第二讲 素质测评的历史与发展
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第二讲 素质测评的历史与发展
格林威治天文台事件 沈干的贡献 冯特（W．Wundt）的贡献——心理学的建立 高尔顿的贡献——心理测验的尝试 比奈的贡献——心理测验的正式出现 心理测验的发展
人员素质测评技术的发展
现代人员测评的思想和方法的直接来源 心理测量的产生和发展 军事上的成功运用 管理科学的促动 心理学理论的发展和成熟 统计学的发展 计算机技术的迅猛发展
（四）心理学理论的发展和成熟 关于能力理论的研究与发展 关于人格理论的研究与发展
（五）统计学的发展 早期的心里测验主要用的是相关法，30年代后，因素分 析法盛行，不但推进了能力测验的发展，还促进了人格 理论与人格测验的发展。
（六）计算机科学的迅猛发展 统计软件的出现，解决了复杂的统计问题；计分和解释 的机器化、大规模的团体测试、远程网络测试。
（二）军事上的成功运用 伍德沃斯编制《伍德沃斯个人资料调查表》，对士兵的心理状况进行 调查（一次大战）。 美国军队使用团体智力测验对新兵进行鉴定，选拔飞行员。 用于高级指挥人才的选拔和评价。 美国中央情报句在二战中为了选拔训练出色的特工人员，创造性地将 情景模拟方法用于测评程序中。
（三）管理科学的促动 泰勒：提出科学管理及量才分工的思想。 人际关系学派：不仅要对员工的知识和技能进行 测评，更需要通过测评对组织成员的个性、需要 、兴趣价值观等方面进行了解
我国古代代表性的测评方法
1.周文王提出了六征法:
一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度 量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色： 观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六 曰揆得：考察度量一个人的道德。
2.孔子提出了“鉴人九法”
“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒 然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告 之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”
人员素质测评技术的发展
现代人员测评的思想和方法的直接来源 心理测量的产生和发展 军事上的成功运用 管理科学的促动 心理学理论的发展和成熟 统计学的发展 计算机技术的迅猛发展
（四）心理学理论的发展和成熟 关于能力理论的研究与发展 关于人格理论的研究与发展
（五）统计学的发展 早期的心里测验主要用的是相关法，30年代后，因素分 析法盛行，不但推进了能力测验的发展，还促进了人格 理论与人格测验的发展。
（六）计算机科学的迅猛发展 统计软件的出现，解决了复杂的统计问题；计分和解释 的机器化、大规模的团体测试、远程网络测试。
（二）军事上的成功运用 伍德沃斯编制《伍德沃斯个人资料调查表》，对士兵的心理状况进行 调查（一次大战）。 美国军队使用团体智力测验对新兵进行鉴定，选拔飞行员。 用于高级指挥人才的选拔和评价。 美国中央情报句在二战中为了选拔训练出色的特工人员，创造性地将 情景模拟方法用于测评程序中。
（三）管理科学的促动 泰勒：提出科学管理及量才分工的思想。 人际关系学派：不仅要对员工的知识和技能进行 测评，更需要通过测评对组织成员的个性、需要 、兴趣价值观等方面进行了解
我国古代代表性的测评方法
1.周文王提出了六征法:
一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度 量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色： 观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六 曰揆得：考察度量一个人的道德。
2.孔子提出了“鉴人九法”
“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒 然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告 之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”
第2讲 素质测评的发展历史
