公司岗位评价方案
岗位价值评价实施方案
岗位价值评价实施方案一、引言岗位价值评价是指对员工所担任的岗位在组织整体运营、发展过程中产生的价值进行评估的工具和过程。
通过岗位价值评价，组织可以更好地了解各个岗位的重要性和贡献程度，并据此制定合理的薪酬方案、晋升机制和培训计划等。
本文将详细介绍岗位价值评价的实施方案，包括流程、指标体系和数据分析等。
二、流程1.确立评价的目标和需求：明确评价的目标，例如确定岗位的相对价值、激励员工、优化组织结构等，同时了解各部门和岗位的需求。
2.制定评价指标体系：根据评价的目标和需求确定相应的评价指标体系，包括关键绩效指标、关键能力指标和岗位特征指标等。
评价指标体系应具有可衡量性、客观性和科学性。
3.收集评价数据：通过员工自评、主管评估、同事评估、客户评价等渠道收集评价数据，确保数据的真实性和多角度的反馈。
4.数据分析和综合评价：对收集到的评价数据进行分析和综合评价，根据评价指标体系给予不同的分值和权重，得出绩效评价结果。
5.结果反馈和沟通：将评价结果及时反馈给被评估的员工，与其进行沟通和解释，认真听取其反馈和建议，并根据评价结果制定激励措施和发展计划。
6.监督和反馈：建立监督机制，对评价结果进行跟踪和反馈，及时修正和改进评价指标体系和评价流程。
三、指标体系1.关键绩效指标：包括员工在岗位上达成的业务目标、贡献度、创新能力、问题解决能力等。
这些指标应与组织的战略目标和绩效体系相一致，并具有可衡量性和可操作性。
2.关键能力指标：包括员工的专业能力、领导力、团队合作能力、沟通能力、学习能力、创新能力等。
这些指标应与岗位的特点和要求相匹配，能够反映员工在岗位上的综合表现。
3.岗位特征指标：包括岗位的技术要求、工作环境、工作强度、职责范围等。
这些指标可以帮助组织了解各个岗位的特点和差异性，有助于设计合理的组织结构和薪酬方案。
四、数据分析1.数据清洗和整理：对收集到的评价数据进行清洗和整理，剔除不符合要求的数据，保证数据的准确性和可靠性。
岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准
岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。
一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
二、岗位评估依据：岗位说明书。
三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。
2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。
四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。
评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。
评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。
二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。
3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。
4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。
5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。
过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。
等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。
2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。
3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。
4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。
5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。
2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。
岗位评价方案
岗位评价操作说明一、岗位评价的意义岗位评价的重要意义在于得出各个岗位在组织中的相对价值，并依此建议岗位价值序列,以解决薪酬内部的纵向公平性问题。
岗位评价打出的具体分数多少意义不大。
通过打分法来进行岗位评价是最能体现出科学性和群众性的一种方法。
二、岗位评价的操作流程1、本次岗位评价所使用的5大因素评价方案是人力资源专家在借鉴国内外权威岗位评价量表基础上,结合新桥矿业实际情况制定的.岗位评价定义表中的各项因素符合无重复、无遗漏原则.评价开始前我们将下发此表并进行因素释义，专家组成员对于每项指标的确切含义的理解应该在讨论的基础上得到统一,以防出现对两个因素的理解有交叉的现象。
2、岗位评价专家选取标杆岗位,作为岗位评价对象.标杆岗位的选择原则是：(1)好用:即具有典型性和代表性；（2)够用：每个层级价值最大和价值最小的岗位一定要选取，且所选岗位不宜过多（3）实用:即易量化。
3、岗位评价专家为各标杆岗位各自独立打分。
先打出标杆岗位分数的目的是，基本确定各岗位薪酬分布的趋势,以后对剩下的其他各个岗位分别进行评价时，要参照标杆岗位的打分，进行相对比较，因此标杆岗位的打分必须准确。
4、打分结束后所有数据由管理顾问收集并进行专业处理，得出各标杆岗位的分值。
