
5.3.1 专制、民主和放任自流领导方式
勒温认为，这三种不同的领导风格，会造 成三种不同的团体氛围和工作效率
精选ppt
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5.3 领导者行为理论
5.3.1 专制、民主和放任自流领导方式
专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关 心工作的任务和工作的效率；
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5.3 领导者行为理论
5.3.1 专制、民主和放任自流领导方式
在实际的组织与企业管理中，很少有极端型的 领导，大多数领导者都是界于专制型、民主型和 放任型之间的混合型。
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5.3.2 领导的连续统一体
组织行为学家坦南鲍母（R.Tannenbaum）与 施密特（W.H.Schmidt）于1958年提出来的。
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组织行为学完整版课件全套ppt教学教程最全整套电子讲义幻灯片
犯隐私群；用物质奖励和行政命令诱使人 员参加试验.
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本章内容
2.1 价值观与行为 2.2 知觉与行为 2.3 态度与行为 2.4 人格与行为 2.5 能力与行为 2.6 意志与行为 2.7 情感与行为
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5. 管理中的人事因素
• 角色论----半数活动少于9分钟； 人际----挂名首脑,领导者,联络者 信息传递----监听者, 传播者, 发言人 决策制定----企业家, 混乱驾御者, 资源 分配者, 谈判者
• 成功管理者研究中人的因素
• 组织行为：管理中人的因素
• 成功的管理者----社交联络贡献最大. Fred Luthans.
自尊,权力.经济性(实现目标)
• 组织----对完成特定使命的人的系统性安排。 3要素
• 作业与管理
4
2. 组织和环境
• 存在于组织之外并对组织产生影响作用的 外部事物和现象
• 自然、技术、文化、经济、政治等方面 • 组织和环境进行物质、能量、信息交换 • 组织的利益相关者 • 组织要适应环境的变化；组织对环境的影
• 以研究目标为原则的分类：描述研究、因 果性研究、预测性研究
• 可控性分类的研究方法：案例分析、现场 调查、实验室实验和现场实验
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一.研究分类
• 设计研究方法时，需要注意：效度，信度， 普遍性.
• 效度，也称有效性，即指标是否测量了它 要测量的研究内容.
• 信度，也称可信性，指测度结果的一致性. • 普遍性行为研究（多数社会科学的研究也
作态度以及周围的人际关系
组织行为学(1)1
组织行为学案例讨论我们小组主要从王厂长和李厂长的气质、能力、性格、知识等方面进行了分析，最终我们小组一致同意支持李厂长，主要观点如下：1、气质、性格方面：李厂长属于多血质兼胆汁质的类型，属于企业型的人，他性格开朗，精力充沛，活泼健谈，好交际，率真热情，活动能力很强，这些有利于他的活动交际，在企业的公关方面和外联方面起到很好作用，这对于企业的做大做强很有帮助；而且他进取心、事业心强，做事果断，对一个发展型的企业来说这种类型的领导人是必须的，因为要发展必须要有创新、变革。
王厂长是属于粘液质偏重的那种类型，他保守谨慎，缺乏开拓精神，求稳怕变，按部就班，他这种类型的人无法把企业做大做强。
2、能力方面：李厂长是一个极具创新能力、营销能力、决策能力、交际能力的人才。
从创新方面来看，他善于把学到的知识用来指导工作，建立科学的检测手段，加强科学管理，重视人才、善于引进人才，对于一个电子企业来说，科学技术就是企业发展的源动力，正所谓科学技术就是第一生产力，对企业来说更是如此，这些对处于需要积极扩大市场，处于发展上升阶段的企业很重要；电子行业是一个更新换代比较快的行业，这一特殊特点要求企业必须具有创新精神，稳中求变，只有这样才能在众多企业中脱颖而出，做大做强；从营销能力方面来看，他重视产品的广告，比较善于以广告占领市场，酒香也怕巷子深，产品再好没人知道也一样卖不出去，因此对于企业做大做广告是必须的；从决策方面来看，他做事果断、积极，顶住风险与压力采取对企业有积极效果的措施，积极变革创新。