研发费用 • 生产普通药物 • 对专利药物集团专利过期的药物进行低成本复制 • 竞争定位 竞争定位——低研发费用和低价格 低研发费用和低价格 • 低风险、低回报的策略 低风险、
决定进入壁垒高低的主要因素： 决定进入壁垒高低的主要因素：
规模经济 产品差异优势（品牌偏好或顾客忠诚） 产品差异优势（品牌偏好或顾客忠诚） 资金需求和特殊资源需求 转换成本 销售渠道 与规模经济无关的成本优势 管理政策、关税、 管理政策、关税、贸易壁垒
竞争者之间的竞争程度
致使企业间竞争激烈的因素： 致使企业间竞争激烈的因素 有众多或势均力敌的竞争者 行业增长缓慢 行业具有非常高的固定成本或库存成本 行业产品缺少差别化或转换成本低 行业总体生产规模和能力大幅提高 行业退出壁垒高
外部环境
• 何谓企业的外部环境？ 何谓企业的外部环境？ 影响企业生存、发展， 影响企业生存、发展，企业又不能够控制或不能 够完全控制的外部因素。 够完全控制的外部因素。 • 目的 识别机会与威胁 制定战略目标和战略的出发点、 制定战略目标和战略的出发点、依据和限制条件 • 分类 宏观外部环境 产业/行业环境 产业 行业环境
替代品的威胁
替代产品 －－与本行业的产品有同样功能的其它 －－ 与本行业的产品有同样功能的其它 产品。 产品。 来自替代品的压力： 来自替代品的压力： 已经存在于市场 替代产品来自高收益率的行业 替代产品在价格和性能上优于该行业产品 用户的转换成本低
购买商议价能力
购买商议价能力较强的情况： 购买商议价能力较强的情况： 购买商相对集中并且大量购买 购买的产品占购买商全部费用或占很大的 比重 该行业产品属标准化或无差别产品 购买商的行业转换成本低 购买商利润低 购买商有采用后向一体化倾向 该行业产品对购买商产品质量无关紧要 购买商掌握供应商充分信息
人事测评技术第二章 人员素质测评的历史
二、我国古代代表性的测评方法
（二）孔子提出了“鉴人九法”。即“远使之而观 其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观 其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危 而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”
（三）诸葛亮提出了“七观法”。即“间之以是非， 而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以计谋，而观 其识；告知以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其性； 临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。”七观法 中，前四种是问答法，后三种是情境法。
第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这 两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各 有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自 适合担任的职位。刘邵认为，人材“能各有异”，“材 能既殊，任政亦异”。这比墨子的人职匹配思想往前迈 进了一大步。
二、我国古代代表性的测评方法
（一）周文王提出了六征法（见《大戴礼记?文王观 人篇》）。六征法就是观察人的六个方面的特征。一曰观 诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度量一个 人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色：观 察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处； 六曰揆得：考察度量一个人的道德。
（三）ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ举制：察举制的基本内容是：首先由皇帝下
诏规定察举的科目和要求，然后由丞相、诸侯王、公卿、 刺史、郡国守相等中央和地方高级官吏，按照诏令指定的 科目和要求，参照地方基层的评议考察人材，并向中央推 荐。中央对所推荐的人材，经过一定的考核程序，由皇帝 授予相应官职。