5、标杆岗位分数确定后,管理顾问以此为基准对剩余所有岗位进行评价，并对所有岗位按照总分高低进行排序。
三、岗位评价的注意事项1、评价的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
2、我们讨论的是该岗位的等级分数，即该岗位的相对价值评估,而不是该岗位的最终工资数,从岗位评价的分数到工资还有很长的路要走,所以打分过程中您不要想“该给这个人发多少钱”.3、参加岗位评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组成员之间不能互相协商打分，但对于专业性较强或不为所有专家所共同了解的岗位,熟悉该岗位的专家有义务在打分前向其他专家介绍该岗位的事实性信息.4、参加岗位评价的专家小组成员不允许对岗位的评价结果进行记录,而且打分中使用的文档、数据结果也要严格保密.ﻬ岗位评价因素定义与分级表因素一:岗位技能因素分级与定义表因素二:岗位责任分级与定义表因素三:岗位贡献分级与定义表因素四：工作强度分级与定义表ﻬ因素五：工作环境分级与定义表。
岗位评价及分级方案
岗位评价及分级方案（草案）一线生产岗位根据岗位的价值创造能力和作业负荷，分为一般岗位、重要岗位和关键岗位三个层次。
1.用加权因子评价法设计岗位评价方案1.1主要指标四个：岗位重要度/技能复杂性/劳动强度/作业环境，权重分别是50%/15%/15%/20%。
1.2岗位重要度是指岗位的作业状况对整体质量、成本、效率和安全的影响，影响大说明重要度高；1.3技能复杂性是指岗位的技术难度、应变要求；1.4劳动强度则是指岗位作业对体力、视力和注意力的要求；1.5作业环境包括高温、有毒有害以及噪音、粉尘、强光、辐射等对人体有不利影响的环境因素。
2.评价方法1.1由生产、技术、质量和人力资源等跨部门人员组成评价小组，包含技术人员、管理干部5～7人。
2.2由技术部主持，选择一个代表岗位，由大家对其进行逐项评分，每项评分均须全体成员达成一致时方 可记录，有不同意见时需要说明理由之后由大家比较、讨论最终达成一致。
2.3接下来以代表岗位为基准，对其它岗位进行相对评价。
2.4打分采用5分制，例如：选配岗位的质量得分为“5”，说明该岗位对质量的重要性高；高温得分为“1”，说明环境温度问题不突出。
2.5岗位评价的分值计算方法为：岗位加权得分值=Σ（评价指标加权得分值×评价指标权重）3.根据岗位得分值划分岗位层次3.1将评价小组的评价计算得到各岗位的加权得分值，按加权得分值由高到低排序。
3.2根据岗位之间的层次，评价小组初步划分出一般岗位、重要岗位和关键岗位，之后，还需要将初步分层结果与大家实际感受到的岗位层次进行对比，逐一确认每个岗位的层次划分是否合理，必要时回顾评价分值的合理性，优化确定岗位层次划分。
4.岗位层次分级5.岗位分级与员工任用5.1由简到繁、由易到难是员工岗位安排的基本准则。
新员工入职教育之后，先安排在一般岗位进行学习，技能评价合格后方可独立作业。
5.2对重要岗位和关键岗位，要严格实施资格认定、持证上岗。
岗位评价的实施方案
岗位评价的实施方案岗位评价是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，同时也可以促进企业的发展和变革。
因此，制定一套科学合理的岗位评价实施方案对企业来说至关重要。
本文将就岗位评价的实施方案进行详细介绍，以期为企业提供一些有益的参考。
首先，岗位评价的实施需要明确评价的目的和范围。
评价的目的是为了确定员工的工作表现，包括工作任务的完成情况、工作态度、团队合作能力等方面。
评价的范围应该包括所有与员工工作相关的内容，涵盖工作任务、工作质量、工作效率等方面。
其次，确定评价的指标和标准。
评价指标是评价的依据，它应该能够客观地反映员工的工作表现。
评价标准是评价指标的具体表现，它应该能够清晰地描述员工在不同工作情境下的表现。
在确定评价指标和标准时，应该充分考虑到岗位的特点和员工的实际工作情况，以确保评价的公正和客观。
再者，建立评价的程序和方法。
评价的程序应该包括评价的时间、地点、评价人员的选拔和培训等内容。
评价的方法应该能够全面地收集员工的工作表现，包括定性和定量的评价方法，以便更全面地了解员工的工作情况。
最后，对评价结果进行分析和应用。
评价结果的分析是评价的重要环节，它可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会。
评价结果的应用是评价的最终目的，它可以帮助企业更好地管理员工，提高员工的工作效率和工作质量。
综上所述，岗位评价的实施方案需要明确评价的目的和范围，确定评价的指标和标准，建立评价的程序和方法，对评价结果进行分析和应用。
只有这样，企业才能够更好地了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，促进企业的发展和变革。
希望企业在制定岗位评价的实施方案时，能够充分考虑到这些方面，为企业的发展和员工的成长创造更好的条件。
岗位评价体系实施方案
岗位评价体系实施方案一、背景。
随着企业管理的不断完善和人才培养的重视，岗位评价体系逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
通过建立科学、合理的岗位评价体系，可以更好地激励员工，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
因此，制定岗位评价体系实施方案具有重要意义。
二、目标。
本实施方案的目标是建立一套完善的岗位评价体系，确保评价结果客观公正、符合岗位要求，为企业提供科学的人才管理和激励机制。
三、实施步骤。
1. 确定评价指标。
首先，需要明确评价的对象和内容，包括工作内容、工作能力、工作态度等方面的指标。
