胜任力剖析共43页
员工胜任力模型(ppt 43页)
胜任力模型（技能）
（D）理解：对事物或别人思想的把握程度。
级别 一级 二级
定
义
对简单事物本身有较客观的认识，能够抓住问题的主要 方面。
对一般事物本身有较客观的分析，能够抓住问题关键， 并形成初步解决方案；能够比较清晰的把握别人的思想。
三级
对复杂事物进行较全面、客观的分析，能够提出较具体 的解决方案；能够比较准确的把握别人的思想。
二级
1、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，包括激励约束原 理、绩效考核、招聘流程、工作分析、岗位胜任力模型、培训规划，了解人力规划、 劳资管理以及相关的劳动法律法规。
2、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，熟练掌握人力规 划、激励约束原理、绩效考核、招聘流程、工作分析设计、岗位职业素养、培训规 划、劳资管理中五项以上内容，熟悉相关的劳动法律法规。
专业技术知识。
掌握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规 三级 范和规程及相关岗位专业技术知识,熟悉技术状况和发展
趋势，能对一般技术问题进行总结和分析。
精通工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准、 四级 规范和规程。熟悉技术状况和发展趋势，能对重大技术问
题进行总结和分析。
胜任力模型（知识部分）
• 在有了知识、技能后，最重要的就是职业素养，职业素养简单的说就是态度。 虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要 求。通常，当员工职业素养与公司职业素养不一致时，其在工作中也将难于达 到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能，必 须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。不同层级的岗位以及公司在不同 的发展阶段对岗位胜任力的要求和侧重点不同。经营管理层（高层）除了要具 备应有的知识、技能外，更为重要的还是职业素养的要求，因为职业素养具有 强烈的引导和示范效用，良好的职业素养会形成优秀的企业文化。
岗位胜任力分析
岗位胜任力分析2011-7-9 上海课时:1天2011-7-17 深圳课时:1天课程特色课程简介：韩非子曾经说过，“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。
二柄者，刑、德也。
”“治国之臣，效功于国以履位，见能于官以受职，尽力于权衡以任事。
”“明君使事不相干，故莫讼。
”第一句话的意思是说，圣明的君主，要管理好臣子，就要有赏罚两个手段。
本质就是一个奖惩问题。
具体到企业中去，就是职位的升迁，薪酬的发放问题。
第二第三句说的都是分工问题。
说的是看见有才能的官员，就授予他职位和权力。
圣明的君主都会使工作互相独立，这样，臣子之间就不会有争论。
这是我们的祖先对人力资源管理中，对岗位与薪酬的看法。
听起来挺对，但是，仔细一想又有问题。
按照什么标准来赏罚呢？不同人的工作过不一样，如何平衡他们的赏罚呢？工作之间没有交叉，说起来挺好，做起来又难了。
因为企业是一个系统，工作都是按照一个流程进行的，完全分清责任，能做到吗？在从事咨询与培训工作的这些年中，经常有人问我人力资源工作，哪些最难做，回顾一下自己的工作，有三件事是最难做的。
岗位、绩效、薪酬。
因为这三件事情，都涉及到每个员工的利益。
首先，岗位的设计与位置的调整，就会涉及到经理员工的职责与权限问题，这在企业中是非常铭感的，绩效，薪酬更是如此。
在岗位、绩效、薪酬的调整与设计中，我们会遇到大量的问题。
问题一：因人设岗与因事设岗？乍一看，当然是因事设岗。
但是，一到具体工作中，就会发现，一个人不合适这个岗位，但是，找不到合适的人怎么办？企业在什么时候，都不可能按照理想的状况运行了，那么，到底是因人设岗还是因事设岗？还是两者相互结合？问题二：是按照团队业绩给员工发奖金还是按照个体业绩给员工发奖金？到底是按照团队的业绩来评价员工，还是按照个体的业绩来评价员工？这是我们绩效管理体系里面一定要涉及到的一个问题，每次培训的时候，我都会问一个问题“公司亏损了，但是公司的各部门中，有一个部门做的非常优秀，那么，到底要不要给这个部门发奖金呢？”一般会又两个答案，发或者不发。
个人岗位胜任力分析范文
个人岗位胜任力分析范文今天来唠唠我对自己岗位胜任力的看法。
一、岗位概述。
我在一家创意广告公司担任文案策划，简单说呢，就是要把客户那些模糊的想法变成吸引人的广告文案。
这个岗位就像一个桥梁，一边连着客户的需求，一边连着广大消费者的心。
二、我的胜任力分析。
# （一）知识技能。
1. 文案撰写能力。
我从大学就开始捣鼓各种文字创作，写过诗歌、散文，还在学校的报社混过。
这就像是给我的文案撰写打了个好基础，就像盖房子，有了结实的地基。
我知道怎么把文字组合得有节奏感，让读者读起来顺口又带感。
比如说，写一个产品宣传文案，我能巧妙地运用各种修辞手法，像“我们的产品就像一把神奇的钥匙，打开您美好生活的大门”，这种比喻能让产品形象立马鲜活起来。
我还对各种文案风格都有所涉猎，不管是严肃正式的商务文案，还是俏皮活泼的社交媒体文案，我都能驾驭。