（四）九品中正制：九品中正制是在东汉末期察举制已 经完全腐败的基础上，为适应新的社会政治发展的需要而 建立起来的。所谓中正官是指由中央派遣的专门负责人材 品评与选拔的各级人事官吏，是实施九品中正制的主体。 其主要职责是“区别人物，第其高下”，即负责品评本州 郡的人材，并向中央推荐。
第二节 人才测评的历史发展
• 美国参加第一次世界大战，为了赢得战争，许多心理学家参军并 开始为战争服务。第一次世界大战期间，针对美国士兵中出现的 恐惧、多疑、失眠、紧张、过度疲劳等情况的增多，美国心理学 家伍德沃斯编制了一份《伍德沃斯个人资料调查表 （Woodworth Personal Data Sheet）》对士兵的心理状况进行调 查，这一方法被视为自陈式个性测验的发端。
• （二）人才测评在绩效考核中的应用 • 传统绩效考核也叫业绩考核，是以KPI（key performance index）为核心。这些指标为一些硬性的、财务性的、经营 性的指标。 • 从单一的KPI时代转向KPI和KCI（key competency index） 并重的时代。 • KCI（关键能力素质指标）应用最多的测评工具是360度多元 反馈评估技术、民主评议法（民意测验法）、访谈法等。 • KCI评价中，最为关键的是建立科学化的评价体系；其次， 评估的内容要去抽象化和模糊化，要具体、明确；另外，在 评价活动开展前额动员也十分重要。
• 第三节 人才测评的作用与流
程
• 一、人才测评在人力资源管理中的作用。 • （一）人才测评在招聘选拔中的应用 • 在人力资源管理中，人才测评使用频率最高、所使用方法最 多、应用对象范围最广、操作最为复杂的是在人才招聘选拔 环节。 • 常用测评工具：简历筛选技术、笔试、面试、心理测验、评 价中心、履历分析法等。
• 1.确定组织进行人才培养和员工自我发展的目标和方向。
• 2.让组织对员工进行合理的工作安排和回报制度设计。 • 3.让员工了解自己的现状，明确企业对人才的要求和企业发 展的目标。
• 二、人才测评在社会发展中的作用。 • 1.落实国家“人才强国战略”的有 效工具
• 2.人力资源市场良性运行的必备条 件
第二讲 人事测评的历史
• 中国古代的确不乏测评的思想和管理的智 慧。 • “不知人之短，不知人之长，不知人长中 之短，不知人短中之长，则不可以用人， 不可以教人。用人者，取人之长，避人之 短；教人者，成人之长，去人之短也。惟 尽知已之所短而能去人之短，惟不恃已之 所长而后能收人之长。” • 这里面已经将测评和管理关系讲的很明白 了。 ——清代· 魏源
3、人员素质是可以量化的
• 朱熹的量化思想 • 元代许衡的量化思想：人的素质好坏由个 人出生时的禀气决定。禀气分为清、浊、 美、恶四个等级。依据是仁、义、礼、智、 信，每项赋分10分，总分出来再分为清、 浊、美、恶四个等级。
（二）古代人员素质测评的内容
• 测评内容：性、绩、德、才、识、智 • 西周时期，‚先王法典‛：《商书》上说， 德才包括‚德、行、艺‛三个方面。 • ‚德‛可分‚六德‛，知、仁、圣、义、 中、和。 • ‚行‛又分为‚六行‛，孝、友、睦、姻、 任、恤； • ‚艺‛分为‚六艺‛，即：礼、乐、射、 御、书、数。
二、西方人员测评的发展
（一）西方人员素质测评产生：早期的心理测 验——现代人员素质测评的基础 高尔顿、卡特尔：人的感觉知觉测验； 比奈：新的突破，心理品质和智力测验； 1903年，比奈提出广义智力的概念，包括一切 心理过程，并且表现在推理、判断以及经验解 决问题的行为上。 1905年，比奈－西蒙量表：测量正常儿童与智 障儿童 1916年，美国的推孟修订成斯比量表。首次采 用智商概念
• 德：“聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。 才者，德之资也；德者，才之帅也。…… 是故，才德全尽谓之‘圣人’，才德兼之 谓之‘愚人’，德胜才谓之‘君子’，才 胜德谓之‘小人’‛。 ——司马光 • 性：心理素质，即仁、义、礼、智 • 识：知识 • 绩：功，即绩效，考课、考绩；其方面是 黜，即过失。 • 智：才能。
第七章 人员素质测评的历史与发展
汉 魏晋南北朝 隋唐至明清 察举制 九品中正制 科举制
一、察举及其测评思想 1.察举，即通过观察比较的方式来选择人才。 2.察举演变的几种形式 ◆贡举：把下臣对朝廷察举人员看作是一种 进贡之举。 ◆保举：把察举人所察举的质量与其所应担 负的责任直接相联。
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◆荐举：即为少数权威知名人士举其所知。 ◆选举：即为群人各据所知，众中选优。 ◆试举：所察举或选举的人员，是否属实， 宜任何官，尚需实践检验。 汉代规定，“凡所举士，先试之以耻。 无以日月为功，实试用贤能为上，量才而授 官，录德而定位……”。
