岗位评价方案
岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准
岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。
一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
二、岗位评估依据：岗位说明书。
三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。
2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。
四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。
评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。
评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。
二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。
3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。
4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。
5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。
过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。
等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。
2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。
3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。
4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。
5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。
2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。
岗位评估方案(DOC)
岗位评估方案(DOC)岗位价值评估方案为了实现科学规范的人力资源管理，明确不同岗位间的价值区别与用人区别，特制定本岗位价值评估方案。
本方案通过对公司所有岗位的相对价值进行公正合理的分析、客观真实的判断与衡量，为公司岗位等级划分和薪酬体系设计奠定科学的依据，并为公司员工招聘、考核、晋升、奖惩等建立统一的尺度和标准。
第一节总则第一条：岗位价值评估的概述岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在岗位工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
第二条：岗位价值评估的目的1、岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列的比较，可以明确各岗位针对公司战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值；2、通过价值评估建立连续的岗位等级，并将评价结果作为确定员工薪酬定位、激励方式定位的一个有效的支持性工具，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解公司的价值标准，引导员工朝更高的层次发展；第三条：岗位价值评估的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：1、对岗不对人原则：岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
2、一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
3、完备性原则：岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
4、独立性原则：参加对岗位进行评价的评估组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，评估组的成员之间不能互相串联，协商打分。