就像一个武林高手，会好几门功夫，遇到不同的对手（客户需求），就能使出相应的招式。
2. 市场洞察力。
我平常可没少关注市场动态。
我喜欢逛街，这可不是单纯的闲逛哦。
在逛街的过程中，我会留意各种品牌的广告宣传、店面布置，还会和销售员聊天，了解消费者的反应。
我也经常泡在社交媒体上，看看大家都在讨论什么热门话题，哪些话题和我们的业务能挂上钩。
这就好比我有一双敏锐的眼睛，能在复杂的市场环境里发现那些隐藏的机会。
比如说，当我发现某个小众运动突然在社交媒体上流行起来，我就会思考我们能不能为相关的运动品牌做一些有针对性的文案策划，抓住这个小趋势。
3. 软件操作技能。
像Adobe系列软件，我虽然不能说精通到大师级别，但也能熟练运用Photoshop 做一些简单的图片处理，为文案配上合适的视觉元素。
还有办公软件那是必须溜的，Word用来排版文案，Excel整理数据（有时候要分析市场调研数据啥的），PowerPoint做提案。
这就像我的工具包，里面的工具虽然不是最顶级的，但每一个都能在关键时刻派上用场。
# （二）能力素质。
胜任力PPT学习课件PPT学习教案
边缘 人物
无
低效 率者
无
C类型
10%
胜任力——任职资格要求
知识与经验
技能要素1
技能标准
技能要素2
技能标准
专业技能
资格标准
……
技能标准
绩效结果
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胜任力的基本框架
企业对管 理人员的 一般要求
优秀企业 对管理人 员的一般 要求
隆源集团管理 人员核心能力
隆源集团 战略目标 规划
岗位职责要求
胜任力PPT学习课件
会计学
1
胜任力的概念
“胜任力”是指“能将某 一工作中有卓越成就者与普通 者区分开来的个人的深层次特 征，它可以是动机、特质、自 我形象、态度或价值观、某领 域知识、认知或行为技能—— 任何可以被可靠测量或计数的 并且能显著第2区页/共分29页 优秀与一般绩 效的个体的特征。”
胜任力的概念
业务运作能力
＊对工作中需要使用的工具／方法掌握的理解程度与熟练运用程度；
＊能够迅速理解问题性质，正确分析产生问题的原因并解决业务问题；
＊关注工作流程与质量，用高标准严格要求，追求卓越绩效与成果。
人际关系能力
＊理解他人，愿意用沟通的方式来说服别人而不是用权力来压服；
业务变 革能力
＊乐于将自己的方法与经验与他人共享，指导能力低于自己的人；
能够科学地主持制定和实施公司未来某一专业系统的发展战略， 并设计出符合战略要求的专业管理系统人才。
或者能够科学地主持制定和实施公司未来技术发展战略，并使公 司的核心技术在行业内领先的人才及公司核心技术的发明人。
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胜任力的作用
胜任力在人力资源管理系统中的应用 ★ 甄选调配 ★ 培训开发 ★ 绩效管理 ★ 骨干员工计划 ★ 薪酬管理 ★ 战略性人才规划
浅谈胜任力模型ppt课件
对待工作认真负责，尽量在 合理安排并规划自己的工作， 规定时间内保质保量的完成。 对于未完成的任务勇于承担
责任，并主动解决，落实。 对于计划或要求内的工作少 有未完成现象。
以公司为家，事业心较重， 对于自己、部门的工作，甚 至公司未来的发展方向等问 题主动思考，并以此为己任， 感到自己身负责任重大。
核心胜 任能力
通用胜 任能力
是要求组织中全体成员都应该具有的、 能够支持组织战略的素质；核心素质是 组织文化、价值理念以及发展战略的具 体体现。
在一个专业序列内的所有岗位都需要的 素质和技能，但重要程度和精通程度有 所不同。通用能力部分则在不同企业间 具有较强的共通性。
专业胜 任能力
该专业序列所需的独特的技能，序列内 不同岗位角色所要求的维度和程度有所 不同。专业能力一般是考虑公司运营所 需职能来确定的。
4 汇总行为形成能力描述
35
形成专业方法
在对大量数据分析总结 的基础上，所确认的通 用性胜任素质。作为数 据分析的指导性工具
深入了解访谈对象在工作 中与实际业绩有关的具体 行为、想法、感受
行为事件 访谈
胜任素质 辞典
问卷调查
专家小组 讨论
分析特定的个人品 质条件与工作业绩 之间的联系
• 3.其他胜任力模型 除了一般的胜任力模型外，还有针对行业、层级、职能 的胜任力模型，如经理人胜任力模型，就是根据高绩效 的管理者的行为而制定的。
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三、为什么要构建岗位胜任力模型？
对公司来说：为相应岗 位在招聘与选拔、培训 与开发、绩效评估与综 合胜任力测评、薪酬管 理、职业生涯管理等人 力资源管理工作上提供 参考信息。
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二、胜任力模型
• 胜任力模型，是企业管理方法。在一个组织中，不同岗位 的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在 不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工 的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定 的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型 ”(competency model)。
人力资源管理之胜任能力模型分析PPT课件