科举的程序：
•生徒先参加校内考试，挑选优秀者，送至礼刺复核，然后贡送到中央参加 礼部省试。 •应举者送至尚书省报到后，都要填写自己的姓 名、三代履历和保结，先由户部审查，再将名 册送往礼部，然后由礼部定期命题考试。
第三节 现代素质测评技术在我国的发展和应用
1. 我国古代的测评方法有哪些借鉴意义？ 2. 简述心理测量的诞生与发展。 3.请调查了解我国人员素质测评技术应用与 发展的现状。
3
二、九品中正及其测评思想
1.九品中正 ●“中正”指专门司职品评人物的中央官员,州 设大中正，亦称都中正，郡设小中正，亦只称中正。 ● 州郡中正负责察访与之同籍的士人，了解其 家世源流，整理其德才表现材料，并据此做出简短的 总评语。“家世”也称“品”，本人才德谓之 “状”，中正官注明士人“品状”后评定其等第。等 第分为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下 上、下中、下下三等九级，称为“九品”。
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二、改革开放以来中国人员素质测评的发展
复苏引入阶段(1980～1988年)：引进、消化、吸收国 外的测验技术，同时根据东方人的文化背景与生活、 思维习惯修订了一些经典的心理测验。如16PF测验、 CPI测验、Holland测验等。 初步应用阶段(1989～1992年)：此阶段的一个显著特 点是国家公务员录用考试制度开始建立。这使得人员 素质测评在社会上引起广泛关注。开始将心理测验与 其他测评方式进行结合，如面试、履历分析技术等。 繁荣发展阶段(1993年至今)：新的人员素质测评手段 不断发展,从事人员素质测评研究和服务的机构也不 断增多。
一、察举及其测评思想 1.察举，即通过观察比较的方式来选择人才。 2.察举演变的几种形式 ◆贡举：把下臣对朝廷察举人员看作是一种 进贡之举。 ◆保举：把察举人所察举的质量与其所应担 负的责任直接相联。
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◆荐举：即为少数权威知名人士举其所知。 ◆选举：即为群人各据所知，众中选优。 ◆试举：所察举或选举的人员，是否属实， 宜任何官，尚需实践检验。 汉代规定，“凡所举士，先试之以耻。 无以日月为功，实试用贤能为上，量才而授 官，录德而定位……”。
科举的程序：
•生徒先参加校内考试，挑选优秀者，送至礼刺复核，然后贡送到中央参加 礼部省试。 •应举者送至尚书省报到后，都要填写自己的姓 名、三代履历和保结，先由户部审查，再将名 册送往礼部，然后由礼部定期命题考试。
第三节 现代素质测评技术在我国的发展和应用
1. 我国古代的测评方法有哪些借鉴意义？ 2. 简述心理测量的诞生与发展。 3.请调查了解我国人员素质测评技术应用与 发展的现状。
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二、九品中正及其测评思想
1.九品中正 ●“中正”指专门司职品评人物的中央官员,州 设大中正，亦称都中正，郡设小中正，亦只称中正。 ● 州郡中正负责察访与之同籍的士人，了解其 家世源流，整理其德才表现材料，并据此做出简短的 总评语。“家世”也称“品”，本人才德谓之 “状”，中正官注明士人“品状”后评定其等第。等 第分为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下 上、下中、下下三等九级，称为“九品”。
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二、改革开放以来中国人员素质测评的发展
复苏引入阶段(1980～1988年)：引进、消化、吸收国 外的测验技术，同时根据东方人的文化背景与生活、 思维习惯修订了一些经典的心理测验。如16PF测验、 CPI测验、Holland测验等。 初步应用阶段(1989～1992年)：此阶段的一个显著特 点是国家公务员录用考试制度开始建立。这使得人员 素质测评在社会上引起广泛关注。开始将心理测验与 其他测评方式进行结合，如面试、履历分析技术等。 繁荣发展阶段(1993年至今)：新的人员素质测评手段 不断发展,从事人员素质测评研究和服务的机构也不 断增多。
人员素质测评总结第2章课件
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唐宋元明清----科举制
