岗位评价方案
岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准
岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。
一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
二、岗位评估依据：岗位说明书。
三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。
2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。
四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。
评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。
评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。
二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。
3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。
4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。
5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。
过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。
等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。
2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。
3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。
4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。
5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。
2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。
岗位评估方案(DOC)
岗位评估方案(DOC)岗位价值评估方案为了实现科学规范的人力资源管理，明确不同岗位间的价值区别与用人区别，特制定本岗位价值评估方案。
本方案通过对公司所有岗位的相对价值进行公正合理的分析、客观真实的判断与衡量，为公司岗位等级划分和薪酬体系设计奠定科学的依据，并为公司员工招聘、考核、晋升、奖惩等建立统一的尺度和标准。
第一节总则第一条：岗位价值评估的概述岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在岗位工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
第二条：岗位价值评估的目的1、岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列的比较，可以明确各岗位针对公司战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值；2、通过价值评估建立连续的岗位等级，并将评价结果作为确定员工薪酬定位、激励方式定位的一个有效的支持性工具，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解公司的价值标准，引导员工朝更高的层次发展；第三条：岗位价值评估的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：1、对岗不对人原则：岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
2、一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
3、完备性原则：岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
4、独立性原则：参加对岗位进行评价的评估组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，评估组的成员之间不能互相串联，协商打分。
第四条：岗位价值评估的作用岗位评估的具体作用有以下几点：1．帮助公司建立岗位价值级别的统一标准，通过岗位价值评估建立公司的薪酬层级关系，更好的解决了员工的薪酬公平问题。
岗位评价及分级方案
岗位评价及分级方案（草案）一线生产岗位根据岗位的价值创造能力和作业负荷，分为一般岗位、重要岗位和关键岗位三个层次。
1.用加权因子评价法设计岗位评价方案1.1主要指标四个：岗位重要度/技能复杂性/劳动强度/作业环境，权重分别是50%/15%/15%/20%。