在确定评价指标时，需要充分考虑岗位的特点和要求，确保评价指标能够客观反映员工的工作表现。
2. 设计评价方法。
针对不同岗位，需要设计相应的评价方法，可以采用绩效考核、360度评价、行为事件采样等多种方法相结合的方式，确保评价方法的科学性和全面性。
3. 制定评价标准。
在设计评价标准时，需要明确各项指标的权重和评分标准，确保评价标准的公平性和一致性，避免主管主观评价的情况发生。
4. 实施评价。
评价过程中，需要确保评价者具有一定的专业素养和客观性，避免主管与员工之间存在利益冲突，确保评价结果的客观性和公正性。
5. 反馈和改进。
评价结束后，需要及时将评价结果反馈给员工，并针对评价结果进行改进和调整，确保评价体系的科学性和有效性。
四、保障措施。
1. 建立评价委员会。
建立由人力资源部门和相关业务部门组成的评价委员会，负责评价体系的设计、实施和监督，确保评价体系的公正性和科学性。
2. 培训评价人员。
对评价人员进行专业的评价培训，提高其评价能力和专业素养，确保评价过程的科学性和客观性。
3. 完善评价制度。
建立健全的评价制度，明确评价流程和责任人，确保评价过程的规范性和透明性。
五、总结。
岗位评价体系的建立和实施，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
通过科学、合理的评价体系，可以更好地激励员工，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
因此，建立一套完善的岗位评价体系实施方案至关重要。
评岗评级方案模板
评岗评级方案模板一、目的为提高公司员工的工作积极性和工作质量，建立一套公正、公平、合理的评岗评级体系，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体员工。
三、评岗评级原则1. 客观公正：评价标准明确，评价过程公开透明，确保评价结果的客观公正。
2. 激励为主：通过评岗评级，激励员工发挥自身潜力，提高工作积极性。
3. 量化管理：采用量化指标进行评价，使评价结果更具说服力。
4. 持续改进：通过评岗评级，发现不足，持续改进，提高工作质量。
四、岗位等级划分根据公司实际情况，将岗位等级划分为以下五级：1. A级：高级管理岗位，如总经理、副总经理等；2. B级：中层管理岗位，如部门经理、项目经理等；3. C级：基层管理岗位，如主管、组长等；4. D级：专业技术岗位，如设计师、工程师等；5. E级：操作工岗位，如生产工人、客服人员等。
五、评级标准及方法1. 工作绩效：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评价，权重为40%。
2. 工作能力：根据员工的专业技能、沟通协调能力、解决问题的能力等方面进行评价，权重为30%。
3. 工作态度：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等方面进行评价，权重为20%。
4. 培训发展：根据员工的培训学习成果、职业发展规划等方面进行评价，权重为10%。
六、评岗评级流程1. 制定评价标准：根据公司实际情况和岗位特点，制定具体的评价标准。
2. 自我评价：员工根据评价标准进行自我评价，填写自评表。
3. 主管评价：主管根据评价标准对下属员工进行评价，填写评价表。
4. 汇总评价结果：人事部门汇总员工自评和主管评价结果，进行综合评定。
5. 结果反馈：将评岗评级结果反馈给员工，针对不足之处提出改进意见。
6. 定期调整：根据公司战略发展需要和员工表现，定期对评岗评级体系进行调整。
天成工业股份有限公司员工岗位评价方案
浙江天成工业股份有限公司人力资源行政部先做人，再做事总则岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部岗位与岗位之间的相对价值。
岗位评价是通过进行工作分析，在岗位说明书的基础上，按照一定的客观标准，从岗位的工作技能水平、解决问题能力、工作职务责任与风险三要素出发，对岗位进行系统衡量和评估的过程。
一、岗位评价的原则岗位评价作为薪酬制定的客观基础，对评价结果的公正性和科学性具有严格的要求，同时为了确保评价结果获得公司员工的认同，在岗位评价过程中应注意以下原则：（1）岗位评价的对象是岗位，而不是从事某个岗位具体的任职者。
在评价过程中不要掺杂对在岗员工的主观印象。
（2）适用性原则。
在岗位评价时必须从公司的实际情况出发，我们应该选择适合公司的评价工具，评价方法以及程序，以期顺利实现岗位评价的目的。
（3）统一性原则。
公司在进行岗位评价的时候，应该选择统一的评价工具和评价标准，这样能够确保岗位评价结果的公平性。
（4）员工参与原则。
岗位评价过程中让员工适当参与到岗位评价工作中来，容易让员工认同岗位评价的结果，有利于增强岗位评价结果的合理性。
二、岗位评价方法的选择根据公司的要求和结合公司自身的实际情况，岗位评价中选择“海氏（Hay先做人，再做事Group）三要素评价法。
因素评分法根据岗位技能水平，解决问题的能力，承担的职务风险作为付酬要素，根据将每个付酬要素再分解成若干子要素，并对每个子要素的不同水平进行界定，并赋予一定的分值，然后按照这些子要素对岗位进行评价，得到每个岗位的总分数，以此作为确定岗位工资的重要依据。
三、岗位评价工具的设置岗位评价工具是在工作分析的基础上根据需要评价岗位的共同特点所提取的评价要素的集合，通过岗位评价工具能够建立岗位评价的相关共性，使岗位之间具有可比性。
1、岗位工作技能水平从工作过程对岗位劳动者知识，技能方面的要求，来体现不同岗位对劳动者智能的要求程度。
岗位工作技能水平由专业理论知识、管理技巧、人际技能三个子因素组成。
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岗位评价方案