未来获得成功的关键因素
胜任能力产生的小故事
胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。
美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官 的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常 失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地 预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠 定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别 能够真正区分工作业绩的个人条件。
胜任能力体系与经营目标和战略相统一
经营结果/目标
企业关键能力
人才战略： 吸引/激励/留用
人员要求
人员 评估
能力体系的发展
建立胜任能力模型的意义
提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到 人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确 该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职 人员有什么要求，等等。
胜任能力的应用
–建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系
• 组织差距分析
• 胜任能力评
估工具
继任计划
人力资源规划
招聘
• 职位实例 • 访谈问题
• 领导胜任能 力模型
领导能力 培养
• 以胜任能力 为基础的培 训发展活动
培训
领导力 模型
专业序列胜任力模型
全员核心胜任力模型
• 胜任能力与 绩效管理 目标结合
冰山模型
Skill Knowledge
胜任力模型分析
胜任力模型分析第一篇：胜任力模型分析胜任力素质模型1.胜任力模型从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。
①个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
个体特征分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；技能（完成特定生理或心理任务的能力）；自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机/需要（个体行为的内在动力）。
这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。
表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。
上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。
麦克里兰认为，水上冰山部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。
但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关系。
、、②行为特征行为特征——人会做什么。
可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、14动机等的具体运用。
有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。
与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。
胜任力模型PPT课件
主导变化
根据经营环境的变化
•授课：XXX
2nd Solution
3rd Solution •17
培训课程三明治体系设计
决策者与领导者课程 中、高级经理者培训
初级经理人培训
销市客人财生技行物 售场户力务产术政流 管营服资管作开管管 理销务源理业发理理 系系系系系管系系系 列列列列列理列列列
根据能力模型，组织 培训和职业发展设计 ，从而加强企业的核 心竞争力
素质模型
培训与发展
招聘与任用
重点考察候选人的素
质和行为表现，确保 其符合企业要求
员工的薪酬以及升
职应基于个人能力 评估结果
薪酬与晋升
•授课：XXX
考核与评估
评估员工是否达到素 质模型设定的行为表 现“目标”
•12
基于胜任力的培训
通过360度反馈评价等鉴定个体素质和目标工作胜 任特征要求的差距（Gap） 选择需要且适合于培训的胜任特征（培训需求） 选择培训方式、课程和教师 基于胜任特征的培训过程 认知－了解－自我评估－练习和反馈－设定应用目标 －后续支持 评估培训效果（胜任特征鉴定）
D 企业 胜任力模型
专业胜任力
A 胜任
企 力模 业型
胜任力词典
胜B 任企 力业 模
型
胜任力模型 C 企业
胜任力词典与企业胜任力模型的 关系
可迁移胜任力 通用胜任力
领导力胜任力、管理者胜任力 通用素质
通用胜任力：是核心价值观、文化 等的反映，为全体员工共有
•授课：XXX
A企业胜任力模型
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胜任力模型的应用
技能——Spencer