1.2岗位重要度是指岗位的作业状况对整体质量、成本、效率和安全的影响，影响大说明重要度高；1.3技能复杂性是指岗位的技术难度、应变要求；1.4劳动强度则是指岗位作业对体力、视力和注意力的要求；1.5作业环境包括高温、有毒有害以及噪音、粉尘、强光、辐射等对人体有不利影响的环境因素。
2.评价方法1.1由生产、技术、质量和人力资源等跨部门人员组成评价小组，包含技术人员、管理干部5～7人。
2.2由技术部主持，选择一个代表岗位，由大家对其进行逐项评分，每项评分均须全体成员达成一致时方 可记录，有不同意见时需要说明理由之后由大家比较、讨论最终达成一致。
2.3接下来以代表岗位为基准，对其它岗位进行相对评价。
2.4打分采用5分制，例如：选配岗位的质量得分为“5”，说明该岗位对质量的重要性高；高温得分为“1”，说明环境温度问题不突出。
2.5岗位评价的分值计算方法为：岗位加权得分值=Σ（评价指标加权得分值×评价指标权重）3.根据岗位得分值划分岗位层次3.1将评价小组的评价计算得到各岗位的加权得分值，按加权得分值由高到低排序。
3.2根据岗位之间的层次，评价小组初步划分出一般岗位、重要岗位和关键岗位，之后，还需要将初步分层结果与大家实际感受到的岗位层次进行对比，逐一确认每个岗位的层次划分是否合理，必要时回顾评价分值的合理性，优化确定岗位层次划分。
4.岗位层次分级5.岗位分级与员工任用5.1由简到繁、由易到难是员工岗位安排的基本准则。
新员工入职教育之后，先安排在一般岗位进行学习，技能评价合格后方可独立作业。
5.2对重要岗位和关键岗位，要严格实施资格认定、持证上岗。
教师岗位能力等级制评价方案
教师岗位能力等级制评价方案
信庄小学
一、评价内容
教师岗位能力包括师德表现、授课能力、教科研能力和教学成绩四部分，总分共计100分
师德表现占15%，重点包括考勤、卫生常规、办公常规、上课常规、常规教学行为和遵守法纪、为人师表等。
授课能力占30%，包括说课水平、上课艺术、评课能力三部分，每项分别占授课能力的分值的20%、70%和10%。
教科研能力占15%，包括课堂研究成果和参与各级业务活动情况，以及论文、辅导等获奖情况。
教学成绩占40%，学区以上级统测成绩占此项分值70%，学校测试成绩占30%。
二、评价程序
各学校首先成立由学校专管领导和骨干教师参与的评价小组---评价小组负责学年初制定评价计划、完善评价方案及细则并报学区学区中心校---学年初至五月份完成除教学成绩外的评价---九月份评价结果（呈报表和汇总表）报学区学区中心校---九至十二月学区学区中心校对各学校评价工作进行指导、督导、验收，于十二月底将结果反馈到各学校---各学校将反馈结果记入教师业务档案。
三、评价要求
1、授课能力评价每学期一次，其他项每学年一次。
2、授课能力等级制评价等次分为优秀、良好、合格、基本合格四个等次。
3、教师岗位能力等级制评价结果分为四个类型：示范型教师10%，优秀型教师20%，合格型教师60%，基本合格型教师10%，各学校按最终得分为全体教师排名，严格按比例为教师定级并合理公示，做到教师人人知道自己评价结果，评价后续帮扶工作要落实好，有帮扶计划、记录，评价最终目的是促进教师进步。
4、评价结果要与教师考核或绩效工资挂钩。
连续三年评为基本合格型的教师调换工作单位或扣发绩效工资。
人员岗位评价方案
人员岗位评价方案背景随着企业业务和组织结构的不断变化，员工岗位职责也会不断变化。
在这种情况下，对员工的绩效评价不能仅仅依靠直观感受或经验，需要有科学、系统的评价方案。
本文旨在探讨一种基于能力和绩效的员工岗位评价方案。
方案设计第一步：设定评价指标对于不同的员工岗位，需要设定不同的绩效评价指标，以确保评价的准确性和公正性。
评价指标可以包括以下几个方面：1.工作业绩：即员工在岗位上完成的任务或项目的质量和数量。
这部分指标可以根据具体的岗位设定不同的考核方式，例如销售部门的指标可以是销售额和客户满意度，技术部门的指标可以是项目的进度和质量。
2.专业能力：即员工在本岗位所需的专业知识和技能。
这部分指标可以通过考试或实际操作评估员工的能力水平。
3.沟通与协作能力：即员工与同事、上级、下属之间的交流和合作能力。
这部分指标可以通过360度评估或观察员工在团队中的表现进行评价。
4.自我发展能力：即员工自我学习和成长的能力。
这部分指标可以通过考察员工自学成果或参加职业培训成果进行评价。
第二步：权重设置在设定评价指标后，需要对每个指标设置相应的权重。
权重可以根据岗位的特点和组织的需要进行调整。
例如，在营销岗位中，销售业绩的权重可能会更高；而在技术岗位中，专业能力的权重可能会更高。
第三步：评价方法评价方法可以有多种，例如：1.直接观察评价：即通过领导观察员工的工作表现进行评价。
这种方法的优点是直观、快速，但缺点是主观程度高。
2.销售数字评价：即通过销售额、净利润等数字指标对员工进行评价。
这种方法的优点是客观，但缺点是不适用于所有岗位。
3.360度评估：即邀请员工的同事、上级、下属和客户参与评价。
这种方法的优点是综合性强，但缺点是需要花费大量时间和资金。
4.自评和领导评估相结合：即员工先对自己进行评价，然后向领导提交自评结果，并接受领导的评估。
这种方法的优点是平衡性强，但需要员工有足够的自我认识。
第四步：评价结果评价结果应该及时向员工反馈，让员工了解自己在工作中的强项和弱项，并能够及时调整自己的工作方式。
岗位评价的实施方案