第四条：岗位价值评估的作用岗位评估的具体作用有以下几点：1．帮助公司建立岗位价值级别的统一标准，通过岗位价值评估建立公司的薪酬层级关系，更好的解决了员工的薪酬公平问题。
岗位评价及分级方案
岗位评价及分级方案（草案）一线生产岗位根据岗位的价值创造能力和作业负荷，分为一般岗位、重要岗位和关键岗位三个层次。
1.用加权因子评价法设计岗位评价方案1.1主要指标四个：岗位重要度/技能复杂性/劳动强度/作业环境，权重分别是50%/15%/15%/20%。
1.2岗位重要度是指岗位的作业状况对整体质量、成本、效率和安全的影响，影响大说明重要度高；1.3技能复杂性是指岗位的技术难度、应变要求；1.4劳动强度则是指岗位作业对体力、视力和注意力的要求；1.5作业环境包括高温、有毒有害以及噪音、粉尘、强光、辐射等对人体有不利影响的环境因素。
2.评价方法1.1由生产、技术、质量和人力资源等跨部门人员组成评价小组，包含技术人员、管理干部5～7人。
2.2由技术部主持，选择一个代表岗位，由大家对其进行逐项评分，每项评分均须全体成员达成一致时方 可记录，有不同意见时需要说明理由之后由大家比较、讨论最终达成一致。
2.3接下来以代表岗位为基准，对其它岗位进行相对评价。
2.4打分采用5分制，例如：选配岗位的质量得分为“5”，说明该岗位对质量的重要性高；高温得分为“1”，说明环境温度问题不突出。
2.5岗位评价的分值计算方法为：岗位加权得分值=Σ（评价指标加权得分值×评价指标权重）3.根据岗位得分值划分岗位层次3.1将评价小组的评价计算得到各岗位的加权得分值，按加权得分值由高到低排序。
3.2根据岗位之间的层次，评价小组初步划分出一般岗位、重要岗位和关键岗位，之后，还需要将初步分层结果与大家实际感受到的岗位层次进行对比，逐一确认每个岗位的层次划分是否合理，必要时回顾评价分值的合理性，优化确定岗位层次划分。
4.岗位层次分级5.岗位分级与员工任用5.1由简到繁、由易到难是员工岗位安排的基本准则。
新员工入职教育之后，先安排在一般岗位进行学习，技能评价合格后方可独立作业。
5.2对重要岗位和关键岗位，要严格实施资格认定、持证上岗。
教师岗位能力等级制评价方案
教师岗位能力等级制评价方案
信庄小学
一、评价内容
教师岗位能力包括师德表现、授课能力、教科研能力和教学成绩四部分，总分共计100分
师德表现占15%，重点包括考勤、卫生常规、办公常规、上课常规、常规教学行为和遵守法纪、为人师表等。
授课能力占30%，包括说课水平、上课艺术、评课能力三部分，每项分别占授课能力的分值的20%、70%和10%。
教科研能力占15%，包括课堂研究成果和参与各级业务活动情况，以及论文、辅导等获奖情况。
教学成绩占40%，学区以上级统测成绩占此项分值70%，学校测试成绩占30%。
二、评价程序
各学校首先成立由学校专管领导和骨干教师参与的评价小组---评价小组负责学年初制定评价计划、完善评价方案及细则并报学区学区中心校---学年初至五月份完成除教学成绩外的评价---九月份评价结果（呈报表和汇总表）报学区学区中心校---九至十二月学区学区中心校对各学校评价工作进行指导、督导、验收，于十二月底将结果反馈到各学校---各学校将反馈结果记入教师业务档案。
三、评价要求
1、授课能力评价每学期一次，其他项每学年一次。
2、授课能力等级制评价等次分为优秀、良好、合格、基本合格四个等次。
3、教师岗位能力等级制评价结果分为四个类型：示范型教师10%，优秀型教师20%，合格型教师60%，基本合格型教师10%，各学校按最终得分为全体教师排名，严格按比例为教师定级并合理公示，做到教师人人知道自己评价结果，评价后续帮扶工作要落实好，有帮扶计划、记录，评价最终目的是促进教师进步。
4、评价结果要与教师考核或绩效工资挂钩。
连续三年评为基本合格型的教师调换工作单位或扣发绩效工资。
岗位评价的实施方案
岗位评价的实施方案岗位评价是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，同时也可以促进企业的发展和变革。
因此，制定一套科学合理的岗位评价实施方案对企业来说至关重要。
本文将就岗位评价的实施方案进行详细介绍，以期为企业提供一些有益的参考。
首先，岗位评价的实施需要明确评价的目的和范围。
评价的目的是为了确定员工的工作表现，包括工作任务的完成情况、工作态度、团队合作能力等方面。
评价的范围应该包括所有与员工工作相关的内容，涵盖工作任务、工作质量、工作效率等方面。
其次，确定评价的指标和标准。
评价指标是评价的依据，它应该能够客观地反映员工的工作表现。
评价标准是评价指标的具体表现，它应该能够清晰地描述员工在不同工作情境下的表现。
