看人岗精准匹配如何玩转招聘
如何做好精准招聘
如何做好精准招聘
精准招聘是指根据企业所需岗位的要求和职位描述，通过科学的方法、精确的筛选，找到最适合这个岗位的人才。
精准招聘对于企业来说非常重要，可以提高招聘成功率，节省招聘成本，并保证企业能够更好地发展。
下面将从五个方面介绍如何做好精准招聘。
首先，建立准确的职位描述。
在招聘之前，企业需要明确该岗位的职责、要求和能力。
通过和相关部门及员工的沟通，了解该岗位的具体要求，并将其具象化为职位描述。
职位描述需要详细说明岗位职责、任职要求、
工作条件等信息，以便能够吸引到符合条件的候选人。
其次，多渠道发布招聘信息。
招聘时需要选择合适的渠道发布招聘信息。
可以选择利用互联网平台、招聘网站、社交媒体等多种渠道来发布招
聘信息。
同时，也可以通过内部员工推荐、校园招聘和人才市场招聘等方
式来寻找适合的候选人。
第四，结合测评工具进行评估。
在面试环节中，可以结合测评工具对
候选人进行评估。
测评可以通过各种测试方法，如能力测试、性格测试、
智力测试等，来评估候选人的能力和适应程度。
这些评估结果可以帮助企
业更全面地了解候选人的优势和不足，从而判断是否适合该岗位。
总结起来，精准招聘是企业招聘过程中非常重要的一环。
只有通过准
确的职位描述、多渠道发布招聘信息、科学筛选候选人、测评评估以及建
立有效的后续跟踪和反馈机制等步骤，才能够实现精准招聘的目标。
这样
企业就能够寻找到最适合的人才，为企业的发展提供有力支持。
HR精准招人的六大实用技法
HR精准招人的六大实用技法招聘会几乎天天有，但无论规模多大、人气多旺，似乎总还是不能解决"求职者找不到好工作，用人单位招不到好人才"的难题。
从目前的经济形式和就业形势来看，专家普遍预测明年就业人数增多，就业形势将更为严峻，人才市场上供需"两头难"的局面也将继续恶化。
近期临近年末，员工年底跳槽频繁，不少HR焦虑人员流失，招聘压力增大。
在此，向阳生涯把最有效、最实用的精准招人技法和经验分享出来，希望对各位HR有所帮助。
1、明确岗位最核心的要求你要针对招聘岗位，结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等，用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识，岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。
向阳生涯首席职业规划师洪向阳说，最重要的是要呈现出公司对该岗位的核心期望和要求，而不是用基本要求来笼统带过。
明确岗位核心要求的好处是，求职者在阅读求职信息时，能立马根据信息与自身情况进行比对，判断是否要继续投递简历。
如果招聘信息都是"普世要求"，传递出"谁都可以"的信息，自然很难精准锁定目标人才。
2、梳理员工职业发展通道"企业不仅需要人来做事，更需要人才与公司一同成长，那么公司也才能最终收获人才红利，而不是变成培训班。
洪向阳说，以向阳生涯在企业培训中所了解到的情况来看，在"梳理岗位的职业发展通道"的问题上，八成的企业都做得不到位。
从组织生涯发展的角度来说，帮助员工建立和梳理职业发展通道是培养和留住人才的关键手段。
通过对晋升通道的梳理，也能更明确该岗位对应聘者的期许，遇上合适的人才，双方既能一拍即合，从一开始就能建立起良好的"发展契约"。
3、根据岗位性质选定信息发布渠道选择招聘信息的发布渠道，也有讲究和诀窍。
如求职者不能海投一样，HR 也不能海发"招聘传单"。
洪向阳认为，"较常见、普遍的岗位招聘，可以通过大型招聘网站来完成工作；如IT、网络技术等专业技术要求较高的岗位，则建议去一些人气比较旺的技术论坛或SNS社区发布招聘信息更容易找到称心的技术专才。
招聘攻略有效招聘与精准识人的面试技巧
一、企业选拔人才的误区
企业选拔人才的误区一：忠诚误区
【现象】企业犹如企业家的王国，企业家难免会有君王 情结，非常看重职业经理人的忠诚。纵观历史，所有历 史学家眼中的奸臣，几乎都是皇帝眼中的忠臣。没有 “忠”的地位，也就没有“奸”的机会。 【启示】企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经 理人之间的关系是契约关系，忠诚是相互的：企业家对 职业经理人忠诚，职业经理人才会对企业家忠诚。换言 之，终生无条件依附企业的人，是奴才而非人才。
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二、招聘渠道的有效选择
招聘渠道之五：猎头公司招聘