岗位评价的实施方案岗位评价是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，同时也可以促进企业的发展和变革。
因此，制定一套科学合理的岗位评价实施方案对企业来说至关重要。
本文将就岗位评价的实施方案进行详细介绍，以期为企业提供一些有益的参考。
首先，岗位评价的实施需要明确评价的目的和范围。
评价的目的是为了确定员工的工作表现，包括工作任务的完成情况、工作态度、团队合作能力等方面。
评价的范围应该包括所有与员工工作相关的内容，涵盖工作任务、工作质量、工作效率等方面。
其次，确定评价的指标和标准。
评价指标是评价的依据，它应该能够客观地反映员工的工作表现。
评价标准是评价指标的具体表现，它应该能够清晰地描述员工在不同工作情境下的表现。
在确定评价指标和标准时，应该充分考虑到岗位的特点和员工的实际工作情况，以确保评价的公正和客观。
再者，建立评价的程序和方法。
评价的程序应该包括评价的时间、地点、评价人员的选拔和培训等内容。
评价的方法应该能够全面地收集员工的工作表现，包括定性和定量的评价方法，以便更全面地了解员工的工作情况。
最后，对评价结果进行分析和应用。
评价结果的分析是评价的重要环节，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会。
评价结果的应用是评价的最终目的，它可以帮助企业更好地管理员工，提高员工的工作效率和工作质量。
综上所述，岗位评价的实施方案需要明确评价的目的和范围，确定评价的指标和标准，建立评价的程序和方法，对评价结果进行分析和应用。
只有这样，企业才能够更好地了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，促进企业的发展和变革。
希望企业在制定岗位评价的实施方案时，能够充分考虑到这些方面，为企业的发展和员工的成长创造更好的条件。
岗位评价体系实施方案
岗位评价体系实施方案一、背景。
随着企业管理的不断完善和人才培养的重视，岗位评价体系逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
通过建立科学、合理的岗位评价体系，可以更好地激励员工，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
因此，制定岗位评价体系实施方案具有重要意义。
二、目标。
本实施方案的目标是建立一套完善的岗位评价体系，确保评价结果客观公正、符合岗位要求，为企业提供科学的人才管理和激励机制。
三、实施步骤。
1. 确定评价指标。
首先，需要明确评价的对象和内容，包括工作内容、工作能力、工作态度等方面的指标。
在确定评价指标时，需要充分考虑岗位的特点和要求，确保评价指标能够客观反映员工的工作表现。
2. 设计评价方法。
针对不同岗位，需要设计相应的评价方法，可以采用绩效考核、360度评价、行为事件采样等多种方法相结合的方式，确保评价方法的科学性和全面性。
3. 制定评价标准。
在设计评价标准时，需要明确各项指标的权重和评分标准，确保评价标准的公平性和一致性，避免主管主观评价的情况发生。
4. 实施评价。
评价过程中，需要确保评价者具有一定的专业素养和客观性，避免主管与员工之间存在利益冲突，确保评价结果的客观性和公正性。
5. 反馈和改进。
评价结束后，需要及时将评价结果反馈给员工，并针对评价结果进行改进和调整，确保评价体系的科学性和有效性。
四、保障措施。
1. 建立评价委员会。
建立由人力资源部门和相关业务部门组成的评价委员会，负责评价体系的设计、实施和监督，确保评价体系的公正性和科学性。
2. 培训评价人员。
对评价人员进行专业的评价培训，提高其评价能力和专业素养，确保评价过程的科学性和客观性。
3. 完善评价制度。
建立健全的评价制度，明确评价流程和责任人，确保评价过程的规范性和透明性。
五、总结。
岗位评价体系的建立和实施，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
通过科学、合理的评价体系，可以更好地激励员工，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
因此，建立一套完善的岗位评价体系实施方案至关重要。
人员岗位评价方案
人员岗位评价方案1. 背景和目的在企业中，人员岗位评价是一项非常重要的工作。
通过对员工的工作表现进行客观且全面的评估，可以帮助公司更好地激励员工，合理调整部门人员，提高企业绩效。
本文介绍了一个人员岗位评价方案，主要是为了提高企业的人力资源管理效率，优化员工的工作安排，以及帮助员工更好地发挥自己的优势。
2. 评价方法2.1 定义岗位职责首先，需要根据公司的业务特点，明确每个岗位需要具备哪些职责和技能。
这些职责和技能应该与公司的业务目标保持一致，并且必须明确、具体。
2.2 制定评价标准制定评价标准是人员岗位评价的核心环节。
评价标准是根据公司的业务目标和岗位职责，通过指定关键绩效指标而制定的。
这些指标必须合理、可衡量、可比较、有挑战性且符合道德准则。
2.3 进行评价在执行评价计划时，需要给予员工足够的心理准备时间，确保评价的公正性和客观性。
并且一定要正确处理与员工的沟通关系，不偏袒不歧视。
通过不同的评价方式来确定员工的工作绩效水平。