唐朝阶段，科举制度常设科目有秀才、明经、 俊士、明法、明字、明算等；特设科目内容包括 文、武、吏治、长才、不迁、儒学、贤良忠直等。
到明清两代，取士以八股文为标准。原本注重 德、能、绩、效全面测评的选拔制度逐渐局限于 “知识”（四书五经）的考试。不但危及选拔人 才的素质，且及社会和教育的发展。
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刘备“三顾茅庐”中体现的人才测评的方法
➢“中正官”寻访：
刘备走访诸葛亮周围的人群来考察诸葛亮的情况。
走访群众收集资料： 遥望山畔数人，荷锄耕于田间，而作歌曰：“苍天如圆盖，陆地似棋 局；……南阳有隐居，高眠卧不足！”玄德闻歌，勒马唤农夫问曰：“此歌 何人所作？”答曰：“乃卧龙先生所作也。”
“公门有公，卿门有卿，贱有常辱， 贵有常荣，赏不能劝其努力，罚亦不 能戒其怠惰。”
血缘和婚姻：“一损俱损，一荣俱荣”
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破格
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春秋时期----“伯乐制”
春秋时期，选贤任能成为春秋时的流行 风尚。
用人上不拘一格，如秦穆公用五张羊皮 换来的奴隶百里奚，越王勾践重用范蠡 和文种，卧薪尝胆，灭吴复仇。
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（二）心理测验的产生
• 1879，冯特（德国），世界上第一个心理实验室，“心理学之父”； • 1884，高尔顿（英国），人测量实验室，“差异心理学之父”； • 20世纪初，卡特尔（美国），《心理测验与测量》，“美国心理测验之父”； • 1905，比奈（法国），第一个成功的智力测验表：比奈——西蒙智力量表
第二章 素质测评的历史与发展
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第一节 中国古代人员素质测评的思想
2019年二章节人员素质测评历史.ppt
（五）“术家” （十一）“口辩” （六）“臧否” （十二）“雄杰”
不同职位对德和才的要求各有侧重
人材“能各有异”， “材能既殊，任政亦异”
我国古代代表性的测评方法
（一）周文王——六征法
一曰观诚 二曰考志 三曰视中 四曰观色 五曰观隐 六曰揆得
（二）孔子 ——“鉴人九法”
远使之而观其忠 近使之而观其敬 烦使之而观其能 卒然问焉而观其知 急与之期而观其信 委之以财而观其仁 告之以危而观其节 醉之以酒而观其侧 杂之以处而观其色
“五视”—— 居，视其所安；达， 视其所举；富，视
观其爱敬，以知通塞；
其所与；穷，视其
观其情机，以辩恕惑；
所为；贫，视其所
观其所短，知其所长； 观其聪明，以知所达。
取。
（五）我国古代的智力考察工具 七巧板和九连环等
我国古代的
选人、用人制度
（一）禅让制 （二）世官制 （三）察举制 （四）九品中正制 （五）科举制
本章结束
真诚希望本课程能够与诸位共鸣！
二、人员素质测评技术的发展
（一）人员素质测评技术 在美国的发展
1第一世界大战期间
测评技术在美国的发展
2人员测评技术在美国工业界的发展
（1）智力（能力）测验 （2）人格测验 ①人格会影响人在工作中对事物的理解。
②人格会影响人处理事物的方法。 ③人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。 ④人格会影响人独特的表现方式。
职业兴趣分为六大类：
社交型
（3） 职业兴趣
测验
艺术型 研究型
技能型
事务型
经营型
（4）动机测验
主要理论 马斯洛（Maslow）的需要层次理论 赫兹伯格（Hterzberg）的保健——激励理论 奥德佛尔（A1derfer）的ERG理论（ERG即生存、关系、成长）
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第二讲 素质测评的历史与发展
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内 容 提 要
中国古代人员素质测评的思想与方法 西方人员素质测评的发展简史 我国现代人员素质测评的发展 人员素质测评的发展趋势
一、人员测评的历史
（一）中国古代的人员测评思想和实践
心理测量的完整实践至少应包括三个前提：一是肯定 心理的个别差异及可测性；二是确定测量的内容及相关 理论；三是对心理内容的差异性测量形成具体的方法。 中国古代的心理测量在这三个方面均有其卓越的贡献 。内容非常丰富，只是抽取一些有代表性的人物。