1. 目的
通过科学、公平的岗位分析与评价划分岗位级别，根据岗位级别与岗位评价得分确定岗位工资标准。
岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。
工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。
2. 适用范围
公司各部门各级别岗位（一线操作人员除外）。
3. 原则
1）就事评价原则，即评价必须客观真实。
2）评价因素一致性原则，所有评价岗位必须运用同一套评价方法。
3）完整性原则，评价因素尽量列举全面。
4）结合企业特性原则，评价标准必须以本企业经营管理方针相统一。
4. 名词解释
岗位评价：是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。
工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。
岗位评价技术：岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。
当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。
岗位评价方法：目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。
公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。
5. 岗位评价体系的架构
公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为24个子因素，每个子因素再细分为3～6个等级，并分别一一定义和配点。
6. 架构分解
副级或档次，并可酌情给予点数。
7、岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点
一、工作智能
1）、学历
本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。
2）
本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。
3）
本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断以及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平。
本因素衡量工作本身所要求的判断、决定、计划、活动能力，以及所需要的智能程度。
知识结构是指因工作职能需要使用多种学科或专业领域的知识。
6)
写作能力是指在工作中所要求运用的文字组织能力。
7)
管理能力是指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。
8)、经营效益责任
本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经济效益损失。
经济效益损失的大小以销售成本、创汇额、利润额或其他不良经济后果来衡量。
风险控制责任是指在不确定的条件下，为保证投资、开发及其他项目顺利进行所担负的责任。
10)、开拓发展责任
本因素衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在开发新的产品、拓展市场、项目投资、管理创新等方面所应承担的开拓发展责任。
成本控制责任是指因工作失误而可能造成的成本、费用等额外损失责任。
本因素衡量岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任。
其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。
内部协调责任是指因工作需要与企业内部其他部门或个人之间的协调活动造成后果而承担的责任。
外部协调责任是指因工作需要必须与企业外部相关单位之间的协调活动造成后果而承担的责任。
工作结果责任是指在个人可控的范围内对工作结果承担多大的直接责任。
本要素衡量岗位要求任职人员对保证贯彻落实集团公司质量方针所承担的责任。
人事组织责任是指对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等工作中所承担的责任。
法律法规责任是指在工作需要拟定和签署具有法律效力的文件所承担的责任。
经营决策责任是指在工作需要参与决策而对决策后果所承担的责任。
20)、脑力强度
本因素衡量工作上所需要的脑力，即在进行本岗位工作时需要的思想集中程度。
本因素衡量完成本岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。
在计算纯劳动时间时，对工作均衡的岗位，可以以工作日为单位评估；对工作不均衡的部门或岗位，可以以月、季或年为周期评估。
本因素衡量在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度和心理压力。
23)、工作场所
本因素衡量工作区域的环境情况，包括闷热、寒冷、潮湿、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟灰等含量、露天工作时间以及工作流动性
本因素衡量工作中可能遇到的人身危险。
岗位总点数作为度量每一岗位在一个本组织中的相对位置或相对价值的依据。
岗位评价总点数＝Σ（各因素总点数×权重），评价结论作为《薪酬管理制度》中定级的输入。
9．分级
即每一级的分值范围,由公司打分后讨论确定
2012-10-9
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