在确定评价指标和标准时，应该充分考虑到岗位的特点和员工的实际工作情况，以确保评价的公正和客观。
再者，建立评价的程序和方法。
评价的程序应该包括评价的时间、地点、评价人员的选拔和培训等内容。
评价的方法应该能够全面地收集员工的工作表现，包括定性和定量的评价方法，以便更全面地了解员工的工作情况。
最后，对评价结果进行分析和应用。
评价结果的分析是评价的重要环节，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会。
评价结果的应用是评价的最终目的，它可以帮助企业更好地管理员工，提高员工的工作效率和工作质量。
综上所述，岗位评价的实施方案需要明确评价的目的和范围，确定评价的指标和标准，建立评价的程序和方法，对评价结果进行分析和应用。
只有这样，企业才能够更好地了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，促进企业的发展和变革。
希望企业在制定岗位评价的实施方案时，能够充分考虑到这些方面，为企业的发展和员工的成长创造更好的条件。
岗位评价体系实施方案
岗位评价体系实施方案一、背景。
随着企业管理的不断完善和人才培养的重视，岗位评价体系逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
通过建立科学、合理的岗位评价体系，可以更好地激励员工，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
因此，制定岗位评价体系实施方案具有重要意义。
二、目标。
本实施方案的目标是建立一套完善的岗位评价体系，确保评价结果客观公正、符合岗位要求，为企业提供科学的人才管理和激励机制。
三、实施步骤。
1. 确定评价指标。
首先，需要明确评价的对象和内容，包括工作内容、工作能力、工作态度等方面的指标。
在确定评价指标时，需要充分考虑岗位的特点和要求，确保评价指标能够客观反映员工的工作表现。
2. 设计评价方法。
针对不同岗位，需要设计相应的评价方法，可以采用绩效考核、360度评价、行为事件采样等多种方法相结合的方式，确保评价方法的科学性和全面性。
3. 制定评价标准。
在设计评价标准时，需要明确各项指标的权重和评分标准，确保评价标准的公平性和一致性，避免主管主观评价的情况发生。
4. 实施评价。
评价过程中，需要确保评价者具有一定的专业素养和客观性，避免主管与员工之间存在利益冲突，确保评价结果的客观性和公正性。
5. 反馈和改进。
评价结束后，需要及时将评价结果反馈给员工，并针对评价结果进行改进和调整，确保评价体系的科学性和有效性。
四、保障措施。
1. 建立评价委员会。
建立由人力资源部门和相关业务部门组成的评价委员会，负责评价体系的设计、实施和监督，确保评价体系的公正性和科学性。
2. 培训评价人员。
对评价人员进行专业的评价培训，提高其评价能力和专业素养，确保评价过程的科学性和客观性。
3. 完善评价制度。
建立健全的评价制度，明确评价流程和责任人，确保评价过程的规范性和透明性。
五、总结。
岗位评价体系的建立和实施，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
通过科学、合理的评价体系，可以更好地激励员工，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
因此，建立一套完善的岗位评价体系实施方案至关重要。
人员岗位评价方案
人员岗位评价方案1. 背景和目的在企业中，人员岗位评价是一项非常重要的工作。
通过对员工的工作表现进行客观且全面的评估，可以帮助公司更好地激励员工，合理调整部门人员，提高企业绩效。
本文介绍了一个人员岗位评价方案，主要是为了提高企业的人力资源管理效率，优化员工的工作安排，以及帮助员工更好地发挥自己的优势。
2. 评价方法2.1 定义岗位职责首先，需要根据公司的业务特点，明确每个岗位需要具备哪些职责和技能。
这些职责和技能应该与公司的业务目标保持一致，并且必须明确、具体。
2.2 制定评价标准制定评价标准是人员岗位评价的核心环节。
评价标准是根据公司的业务目标和岗位职责，通过指定关键绩效指标而制定的。
这些指标必须合理、可衡量、可比较、有挑战性且符合道德准则。
2.3 进行评价在执行评价计划时，需要给予员工足够的心理准备时间，确保评价的公正性和客观性。
并且一定要正确处理与员工的沟通关系，不偏袒不歧视。
通过不同的评价方式来确定员工的工作绩效水平。
2.4 汇总与分析评价结果汇总评价结果是为了能够比较每个员工的表现，从而更好地了解他们的工作能力和劣势。