【优点】猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关 系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才 的招聘方式。 【缺点】正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员 年薪的20～30%。 【启示】目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理 人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高 管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。
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二、招聘渠道的有效选择
招聘渠道之三：网络招聘
【优点】网络招聘便于管理，其费用低廉，理论上可以覆盖到 全球。可以快捷、海量的接受到求职者的信息。可以降低简历 筛选的难度，加快处理简历的速度。 【缺点】不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各 种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不 充分的地区效果差。 【启示】这种形式对白领阶层尤其实用，基本上是“找工作， 一键搞定”。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。 另外， 随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供 的服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎 头。
－张瑞敏 组织的目的，就是要使平凡的人做出不平 凡的事。重点必须放在一个人的长处上－放 在他擅长做什么而不是他不能做什么上。
如何做好精准招聘
如何做好精准招聘精准招聘是指根据岗位需求和候选人的能力和特长，以确保招聘适合的人才进入组织。
实施精准招聘可以提高招聘效率和员工绩效。
以下是一些关键步骤，有助于做好精准招聘。
一、准备阶段：1.明确需求：确定招聘岗位的职责和要求，明确需要招聘的人员类型和技能要求，包括专业背景、工作经验和岗位技能等。
2.制定招聘策略：根据招聘目标和人员需求，制定招聘方向和招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
二、招聘执行阶段：1.编写详细招聘需求：将工作职责、任职资格等明确地写进招聘需求中，以吸引合适的候选人投递简历。
2.使用多样化的招聘渠道：通过多种渠道同时发布招聘信息，如线上招聘网站、线下招聘会等，以扩大招聘范围，增加曝光度。
3.优化招聘广告：在招聘广告中突出岗位的特点和优势，吸引具备相关经验和技能的人员申请，尽量避免用词模糊或含糊不清。
三、招聘决策阶段：1.综合评估候选人：针对每位候选人做综合评估，结合简历、面试表现、能力测试等进行全面考察。
综合考量候选人在岗位需要方面的专业知识、技能和个人素质等因素。
2.参考背景调查：可进行候选人的背景、工作经历、学历、职业资质等的核实，以确保候选人的真实性和可靠性。
3.决策确定：根据招聘目标和候选人的表现，选择最适合的候选人，进行最后的招聘决策。
四、入职阶段：1.提供全面的入职指导：为新员工提供完善的入职指导，包括组织架构、企业文化、岗位职责等，以帮助他们快速适应新环境。
2.培训和发展计划：为新员工制定培训计划和发展规划，帮助他们掌握必要的技能和知识，快速成长为熟练的员工。
3.定期评估和反馈：建立绩效评估体系，及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的进展和需要改进的地方。
精准招聘是一个复杂的过程，在实施过程中需要注意以下几点：1.候选人的多元化：在招聘过程中应尽量保证候选人的多元性，包括性别、年龄、种族等方面，以避免歧视和不平等现象。
3.沟通和协作：招聘是一个团队工作，需要各部门之间的良好沟通和协作，确保顺利完成招聘任务。
高效招聘的技巧与策略
高效招聘的技巧与策略随着经济的发展和企业的扩张，招聘成为每个企业和组织都必须面对的挑战。
如何高效地招聘合适的人才，成为人力资源部门和招聘负责人的重要任务。
在这篇文章中，我们将探讨一些高效招聘的技巧和策略。
第一，了解需求，明确招聘目标。
在开始招聘之前，企业应该明确自己的需求和目标。
这包括明确所需职位的工作职责和技能要求，以及期望的员工素质和能力。
只有明确了这些需求和目标，才能有针对性地开展招聘工作，避免不必要的浪费和错误。
第二，制定招聘计划，确定招聘渠道。
招聘计划可以帮助企业在招聘过程中有条不紊地进行。
它包括制定招聘时间表、招聘数量和招聘渠道等。