从交际能力方面来看，他善言谈，好交际，活动能力很强，在企业的公关方面和外联方面起到很好作用，对于企业的做大做强有很大的帮助。
而王厂长优柔寡断，做事考虑得太多，和李厂长比显得过于保守，缺乏开拓精神，求稳怕变，按部就班，不善于创新，也不善于引进人才，没有敢于挑战，承担风险的魄力，这些都不利于企业的长期发展，在如此激烈的市场竞争下，没有进步就是退步，所以这对企业的长期战略来说是不利的。
组织行为学案例
组织行为学案例分析一．人际知觉专题案例1：心理实验的启示案例2：什么人做了什么事？二. 个体心理专题案例3：个性差异和管理案例 4 谁当经理更合适三. 群体心理专题案例5：群体一和群体二案例6：FS有限公司的员工集体辞职四. 组织激励专题案例7：大明服装厂案例8：青田乳胶制品厂案例9：激励招术：让员工敲锣案例10：白泰铭跳槽案例11：索尼公司的内部招聘制度案例12：日立公司内的“婚姻介绍所”案例13：黄工程师为什么要走?五. 领导管理专题案例14：里根与卡特的领导风格案例15：岂能“一条道走到黑”！案例16：工厂经理李萧及其它人的工作案例17：哪种领导类型最有效案例18：“强强联合”的领导班子案例19：技术人才和劳模就适合当领导？案例20：冷面硬汉变奶油小生案例21：为葛多特当餐厅服务员案例22：领导方式的确定六. 管理沟通专题案例23：撞机事件案例24：沟通方式之一——暗示的运用案例25：我失去了它案例26：小道消息案例27：聪明的船长案例28：售票处的一场口角案例29：摘掉总统的乌纱帽——水门事件的媒介关系案例30：巧借“危机”为“契机”——山东东阿阿胶集团应对“福胶事件”案例31：失败的危机沟通案例32：李克的策略案例33：降低心中的分贝七. 组织冲突专题案例34：谁是赢家案例35：病理实验室八.组织变革专题案例36：杨利平糯米美食厂九.企业文化专题案例37：上海波特曼丽嘉酒店城案例38：ＴＣＬ的企业文化十. 组织结构设计专题案例39：XX公司组织结构设计案例40：三九集团的案例一．人际知觉专题案例 1 心理实验的启示心理学家曾作过这么一个实验：给两组大学生看同一个人的同一张照片。
在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者。
然后，让这两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。
结果两组学生的解释截然不同；第一组大学生说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组大学生说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。
第十一章 正式组织与工作职位 《组织行为学》PPT课件
二、组织的类型
1.基于权威的分类 （1）韦伯的分类 传统型组织、魅力型组织、合理合法型组织。 （2）爱桑尼的分类 强制组织、功利组织、规范组织。
2.基于功能的分类 （1）帕森斯的分类 ①经济生产组织。②政治目标组织。③社会整合组织。④模式维持组织。 （2）卡茨和卡恩的分类 生产组织、适应性组织和管理或支持性组织。 （3）布劳和斯科特的分类 ①互利协会；② 商业存在；③服务组织；④公益组织。
组织行为学：形成与发展
三、非正式组织
1.非正式组织的含义 非正式组织是指正式组织中的人际关系组合,来自个人之间比较密切的 心理联系,通过一定的共同行为体现出来。 ①正式组织的目标有明确的制度规定;而非正式组织的目标不仅没有明确的 制度规定,甚至不一定为其成员所能够意识到。 ②正式组织具有稳定的架构,成员对其自身责权利有确切的了解;而非正式组 织的种类非常多,成员交互重叠,其架构也复杂。 ③正式组织中的每个职位均被赋予相应的责任与权利,领导权也附着于职位; 而非正式组织中,人与人之间的关系具有不确定性,领导权源自个人而非职位 。
组织行为学：形成与发展
3.基于协调机制的分类 明茨伯格依据组织的内部协调机制以及环境适应能力，将组织分为简单结 构组织、机械化的官僚制组织、专业化的官僚制组织、分权式组织和临时 性的组织。 后来，他又把临时性的组织称为创新型组织，并加上了教会型组织和政治 型组织，从原来的五种组织形式扩展为七种组织类型。