3.诸葛亮提出了“七观法”
“间之以是非，而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以 计谋，而观其识；告知以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其 性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。” 七观法中，前四种是问答法，后三种是情境法。
4.刘劭 “八观五视”的方法
“八观”即“观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其 至质，以知其名；观其所由，以辩依似；观其爱敬，以知通塞；观 其情机，以辩恕惑；观其所短，知其所长；观其聪明，以知所达。 ”“五视”即“居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷 ，视其所为；贫，视其所取。”
由文字测验发展出了非文字测验（解决文化及文化公平问题）。 由单一要素测验发展出了多重要素测验。 由能力测验扩展到人格测验。 由CTT（经典测量理论）理论发展出了IRT理论（项目反应理论）和 GT理论（概化理论）。 由常模测验拓展到标准参照测验。 在方法上，由纸笔测验、操作性测验发展出了投射性测验、情境测 验等多种方法。
现代人员测评技术在我国的发展
蔡元培的贡献——1917年北大成立心理学实验室 心理测验在中国的引入与传播 新中国建立前，心理测量技术在工业领域的应用
1979年以后人事测量工作开始迅速发展
人员测评技术的发展趋势
人事管理领域的测验大量涌现
面试技术在人才选拔中广泛应用
人格测验成为人才甄选程序的必要过程
针对具体要求的测验设计、组合越来越重要
5.我国古代的智力考察工具
我国古代还出现了一些具体的智力考察工具，如七巧板和九 连环等，这些工具的产生要比法国比奈的智力测验早数百年，但 是和现代西方制作的智力测验量表相比，中国古代的这些工具并 没有建立可靠的常模，因此，用七巧板和九连环等测量智力并不 能得到像西方智力测验中的标准分数，难以判断被测者的智力相 对于同类被测者所处的水平。而且，这些工具的出现并不是为了 服务于人员素质测评，而仅仅是一种益智游戏。
三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。 作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问 题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下 两个方面： 第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他 把人才概括为“三类”、“十二材”;第二，传统儒家重德轻才 ，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职 位对德和才的要求各有侧重。
（四）心理学理论的发展和成熟
关于能力理论的研究与发展
关于人格理论的研究与发展
（五）统计学的发展 早期的心里测验主要用的是相关法，30年代后，因素分 析法盛行，不但推进了能力测验的发展，还促进了人格 理论与人格测验的发展。
（六）计算机科学的迅猛发展 统计软件的出现，解决了复杂的统计问题；计分和解释 的机器化、大规模的团体测试、远程网络测试。
格林威治天文台事件 沈干的贡献 冯特（W．Wundt）的贡献——心理学的建立 高尔顿的贡献——心理测验的尝试 比奈的贡献——心理测验的正式出现 心理测验的发展
人员素质测评技术的发展
现代人员测评的思想和方法的直接来源 心理测量的产生和发展 军事上的成功运用 管理科学的促动 心理学理论的发展和成熟 统计学的发展 计算机技术的孔子把人分为两类：“君子”和“小人”，并从 思想心态和外在行为两方面提出其分类标准。思想心 态方面，君子的标准用四个字来概括:德、义、刑、 泰，小人则是土、利、惠、骄。
孟子特别重视对人的考察，他同齐宣王的一段对 话中曾说过“权然后知轻重；度然后知长短；物皆然 ，心为甚”。意思是：人的心理能力和个性特征的差 异是可以被测量出来的。这包含了对人的心理进行测 量的数量化意识。
我国古代的选人、用人制度
禅让制 世官制 察举制 九品中正制 科举制
人员素质测评的产生