合理安排招聘渠道对于高效招聘非常重要。
企业可以选择适合自己的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、校园招聘等。
在选择招聘渠道时，企业应根据职位需求和目标群体的特点进行调整，提高招聘效果。
第三，精准定位，优化招聘信息。
招聘信息的精准定位可以吸引更多符合要求的候选人。
企业应该清楚地描述岗位职责和技能要求，指明薪酬和福利待遇，同时突出企业文化和发展机会。
通过有针对性地撰写和发布招聘信息，可以最大程度地吸引符合要求的人才。
第四，多渠道推广，提高曝光度。
招聘信息应该通过多个渠道进行推广，提高曝光度。
除了传统的招聘网站和报纸，企业还可以利用社交媒体、微信公众号等新兴渠道来扩大招聘信息的覆盖面。
多渠道推广可以吸引更多潜在的求职者，增加招聘的成功率。
第五，深入挖掘，积极引荐。
除了主动招聘外，企业可以通过积极引荐来寻找合适的人才。
员工和熟人的推荐往往能够找到具备特定技能和适应企业文化的人才。
企业可以设立推荐制度，并给予适当的奖励，激励员工积极推荐合适的候选人。
第六，实施科学的面试评估。
面试是招聘过程中非常重要的一环。
企业应该制定科学的评估标准，通过多种面试方法进行综合评估。
除了传统的面试技巧外，企业还可以使用案例分析、群面、能力测试等不同的评估工具，以更全面客观地了解候选人的能力和潜力。
企业招聘主要抓住岗才匹配
企业招聘主要抓住岗才匹配在现代社会中，人力资源是企业发展不可或缺的一部分。
企业为了吸纳适合自己发展的人才，经常在招聘过程中抓住岗才匹配。
这里我们将讨论企业在招聘过程中如何抓住岗才匹配，以及如何帮助企业找到合适的人才。
一、了解企业自身需求在企业招聘时，首先需要了解企业自身的需求。
企业要明确自身的发展目标，以及所需要的岗位、职责、要求等方面的详细信息。
只有这样，企业才能明确需要招聘什么样的人才。
需要注意的是，岗位需求不仅仅是招到一个人来填补职位空缺，而是与企业发展战略紧密相连的重要组成部分。
二、明确求职者的背景和特点在企业寻找招聘人员时，不仅需要考虑求职者的学历和传统意义上的工作经验，而且更需要结合求职者的特点来进行综合考虑。
这些特点包括求职者的个人能力、职业规划、团队协作精神等。
只有充分了解求职者的个人背景和特点，企业才能更好地抓住岗才匹配。
三、利用面试技巧进行岗才匹配招聘过程中，面试是一个十分重要的环节。
在面试过程中，企业可以利用各种面试技巧来进行岗才匹配。
首先，招聘人员需要掌握一定的面试技巧，例如设置合理的问题、注意求职者的语言表达和举止、及时进行记录等。
另外，企业可以利用一些测试工具来了解求职者的职业素养、行为方式及与职位相关的考核能力等。
只有利用有效的面试技巧，企业才能增加招聘人员的准确性。
四、建立切实可行的招聘计划在实际招聘中，企业需要建立切实可行的招聘计划。
通过制定合理的时间表和招聘标准，企业可以在最短的时间内，找到最合适的人才。
招聘计划还需要考虑招聘渠道，建立良好的企业形象和宣传品牌等因素，以吸引合适的人才。
同时，企业还需要确保招聘过程的公平性和透明性，以增加求职者的信任感和对企业的兴趣。
五、建立良好的招聘体系一家成功的企业往往建立了良好的招聘体系，通过这个体系可以更好地进行岗才匹配。
招聘体系包括招聘渠道开拓、招聘流程优化、人才储备、招聘网络建设等方面。
只有建立良好的招聘体系，企业才能吸引到高素质的人才，保证岗位和人才的高度匹配。
人力资源管理如何实现精准化招聘
人力资源管理如何实现精准化招聘在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于其人才的质量和适配性。
招聘作为获取人才的首要环节，精准化招聘已成为人力资源管理的关键目标。
精准化招聘不仅能够提高招聘效率，降低招聘成本，还能为企业找到真正适合岗位和组织文化的人才，为企业的发展注入强大动力。
一、明确岗位需求与人才画像实现精准化招聘的第一步是清晰明确地定义岗位需求和人才画像。
这意味着人力资源部门需要与招聘岗位所在的部门负责人进行深入沟通，了解岗位的具体职责、工作流程、所需技能和经验，以及对候选人性格、价值观等方面的期望。
通过这种方式，可以勾勒出一个全面而细致的人才画像，为后续的招聘工作提供明确的方向。
例如，对于一个销售经理的岗位，除了要求具备一定的销售经验和业绩外，还可能需要具备良好的团队管理能力、沟通能力、市场敏感度和抗压能力。
在性格方面，可能期望候选人具有积极进取、善于合作和勇于挑战的特质。
只有明确了这些具体的要求，才能在招聘过程中有的放矢，筛选出真正符合岗位需求的人才。
二、多渠道招聘与精准定位在明确了岗位需求和人才画像后，接下来需要选择合适的招聘渠道，并进行精准定位。
如今，招聘渠道多种多样，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐、人才市场等。