对于评价结果的分析，可以找出造成绩效差异的原因，并且通过针对性的工作安排来帮助员工改进其表现。
2.5 提休方案最后，根据评价结果，与员工进行评价结果的反馈，制定能够对员工产生正义效应的提休方案。
3. 实施步骤针对不同公司的业务特点，建议实施人员岗位评价方案的步骤具体如下：3.1 确定评价目标通过与公司管理层沟通，确定需要评价的员工范围及其价值所在。
3.2 岗位职责分析了解每个岗位的职责、技能、特点，以及关联的工作流程。
3.3 设计评价标准开发适合公司的标准，以便可以测量员工对公司业务目标的贡献及其对岗位要求的兑现情况。
3.4 制定评价计划通过设置具体的评价计划，将评价标准转换为具体的实施方案。
3.5 评价操作将计划执行到位，对员工进行评价操作，并记录评价结果。
3.6 汇总与分析对评价结果进行汇总和分析，以便可以了解员工的表现特点，并在必要的时候进行更深入的探索。
岗位评价方案
岗位评价方案一、引言在现代企业中，岗位评价是非常重要的一个环节。
它不仅可以评估员工的工作表现，还可以为公司提供更加公正、合理的人力资源管理方案。
本文介绍一种岗位评价方案，可以帮助公司更好地实施人力资源管理。
二、岗位评价的定义岗位评价是一种对员工工作表现进行评估的常用方法。
它不仅可以评价员工的工作质量、工作量和工作效率，还可以评估员工的职业技能和职业素养等方面。
三、岗位评价的内容岗位评价的内容包括以下几个方面：1. 工作任务和工作标准工作任务和工作标准是岗位评价的核心内容之一。
评价员工的工作质量需要从工作任务和工作标准出发，确定员工应该完成的任务和达到的标准，通过实际工作表现评价员工的工作质量。
2. 工作效率和工作量工作效率和工作量是评价员工的重要指标之一。
通过测量员工的工作效率和工作量，可以评价员工的工作表现是否好、是否高效。
3. 职业技能和职业素养评估员工的职业技能和职业素养也是岗位评价的重要内容之一。
职业技能包括员工掌握的各种工作技能，职业素养包括员工的工作态度、工作热情和职业道德等。
四、岗位评价的实施流程岗位评价的实施流程包括以下几个主要步骤：1. 确定评价目标和范围首先需要明确员工的岗位定位和工作职责，确定岗位评价的目标和范围。
2. 确定评价指标和方法根据评价目标和范围，确定评价指标和方法，建立评价体系。
3. 收集、分析和评价数据通过实际工作表现，收集、分析员工的工作数据，对员工的工作表现进行评价和分析。
4. 给出评价结果和改进意见根据评价结果和分析，给出评价结果和改进意见，提出针对性的改进方案。
五、岗位评价的效果岗位评价的效果包括以下几个方面：1. 评定合理的薪酬迅速、准确的岗位评价可以评估员工业绩贡献和价值，提供员工薪酬的合理依据。
2.提高员工满意度岗位评价体现公平、公正和客观的岗位管理态度，能够保证员工获得公平和适当的薪酬，进而提升员工满意度和忠诚度。
3. 提高企业的竞争力岗位评价的实施可以帮助企业评估员工能力和潜力，制定针对性的人才培养计划，提高企业的竞争力和竞争力。
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岗位评价方案
一、职位评价原则
1、在实际评价前必须对评价委员会的成员进行培训，以求达到对各项因素
的一致理解，避免在实际评价中对意思理解的偏差。
2、评价的是职位的等级分数，而不是该职位的最终工资数。
3、参加职位评价的委员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许互相
串联，协商打分。
4、对于职位评价的结果及时反馈到评价委员会成员，以便他们了解某职位的评价情况、产生偏差的原因以及其它成员的观念，以调整自己的思路，加深对评价表表中各项要素的理解。
5、为了保证结果的及时反馈，数据处理应与评价委员会的工作同步运行，使评价工作提高效率。
6、职位评价评价结果在一定时间内处于保密状态。
7、在职位评价时，参与评价工作的人员与原来工作暂时隔离，以提高职位
评价的效果。
二、评价程序
职位评价分两个阶段实施。
第一阶段是在各分厂内部进行初步评价（为第二阶段评价提供参照）；第二阶段是由公司人劳处职位评价委员会进行评价（参照第一阶段评价结果，从全局的角度进行平衡和再评价）；公司高层根据第二阶段的评价结果进行审定。
各阶段评价程序如下。
（一）各分厂内部范围的评价：
各分厂由员工或员工代表、带班班长、段长对内部职位进行评价。
要求参与评价人员在进行评价时站在第三方的立场上公正地进行评价。
评价的方法采用排序法（根据各岗位职能的重要性进行排序），排序结果由处长签字后交人劳处职位评价委员会。
（二）人劳处职位评价委员会的评价
采用积分制表决方法，将所有职位排列排列在一起，将评分表和评分因素定义提交给参加评价人员，参与评价的人员在评分卡中写下自己的评价结果，有人劳处统一进行计算处理。