工业革命引发了对人员科学测评的需求 科学心理学为人员科学测评奠定了理论和方法学基础 科学心理学为人员测评奠定了科学方法和科学方法论 科学心理学和统计学的发展为人员测评奠定了定量评估的基础
现代人员素质测评技术的开始
（二）军事上的成功运用 伍德沃斯编制《伍德沃斯个人资料调查表》，对士兵的心理状况进行 调查（一次大战）。 美国军队使用团体智力测验对新兵进行鉴定，选拔飞行员。 用于高级指挥人才的选拔和评价。 美国中央情报句在二战中为了选拔训练出色的特工人员，创造性地将 情景模拟方法用于测评程序中。
（三）管理科学的促动 泰勒：提出科学管理及量才分工的思想。 人际关系学派：不仅要对员工的知识和技能进行 测评，更需要通过测评对组织成员的个性、需要 、兴趣价值观等方面进行了解
（一）心理测量的产生和发展 心理测量的理论和实践发展是现代人员测评产生的基 础。主要是指西方的发展，西方心理测量发展的道路： 由个别测验发展出了团体测验（一战期间军事上的需 要，最早的团体智力测验：陆军甲种测验和陆军乙种测 验，被编制出来用来甄选新兵，在1917年3月至1919年1 月，美国有200多万官兵接受了这种测验）。
我国古代代表性的测评方法
1.周文王提出了六征法:
一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度 量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色： 观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六 曰揆得：考察度量一个人的道德。
2.孔子提出了“鉴人九法”
“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒 然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告 之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”
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内 容 提 要
中国古代人员素质测评的思想与方法 西方人员素质测评的发展简史 我国现代人员素质测评的发展 人员素质测评的发展趋势
一、人员测评的历史
（一）中国古代的人员测评思想和实践
心理测量的完整实践至少应包括三个前提：一是肯定 心理的个别差异及可测性；二是确定测量的内容及相关 理论；三是对心理内容的差异性测量形成具体的方法。 中国古代的心理测量在这三个方面均有其卓越的贡献 。内容非常丰富，只是抽取一些有代表性的人物。
3.诸葛亮提出了“七观法”
“间之以是非，而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以 计谋，而观其识；告知以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其 性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。” 七观法中，前四种是问答法，后三种是情境法。
4.刘劭 “八观五视”的方法
“八观”即“观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其 至质，以知其名；观其所由，以辩依似；观其爱敬，以知通塞；观 其情机，以辩恕惑；观其所短，知其所长；观其聪明，以知所达。 ”“五视”即“居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷 ，视其所为；贫，视其所取。”
由文字测验发展出了非文字测验（解决文化及文化公平问题）。 由单一要素测验发展出了多重要素测验。 由能力测验扩展到人格测验。 由CTT（经典测量理论）理论发展出了IRT理论（项目反应理论）和 GT理论（概化理论）。 由常模测验拓展到标准参照测验。 在方法上，由纸笔测验、操作性测验发展出了投射性测验、情境测 验等多种方法。
现代人员测评技术在我国的发展
蔡元培的贡献——1917年北大成立心理学实验室 心理测验在中国的引入与传播 新中国建立前，心理测量技术在工业领域的应用
1979年以后人事测量工作开始迅速发展
人员测评技术的发展趋势
人事管理领域的测验大量涌现
面试技术在人才选拔中广泛应用
人格测验成为人才甄选程序的必要过程
针对具体要求的测验设计、组合越来越重要
5.我国古代的智力考察工具