2.4 汇总与分析评价结果汇总评价结果是为了能够比较每个员工的表现，从而更好地了解他们的工作能力和劣势。
对于评价结果的分析，可以找出造成绩效差异的原因，并且通过针对性的工作安排来帮助员工改进其表现。
2.5 提休方案最后，根据评价结果，与员工进行评价结果的反馈，制定能够对员工产生正义效应的提休方案。
3. 实施步骤针对不同公司的业务特点，建议实施人员岗位评价方案的步骤具体如下：3.1 确定评价目标通过与公司管理层沟通，确定需要评价的员工范围及其价值所在。
3.2 岗位职责分析了解每个岗位的职责、技能、特点，以及关联的工作流程。
3.3 设计评价标准开发适合公司的标准，以便可以测量员工对公司业务目标的贡献及其对岗位要求的兑现情况。
3.4 制定评价计划通过设置具体的评价计划，将评价标准转换为具体的实施方案。
3.5 评价操作将计划执行到位，对员工进行评价操作，并记录评价结果。
3.6 汇总与分析对评价结果进行汇总和分析，以便可以了解员工的表现特点，并在必要的时候进行更深入的探索。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
岗位评价方案1. 0 目的通过科学、公平的岗位分析与评价划分岗位级别，根据岗位级别与岗位评价得分确定岗位工资标准。
2. 0 原则1）就事评价原则，即评价必须客观真实。
2）评价因素一致性原则，所有评价岗位必须运用同一套评价方法。
3）完整性原则，评价因素尽量列举全面。
4）结合企业特性原则，评价标准必须以本企业经营管理方针相统一。
3. 0 岗位评价因素岗位评价因素主要从责任因素、知识技能、努力程度及工作环境四个方面评价岗位的价值。
3. 1 责任因素岗位责任是评价岗位价值大小的重要因素。
主要从风险控制、成本控制、指导监督、内部协调、外部协调、工作结果、人事组织、法律法规、经营决策九个责任点进行评价。
3. 2 知识技能知识技能因素是文化知识与工作技能的结合，文化知识是完成相应工作的理论指导；工作技能是指运用有关知识，顺利地完成工作任务的一种机体活动方式或智力活动方式；知识技能因素从学历要求、知识结构、写作能力、管理能力、创新能力、灵活性六个点进行评价。
3. 3 努力因素努力因素是指为达成工作目标，在掌握相关知识技能的基础上需要付出的其他因素；努力因素从工作压力、精神集中力、体力、紧张程度、工作均衡性五个点进行评价。
3. 4 工作环境工作环境是指在从某项事工作期间，长期处于的一种环境；工作环境从工作时间、危险性、舒适性三个点进行评价。
4. 0 岗位评价方法本次岗位评价采用评分法，评分法是最常用的一种评价方案，也是比较科学的评价方法, 本次岗位评价因素较多，覆盖面大，运用评分法更为恰当。
5. 0 岗位评价因素权重本次岗位评价中责任因素、知识技能、努力程度、工作环境四大因素权重分配比为500: 300: 300: 100,评价总分为1200分。
具体权重分配如下：5. 1 权重分配5. 1.1 责任因素权重分配（总分500分）6. 0 岗位评价标准6. 1 责任因素6. 1. 1风险控制责任风险控制责任是指在不确定的条件下，为保证投资、开发及其他项目顺利进行所担负的责任。
风险级别1）仅有一些小的风险，不会给企业造成影响。
2）有一定的风险，会给企业造成的小范围的影响。
3）有较大的风险，会给企业带来较严重的损害。
4）有极大风险，会致使企业经营上产生危机。
6. 1. 2 成本控制责任成本控制责任是指因工作失误而可能造成的成本、费用等额外损失责任。
损失级别1）损失金额在5000 元以下。
2）损失金额在5000元以上，20000元以下。
3）损失金额在20000 元以上，100000元以下。
4）损失金额在100000元以上，500000元以下。
5）损失金额在500000 元以上。
6. 1. 3 指导监督责任指导监督责任指在职权范围内所进行指导监督所承担的责任。
指导监督层次1）不监督指导任何人，只对自己负责。
2）监督指导下属5 人以下。
3）监督指导下属5-10 人。
4）监督指导下属10-20 人以上。
5）监督指导下属20 人以上。
6. 1. 4 内部协调责任内部协调责任是指因工作需要与企业内部其他部门或个人之间的协调活动造成后果而承担的责任。
协调范围1）仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调。
2）与本部门和其他部门职工有密切的工作联系。
3）与所有一般职工有密切工作联系，或与其他部分部门经理有工作协调的必要。
4）与各部门的经理及以上人员有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通。
6. 1. 5 外部协调责任外部协调责任是指因工作需要必须与企业外部相关单位之间的协调活动造成后果而承担的责任。
外部协调1）偶尔需要与外界协调。
2）工作需要与外界一般人员发生较频繁的业务联系。
3）需要与外部单位（企业、政府或其他机构等）保持密切联系。
6. 1. 6 工作结果责任工作结果责任是指在个人可控的范围内对工作结果承担多大的直接责任。
工作结果责任范围1）只对自己的工作结果负责。
2）需要对自己和所监督指导者的工作结果负责。
3）仅对本部门工作结果负责。
4）对所分管部门工作结果负责。
5）对全公司的工作结果负责。