（三）支持需求
⒈各分厂对本分厂工种和工作岗位说明书
⒉公司组织成立岗位评价委员会
（四）应重点做好的环节
1、评价委员会的组建
评价委员会是职位评价工作的主体，部门内部的评价是为职位委员会的评价提供参考点。
委员会委员的素质和构成情况直接影响职位评价工作的质量。
职位评价委员必须能够客观地看问题，这是衡量职位评价工作好坏的重要指标。
职位评价委员必须对整个公司的职位有较为全面的了解，在群众中有一定的影响力，只有这样才能使最终的评价结果具有权威性，成员的构成应对工作性质和职能划分明显不同的情况有所反应，同时适当考虑基层工作人员（职工代表）。
2、评价因素表的设计及对各项指标的理解
评价委员会成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响职位评价的质量，因此必须与委员就具体指标进行充分的讨论，以取得充分共识。
3、岗位评分细则的确定
职位评价中，委员对各个职位的各项评价指标的理解是不同的，因此误差的存在是必然的，必须事先确定一个明确的方差值作为标准，评价结果的方差低于这个标准即认为通过，如高于方差，如平均分合理，则不予讨论，否则予以讨论和重新打分。
4、基准职位的选定
基准职位的选定是做好职位评价工作的另一个重点。
为公司的职位繁多，工作性质和工作内容很不一样，可通过选定基准职位为评价提供一个参照系。
基准职位通过职位评价委员会共同讨论后集体确定
5、需要注意的细节
A.保密和后勤保障工作
B.准备阶段，清理职位，列出职位名称目录
C.打印职位说明书
D.评价前的准备工作
E.培训阶段与评价委员会成员讨论评价表的因素设计和权重分配
F.与评价委员会成员讨论基准职位的选择
G.对评价委员会成员进行培训，并对基准职位中的一个职位进行试打分和分析结果
H.与评价委员会成员共同确定对结果的评判标准
本次公司岗位评价采用IPE码
IPE即国际职位评价方法，主要是通过确定职位对公司影响和联系的几个方面来考评本职位在公司中的重要性及对公司的贡献
结合我公司的实际的岗位特征把岗位评价分为生产、科技、行政、销售四大板块进行。
(一）生产方面岗位的职位评价方案
评价维度释义
评价指标释义
（一）对企业的影响
1.职位贡献（在标准工作量的前提下）
2.过失损害
（二）监督管理1.人数
2.类别
（三）责任范围1.独立性
2.广度
（四）任职资格
1.学历
2.经验
（五）解决问题难度1.创造性
2.复杂性
（六）工作特征
1.时间
2.负荷
要素积分表要素积分表1（对企业对影响）
要素积分表2（监督管理）
要素积分表3（责任范围）
要素积分表4（任职资格）
要素积分表5（解决问题难度）
要素积分表6（工作特征）
(二）科研方面岗位的职位评价方案
评价维度释义
评价指标释义
（一）对企业的影响
1.职位贡献（在标准工作量的前提下）
2.过失损害
（二）监督管理
1.人数
2.类别
（三）科研水平
（四）任职资格
1.学历
2.经验
（五）解决问题难度1.创造性
2.复杂性
（六）工作特征
1.时间
2.负荷
要素积分表要素积分表1（对企业对影响）
要素积分表3（科研水平）
要素积分表4（任职资格）
要素积分表5（解决问题难度）
(三）行政方面岗位的职位评价方案
评价维度释义
评价指标释义
（五）对企业的影响
3.职位贡献（在标准工作量的前提下）
4.过失损害
（六）监督管理1.人数
2.类别
（七）责任范围3.独立性
4.广度
（八）任职资格
1.学历
2.经验
（五）解决问题难度1.创造性
2.复杂性
（六）工作特征
1.时间
2.负荷
要素积分表要素积分表1（对企业对影响）
要素积分表2（监督管理）
要素积分表3（责任范围）
要素积分表4（任职资格）
要素积分表5（解决问题难度）
要素积分表6（工作特征）
(四）销售方面岗位的职位评价方案
评价维度释义
评价指标释义
（九）对企业的影响
5.职位贡献（在标准工作量的前提下）
6.过失损害
（十）监督管理
1.人数
2.类别
（十一）责任范围5.独立性
6.广度
（十二）任职资格
1.学历
2.经验
（五）解决问题难度1.创造性
2.复杂性
（六）工作特征1.时间
2.负荷
（七）沟通能力1.客户交流
2.产品表达
（八）客户反馈
要素积分表要素积分表1（对企业对影响）
要素积分表2（监督管理）
要素积分表3（责任范围）
要素积分表4（任职资格）
要素积分表5（解决问题难度）
要素积分表6（工作特征）
要素积分表7（沟通能力）
要素积分表8（客户反馈）
将每个岗位的具体要求细分到每个环节，通过对每个环节的分析、打分，最终确定每个岗位的重要性，继而完成岗位评价。