（3）工作状态 工作状态是指组织成员按照自己的感受从事工作的过程与结果。关键心理 状态会导致一些工作结果。
组织行为学：形成与发展
2.职位的评价 员工在工作中的知觉、态度和行为，受到个体知觉和观察、过去行为和习 得经验，以及即时社会环境中提供的信息三者影响。其中，即时社会环境 对个体的影响最为重要。为此需要注意如下问题： （1）工作的意义在于对工作的理解 （2）对工作的理解受人际交往的影响 （3）交往方式设计是工作设计的重点
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➢结论：李厂长更适合做总经理！
➢
个的满人断神需更作 更性的，，的要好用总 好格精同有，的的是经 的，力时活同是发带理 精让二还动时有展领的 神企号要能决创，公最 面业外有力策新所司主 貌有向饱的果精以有要
。
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➢本组小悟：
恰如我们国家的毛泽东和周恩来，他们扮 演的角色，就是毛泽东大无畏的冒险和气魄， 开拓创新领头，而周恩来沉稳的深思熟虑辅助。 所以条件允许的情况下，我们在推进李厂长做 总理的时，认为王厂长是做副总经理的很好人 选，王厂长的性格沉稳内敛，并且善于企业管 理，可以辅助总经理做好管理工作，并且可以 通过好的人缘关系使企业有更好的凝聚力，同 时，在总经理大胆决策的时候，可以给予中规 中矩的建议，是一对不错的组合。
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3
二、气质分析（李厂长）
个性开朗 精力充沛
盛气凌人
工作积极
好交际
胆汁质 活动能力强 开拓创新
多血质
性格急躁
接受能力强
权谋灵用
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4
二、气质分析（王厂长）
情绪稳定
不喜欢活动
不爱交际
粘液质
冷静，谨慎 踏实，保守
观察细致
抑郁质
不善社交
深思熟虑
喜欢发 现问题
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三、性格分析
李厂长
王厂长
乐观进取 精力充沛 明快洒脱 自信直率
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自控力弱 情绪不稳 易骄傲自满
自以为是 盛气凌人 性情暴躁
内向沉稳 深思熟虑 三思而后行
待人谦和 缺乏开拓精神 彬彬有礼 求稳怕变 人缘很好 过于谨慎
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究竟哪位更适合当总经理的职位呢？
人无完人，王厂长和李厂长都或多或少的存在着优势和劣势。 而我们选经理则是应该选帅才而不是全才。
作为一个统帅十几个工厂的公司总经理，在性格上要求具有 理智外倾、独立的特征；善于思考问题和与人相处，决策果断， 具有改革和创新精神，同时对公司事业抱积极负责的态度；在 气质上能控制不良的情绪；精力饱满，沉着而不呆板，外倾性 明显；在能力上不仅具备一定的专业技术能力，而且有较强的 企业管理能力，深思远虑，善于领导所属部门进行有效的工作。
组织行为个性分析一览：
能力分析
一、能力分析
李厂长
王厂长
善言谈 好交际 活动能力强 决策能力好
善于媒 介宣传 重视产 品广告
事业心强 创新能力强 善于与政府
合作
善于激励 动手设计能力 善于团队协作 精于企业管理 时间计划能力强 处事比较圆通
亲力亲为 善于发现问题 不善引用媒介
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专（ 业二 公） 司十 ，几 需家 要小 开厂 拓组 发成 展的 。
导新技的工（ 。精术朝业一
神行阳，） 并业产它企 懂，业是业 技需，需属 术要同要于 的有时创电 人开属新子 当拓于发电 领创高展器
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企 业 背 景 分 析 ：
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➢结论：李厂长更适合做总经理？
总经理的最主要作用是带领公司有更好的发 展，所以需要的是有创新精神的，同时决策果断， 有活动能力的人，同时还要有饱满的精力二号外 向的性格，让企业有个更好的精神面。