不同的渠道吸引的人才群体和效果也各不相同。
招聘网站是最常见的招聘渠道之一，但需要根据岗位特点选择合适的网站，并优化招聘信息，提高搜索排名。
社交媒体如领英、微信等，可以通过发布招聘信息、建立招聘群组等方式，精准地接触到目标人才。
校园招聘适合招聘应届毕业生，为企业注入新鲜血液。
内部推荐则是利用企业内部员工的人脉资源，推荐合适的候选人，这种方式往往能够提高招聘的准确性和效率。
此外，还可以根据岗位的特定要求，选择专业的行业论坛、社区等渠道进行招聘。
比如，招聘技术研发人员，可以在相关的技术论坛上发布招聘信息；招聘创意设计人员，可以在设计类的社交媒体平台上寻找合适的人才。
如何精确定位招聘需求
如何精确定位招聘需求精确定位招聘需求是每个企业在招聘过程中必须要做的一项关键工作。
通过精确定位招聘需求，企业可以更准确地了解自己需要的员工特质和技能，为自己的招聘过程提供有效的指导。
在这篇文章中，我将分享一些关于如何精确定位招聘需求的实用技巧和方法。
精确定位招聘需求的首要步骤是明确职位描述。
一个准确、清晰的职位描述可以帮助企业更好地了解所需人才的专业背景、技能要求和工作经验。
职位描述应该包括工作职责、任职要求和岗位优势等方面的内容。
在编写职位描述时，应尽量避免使用模糊的词语和抽象的要求，而是针对具体的技能和经验进行详细描述。
了解市场需求情况也是精确定位招聘需求的关键一步。
企业应该通过市场调研和行业分析，了解目标职位的供需状况和竞争情况。
这样可以帮助企业更准确地判断招聘难度和行业趋势，并据此调整自己的招聘策略和标准。
接下来，与内部团队进行充分的沟通和协作也是精确定位招聘需求不可或缺的一环。
招聘部门需要与相关部门或团队密切合作，了解他们对所需人才的期望和要求。
这样可以帮助企业更好地理解公司的战略方向和业务需求，进而更好地找到和吸引适合的人才。
除了与内部团队的沟通外，企业还可以通过一些外部渠道来精确定位招聘需求。
例如，与业内专家进行交流和访谈，参加行业研讨会和招聘会等。
这些活动可以帮助企业更好地了解行业的最新动态和趋势，以及所需人才的特点和技能。
数据分析和候选人评估也是精确定位招聘需求的重要手段。
企业可以根据过去的招聘经验和现有的数据，分析不同岗位的应聘者数量、技能匹配度和绩效情况等。
这样可以帮助企业更准确地了解自己所需人才的特点和素质，并据此调整招聘流程和标准。
企业还可以利用各种评估工具和面试技巧，对候选人进行全面的评估和筛选，以确保找到最适合的人才。
在总结上述步骤之后，企业就可以更精确地定位自己的招聘需求了。
通过明确职位描述、了解市场需求、与内部团队合作、与外部渠道沟通以及数据分析和候选人评估等手段，企业可以更好地找到符合自身需求的人才，为企业的长远发展打下坚实的人才基础。
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看精准匹配如何玩转招聘
近些年，在线招聘行业逐渐突破关键字搜索简历或职位，尝试研发新的算法实现人岗精准匹配，从而降低人力搜索简历的成本。
目前，许多招聘企业纷纷前来试水，五花八门的服务涌现出来，令HR眼花缭乱。
到底人岗匹配是什么？它的算法逻辑是怎样的？下面我们以搜前途的算法为例讲解。
与关键字区别：数据挖掘工程师→数据挖掘工程师→C++；Java工程师→Android开发工程师
人岗匹配实际上是岗位与岗位之间的匹配，通过计算机实现人岗匹配首先需要计算机能识别岗位，再进行两两岗位之间的匹配计算。
2015年1月底，致力于打造高效率招聘平台的搜前途网站正式上线，在众多招聘网站中独辟蹊径，独家研发了基于复杂数学建模的Spider 大数据算法，打造出领先国内的精准人岗匹配技术。
这项技术，就是让机器学习足够的职位知识，并模拟人做简历分析时的思考逻辑，从而像人一样准确筛选；同时，还可以不断地基于分析的结果自学习，不断成长，使筛选结果越来越准确，最后超越人。
目前市场上大约有一千万左右的职位，这些职位中有很多重复的、不规范的职位，而且对一千万个职位进行两两匹配，运算量是个天文数字。
所以我们用了两年的时间将这些职位进行标准化处理，形成80万唯一的标准化职位，但是80万*80万=6400亿次运算，同样是人力难以完成。
因此必须将大数据转化成小数据，我们通过基因遗传学原理，找到职位的显性或是隐性基因，形成2万个职位集合，将数据量和运算量大大降低。
这是需要找到每个集合之间的关系，我们的解决方案是利用ad-hoc自组网原理1 （1. ad-hoc自组网原理：在一定的空间内多个平行节点里，找到任何两个节点X、Y之间的通路。
2.在每个不相关的节点之间建立有效联系的解决办法的理论）来实现。
最后利用职位胜任力模型和衰变模型等数学建模方法计算出人岗匹配度，实现大数据到小数据的落地。