6. 1. 7 人事组织责任人事组织责任是指对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等工作中所承担的责任。
人事组织责任级别1）不负有组织人事的责任。
2）仅对所监督指导者有工作分配、考核和激励的责任。
2）对本部门所有员工有工作分配、考核和激励的责任。
3）对本部门员工具有选拔、使用和管理的责任。
4）对中层管理者具有任免的权力。
6. 1. 8 法律法规责任法律法规责任是指在工作需要拟定和签署具有法律效力的文件所承担的责任。
法律法规责任级别1）不参与有关法律文件的制定和签约。
2）偶尔拟定具有法律效力的文件起草，其文件最终受上级审核方可签约。
3）经常需要审核各种具有法律效力的文件，并对文件的结果负有部分责任。
4）经常需要以法人资格签署各种有关文件，并对其结果负有全部责任。
6. 1. 9 经营决策责任经营决策责任是指在工作需要参与决策而对决策后果所承担的责任经营决策责任级别1）所做决策只影响自己。
2）所做决策只影响与自己有工作关系部分的员工。
3）所做决策对部门所有人员有影响。
4）所做决策必须与其他部门经理共同协商方可。
5）工作中需要参加最高层次决策。
6. 2 知识技能6. 2. 1 学历要求学历要求是指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。
学历要求层次1）高中、职业高中或中专毕业。
2）大学专科。
3）大学本科。
4）硕士或双学士及以上6. 2. 2 知识结构知识结构是指因工作职能需要使用多种学科或专业领域的知识。
知识结构层次1）只需要掌握单一学科知识。
2）需要了解相近专业的知识。
3）需要掌握两门跨专业学科知识。
4）需要掌握两门以上跨专业学科知识。
6. 2. 3 写作能力写作能力是指在工作中所要求运用的文字组织能力。
写作能力差异1）一般信函、简报、便条、备忘录和通知。
2）报告、汇报文件，业务方案，总结。
3）调查或研究报告。
4）合同或法律文件。
6. 2. 4 管理能力管理能力是指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。
管理能力层级1）工作需要基本的管理知识。
2）需要一定的管理知识和管理技能。
3）需要较强的管理知识和管理技能来协调各方面关系。
4）需要非常强的管理技能和决断能力。
6. 2. 5 创新能力创新能力是指在完成工作任务基础上所具备的创新与开拓的精神和能力的要求创新能力强度1）全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。
2）工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。
3）工作时常需要开拓和创新。
4）工作本身为开拓和创新性质。
6. 2. 6 灵活性灵活性是指所在岗位需要灵活处理事情的程度。
灵活性要求1）属于常规性工作，很少或不需要灵活性。
2）经常需要灵活性处理工作中所出现的问题。
3）工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题。
6. 3 努力因素6. 3. 1 工作压力工作压力是指工作岗位本身对任职人员的要求带来的压力。
工作压力强度1）一般事务性工作，几乎没有压力。
2）工作任务多样化，有一定的工作压力。
3）工作比较复杂，有较大的压力。
4）工作极为复杂，有非常大的压力。
6. 3. 2 精神集中力精神集中力是指在工作时所需注意力集中程度的要求。
精神集中力要求1）工作时不须集中精力，只从事一般事务性工作。
2）需要一定的集中精力，从事较强的管理工作。
3）必须集中精力，从事较复杂的管理工作。
4）必须高度集中精力，从事非常复杂且重要的经营管理工作。
6. 3. 3 体力体力是指工作时必须运用并以消耗体力才能完成工作任务。
体力要求1）不需要消耗特别的体力。
2）需要消耗较少的体力。
3）需要消耗一定的体力。
4）需要消耗大量的体力。
6. 3. 4 紧张程度紧张程度是指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。
紧张程度要求1）工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。
2）有时比较紧张，但时间持续不长。
3）工作的节奏、时限很难控制，明显感到工作紧张。
4）需要较快工作节奏，持续保持高度紧张。
6. 3. 5 工作均衡性工作均衡性是指工作每天忙闲不均的程度。
工作均衡性层级1）一般没有忙闲不均的现象。
2）有时忙闲不均，但有规律性。
3）经常有忙闲不均且没有规律。
4）工作经常忙闲不均，且忙的时间持续很长。
6. 4 工作环境6. 4. 1 工作时间工作时间是指工作要求的特定起止时间。
工作时间特性1）按正常时间上下班。
2）偶尔需要延长工作时间。
3）无明显的休假时间。
4）根本没有休假时间。
6. 4. 2 危险性危险性是指工作岗位本身是否属于危险作业范围及危险程度危险性1）几乎没有危险性。
2）有一定的危险性。
3）有较大的危险性。
4）有很大的危险性。
6. 4. 3 舒适性舒适性是指工作岗位所处环境的舒适程度。
舒适性1）非常舒适。
2）一般舒适。
3）不太舒适。
4）极不舒适。
7. 0 岗位评价标准分值分配。