我国古代还出现了一些具体的智力考察工具，如七巧板和九 连环等，这些工具的产生要比法国比奈的智力测验早数百年，但 是和现代西方制作的智力测验量表相比，中国古代的这些工具并 没有建立可靠的常模，因此，用七巧板和九连环等测量智力并不 能得到像西方智力测验中的标准分数，难以判断被测者的智力相 对于同类被测者所处的水平。而且，这些工具的出现并不是为了 服务于人员素质测评，而仅仅是一种益智游戏。
三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。 作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问 题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下 两个方面： 第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他 把人才概括为“三类”、“十二材”;第二，传统儒家重德轻才 ，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职 位对德和才的要求各有侧重。
（四）心理学理论的发展和成熟
关于能力理论的研究与发展
关于人格理论的研究与发展
（五）统计学的发展 早期的心里测验主要用的是相关法，30年代后，因素分 析法盛行，不但推进了能力测验的发展，还促进了人格 理论与人格测验的发展。
（六）计算机科学的迅猛发展 统计软件的出现，解决了复杂的统计问题；计分和解释 的机器化、大规模的团体测试、远程网络测试。
格林威治天文台事件 沈干的贡献 冯特（W．Wundt）的贡献——心理学的建立 高尔顿的贡献——心理测验的尝试 比奈的贡献——心理测验的正式出现 心理测验的发展
人员素质测评技术的发展
现代人员测评的思想和方法的直接来源 心理测量的产生和发展 军事上的成功运用 管理科学的促动 心理学理论的发展和成熟 统计学的发展 计算机技术的孔子把人分为两类：“君子”和“小人”，并从 思想心态和外在行为两方面提出其分类标准。思想心 态方面，君子的标准用四个字来概括:德、义、刑、 泰，小人则是土、利、惠、骄。
孟子特别重视对人的考察，他同齐宣王的一段对 话中曾说过“权然后知轻重；度然后知长短；物皆然 ，心为甚”。意思是：人的心理能力和个性特征的差 异是可以被测量出来的。这包含了对人的心理进行测 量的数量化意识。
我国古代的选人、用人制度
禅让制 世官制 察举制 九品中正制 科举制
人员素质测评的产生
工业革命引发了对人员科学测评的需求 科学心理学为人员科学测评奠定了理论和方法学基础 科学心理学为人员测评奠定了科学方法和科学方法论 科学心理学和统计学的发展为人员测评奠定了定量评估的基础
现代人员素质测评技术的开始
（二）军事上的成功运用 伍德沃斯编制《伍德沃斯个人资料调查表》，对士兵的心理状况进行 调查（一次大战）。 美国军队使用团体智力测验对新兵进行鉴定，选拔飞行员。 用于高级指挥人才的选拔和评价。 美国中央情报句在二战中为了选拔训练出色的特工人员，创造性地将 情景模拟方法用于测评程序中。
（三）管理科学的促动 泰勒：提出科学管理及量才分工的思想。 人际关系学派：不仅要对员工的知识和技能进行 测评，更需要通过测评对组织成员的个性、需要 、兴趣价值观等方面进行了解
（一）心理测量的产生和发展 心理测量的理论和实践发展是现代人员测评产生的基 础。主要是指西方的发展，西方心理测量发展的道路： 由个别测验发展出了团体测验（一战期间军事上的需 要，最早的团体智力测验：陆军甲种测验和陆军乙种测 验，被编制出来用来甄选新兵，在1917年3月至1919年1 月，美国有200多万官兵接受了这种测验）。
我国古代代表性的测评方法
1.周文王提出了六征法:
一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度 量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色： 观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六 曰揆得：考察度量一个人的道德。
2.孔子提出了“鉴人九法”
“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒 然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告 之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”